ICAT, STyFE: Manual Del Participante en Le Formación de Instructores Capacitadores para Impartición de Cursos de Formación Del Capital Humano de Manera Presencial Grupal.

Formacin de Instructores
Estndar de competencia EC0217

Imparticin de cursos de formacin del capital
humano de manera presencial grupal
Manual del Participante

ndice temtico:
TEMA PAG.
Objetivo general y terminales 4
Mapa del taller 5
Introduccin 6
TEMA 1. CAPACITACIN Y SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO. 8
Introduccin. 9
1.1. La Capacitacin como proceso de transformacin y mejora en las organizaciones. 10
1.2. El proceso de capacitacin. 12
1.3. Estndar de competencia EC0217: Imparticin de Cursos de Capacitacin Presencial
14
Grupal.
1.4. Papel y perfil actual del facilitador del aprendizaje en el proceso de capacitacin. 16
1.5. Diversidad generacional y aprendizaje de los adultos. 18
Conclusiones del tema 1. 22
TEMA 2. PREPARAR LAS SESIONES DE CURSOS DE CAPACITACIN. 23
Introduccin. 24
2.1. Planeacin didctica. 26
2.2. Objetivos de aprendizaje. 28
2.3. reas de aprendizaje: Taxonoma de Bloom. 33
2.4. Plan de sesin. 41
2.5. Lista de verificacin de requerimientos para el ptimo desarrollo de cursos de capacitacin 46
2
ndice temtico:
TEMA PAG.
TEMA 3. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES 50
Introduccin 51
3.1. Estrategia para impartir tu curso de capacitacin. 52
3.2. El proceso grupal en los cursos de capacitacin. 58
3.3. Tipos y dinmicas de grupo. 63
3.4. Mejores prcticas para generar un ambiente participativo. 71
3.5. Tcnicas de instruccin, recursos y materiales didcticos. 75
3.6 Presentaciones de los participantes. 81
TEMA 4. EVALUAR CURSOS DE CAPACITACIN 97
Introduccin. 98
4.1. Evaluacin del proceso de capacitacin. 99
4.2. Integracin del informe de evaluacin. 108
4.3. Acuerdos y compromisos del participante. 114
Conclusin general del curso. 124
Bibliografa. 126
3
Objetivo general:
Al finalizar el taller las y los participantes disearn, impartirn y evaluarn sesiones de capacitacin
de acuerdo al estndar de competencia EC0217 Imparticin de Cursos de formacin de capital
humano de manera presencial grupal para optimizar el logro de objetivos de aprendizaje.
Objetivos terminales:
Al finalizar los temas las y los participantes:
1. Analizarn la trascendencia de la Capacitacin en Mxico y la relevancia de integrar y fomentar la

Sociedad del Conocimiento como base de sustentacin para el aprendizaje de los individuos y el
desarrollo de nuestro pas.
2. Disearn sus sesiones de capacitacin cumpliendo con los criterios de desempeo que establece el
estndar de competencia EC0217, con eficiencia y eficacia.
3. Impartirn su curso de capacitacin para optimizar los aprendizajes de los educandos.
4. Evaluarn un curso de capacitacin de acuerdo al estndar de competencia EC0217, Imparticin de

cursos de formacin del capital humano de manera presencial grupal.
4
5
Introduccin:
Ayudar y orientar a los trabajadores en el fortalecimiento de su desempeo laboral, y fomentar actitudes de

crecimiento y superacin que redunden en un mejor nivel de vida para ellos y sus familias, es uno de los principales
propsitos del Instituto de Capacitacin para el Trabajo de la Ciudad de Mxico.
Por tal motivo, se dise este manual de capacitacin, dirigido a todas las personas dedicadas a impartir de cursos
de capacitacin y que estn interesadas en la conduccin de grupos para lograr resultados de aprendizaje
significativos que construyan nuevos paradigmas y transformen a las personas y a las organizaciones en beneficio
de un bien comn.
Este manual se desarroll con un enfoque sistmico que incorpora las diferentes actividades que deben realizarse:
antes, durante y despus de un curso de capacitacin, te proporciona todos las evidencias y criterios de desempeo
que debers demostrar para certificar tu competencia laboral, est dirigido a la comunidad de aprendizaje que
trasmite conocimientos, habilidades y destrezas en diversas reas del conocimiento y de la vida.
Te exhortamos a actualizarte y prepararte permanente con una visin creativa e innovadora que contribuya a
fortalecer al ser, al saber y saber hacer.
El manual est dividido en cuatro grandes temas, el primer tema aborda; Capacitacin y Sociedad del Conocimiento
el segundo tema; Preparar las sesiones de capacitacin grupales y presenciales; el tercer tema; Conducir los cursos
de capacitacin grupales y presenciales, y finalmente el cuarto tema; Evaluar los cursos de Capacitacin.
6
Introduccin:
En el diseo del taller se contemplaron tareas tericas y prcticas que parten del principio que todo aprendizaje es
un procedimiento compuesto por dos niveles complementarios; saber cmo o know how y el saber por qu o
know why con el primero se adquieren las competencias para realizar una funcin productiva; con el segundo se
definen los elementos que permiten entender y comprender dicha funcin.
En la conduccin de las actividades de aprendizaje, contars con un facilitador con amplia vocacin y
profesionalismo, quien te guiar, orientar y compartir todos los conocimientos y experiencias del mundo de las
acciones formativas.
7
OBJETIVO TERMINAL:
Al trmino del tema las y los participantes analizarn la trascendencia de la Capacitacin en Mxico y
la relevancia de integrar y fomentar la Sociedad del Conocimiento como base de sustentacin para el
aprendizaje de los individuos y el desarrollo de nuestro pas.
8
Introduccin al tema 1:
La ventaja competitiva de las organizaciones est definida por la capacidad de adquirir, retener, aplicar
y mejorar su conocimiento.
El tema es trascendente, ya que se refiere a la Capacitacin y la sociedad del conocimiento.
Si eres gerente, investigador, profesor, o instructor, reconocemos tu trabajo y la enorme responsabilidad que
tienes con la comunidad de aprendizaje y sociedad.
Una vez que concluya este tema analizarn la trascendencia de la Capacitacin en Mxico y la relevancia de
integrar y fomentar la Sociedad del Conocimiento como base de sustentacin para el aprendizaje de los
individuos y el desarrollo de nuestro pas.
Los beneficios que obtendrs es identificar la trascendencia de generar comunidades de aprendizaje e

integrarlas a la sociedad del conocimiento, sealar las etapas del proceso de capacitacin y su importancia,
ejemplificar los elementos del estndar de competencia, reconocer el perfil y rol del facilitador del aprendizaje y
distinguir elementos clave de la diversidad generacional y su relacin con el aprendizaje de los adultos.
Lo que esperamos de ti es; puntualidad, participacin activa, que pongas mucha atencin al facilitador y,
generes un aprendizaje colaborativo.
En ICATCDMX, estamos seguros que con tu certificacin en el estndar de competencia Imparticin de Cursos
de formacin del capital humano de manera presencial grupal, contribuirs a generar aprendizajes
significativos.
9
SUBTEMA 1.1.
LA CAPACITACIN COMO PROCESO DE TRANSFORMACIN Y MEJORA EN LAS
ORGANIZACIONES.
OBJETIVO ESPECFICO DE APRENDIZAJE:
Al finalizar el subtema, las y los participantes:

Sealarn al menos tres caractersticas de la capacitacin como estrategia de cambio en el
desarrollo y formacin integral de las personas y las organizaciones ptimamente.
Actualmente, un gran nmero de organizaciones enfrentan problemas para que

sus clientes estn satisfechos, debido a la mala calidad de sus bienes y servicios,
a la baja productividad y rentabilidad.
La globalizacin en el entorno educativo, as como los avances acelerados de la

ciencia y tecnologa, estn impactando a las organizaciones y grupos sociales,
estos cambios exigen a las organizaciones que se adapten, recreen sus sistemas
y procesos de trabajo. Para ello, las organizaciones deben contar con personas
que posean las competencias laborales necesarias para responder a los retos
que se vayan presentando.
Para poder analizar y solucionar los problemas de las organizaciones, as como

enfrentar los retos del entorno nacional e internacional derivados de la
globalizacin de la economa, las empresas pblicas y privadas deben revalorar
la funcin esencial de su capital humano, que es el elemento ms importante
para lograr el xito en cualquier organizacin. Las personas son quienes hacen
posible la generacin de productos y servicios de calidad, orientados a satisfacer
al cliente.
10
Es necesario que cada empresa planee, organice y opere acciones de
capacitacin, desarrollo y formacin integral de las personas, que tenga como
resultado la mejora en su calidad de vida y en su productividad laboral, lo que
beneficiar la dinmica y efectividad organizacional. El nuevo entorno exige a las
organizaciones mantenerse en continuo aprendizaje, a partir de la preparacin
del talento humano que las conforma para su permanencia, crecimiento y
desarrollo en un mundo cada da ms competitivo.
11
SUBTEMA 1.2.
EL PROCESO DE CAPACITACIN.

Describirn las etapas del proceso capacitacin de manera efectiva.
Las organizaciones deben trascender. Para ello, se requiere de un trabajo de corresponsabilidad por parte de los
responsables e involucrados en la capacitacin y de todas las personas que laboran en una organizacin.
Es necesario pensar en estrategias innovadoras, para que la gente aprenda y la organizacin cambie. Por una
razn, la capacitacin no slo es dar contenidos estructurados, para la formacin y desarrollo de las personas;
sino tambin, ayuda a detectar problemas y generar alternativas de solucin a los mismos.
Se concibe a la capacitacin como un proceso continuo que actualiza a las personas respecto a los
requerimientos de conocimientos, habilidades y actitudes de su funcin laboral, con el objetivo de impactar
positivamente la productividad y la competitividad de las organizaciones.
Ustedes creen que la capacitacin pueda cambiar la vida laboral y an la vida personal de un individuo?
Quien esto escribe, es la prueba fehaciente de que la respuesta es un rotundo si.

Gracias a un taller de capacitacin que tom hace ya algunos aos, en la actualidad me dedico a la capacitacin
y a la consultora en ms del 80% del tiempo que le dedico a mi vida laboral.
Tuve la fortuna de contar con excelentes maestros que me dieron las competencias necesarias para
desenvolverme en el fascinante mundo de la capacitacin.
La capacitacin es un proceso lgico, ordenado, sistemtico e integral, con las siguientes etapas:
12
13
SUBTEMA 1.3.
ESTNDAR DE COMPETENCIA EC0217: IMPARTICIN DE CURSOS DE CAPACITACIN
PRESENCIAL GRUPAL.
Al finalizar las y los educandos:

Ejemplificarn las tres unidades de competencia del estndar EC0217 sin error alguno.
Los Estndares de Competencia son las definiciones de los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas,
para que una persona realice cualquier actividad productiva,
social o de gobierno, con un nivel de alto desempeo, definidos
por los propios sectores.
Para desarrollar un Estndar de Competencia, el Comit de

Gestin por Competencias se apoya en grupos tcnicos de
expertos, quienes son capacitados por el CONOCER en el
proceso de elaboracin del Estndar.
La evaluacin de competencias es la demostracin a travs de un conjunto de evidencias de que una persona

cuenta con los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos para ejecutar una funcin
definida en un Estndar de Competencia, con un alto nivel de desempeo.
La certificacin: es la competencia demostrada por una persona, independientemente de la forma en que la haya
adquirido.
14
La certificacin de competencia se otorga a una persona despus de que se ha
sometido a un proceso de evaluacin y ha demostrado, con las evidencias que
cuenta con los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y
comportamientos necesarios para ejecutar una funcin con un alto nivel de
desempeo, de acuerdo con lo definido en un Estndar de Competencia.
El Certificado de Competencia es el documento oficial de alcance nacional,

expedido por el Gobierno Federal por medio del cual se reconoce que una
persona realiza su trabajo con la calidad y excelencia que las empresas o
sectores requieren.
15
SUBTEMA 1.4.
PAPEL Y PERFIL ACTUAL DEL FACILITADOR DEL APRENDIZAJE EN EL PROCESO DE
CAPACITACIN.

Reconocern al menos cinco caractersticas del papel actual que juega el facilitador en la capacitacin,
con precisin.
Dentro de estos cambios presentes en la capacitacin, el papel y perfil

de las y los instructores ha sido objeto de reflexin sobre su modo de
actuar dentro de un aula y fuera de la misma, para adaptarse a las
situaciones y oportunidades del entorno.
Por su papel y reto frente el cambio, las y los instructores requieren

contar con un perfil que est vinculado a la realidad y al contexto en el
que desempear debidamente su prctica con los grupos.
Hoy desempean un papel importante dentro del proceso de

capacitacin, su actuacin ha variado de manera significativa; su
funcin ha tenido cambios importantes de ser un expositor que se limita
a la transmisin de informacin, a convertirse en un facilitador, que
realiza funciones de planeacin, desarrollo y evaluacin.
16
Quien desempea la funcin de instructor, debe ser una persona estudiosa y con
determinadas caractersticas de su personalidad que le permitan influir en las
personas, generando y facilitando el cambio. Adems, debe tener como premisa
que, para facilitar el aprendizaje de adultos, se requiere de preparacin constante
para evitar la improvisacin, contar con una gua de instruccin debidamente
formulada para desarrollar los contenidos temticos necesarios, propiciar en las y
los participantes el mejoramiento de las habilidades requeridas, la manifestacin de
actitudes positivas y el logro de un aprendizaje significativo.
Desde el momento que las y los instructores se presentan ante el grupo, empiezan
a ejercer influencia con su forma de actuar y personalidad, son un miembro ms del
grupo, que tiene responsabilidad muy especfica; por su papel de lder, toma
decisiones que afectan al grupo por tal razn su conducta debe ser tica.
El entusiasmo que muestre al cumplir sus tareas, la seguridad en si mismo, sus

conocimientos, la confianza que inspire, el inters que ponga al ayudar a los
participantes para lograr sus objetivos, su apariencia personal, ademanes y
posturas, el uso que haga de la autoridad, entre otras; son aspectos en los que
debe ser muy cuidadoso.
Las y los instructores deben tomar en cuenta que estn enseando a personas,
no exponiendo un tema, de ah que su funcin haya cambiado a travs del tiempo y
en la actualidad no es posible seguir considerndolo simplemente como un
transmisor de informacin y aplicador de exmenes; hoy en da, las y los
instructores desempean el papel de organizador y mediador de las actividades de
capacitacin, es conductor y responsable del aprendizaje y el catalizador de la
dinmica instructor-participante; en suma es un elemento que une al participante
con los objetivos, es un facilitador del aprendizaje.
17
SUBTEMA 1.5.
DIVERSIDAD GENERACIONAL Y APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

Distinguir los elementos clave de la diversidad generacional y su relacin con el aprendizaje de los
adultos.
La sana convivencia es el resultado de aceptar la diversidad,

aprender a comunicarse y a comprenderse. Buscar
intencionalmente opciones, sino soluciones a los conflictos,
permite recobrar la salud emocional de todos. El mbito social es
sumamente abarcador en trminos del desarrollo fsico,
emocional y cognitivo. Es por esto que es necesario entender las
caractersticas generales que tienen las diferentes generaciones,
ya que la sociedad en que vivimos est constituida por un
choque de generaciones.
Por vez primera en la historia, cuatro generaciones distintas

conviven simultneamente en las organizaciones. Lo cual
constituye un verdadero reto para el instructor, el poder dirigir de
forma eficiente tan disimiles personalidades, cada una con
caractersticas, valores y actitudes muy propios. (Universidad
Yale, 2014)
18
Las generaciones que hacen vida simultnea en los grupos de capacitacin en los actuales momentos son:
Los tradicionalistas, nacidos antes del 1946.

Desean permanecer en las organizaciones por largo plazo, son muy respetuosos de la
jerarqua organizacional, les encanta la estructura, Tienen experiencia, conocimiento y
madurez y brindan su mximo esfuerzo.
Los Baby Boomers, nacidos entre 1946 y 1964

Brindan su mximo esfuerzo, (igual que la generacin anterior). Aceptan la autoridad en el
lugar del trabajo, buscan liderazgo por consenso, y estn orientados a resultados.
Generacin X, nacidos entre 1964 y 197

Poseen conocimientos tecnolgicos, les agrada la informalidad, reaccionan con desinters
a la autoridad, buscan liderazgo por competencia, aprenden con rapidez, buscan equilibrio
entre el trabajo, la vida y aceptan la diversidad.
Generacin Y (Net Generation), nacidos entre 1977 y 1997.

Dotados de conocimientos tecnolgicos, les gusta la libertad, la informalidad y las
relaciones virtuales, aceptan la diversidad, aprenden con rapidez, necesitan capacitacin,
supervisin y buscan liderazgo compartido.
Observando los rasgos distintivos de cada generacin podemos concluir que piensan y
actan de manera diferente, poseen valores, prioridades y comportamientos distintos.
Sus expectativas sobre la vida y el trabajo difieren, sus actitudes ante la autoridad no son
las mismas, se relacionan desde sus propios estilos con otros de su generacin y de otras
generaciones.
Estar consiente de estas diferencias es perentorio para los instructores ya que les
facilita identificar puntos de encuentro, oportunidades de complementariedad y sinergias; 19
adems detectar las posibles fuentes de conflictos, para manejarlos adecuadamente, o
PRINCIPIOS DE LA EDUCACIN EN ADULTOS
Un punto de vital importancia es el que se refiere a que la educacin para adultos deber propiciar en todo
momento la capacidad creativa, reflexiva, crtica, participativa y cooperativa de las personas.
20
Caractersticas del Aprendizaje en el adulto
Positivas Negativas
Madurez biolgica, social, intelectual y Problemas, prejuicios y circunstancias
psicolgica. personales.
Cuenta con experiencias vivenciales y un acervo La costumbre de recibir formas de educacin
de conocimientos. estructurada y tradicional.
Puede poseer voluntad, responsabilidad y La idea de que la educacin es slo para
disciplina. nios y jvenes.
Cuenta con criterio propio, lo cual le posibilita Miedo al fracaso, producto de la inseguridad
ser analtico y crtico. y falta de confianza en s mismo.
Malos hbitos de estudio.
Horario saturado y trabajo en exceso.
En la educacin de adultos se debe promover el aprendizaje activo, no pasivo; basarse en la participacin y

socializacin de los participantes, trabajando en pequeos grupos.
A esto se le llama aprender haciendo. Se debe promover ms prctica que teora en un ambiente informal,
ya que el ambiente formal no propicia el aprendizaje. Se debe aprovechar la existencia de necesidades de
aprendizaje y de intereses de los adultos.
Regla 20/40/80 Recordamos 20 por ciento de lo que omos, 40 por ciento de lo que omos y vemos y 80
por ciento de lo que omos, vemos y hacemos. Los educandos aprenden ms cuando se usan ayudas
visuales como apoyo de la instruccin verbal.
Los adultos recuerdan mejor cuando practican la nueva habilidad aprendida.
21
Conclusiones del tema 1:
La sociedad del conocimiento y las comunidades de aprendizaje tiene una enorme trascendencia en el
desarrollo de las personas, gracias a ellas cada da ms gente tienen acceso a una mejor educacin y a estar
bien informadas.
La capacitacin es esencial para lograr la calidad y productividad, el objetivo de la capacitacin es en primer

lugar, organizar la experiencia de los educandos y en segundo, proporcionarles todos los conocimientos que los
habiliten para desempear bien y mejor su trabajo.
La evaluacin de competencias es la demostracin por medio de evidencias de que una persona cuenta con los
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos para ejecutar una funcin definida en un
Estndar de Competencia, con un alto nivel de desempeo.
Hoy, las y los instructores desempean un papel importante dentro del proceso de capacitacin.
Observando los rasgos distintivos de cada generacin podemos concluir que piensan y actan de manera
diferente, poseen valores, prioridades y comportamientos distintos, de ah la relevancia de los principios de
Andragoga o educacin para adultos que debern aplicarse de manera efectiva para propiciar en todo
momento la capacidad creativa, reflexiva, crtica, participativa y cooperativa de las personas para alcanzar los
objetivos de aprendizaje.
Los conocimientos, habilidades y actitudes de un facilitador, se ponen de manifiesto al momento de aplicar la

tcnica didctica seleccionada. No hay que olvidar que la disposicin y actitud hacia el aprendizaje, por parte de
los participantes y por parte del mismo facilitador son relevantes para un xito del mismo (aprendizaje).
22
Objetivo temtico:
Al finalizar el tema las y los participantes disearn sus sesiones de

capacitacin cumpliendo con los criterios de desempeo que establece el
estndar de competencia EC0217, con eficiencia y eficacia.
23
La gestin del conocimiento es costosa, pero lo es ms la ignorancia.
Sin duda la formacin y la experiencia de un facilitador son fundamentales para darle seriedad a los procesos
de capacitacin, la actualizacin en las funciones productivas de su especialidad y los mtodos y tcnicas de
enseanza.
Del cuidado y el profesionalismo con que se prepare cada sesin de capacitacin, depender en gran medida
el xito del proceso de enseanza-aprendizaje.
Da a da, se cuenta con nueva informacin didctica, generada por investigaciones efectuadas tanto en
Mxico como en el extranjero para optimizar los resultados de la capacitacin.
Los mtodos de enseanza al igual que cualquier otra tecnologa tienen que modernizarse para ser
congruentes con los cambios que a nivel internacional viven las organizaciones. En este rengln, cada vez es
mayor el uso de materiales e instrumentos didcticos en el campo de la enseanza para hacerla ms dinmica
y efectiva.
El conjunto de principios y normas que se llevan a cabo para desarrollar una tarea, tienen que estar basados
en la pedagoga que explica y justifica los lineamientos conforme a los cuales han de llevarse a cabo las tareas
para que se d su correcto aprendizaje.
El acto de ensear, est ntimamente ligado al acto de aprender. La pedagoga, nos indicar el proceso por el
cual el educando, ir adquiriendo hbitos, habilidades, conocimientos y desarrollo de actitudes.
La parte ms importante de la pedagoga, es la didctica, y sta es la que se ocupa de fundamentar y explicar

los mtodos ms adecuados para conducir al educando, hacia la adquisicin de lo que se desea ensear.
24
La gua de instruccin facilita todas las acciones, el fundamento metodolgico claramente sustentado a realizar
dentro del evento de capacitacin.
La preparacin de las sesiones de capacitacin, debern contemplar la observancia de la disciplina que se

ocupa del estudio de la educacin para adultos (andragoga), as como de la elaboracin de un Plan de Sesin,
que nos gue y nos permita administrar la informacin en forma efectiva al capacitando..
El buen facilitador empieza a serlo desde antes de iniciar las sesiones, al cuidar la presencia y existencia de los
elementos necesarios para lograr los objetivos de aprendizaje, lo cual aplica a travs del uso y manejo de una
lista de verificacin, as como el manejo de un registro de asistencia de participantes, que le permita saber al
facilitador con que empieza y con que termina cada sesin y cada proceso educativo.
Los beneficios que obtendrs son aplicar los diferentes aspectos que integran los planes de sesin.
Derivado de lo anterior, al final del presente tema, los participantes prepararn una sesin de capacitacin,
elaborando los documentos necesarios, con base en las evidencias que solicita el estndar de competencia
ECO217: Imparticin de Cursos de Capacitacin Presencial Grupal.
Los subtemas que abordaremos son: La planeacin didctica los objetivos de aprendizaje, contenido y reas de
aprendizaje; taxonoma de Bloom; elaboracin integral del plan de sesin y finalmente; lista de verificacin de
requerimiento para el ptimo desarrollo de cursos de capacitacin.
25
SUBTEMA 2.1.
PLANEACIN DIDCTICA.
Al finalizar el subtema las y los participantes:

Sealarn la utilidad de la didctica en el diseo de sus cursos de capacitacin, con eficiencia.
La Didctica es la disciplina que tiene como objetivo primordial orientar la enseanza. Est dirigida a
disear un conjunto de procedimientos y normas para encaminar al aprendizaje de la manera ms
eficiente posible, basndose en estudios de psicologa, sociologa y pedagoga
La planeacin didctica es la integracin de los distintos elementos y etapas del proceso educativo,
como consecuencia de una preparacin cuidadosa y sistemtica, que permite trazar el rumbo que habr
de seguir ste para lograr las metas de la enseanza y el aprendizaje
Es por ello que la planeacin didctica es un proceso que permite lograr que los Facilitadores planeen y
organicen de manera efectiva su participacin en el proceso educativo, de la misma forma que puede
planear las actividades a desarrollar por los participantes.
Alves de Matt os, Luiz. Compendio de Didctica General, Editorial Kapelusz. Buenos Aires, 2014.
Idem.
26
La planeacin didctica, est integrada por una serie de etapas y elementos,
tales como:
a) Elaboracin de objetivo general.

b) Estructuracin de contenidos.
c) Elaboracin de objetivos particulares.
d) Estrategias de capacitacin.
1. Tcnicas y medios didcticos
2. Guas didcticas.
a) Diseo de evaluaciones.
Plan de Sesin: Tambin conocido como Plan de Ejecucin, Gua

Didctica, Gua de Instruccin o Carta Descriptiva.
27
SUBTEMA 2.2.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE.

Redactarn cuatro objetivos de aprendizaje cumpliendo con los criterios de desempeo del estndar de
competencia EC0217, Imparticin de cursos de formacin del capital humano de manera presencial
grupal, de manera correcta.
LOS OBJETIVOS EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE
Aprendizaje: Proceso que se da en el interior del individuo, cuando ste vive

experiencias significativas que traen por consecuencia un cambio de
conducta.
Los cambios de conducta deben ser obtenidos como respuesta a un propsito

de conseguir exactamente ese cambio y son expresados a travs de
enunciados que conocemos con el nombre de objetivos.
El objetivo es lo que da sentido a cualquier actividad humana, es la expresin

clara y precisa de lo que pretendemos alcanzar en cualquier campo; es el qu
que todos necesitamos para motivarnos a realizar acciones sobresalientes.
28
Con qu fundamento surgen los objetivos?
a) Las necesidades de las y los participantes: Si un objetivo constituye

una respuesta a una necesidad de la persona, se garantizar en gran
parte, que sta encamine sus mejores esfuerzos a conseguirlo.
b) El programa: Representa un panorama de lo que un participante adulto,
es capaz de conseguir en una determinada rea del saber.
c) La intervencin del facilitador en la seleccin y planteamiento de los
objetivos de aprendizaje que reflejarn su propia concepcin de los
valores humanos.
El elaborar objetivos intuitivamente hace caer en errores como los

siguientes:
a) En lugar de expresar la conducta que se pretende obtener de los

participantes, se expresa lo que se intenta hacer o lo que se desea
conseguir por parte del facilitador.
b) Confundir un objetivo con una parte del contenido temtico.
c) Describir una actividad que se va a realizar.
Mientras un enunciado no determine claramente la conducta que se

observar en las y los participantes como resultado del aprendizaje, no se
podr afirmar que es un objetivo de aprendizaje.
29
Cualidades que deben reunir todos los objetivos:
Tener como sujeto de la accin al participante, no al maestro ni a la

institucin.
Comunicar en forma sencilla y comprensible lo que se desea alcanzar en un
curso, sesin de capacitacin o actividad determinada.
Definir el rea de contenido que se abarcar.
1. Objetivo General: Expresan conductas ltimas, capacidades adquiridas por

las y los participantes cuando todo el proceso de aprendizaje de un diplomado
o curso, ha concluido (suelen utilizarse verbos o expresiones como las
siguientes: concientizar, valorar, aprender, juzgar, evaluar, etc.).
2. Objetivos Terminales: Expresan conductas observables que se

manifiestan como evidencia de haber logrado el aprendizaje, al finalizar el
tema.
3. Objetivos Especficos o particulares: Expresan conductas observables

que se manifiestan como evidencia de haber logrado el aprendizaje, al finalizar
un subtema.
30
Criterios desempeo para la redaccin de objetivos aprendizaje.
Deben emplear un verbo que defina la conducta principal de

manera que no se preste a mltiples interpretaciones.
Deben permitir investigar, despus del proceso del aprendizaje,
si el objetivo fue alcanzable y en qu grado.
Deben describir las condiciones importantes bajo las cuales se
espera que se verifique el comportamiento.
Deben especificar el criterio de la ejecucin aceptable (margen
de error, tiempo lmite).
Se redactan los verbos en infinitivo o futuro: identificar o
identificar, analizar o analizar.
31
EJEMPLO
CRITERIOS DESEMPEO PARA LA REDACCIN DE OBJETIVOS APRENDIZAJE
ASPECTO DESCRIPCIN EJEMPLO
En qu tiempo sern capaces las y los participantes Al Trmino del curso, tema o subtema las y los
TEMPORALIDAD
de lograr el aprendizaje participantes aplicarn . . .
Es conveniente establecer a quien va dirigido el Al trmino del curso, tema o subtema las y los
A QUIN VA resultado de cada sesin, a fin de poder medir participantes reflexionarn . . .
DIRIGIDO objetivamente y con los instrumentos adecuados el
resultado del aprendizaje o desempeo
Las y los participantes redactarn un verbo ...Al trmino del curso, tema o subtema las y los
seleccionado el cual indica la conducta por participantes demostrarn, Valorarn, inferirn,
DESEMPEO desarrollar medible y observable. (Demostrar, aplicarn, ejecutarn, realizarn, tendrn, harn,
Valorar, Inferir, Aplicar, Ejecutar, Realizar, Tener, elaborarn, fortalecern, desarrollarn, etc. las
Hacer, Elaborar, Fortalecer, Desarrollar, etc.) tcnicas de Enseanza-Aprendizaje. . .
Con el propsito de que sea claro y especfico el Al trmino del curso, tema o subtema las y los
Objetivo; Precisa los elementos tcnicos sobre los participantes demostrarn las Tcnicas de
CONDICIN
cuales el desempeo deber ocurrir. (Reglamentos, Enseanza-Aprendizaje aplicadas para la. . .
Instructivos, Herramientas, etc.)
El objetivo debe dejar claro el criterio mnimo de Al trmino del curso, tema o subtema las y los
EJECUCIN desempeo satisfactorio para que se pueda evaluar participantes demostrarn las tcnicas de
y determinar cundo fue alcanzado el mismo. Enseanza-Aprendizaje aplicadas para la
elaboracin de un producto y sin error alguno.
32
SUBTEMA 2.3.
REAS DE APRENDIZAJE:TAXONOMA DE BLOOM.

Utilizarn la taxonoma de Bloom en su planeacin didctica que alcancen los objetivos de aprendizaje
ptimamente.
CARACTERSTICAS O DESCRIPCIN TCNICA DEL CURSO.
Dentro de las caractersticas se debe hacer referencia al rea del

aprendizaje preponderante el curso. Puede ser cognoscitivo, psicomotriz
o afectivo.
Tambin se establecen las caractersticas recomendables de horario,

duracin de las sesiones, nmero ideal de participantes, conformacin
del grupo, los requerimientos de entrada de los participantes, metodologa
a seguir, requerimientos del lugar donde se impartir el curso, la
descripcin del equipo requerido y sus recomendaciones de uso, las
sugerencias y recomendaciones para las actividades del proceso de
capacitacin, el material didctico de apoyo, y todos aquellos otros
datos que el grupo de instructores, que elaboran el curso, consideran
importantes para su xito
33
Otras caractersticas que se deben tomar en cuanto son:
1. Elegir un Ttulo General.

El facilitador elige, despus de obtener el diagnstico y la deteccin
de necesidades de capacitacin, un ttulo general para su curso de
capacitacin.
2. Determinar la estructura de los temas del curso de

capacitacin.
Dependiendo de los resultados de la Deteccin de Necesidades de
Capacitacin, el facilitador elige los temas y subtemas principales
para el curso de capacitacin.
A partir de ttulo principal, se identifican los grandes temas que son

abarcados para ese ttulo principal. Posteriormente, cada uno de esos
grandes temas, se desagrega o descompone o subdivide en
subtemas.
3. Elaborar el objetivo general, los objetivos temticos y

objetivos especficos para el curso de capacitacin.
Dependiendo del nmero de horas de las que se pueda disponer para
el personal, en lo que respecta al curso de capacitacin, el facilitador
elabora los objetivos para el curso. Si son pocas las horas, el nivel de
los objetivos deber ser bsico y la profundidad de los temas muy
poca. Conforme el facilitador pueda negociar un mayor nmero de
horas con el responsable de capacitacin de la organizacin, podr
elevar el nivel de los objetivos y, en consecuencia, trabajar con mayor
profundidad los contenidos.
34
Contenido y campo de las reas del aprendizaje:
Taxonoma: Sistema que clasifica las conductas que puede

lograr las y los participantes como resultado del aprendizaje de
los objetivos.
1.- rea Cognoscitiva: Engloba todas las etapas referentes a la

apropiacin del conocimiento por parte de la persona; queda
incluida toda conducta que implique procesos de memoria o
evocacin de los conocimientos y el desarrollo de habilidades y
capacidades superiores de orden intelectual.
2.- rea Afectiva: Engloba todas las conductas referentes a

sentimientos, valores, actitudes que se manifiestan en la
persona como resultado del proceso del aprendizaje.
3.- rea Psicomotriz: Engloba todas aquellas actividades que

suponen una coordinacin neuromuscular para llegar a adquirir
destrezas o habilidades (Avances en el dominio del yo,
principalmente fsico).
Para una adecuada graduacin de los objetivos comprendidos,

cada una de estas reas est dividida en niveles jerrquicos
35
REA COGNOSCITIVA VI. EVALUACIN
Incluye todos los objetivos que se refieren a la

evocacin de conocimientos, memoria, capacidades V. SNTESIS -arreglar
tcnicas y habilidades de tipo intelectual. IV. ANLISIS
-planear -juzgar
III. APLICACIN
-distinguir -proponer -evaluar
II. COMPRENSIN
-interpretar -analizar -disear -clasificar
I. CONOCIMIENTO
-interpretar -aplicar -diferenciar -formular -estimar
-Definir -traducir -utilizar -calcular -reunir -valorar
-repetir -reafirmar -demostrar -experimentar -construir -calificar
-Nombrar -describir -dramatizar -probar -crear -seleccionar
-relatar -reconocer -practicar -comparar -establecer -escoger
-enumerar -expresar -ilustrar -contestar -organizar -medir
-enunciar -ubicar -operar -criticar -dirigir -descubrir
-enlistar -informar -programar -discutir -preparar -justificar
-reproducir -identificar -dibujar -diagramar -deducir -estructurar
-ordenar -esbozar -inspeccionar -elaborar -pronosticar
-seriar -convertir -examinar -explicar -predecir
-exponer -transformar -catalogar -conducir -detectar
-escribir -producir -inducir -reconstruir -describir
-localizar -resolver -inferir -idear -criticar
-transcribir -ejemplificar -distinguir -reorganizar -argumentar
-narrar -comprobar -discriminar -sumarizar -cuestionar
-calcular -subdividir -resumir -debatir
-manipular -desmenuzar -generalizar -emitir juicio
-usar -destacar -definir
Inventariar -investigar -reorganizar
-trazar -categorizar -recomendar
-cambiar
36
REA PSICOMOTRIZ VI. CREATIVIDAD
Incluye todos los objetivos que se refieren a habilidades
motoras y destrezas. Solucionar
V. AUTOMATIZACIN problemas prcticos
Actuar con naturalidad y
IV. CONTROL soltura al: Disear
Dramatizar herramientas o
Cantar maquinaria
Coordinar los movimientos
III. PRECISIN Actuar con destreza y Idear nuevos
naturalidad al: procesos
Realizar movimientos Danzar saltar o correr
II. MANIPULACIN sincronizados Manejar Inventar
herramientas coreografas
Utilizar instrumentos
Mover diferentes Gesticular segn Manejar herramientas Operar maquinaria
I. IMITACIN partes del cuerpo indicaciones Hacer gimnasia o originar
segn indicaciones deporte
Imitar gestos Manipular Manejar u operar Operar maquinaria Leer en voz alta
herramientas herramienta o Bailar una danza Crear nuevas
maquinaria con Realizar trazos o melodas
destreza modelar
Repetir movimientos Manejar Elaborar material Dramatizar
instrumentos conforme a Improvisar
especificaciones actuaciones
Reproducir trazos Seguir la secuencia de Producir sonidos Tocar un instrumento
un proceso Rtmicos musical
establecido
Imitar sonidos Tararear una tonada Entonar cantos Coordinar las acciones de:
confeccionar elaborar sencillos un equipo de trabajo un
construir bosquejar conjunto coral corregir o
disear rectificar movimientos o
armar acciones
37
REA AFECTIVA
Incluye todos los objetivos que describen cambios de actitudes, intereses,

valores y sentimientos. V. CARACTERIZACIN
SISTEMA DE VALORES
IV. ORGANIZACIN DE VALORES
-Actuar conforme a un plan
III. VALORACIN
-Adherirse -Influir sobre los dems
II.
RESPUESTA -Aceptar -Formular planes -Modificar Conductas
I. RECEPTIVIDAD
-Interesante -Admitir -Integrar grupos -Proponer realizar algo
-Escuchar -Conformarse -Acordar -Interactuar -Cuestionar
-Atender -Preguntar -Analizar -Organizar acciones

-Resolver problemas
-Recibir rdenes -Contestar -Valorar -Decidirse a actuar
-Participar -Evaluar -Verificar hechos
-Desempear -Criticar -Comprometerse
-Intentar -Seleccionar -Solucionar
-Reaccionar -Diferenciar -Bastarse a s mismo
-Practicar -Discriminar -Poner en prctica
-Comunicar -Explicar -Formular juicios
-Dialogar -Argumentar -Practicar
-cumplir -justificar -Estudiar
-Inventar -Discrepar
-Saludar -Apoyar
-Obedecer -Apreciar
-Ofrecerse -Comentar
-Accionar -Debatir
-Respetar
opiniones
38
Determinar la estructura de los contenidos temticos del curso de
capacitacin.
PARA EJEMPLO DE LA ESTRUCTURA DE LOS CONTENIDOS

TEMTICOS, CONSULTA ESTE MANUAL.
Determinacin de contenidos temticos que conformen planes y/o
programas, a partir del objetivo general, primero y de los objetivos
terminales y especficos despus.
Qu se entiende por contenido temtico?
El contenido temtico de un proceso de enseanza-aprendizaje, responde

al Qu nivel de aprendizaje se pretende desarrollar y fortalecer en los
participantes?
El contenido temtico describe los conocimientos, habilidades y actitudes

que se espera asuman los participantes, como consecuencia del proceso
de enseanza-aprendizaje.
Los contenidos temticos se ordenan secuencialmente, partiendo de lo

fcil a lo difcil, de lo simple a lo complejo.
Los contenidos temticos son los documentos que se elaboran exprofeso

para respaldar tericamente la formacin de los participantes en el evento
de capacitacin.
Un contenido temtico facilita a las y los participantes los conceptos, los

principios metodolgicos, las tcnicas e instrumentos, necesarios para
vincular la teora con la prctica en un esquema integral de aprendizaje.
39
A cada Unidad Temtica, corresponde un contenido.
La estructura del contenido en todo momento ser pertinente con:

Los objetivos de aprendizaje propuestos.
El grado de dificultad del tema a desarrollar
El nivel de profundidad determinado para el tema.
Las caractersticas socioculturales, experiencia laboral y acadmica de las y
los participantes.
La redaccin del contenido debe ser:

Clara y sencilla, con un lenguaje accesible al nivel de las y los participantes.
Pertinente con los objetivos que se pretenden.
Objetiva y concreta.
Amena.
Incorporar un glosario de trminos, cuando se considere necesario.
El texto que se elabore, tiene que destacar los aspectos relevantes y
centrales del tema.
El contenido temtico en su texto, es conveniente que sea complementado

con:
Dibujos.
Grficas.
Diagramas.
Matrices.
Fotografas.
40
SUBTEMA 2.4.
PLAN DE SESIN.

Elaborarn un plan de sesin de acuerdo a los lineamientos didcticos, con efectividad.
Esta parte es el mapa detallado que indica al

facilitador que debe hacer, que tcnica usar,
que material didctico utilizar, cmo evaluar
y cunto tiempo ocupar.
Se puede definir como el documento que

proporciona al facilitador el marco de
referencia para la conduccin de la
instruccin, mostrndole de manera
sistemtica los elementos primordiales del
proceso de enseanza aprendizaje, as como
su interaccin.
41
EJEMPLO
En las siguientes pginas tienes un ejemplo de Gua de

Instruccin para el TEMA 1 Curso Liderazgo Efectivo.
Primera sesin: Encuadre
Hora Duracin Actividades Tcnica Actividades Ejercicios y Acciones de Materiales

de didctica de los prcticas evaluacin didcticos
Enseanza- empleada participantes
aprendizaje
Grabadora de
Bienvenida CDs y CD de
8:00 5 por parte de Expositiva msica
las y los agradable
instructores
Plantear Expositiva Lap Top,
especificacion Proyector,
es de pantalla,
8:05 5 duracin y diapositivas.
horarios del Una
curso, impresin del
presentacin Currculum
de Currculum corto de las y
breve de las y los
los instructores.
instructores
42
8:10 5 Pedir permiso de hablar de Dilogo-discusin para Lap Top, proyector,
Tu a cada uno de los obtener permiso de parte pantalla,
participantes para establecer de cada participante diapositivas.
confianza
8:20 15 Identificacin de las Dilogo-discusin para Las y los participantes Porta rotafoli y
expectativas de los obtener permiso de parte dicen sus expectativas hojas para rotafoli :
participantes de cada participante del curso. Marcadores
acuacolor.
8:35 5 Presentacin del propsito de Expositiva Laptop, proyector,

aprendizaje u Objetivo pantalla,
General del curso por parte diapositivas. Manual
de las y los instructores de las y los
participantes
8:40 5 Ajuste de expectativas, de Expositiva y dilogo Hojas de rotafoli

acuerdo con el Objetivo discusin con expectativas y
General diapositiva con el
objetivo general
8:45 5 Presentacin de los Temas y Expositiva LapTop, proyector,

Subtemas a tratar en el curso pantalla,
y los das que se ver cada diapositivas. Manual
tema de las y los
participantes
8:50 5 Las y los instructores explican Expositiva LapTop, proyector,

cmo se trabajar a lo largo pantalla,
del curso diapositivas.
8:55 10 Las y los instructores invitan a Dilogo-discusin Las y los participantes Porta rotafoli, hojas
elaborar una lista de Reglas dan las Reglas para el de rotafoli y
del Juego curso marcadores para
hojas de rotafoli.
9:05 10 Rompehielos para fomentar Actividad de las Tarjetas impresas

confianza y participacin entre tarjetas con con instrucciones
los participantes instrucciones contrarias contrarias. Una por
para que las haga al participante.
100% cada
participante.
43
9:15 10 Comentarios acerca Dilogo- Las y los participantes LapTop,
de la actividad discusin comentan sus proyector,
experiencias y pantalla,
reflexiones con diapositivas.
actividad
9:25 5 Las y los instructores Expositiva LapTop,
invitan a generar una proyector,
comunidad de pantalla,
aprendizaje, con diapositivas
participaciones
constantes y
respetuosas
9:30 5 Las y los instructores Dilogo- Las y los participantes Hojas de

invitan a los discusin aportan sus ideas de rotafoli, porta
participantes a decir los beneficios que rotafolios y
qu beneficios recibirn marcadores.
obtendrn del curso.
9:35 10 Firma de compromiso Las y los participantes Una impresin

de aprendizaje leen y firman el del compromiso
compromiso de de aprendizaje
aprendizaje por participante.
9:45 10 Evaluacin diagnstica Las y los participantes Evaluacin Una impresin
responden, por escrito diagnstica de la Evaluacin
a su evaluacin Diagnstica por
diagnstica participante.
9:55 5 Las y los instructores Expositiva Las

hacen comentarios evaluaciones
con respecto a su diagnsticas
revisin de la respondidas.
evaluacin diagnstica
44
TEMA 1. La Organizacin y los Valores del lder efectivo.
Objetivo Temtico:
Al finalizar el tema, las y los participantes explicarn la importancia de valorar
la diversidad para generar sinergia en su organizacin, con base en valores
slidos.
Subtema 1.1. Qu es la Cultura organizacional y quin la hace?
Objetivos Especficos:
OE.1.1.1. Al finalizar el subtema, las y los participantes expresarn, de
manera verbal y sin errores, los tres elementos que conforman la
cultura organizacional.
OE.1.1.2. Al finalizar el subtema, las y los participantes identificarn
verbalmente, sin errores, los tres sistemas de smbolos que
comunican los contenidos de la cultura de una organizacin.
OE.1.1.3. Al finalizar el subtema. Las y los participantes explicarn, de
manera escrita y sin errores, quin hace la cultura organizacional.
OE.1.1.4. Al finalizar el subtema, las y los participantes narrarn verbalmente
y sin errores porqu es importante conocer a su organizacin o
institucin.
OE.1.1.5. Al finalizar el subtema, las y los participantes describirn, sin
errores, al menos tres valores importantes, presentes en el Cdigo
de tica de los Servidores Pblicos de la Administracin Federal,
2015.
45
SUBTEMA 2.5.
LISTA DE VERIFICACIN DE REQUERIMIENTO PARA EL PTIMO DESARROLLO

DE CURSOS DE CAPACITACIN.

Al finalizar el subtema las y los educandos elaborarn su lista de verificacin , de manera
ptima.
Una herramienta que sirve para confirmar, que los materiales y

medios que habrn de utilizar las y los instructores estn en su
lugar y en buen estado y en la cantidad requerida, detectando las
insuficiencias y sus posibles soluciones.
La lista de verificacin se elabora con base a las caractersticas y

necesidades del curso, tiene apartados donde seala el tipo y
nmero de participantes y las especificaciones de uso del equipo;
se compone de tres columnas, en una de ellas se relacionan dichos
equipos, en la siguiente seala si se requiere, en la tercera se deja
un espacio para sealar si se cuenta con ello.
Presentamos un ejemplo de lista de verificacin se sugiere utilizarla

e enriquecerla de acuerdo a sus necesidades y de la organizacin.
46
FORMATO PARA
REGISTRO DE REQUERIMIENTOS Y LISTA DE VERIFICACIN
Curso:
Dirigido a
Requerimientos de admisin
Objetivo General
Tcnicas Didcticas
Generales del curso
No. De participantes Horario
Fecha No. De sesiones

Duracin Modalidad
Instalaciones Materiales didcticos
Esta listo Esta listo
Aspecto Se requieren Aspecto Se requieren
S NO SI NO
rea disponible
Manuales
suficiente para
Iluminacin para da o
Videos
noche
Ventilacin Disquetes
Clima artificial Acetatos ( limpios)
Contactos, apagadores Presentaciones
Servicios Bibliografa
Ejercicios, dinmicas,
Medidas de seguridad
copias
Otros Otro lpiz. Pluma, block
47
Equipo de Apoyo Mobiliario
Se requiere Esta listo Se requiere Esta listo
Aspecto Aspecto
( Cantidad) Si NO ( Cantidad) SI NO
Mesas de trabajo en
Pizarrn, borrador, gis
herradura para
Pintarrn, marcador
Sillas para
fugaz, borrador
Rotafolio, Hojas,
Mobiliario de servicio
marcadores
Proyector de acetatos,
Manteles para
pantalla
Televisin,
Personificadores
Videocasetera
Can, computadora Ventilador
Reproductora de CDs Otros
Otros
48
La planeacin didctica es un proceso que permite lograr que los Facilitadores planeen y organicen de manera
efectiva su participacin en el proceso educativo, de la misma forma que puede planear las actividades a
desarrollar por los participantes.
Un instructor profesional y responsable, debe encontrar la mejor manera de compenetrar a los educandos en el
proceso de enseanza-aprendizaje. Y un elemento fundamental en este proceso es compartir con l
capacitando la informacin que ha de estudiar y dominar.
No obstante, el slo contar con la informacin, no es garanta de que esta le sirva y motive al capacitando a
utilizarla y mucho menos razonarla. Por la forma de estructurarla y de secuenciarla lgicamente, de acuerdo a
un programa de capacitacin razonable, se convierten en elementos fundamentales para motivar y darle fluidez
al proceso mismo.
Por tal motivo las y los instructores debern tomar en cuenta, al momento de disear un curso de capacitacin,
la elaboracin de un Manual de Capacitacin, estructurado con el mnimo de elementos que le den coherencia y
pertinencia a su contenido, tales como: Cartula, ndice, Introduccin, Objetivos de aprendizaje, Contenido
Temtico, Desarrollo de Contenidos, Ejemplos, Ejercicios de Reforzamiento, Material de Lectura y de Trabajo,
Resumen y/o Conclusiones, Evaluacin del Aprendizaje, Bibliografa y Anexos.
49
Objetivo temtico:
Al concluir el tema las y los participantes impartirn su curso de

capacitacin para optimizar los aprendizajes de los educandos.
50
La capacitacin tiene un componente de aprendizaje, el de los participantes, y un componente de

cambio organizacional, el de las condiciones que aseguren la implantacin de lo aprendido.
En el caso de la formacin, es posible que usted ya tenga elaborados diseos que le han funcionado muy bien,
pero que es momento de renovarlos. Por otro lado, puede que vea la necesidad de considerar una metodologa
que le permita planificar una formacin a partir de cero, sea cual fuese la tarea, necesitar una estrategia para
crear las partes principales de un curso.
Jos Ingenieros deca: Nada hay ms estril que el estudio forzado de lo que no se comprende, y nada ms
triste, que el privarse de aprender lo que se desea.
Facilitador te invitamos a esforzarte para dar lo mejor de ti en cada una de las sesiones.
Los beneficios que obtendrs son; dominar con efectividad cada una de las diferentes etapas del proceso de
facilitacin del aprendizaje en diferentes contextos y con diferentes personas y grupos.
En este tema, esperamos que las y los participantes: Impartan una sesin de capacitacin cubriendo todos los
criterios del Estndar de Competencia: EC0217 Imparticin de Cursos de formacin del capital humano de
manera presencial grupal
Los subtemas que abordaremos son: Estrategia para impartir tu curso de capacitacin; el proceso grupal en los
cursos de capacitacin; tipos y dinmicas de grupo; mejores prcticas para generar un ambiente participativo;
tcnicas de instruccin, recursos y materiales didcticos; finalmente presentaciones de los participantes.
51
SUBTEMA 3.1.
ESTRATEGIA PARA IMPARTIR TU CURSO DE CAPACITACIN.

Aplicarn la estrategia para impartir su curso de manera eficiente y eficaz.
Es necesario que el instructor identifique las caractersticas del

grupo y las diferencias individuales para poder generar un
ambiente que facilite el proceso de enseanza aprendizaje.
Fundamentalmente hay dos tipos de actitudes que puede

mantener un instructor:
Aquellas que facilitan el proceso de capacitacin, y

Las que lo desfavorecen.
52
ACTITUDES QUE FACILITAN EL PROCESO DE CAPACITACIN.
Respetar siempre a los participantes. Evitar hacer comentarios

ofensivos.
Dirigir la atencin y la mirada a todos los participantes, evitando
centrarse en uno slo, o en cierta regin del grupo.
Procurar que no se mezclen durante el proceso problemas y
preocupaciones personales.
Afrontar las situaciones difciles con calma y serenidad.
Mantener el equilibrio en el uso de gestos y ademanes. No abusar de
ellos, pero tampoco permanecer inmvil.
53
ACTITUDES DESFAVORABLES PARA EL PROCESO DE CAPACITACIN.
Demostrar apata y con esto no contribuir a la motivacin del grupo.

Observar una postura inadecuada, dando a entender que se tiene aburrimiento, cansancio u otras actitudes
equivalentes que fcilmente capta el grupo.
Demostrar nerviosismo.
Disculparse continuamente, ya que esta conducta en un momento dado puede interpretarse como debilidad o
inseguridad.
Mantener una actitud autosuficiente, descorts y vanidosa.
Partiendo de las actitudes que cada instructor expresa ante un grupo podemos
compartir:
El instructor autoritario, es aqul que trata de imponer a toda costa sus puntos
de vista, no deja que los participantes pregunten o expresen sus ideas. Por lo
tanto, la participacin de los educandos se reduce y como consecuencia, su
aprovechamiento y desenvolvimiento personal se limita.
El instructor permisivo es contrario al anterior, pues deja gran libertad de

participacin a los educandos y algunos de stos, pueden monopolizar la
conversacin y hacer que se pierda el hilo del tema. Esto trae como
consecuencia que el resto del grupo pierda el inters en el asunto debido a que
se vuelve un tema particular y como consecuencia no se cumplen los objetivos.
Al igual que el anterior, las actitudes de este tipo de instructores pueden modificar
en la medida en que se capacite debidamente.
54
El instructor demcrata estimula la participacin del grupo sin que se pierdan
de vista los objetivos; adems, demuestra una actitud de simpata por la
actividad a desarrollar y no permite que surjan discusiones innecesarias que
desven la direccin del tema.
Este tipo de instructor, con su actitud, facilita la conduccin de la enseanza y

adems propicia que los participantes aprovechen al mximo las explicaciones
que se hacen con respecto al tema.
CMO OBTENGO LA ATENCIN Y LA CONFIANZA DEL AUDITORIO?
ROMPIENDO EL HIELO: Lograr que la concurrencia se relaje y nos acepte

como parte del grupo.
EMPATA: Obtener la identificacin con el grupo, tratando de ponernos en

su lugar, y que ellos se pongan en el nuestro.
55
RECURSOS PARA OPTIMIZAR EL DESARROLLO:
Dominio con la vista.

El Desarrollo del tema debe tener una secuencia lgica, sea de lo general a
lo particular o de lo simple a lo complejo.
Dominio de los Nervios.
Seguimiento de Orden Secuencial.
Apego a la Gua.
Utilizacin de Ejemplos.
Ancdotas (manejo discreto).
Comunicacin verbal y no verbal.
Dominio de la Audiencia.
Manejo del Escenario.
CMO CONTESTAR EFECTIVAMENTE LAS PREGUNTAS DEL

AUDITORIO?
Escucha.
Analiza.
Empatiza.
Contesta.
PAUSAS Y SILENCIOS.
Estos son unos de los recursos ms provechosos del expositor, ya que sirven
para poner nfasis a las ideas y tambin para cuando se te ha olvidado algo.
Puedes hacer una pausa breve, pero sin hacer ruidos como. Ehh. . Humm, etc.
Ya que esto te delatara.
56
SUGERENCIAS PARA EL CIERRE.
Tan importante como el inicio y el desarrollo es el cierre de una exposicin.

Los expositores exitosos cuidan mucho enfatizar y resumir durante el cierre,
por lo que debe incluir:
Una sntesis.
Las ideas centrales.
Las conclusiones.
Reafirmar la esencia del mensaje.
Despedida y
Agradecimiento.
57
SUBTEMA 3.2.
EL PROCESO GRUPAL EN LOS CURSOS DE CAPACITACIN
Al concluir el subtema las y los participantes:

Ejemplificarn las diferentes etapas del proceso grupal que contribuya al logro de los objetivos, de
manera sobresaliente.
El hecho de que una persona domine a la perfeccin una tarea,

no le proporciona la seguridad de poder instruir a otros
individuos en esa tarea que l domina, necesita algo ms: saber
cmo ensearla.
En el xito o en el fracaso de la enseanza, intervienen: el

inters por aprender que manifiesten los participantes, la
actividad personal que desplieguen durante el proceso, la forma
en que sean conducidos hacia los objetivos y el modo en que se
cumplan las condiciones de un buen aprendizaje.
Con el fin de facilitar esas tareas, se han creado una serie de

medios: las tcnicas y los materiales didcticos. Ambos hacen
posible que las actividades necesarias para cumplir un proceso
de aprendizaje se realicen de modo fcil y eficiente.
58
EL PROCESO GRUPAL EN LOS CURSOS DE CAPACITACIN.
a) Momentos grupales:
Un curso de capacitacin se realiza por lo regular en una serie de sesiones

continuas, programadas en una misma semana de trabajo. La duracin puede
variar de tres a cinco o seis sesiones. En este periodo el grupo de participantes
atraviesa por un proceso, que para su estudio se divide en cuatro fases:
Encuadre; pre tarea, tarea, y proyecto.

Encuadre:
Es el primer contacto que tiene el instructor con el grupo y los participantes entre
s. El instructor da a conocer las condiciones de trabajo durante el curso y toma
acuerdos con el grupo para definir claramente estas condiciones, el encuadre
est formado por:
Caractersticas generales del curso.

La tarea a trabajar.
La metodologa de trabajo.
Los recursos didcticos.
Las funciones y responsabilidades del instructor y del participante.
El nmero de sesiones y el horario.
Los requisitos de asistencia y acreditacin.
Es importante que el encuadre quede claramente definido para todos y si hubiera

algn ajuste que realizar por sugerencia del grupo se realice en ese momento.
Sin embargo, a lo largo del curso, por alguna circunstancia, cambio o problema
que el instructor observe, este puede ser modificado.
59
Pre tarea:
Es el primer momento por el que atraviesa el grupo y se caracteriza por la tensin

inicial de todos los participantes. Se observan las siguientes actitudes y conductas:
Conductas defensivas.
Actitudes de rechazo.
Resistencia para involucrarse en el trabajo.
Este fenmeno se debe a que los participantes viven dos miedos bsicos:
Miedo a prdida de su antigua posicin.
Miedo al ataque que trate de modificar las conductas anteriores
En esta etapa el instructor debe estar muy atento a las manifestaciones que
presente el grupo o algunos de sus participantes y depender de su habilidad para
poder involucrar a todos en la tarea del curso y superar estas resistencias.
60
Tarea:
Es el segundo momento de evolucin del grupo. Si bien no se ha superado

plenamente la situacin de resistencia de algunos participantes se presenta ya
una actitud general de trabajo. El instructor debe estar atento a lo que suceda
con los participantes y no permitir que queden algunos miembros fuera del
proceso. Este momento se puede identificar cuando se observan las siguientes
actitudes:
Se abandonan actitudes individualistas.

Los participantes empiezan a pensar y a hablar como grupo (nosotros).
Los roles de los participantes se empiezan a definir claramente.
El instructor debe estar muy atento a lo que suceda y evitar que aparezcan
lderes fijos que monopolicen la palabra o la conduccin del grupo.
Deber propiciar la participacin de todos ya que muchas veces los miembros

que permanecen callados o no participan son los que ms necesitan de su apoyo
y de los elementos que les aporte el curso.
Esta etapa es la de mayor productividad grupal en la que el grupo se integra de

lleno a la tarea y a la resolucin de los problemas del trabajo. El instructor debe
fomentar la participacin, la iniciativa y la creatividad de todos y cada uno de los
participantes. Su funcin se centra en ser asesor, informador, coordinador de las
acciones y apoyo en la planeacin del trabajo.
61
Proyecto:
Es el ltimo momento del proceso y se caracteriza por tener la visin futura de

la aplicacin de los conocimientos obtenidos a lo largo del curso, en algunos
grupos se encuentran proyectos para poder continuar trabajando, pero el
instructor debe hacer hincapi en el termino del curso y en la responsabilidad
de cada uno de los miembros para aplicar lo aprendido en cada una de sus
reas de trabajo y no permitir que los elementos adquiridos se pierdan en el
olvido o en el desuso.
62
SUBTEMA 3.3.
TIPOS Y DINMICAS DE GRUPO
Al finalizar los subtemas las y los participantes:

Desarrollarn dinmicas de grupo que faciliten el proceso de enseanza aprendizaje ptimamente.
El trabajo con grupos es realmente apasionante, dado que existe un intercambio de experiencias, se propician
discusiones enriquecedoras para realimentar la informacin que cada uno posee.
Un grupo es un conjunto de personas que se renen con objetivo comn. En el caso de la capacitacin en las
empresas, se trabaja con grupos cuyo nmero de participantes vara segn las necesidades que se detectan.
Cada participante tiene especiales caractersticas, por lo que el manejo de grupos resulta una completa tarea para las y
los instructores, quien ha de ser el responsable de la conduccin del aprendizaje, el cual no se lograr sin una
integracin grupal.
DINMICA DE GRUPOS
La Dinmica de Grupos es tan importante como la exposicin misma. En ella lograremos conjuntar lo mejor de los
expositores. Su manejo te permitir optimizar todas aquellas variables y circunstancias que se presentan durante una
presentacin y encausarlas hacia el impacto de tu mensaje.
Tales variables y circunstancias son experimentadas por los grupos, las que impulsan o limitan su crecimiento y
desarrollo. Lo que se manifiesta en el comportamiento que asumen los participantes.
Ejemplos: Los grupos religiosos; los que se integran en las organizaciones como consecuencia de la divisin del
trabajo; un equipo de ftbol; la reunin de amigos, etc.
63
Dinmicas grupales
En la capacitacin, desarrollo y formacin integral de las personas adultas, es

necesario que el instructor facilite la integracin de los miembros del grupo de
capacitacin, que se genere un proceso socio afectivo que posibilite, la
enseanza de los contenidos, y, por otro, el aprendizaje significativo de los
participantes. En ese orden de ideas, como parte del proceso enseanza
aprendizaje, se identifican una serie de herramientas bajo el nombre de
dinmicas grupales, mismas que se refieren a la manera de relacionar a los
integrantes de un grupo de capacitacin, mediante la realizacin de un
conjunto de actividades que se disean o seleccionan.
Las dinmicas grupales propician las relaciones humanas, la creatividad de los

participantes y, en ocasiones, evitan la pasividad y el aburrimiento la
seleccin de la dinmica a emplear, debe corresponder a los siguientes
criterios:
1) El objetivo de la dinmica est relacionado con la naturaleza del tema que

se esta desarrollando.
2) Las personas posean el conocimiento y habilidades mnimas requeridas
para su realizacin.
3) Se aplique en el momento en que es adecuada su instrumentacin.
64
As mismo, se deben tomar en cuenta los siguientes puntos:
La estructura, objetivo, posibilidades y riesgos, as como el tiempo de que se

dispone para su aplicacin.
El procedimiento indicado para su desarrollo.
Una atmsfera cordial y democrtica.
La participacin activa del grupo.
Exista una clara conciencia en los integrantes, de su responsabilidad,
colaboracin participacin activa.
Haya un objetivo claro y perfectamente definido.
Se propicie el pensamiento creativo.
Se genere la motivacin para su realizacin.
En principio, la seleccin se fundamenta en el momento en que se encuentra la

imparticin de un curso de capacitacin: inicio, desarrollo, cierre, as como en los
siguientes elementos:
Entorno: contexto, medio ambiente.

Comportamiento: acciones concretas.
Habilidades: el saber cmo se hacen las cosas, para el poder hacerlas.
Creatividad: desarrollar la imaginacin y dejar abiertos los comentarios.
Identidad: Valoracin de la personalidad de los participantes.
En el siguiente cuadro se indica, a manera de ejemplo, la aplicacin de las Tcnicas

didcticas y las dinmicas grupales en funcin del momento del desarrollo de una
accin capacitadora.
65
Planeacin de tcnicas didcticas y dinmicas grupales
Tcnicas
Momento de la
Actividades del programa Didcticas Dinmicas grupales
capacitacin
(instruccionales o grupales)
Inicio Integracin grupal. Expositiva Presentacin invertida.
Conocimiento de las expectativas de los Bazar.
participantes. Buenos das cmo est
Presentacin de objetivos y aclaracin usted.
de dudas respecto a los temas. Lotera de nombres.
Identificacin del nivel de conocimiento Coleccionando nombres.
de los participantes aplicacin de una
evaluacin diagnostica.
Desarrollo Aplicacin de tcnicas de instruccin. Expositiva Los limones.
Aplicacin de dinmicas de relajacin. Interrogativa Conejos a las conejeras.
Orientacin de las actividades hacia el Demostrativa
logro de objetivos y resultados de Corrillos
aprendizaje.
Formacin de equipos, para propiciar el
trabajo colectivo.
Evaluacin del aprendizaje en cada una
de las sesiones es decir, realizar una
evaluacin formativa.
Cierre Verificacin de resultados de Expositiva Mensaje en una
aprendizaje. Interrogativa botella.
Aplicar instrumentos de evaluacin
final es decir, realizar una evaluacin
sumaria.
Realizar conclusiones y cierre.
66
Es importante indicar que las tcnicas didcticas y las dinmicas grupales, son
instrumentos flexibles, adecuados para el logro de los objetivos y resultados de
aprendizaje previstos en el plan de sesin ya que permitirn generar el trabajo
en grupo, los participantes estarn ms motivados, y la realimentacin entre los
integrantes, provocar un aprendizaje significativo.
67
TIPOS DE GRUPOS
R Murmuraciones y Conversaciones en voz baja, provocan que las y los instructores y

U el resto de los compaeros se distraigan.
I Recomendaciones:
D Las y los instructores deben estar muy atentos a este tipo de interrupciones.
O Dirija la mirada a los participantes que conversan.
S Hacer alguna pregunta o pararse muy cerca de ellos.
O Si el ruido es generalizado, quiz lo ms conveniente ser cambiar a una tcnica
mucho ms participativa o hacer un receso.
S Si el grupo muestra un total silencio, investigue las causas.
I Puede haber fallado el proceso de rompimiento de la tensin.
L No existe confianza para participar, o bien, que no les interesa suficientemente el
E tema.
N Es frecuente tambin que la presencia de algn directivo inhiba al resto de los
C participantes.
I Recomendaciones:
O - Usar tcnicas participativas reforzar la integracin.
S - Investigar las causas. Acte.
O
I
No les interesa el seminario ni sus contenidos.
N
Los temas tratados fueron simples y son conocidos por el grupo.
D
No hubo nada nuevo.
I
Se tiene la certeza de estar perdiendo el tiempo.
F
Recomendaciones:
E
Previo al seminario, investigue el nivel y experiencia de los participantes.
R
Cambie de tcnicas para motivar la participacin.
E
Maneje ejemplos adecuados a las necesidades de los educandos. Esta indiferencia
N
muchas ocasiones la propicia el mismo instructor por no planear adecuadamente
T
sus actividades.
E
68
La actitud autoritaria y prepotente de las y los instructores, provoca una reaccin
A
agresiva y hostil del grupo hacia el mismo instructor, y la sesin se convierte en una
G
lucha de fuerzas que no conducen sino al fracaso del curso. Algunas veces se
R
combina la agresin con la irona y provoca la desercin de participantes.
E
Recomendaciones:
S
I
Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habr que recordar que no es el
V
poseedor total de la verdad y que tambin est aprendiendo del grupo.
O
P
A Este es el grupo ideal que desearan las y los instructores para desarrollar un curso.
R Si se seala lo que realmente interesa al grupo, si se conocen sus motivaciones, si se
T utilizan tcnicas adecuadas y se evala constantemente, se garantiza el inters y
I participacin de cada uno de los componentes del grupo.
C
I Recomendaciones:
P Aproveche al mximo la participacin, manteniendo el inters de los asistentes.
A
T
I
V
O
69
Recomendaciones para manejar la audiencia.
Ahora que ya tienes la estructura de tu curso, y has dominado tus nervios, es el

momento de iniciar tu presentacin de manera organizada, slo as
garantizaremos el alto impacto.
La importancia de mi mensaje:
El inicio de una exitosa presentacin ante un auditorio radica en la importancia

que yo considere tiene mi mensaje para los dems.
La eficacia de un mensaje empieza por la seguridad con que se transmita ste,

y sobre todo por la conviccin de la importancia que usted considere tiene para
los dems, es decir, las razones que usted crea del porqu los dems deban
escuchar su mensaje.
El inicio es sumamente importante pues en ella debes lograr captar la atencin
de tu auditorio para hacer que se interese en el resto de tu exposicin.
Aunque no existe una regla para iniciar, es importante que recuerdes brindar
una introduccin que contenga una presentacin, informacin general del tema
y el propsito u objetivo de darlo a conocer.
Tambin es recomendable hacer sentir bien al auditorio y generar confianza con

el mismo, contando por ejemplo una ancdota o una ocurrencia graciosa.
70
SUBTEMA 3.4.
MEJORES PRCTICAS PARA GENERAR UN AMBIENTE PARTICIPATIVO.
Al finalizar los subtemas las y los participantes:

Utilizarn las mejores prcticas de comunicacin par generar un ambiente participativo.
Comunicacin presencial
71
Comunicacin no verbal
Cuando hablamos de la comunicacin no verbal, nos referimos a todos aquellos mensajes que enviamos sin
hacer uso de la palabra. Hablamos de gestos, expresiones, movimientos corporales, contacto visual toda
una serie de seales que tienen mucha importancia en la relacin entre las personas. Estudiar el tema de la
comunicacin no verbal, significa saber interpretar todo aquello que no dicen las palabras. Si hay tres puntos
importantes a destacar sobre la comunicacin no verbal, es que en primer lugar es un tipo de comunicacin
totalmente inconsciente sobre el que no podemos actuar. En segundo lugar que cada gesto tiene significado
dentro de un mismo contexto, por tanto no se deben analizar gestos aislados sino que deben analizarse en
su conjunto. Y en tercer lugar que la comunicacin humana es muy compleja.
72
73
4 Factores para interpretar el lenguaje verbal y no verbal
La cultura.
Leer el conjunto de todo lo que nos estn queriendo decir.
El contexto.
Considerar los lmites fsicos y psquicos.
En la comunicacin no verbal:
Los mensajes no verbales comunican sentimientos.
Son ms fiables, son ms difciles de fingir.
Los mensajes no verbales, estn fuertemente relacionados
con los mensajes verbales: pueden reforzar, regular, enfatizar,
contradecir o sustituir las palabras que la gente utiliza.
74
SUBTEMA 3.5.
TCNICAS DE INSTRUCCIN: EXPOSITIVA, DEMOSTRATIVA Y DILOGO
DISCUSIN

Describirn las tcnicas didcticas fundamentales para lograr un aprendizaje significativo.
El facilitador debe elegir qu tcnica o combinacin de tcnicas didcticas son las mejores para los temas y
subtemas de su curso de capacitacin, dependiendo de los objetivos de aprendizaje que quiere que logren los
participantes.
Las tcnicas didcticas se dividen en:
Tcnicas centradas en las y los instructores Tcnicas centradas en el grupo

Tcnicas instruccionales Tcnicas grupales
1. Tcnica expositiva o conferencia. 1. Lluvia de ideas.
2. Tcnica de dilogo / discusin o interrogacin. 2. Mesa redonda.
3. Tcnica demostrativa o de ejecucin. 3. Anlisis de casos.
4. Juego de roles.
5. Phillips 66, entre otras.
75
TCNICAS DIDCTICAS
EXPOSITIVA DEMOSTRACIN-EJECUCIN DILOGO-DISCUSIN
PRINCIPALES USOS DESCRIPCIN
Consiste en la demostracin prctica por parte de las y

Se centra en la comunicacin verbal de un tema los instructores en diferentes procesos de trabajo de
Se establece un dilogo entre las y los instructores
ante un grupo de personas. Su desarrollo est manera sistemtica y ordenada, principalmente
y las y los participantes, aprovechando el cambio de
centrado en las y los instructores. actividades fsicas, para que los trabajadores adquieran
preguntas y respuestas.
una habilidad y destreza fsica, manual, pericia de
carcter psicomotor.
-Para exponer temas de contenido terico o -Se utiliza para propiciar la comunicacin y
informativo. -Ensear habilidades y destrezas. participacin.
- Proporcionar informacin amplia -Entrenar en actividades muy complejas. -Presenta informacin bsica ya sea de hechos o
en poco tiempo. -Aplicar secuencia de actividades. de puntos de vista.
- Aplicable a grupos grandes y -Que el trabajador domine tareas y operacin. -Involucra a todo el grupo.
pequeos. No ms de 10 min.
-Prepare al trabajador. Generado un clima de confianza

defina el trabajo que va a ensear, Averige lo que el
educando ya sabe del trabajo. Gnese su inters. Cuide
- Induccin:
la posicin.
Se presenta la informacin motivo de su
Presente la operacin, describa la operacin tal como -Plantear las preguntas con anticipacin y su
exposicin.
DESARROLLO
espera que el educando la aprenda a realizar presente el finalidad.

- Cuerpo
material paso a paso subraye los puntos clave. Resuma
Se presenta la informacin detallada. Es en s
y rebase la operacin. -Definir si la pregunta ser abierta o cerrada.
misma el motivo de su intervencin.
Deje que el trabajador desempee la tarea. El educando
realiza la operacin y explica los puntos clave mientras -Anotar y/o verbalizar las consideraciones ms
- Sntesis
hace el trabajo nuevamente confirmamos la comprensin relevantes o resumiendo las respuestas.
Se realiza el cierre de su exposicin haciendo
del educando continu hasta que este seguro que el
especial nfasis en los aspectos sobresalientes de
educando sabe. Inspeccin djelo solo designe
su mensaje o intervencin.
auxiliares estimule al educando a hacer preguntas
abandnelo paulatinamente contine con supervisin
normal.
RECOMENDACIONES
No abusar de esta tcnica.

Enfatizar y resumir peridicamente. -Se usa en apoyo de otra tcnica ya que por s sola
Es muy eficaz por que rene la motivacin,
Mantenerse en un lugar visible, dirigir la no cubre en su totalidad los objetivos de
entendimiento, participacin y aplicacin. Se utilizan los
vista y la voz hacia todo el grupo. aprendizaje.
recursos como un medio til para el aprendizaje de
Utilizar un lenguaje claro y con un
habilidades intelectuales, es individual, requiere que los
volumen adecuado. -Refuerza los conocimientos, introduce temas,
equipos o herramientas estn disponibles.
Utilizar ejemplos conocidos y comparte experiencia.
significativos para los participantes.
76
Las actividades a desarrollar se ordenan de manera secuencial y se
agrupan, dependiendo del enfoque que se necesite emplear en el proceso
de enseanza-aprendizaje:
Enfoque de Enseanza basada en las y los instructores (emplea la tcnica

instruccional expositiva): para la exposicin de temas, la homologacin de
conceptos, criterios, tcnicas e instrumentos y la exposicin y acuerdo de
lineamientos administrativos relacionados con el evento de capacitacin.
Enfoque de Auto-aprendizaje, basado en el alumno o participante y son

momentos o actividades de trabajo individual: para dar respuesta a
cuestionarios, para elaborar ensayos y lecturas de documentos.
Enfoques de Redes Sociales, basado en el trabajo colaborativo en grupos

pequeos (de 3 a 5 individuos): se emplea para el intercambio de
experiencias, diseo de estrategias e instrumentos, construccin de
conocimientos a partir de la revisin de documentos, elaboracin de
ensayos o estudios de caso.
77
Seleccin de los medios didcticos
Dentro de la planeacin de un proceso enseanza-aprendizaje, el facilitador del

aprendizaje puede elegir aquellos medios que mejor respondan a los propsitos de lo
que se quiere ensear; para esta seleccin se deben considerar.
Los objetivos de enseanza-aprendizaje, al ser aquello que se pretende lograr con la

instruccin, se deben adecuar los medios didcticos a dichos objetivos.
El tamao del grupo; considerar el nmero de personas a que va dirigida la

enseanza.
Las caractersticas del grupo, tales como: edad, nivel de instruccin, intereses,
expectativas, etc.
El ambiente fsico; aqu debe considerarse el lugar e instalaciones para determinar si

cumplen con los requerimientos para usar un determinado medio; as mismo se debe
considerar el tiempo disponible para la presentacin de los contenidos, a fin de
adecuar el uso de un medio didctico especfico.
Es importante recomendar que se combinen entre s los diferentes medios didcticos,

ya que el abuso de cualquiera de ellos hace perder el inters a los participantes.
78
Clasificacin de los Medios Didcticos
Audibles 1. Ipad
2. Radio
Visuales no proyectables: 1. Pizarrn
2. Rota folios
3. Lminas y carteles
4. Material impreso
5. Peridico mural
Visuales proyectables:
1. Proyector
1. Equipo de Video-reproduccin
Los principales propsitos que se persiguen

con el uso de los materiales didcticos son:
Presentar la informacin en formas

variadas y atractivas que el simple
texto.
Facilitar la comprensin de los
conceptos.
Ilustrar lo que se expresa verbalmente,
para emplear el sentido de la vista.
Dar oportunidad para que se
manifiesten aptitudes mediante el
desarrollo de actividades especficas.
79
Algunos beneficios de usar los materiales y recursos didcticos son:
Facilitan la adquisicin y fijacin del aprendizaje en los participantes.

Economizan tiempo en las explicaciones.
Hacen objetivos algunos temas abstractos.
Hacen interesantes temas muy complejos o incluso considerados ridos
Facilitan la asociacin de ideas en el cerebro de las y los participantes, entre un
concepto y una experiencia ya vivida.
Cuando se eligen los materiales y recursos didcticos, hay que considerar las tres
maneras ms comunes de recibir informacin y, por tanto de aprender, de acuerdo
con la Programacin Neuro - lingustica:
Personas visuales: aprenden ms fcilmente con dibujos, tablas, grficas,

diagramas.
Personas auditivas: aprenden ms fcilmente al escuchar al instructor o a sus
compaeros dar explicaciones. Incluso les sirve a ellos escucharse leer en voz
alta.
Personas kinestsicas: aprenden mejor Haciendo, sobre todo si manipulan
objetos o escriben y dibujan para hacer resumen.
Es importante tambin, saber qu recursos necesitamos para dar un curso de

capacitacin. Las tcnicas didcticas orientan el esfuerzo de los participantes hacia el
alcance de los objetivos determinados.
80
SUBTEMA 3.6.
PRESENTACIONES DE LOS PARTICIPANTES

Conducirn una sesin de capacitacin de acuerdo a los criterios de desempeo del Estndar de
Competencia: EC0217 Imparticin de Cursos de formacin del capital humano de manera presencial
grupal con efectividad.
La enseanza de contenidos no debe ser una simple transmisin de

informacin, sino, por lo contrario, se debe buscar en los participantes la
aprehensin de conocimientos y habilidades que tengan conexin con su
experiencia y que se relacionen con sus necesidades laborales, familiares y
sociales es decir, el aprendizaje de los sujetos de la enseanza, los
participantes, debe ser la finalidad de toda accin capacitadora.
Es as, que la conduccin de una sesin de capacitacin reviste una doble

importancia:
a) La preocupacin por la debida enseanza, no como una simple
transmisin del conocimiento, sino como la creacin de posibilidades para
construirla.
b) El propsito de generar y desarrollar en los participantes, la capacidad de
aprender, no slo para adaptarse sino sobre todo de transformar la realidad,
para intervenir en ella y recrearla.
En los siguientes apartados, se describen los puntos que se relacionan con

la conduccin de una sesin de capacitacin y que se refieren a la
preparacin del ambiente, el desarrollo y la evaluacin del aprendizaje en un
contexto de personas adultas. 81
Preparacin del ambiente
Cuando se ha decidido realizar una accin capacitadora, se presupone que se ha

identificado una necesidad de capacitacin, ya sea de actualizacin, adquisicin o
desarrollo de conocimientos y/o habilidades, o de modificacin de conductas, y
que su concrecin depender de una serie de actividades y tareas especficas,
dentro de las cuales se ubican a las que se efectan antes de llevar a cabo dicha
accin.
1. Verificar la lista de las personas que participarn en la accin capacitadora el

instructor debe analizar la informacin contenida en la lista para identificar la
formacin acadmica, edad, ocupacin laboral, antigedad en la empresa y en el
puesto de trabajo, entre otros datos generales.
2. Revisar el lugar donde se desarrollarn las sesiones de capacitacin el

instructor debe constatar las condiciones fsicas y ambientales del lugar de
imparticin de la accin capacitadora en su caso, solicitar que se realicen los
ajustes o modificaciones necesarias, para disponer de un espacio que facilite la
realizacin de las actividades inherentes al proceso de enseanza aprendizaje.
3. Checar que se dispone de todos los apoyos y recursos didcticos, necesarios

para llevar a cabo las actividades instruccionales y las dinmicas grupales
consideradas en el plan de sesin para este propsito se debe contar con una
lista de verificacin de los materiales y recursos requeridos.
82
Al inicio de la sesin
Criterio de desempeo
La creacin de un ambiente participativo la promueve al inicio de la sesin.
1. Es importante crear un ambiente cordial al inicio de las sesiones, el

instructor debe presentarse ante el grupo de capacitacin, mencionando su
nombre y aquellos datos que tengan importancia para el participante.
Posteriormente, hay que aplicar una dinmica de integracin grupal, con el
propsito de que los miembros del grupo se conozcan, adems, el instructor
identificara las caractersticas que tiene su grupo de capacitacin, para
facilitar la conformacin e integracin del grupo.
83
El establecimiento del propsito a alcanzar referente al aprendizaje lo

realiza de acuerdo al plan de ejecucin diseado.
2. Exponer los objetivos y resultados de aprendizaje planteados de acuerdo a la

planeacin establecida. Se recomienda dar una breve introduccin del curso que
se va a impartir, con el propsito de que el participante ubique el motivo de su
presencia. Como parte de la introduccin, presente los propsitos del curso a
travs, de los objetivos y resultados de aprendizaje. Es importante, que no slo
se presente de manera oral, visualizar los mensajes permite una mayor retencin
del mismo, por lo que puede utilizar algn recurso didctico para presentar los
objetivos y resultados de aprendizaje. No olvide claridad y comprensin de los
mismos.
Una vez que se ha generado un ambiente cordial y relajado con la presentacin

de los miembros del grupo de capacitacin, Sara empieza a introducir al curso de
formacin de instructores a partir del propsito a alcanzar (objetivos y
resultados de aprendizaje), la presentacin la realiza a travs de proyector.
84
El ajuste de las expectativas de los participantes lo realiza de acuerdo al objetivo y

contenidos del curso.
3. La clarificacin de expectativas es una actividad que permitir a los participantes

conocer qu van a obtener como resultado del aprendizaje, y como instructor, conocer
qu esperan del curso, de sus compaeros y de l.
Algunos ejemplos de expectativas que se manifiestan en los cursos de capacitacin

son:
Utilidad del programa para la organizacin y para la persona.
La posibilidad de poner en prctica lo aprendido.
La capacidad del instructor para el curso.
Peticiones de temas no contemplados en el programa.
La participacin y colaboracin de los miembros del grupo, etc.
Parte importante de esta actividad, consiste en la actitud conciliadora que debe mostrar
el instructor, para armonizar las expectativas de los participantes, con respecto a la
naturaleza de los contenidos, y de los objetivos de la accin capacitadora.
La importancia de clarificar expectativas radica en la relacin que tienen con el

establecimiento del compromiso de cada participante, la definicin de su rol o papel, la
estabilidad del grupo y el xito del programa de capacitacin.
Con la informacin manifestada por todo el grupo, Sara aclara las dudas, contesta las
preguntas y comenta las expectativas expuestas, indicando cules inciden en el
desarrollo del programa y cules no tienen relacin con el mismo.
85
Parte importante de esta actividad, consiste en la actitud conciliadora que debe
mostrar el instructor, para armonizar las expectativas de los participantes, con
respecto a la naturaleza de los contenidos, y de los objetivos de la accin
capacitadora.
La importancia de clarificar expectativas radica en la relacin que tienen con el

establecimiento del compromiso de cada participante, la definicin de su rol o papel,
la estabilidad del grupo y el xito del programa de capacitacin.
Con la informacin manifestada por todo el grupo, Sara aclara las dudas, contesta las
preguntas y comenta las expectativas expuestas, indicando cules inciden en el
desarrollo del programa y cules no tienen relacin con el mismo.
86
La moderacin de la discusin sobre los beneficios del curso a los participantes la

lleva a cabo al inicio del mismo correspondiendo con los objetivos y contenidos
del curso.
4. Exponer los beneficios que van a obtener los participantes, por su asistencia y
participacin en un programa de capacitacin, es importante. Cuando se asiste a un
evento de capacitacin se invierte tiempo y esfuerzo implica la cancelacin de
compromisos, en ocasiones desplazamiento de un lugar a otro, etc., y no slo del
instructor, sino tambin el participante.
A partir de conocer las expectativas del programa y alinearlas con los objetivos y
contenidos del mismo, Sara les expone los beneficios que van a obtener por
participar y asistir durante el evento. Dentro de los beneficios expuestos se
encontraba: La promocin como instructores de capacitacin dentro de la
organizacin, esto implica un sueldo extra y una capacitacin constante la
oportunidad para algunos de actualizarse como instructores mayor vinculacin
entre las diferentes plantas de la refresquera, entre otras.
87
El acuerdo sobre las reglas de operacin y participacin del curso lo lleva a cabo
durante la etapa inicial de la sesin.
5. Establecer los compromisos y reglas de operacin tambin llamadas por

algunos instructores reglas del juego, permitir definir: responsabilidades de
instructor y participante, lmites de su actuacin, derechos y obligaciones para
ambos, reglas o normas de conducta, posibles sanciones, y los compromisos
individuales a partir de objetivos y expectativas.
Lograr el compromiso de los participantes definir el papel que desempearan, y

cada participante tendr una idea clara sobre lo que puede esperar de l y de sus
compaeros.
Es muy importante para la armona y respeto del trabajo en el grupo, tener claras y
definidas las reglas de juego y los compromisos de los participantes hacia el
aprendizaje. Sara en esta actividad, solicita que cada participante tome una hoja
que tiene como ttulo Contrato de aprendizaje (o psicolgico), les pide que la
contesten y la firmen. Al trmino, les pide que la guarden hasta el final del curso.
88
La explicacin del plan de ejecucin de la sesin la lleva a cabo al inicio de

la misma basada totalmente en el plan de ejecucin diseado.
6. Dar a conocer al grupo los contenidos temticos a desarrollar, con el fin de que
los participantes sepan cuales sern los conocimientos y habilidades que han de
adquirir, actualizar y desarrollar as como de aquellas actitudes o conductas que
han de modificar y la forma en que se trabajaran, con el propsito de que
conozcan cual es el plan de ejecucin diseado, para que logren una formacin
integral como personas y como trabajadores. Se sugiere que para lo anterior, el
instructor se apoye de una gua visual que muestre, de manera global, la
estructura temtica de la accin capacitadora, as como del plan de ejecucin de
la sesin de capacitacin.
La identificacin del nivel de dominio del contenido del curso que tienen los
participantes la lleva a cabo al inicio de la primera sesin basada enteramente en
los requerimientos de entrada.
7. Identificar, mediante una evaluacin diagnstica, el grado de dominio de los

temas a desarrollar a este respecto, es muy importante informar al grupo que
dicha evaluacin slo tiene propsitos de conocer aquellos aspectos temticos
que no se dominan plenamente, o de aquellas habilidades que se requieren
adquirir, actualizar o desarrollar.
89
Desarrollo del aprendizaje
Se ha mencionado que lo ms importante no es la simple trasmisin del conocimiento,

sino la posibilidad de generar en los participantes la capacidad de producir o construir el
conocimiento para lo cual, es fundamental que el instructor o facilitador se ubique
como la persona que posee los conocimientos, pero que su funcin no es de
transmitirlos sin ninguna preocupacin respecto a la postura que adopta quien los
recibe, como simple mensaje, esos conocimientos, sino que su tarea formadora es
crear las posibilidades de produccin o construccin del conocimiento por parte de los
sujetos de su enseanza:
personas adultas con experiencia social y saberes adquiridos en su vida laboral,
familiar y social.
El desarrollo del aprendizaje se enmarca en la parte central del proceso de enseanza

aprendizaje, y representa, por parte del instructor o facilitador, el dominio de los
contenidos del curso, el conocimiento de las personas que van a participar en la accin
capacitadora, los objetivos y resultados de aprendizaje planteados, las tcnicas
didcticas y dinmicas grupales a emplear en razn de la naturaleza del tema a
desarrollar, direccin y control de la dinmica manifestada en el grupo, y control del
estmulo para la motivacin orientada al aprendizaje.
A continuacin se indican, como actividades, los aspectos que el instructor o facilitador

debe considerar en su funcin de conductor de sesiones de capacitacin, sin olvidar
que se trata de un contexto de educacin de personas adultas, y que sus experiencias
y saberes adquiridos a lo largo de su vida, son ingredientes de su capacitacin,
desarrollo y formacin integral.
90
Criterios de desempeo
El desarrollo de los temas con tcnica expositiva incluye: la presentacin del

objetivo particular del tema, la exposicin de los temas de acuerdo a una
secuencia, progresin ascendente o descendente de los temas tratados y fluidez
en la exposicin entre tema y tema.
El desarrollo de los temas con tcnica de dilogo/discusin incluye: la

presentacin del objetivo particular del tema, respetar y hacer respetar las reglas
establecidas para la sesin y la formulacin de preguntas cuya respuesta est
orientada al objetivo del aprendizaje.
Criterios de desempeo
El desarrollo de los temas con tcnica de demostracin/ejecucin incluye: la

presentacin del objetivo particular del tema, la demostracin de lo expuesto, la
resolucin de dudas sobre la demostracin, la invitacin a los participantes a
intentar la ejecucin de los expuesto hasta que obtengan el nivel de dominio
establecido en el objetivo y la retroalimentacin durante la ejecucin de los
participantes.
La motivacin al grupo para interactuar la lleva a cabo mediante actividades

tendientes a incrementar la frecuencia de participacin de los capacitados.
La seleccin de ejemplos est relacionada con el tema tratado y con el

contexto del grupo.
91
La aplicacin de tcnicas para verificar la comprensin de los temas expuestos
la lleva a cabo a travs de preguntas, dinmicas o ejercicios.
El desarrollo del contenido de los temas es congruente con los objetivos

determinados.
La presentacin de la sntesis de lo abordado la hace al finalizar el tema o la

sesin.
Antes del desarrollo de un tema
1. Con la informacin obtenida mediante la evaluacin diagnstica, el instructor

debe determinar el grado de dominio del grupo respecto a los contenidos a
desarrollar lo anterior le permitir al instructor seleccionar las tcnicas
didcticas ms apropiadas para cada uno de los temas que integran la
estructura del curso.
El desarrollo de un tema
1. Mencionar el nombre del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de

aprendizaje esperados, solicitar al grupo su opinin respecto al mismo y hacer
los comentarios pertinentes el instructor debe establecer un proceso de
comunicacin efectivo con el grupo, motivar a los participantes para que
pongan toda su atencin, inters y hagan las preguntas necesarias. A partir de
este momento, el control del grupo es importante, sin menoscabo de la
personalidad de los participantes, y el instructor debe manifestar seguridad y
domino del tema a desarrollar.
92
2. Aplicar, en funcin de la naturaleza del tema a desarrollar, y con base en el plan
de
sesin, las tcnicas expositivas, demostrativas y de interrogacin as como las
dinmicas grupales previstas, para facilitar la integracin y madurez del grupo, y el
aprendizaje de conocimientos y habilidades. Para esta actividad, es fundamental
las actividades previstas en el plan de sesin, y el procedimiento de aplicacin de
la tcnica a emplear, y de la dinmica grupal a realizar.
3. Durante el desarrollo de los contenidos, mediante el empleo de alguna de las

tcnicas
instruccionales antes referidas, el instructor debe seleccionar y aplicar ejemplos
prcticos que se relacionen con los temas tratados, y con los objetivos y
resultados de aprendizaje planteados previamente.
4. Durante y despus del desarrollo de un tema, el instructor debe propiciar la

intervencin de los participantes, ya sea solicitando comentarios o formulando
preguntas que se relacionen con los contenidos del tema. Es en estos momentos,
en los cuales el instructor debe verificar si los participantes estn motivados, si
han comprendido e interpretado la informacin, si han logrado un aprendizaje, y
que limitantes hay para el aprendizaje, entre otros aspectos de orden psicolgico
as mismo, debe considerar la variacin del estmulo para lograr captar la atencin
de los participantes.
93
5. Efectuar una sntesis del tema desarrollado, y hacer una reflexin sobre los
tpicos expuestos, los procedimiento de manejo y de operacin demostrados, los
principios tericos comprobados, el planteamiento de preguntas hechas al grupo y
de las respuestas obtenidas, as como de aquellos aspectos que todava no se
han desarrollado y que se relacionan con los contenidos tratados.
6. Realizar la realimentacin necesaria a los participantes sobre los avances

logrados, en comparacin con lo previsto en el plan de sesin y de los objetivos y
resultados de aprendizajes previstos el instructor debe hacer los ajustes
necesarios en su plan de sesin, valorar el grado de efectividad alcanzado por el
grupo, modular su actuacin de facilitador del aprendizaje, variar el estmulo para
lograr la atencin de los participantes, y realinear los intereses individuales al
inters comn.
94
Evaluacin
El acto de conocer significa la adquisicin de conocimientos y de habilidades,

as como la toma de conciencia de aquellos valores que le dan un sentido
positivo a las acciones humanas pero dicho acto slo puede ser conocido
mediante la manifestacin de conductas observables y medibles, de manera
directa o indirecta. En el mundo laboral, lo anterior se traduce en la realizacin
de las funciones, actividades y tareas propias de un sistema o proceso de
trabajo, mismas que pueden ser medidas mediante el establecimiento de
estndares o indicadores de desempeo.
95
En todos los grupos de capacitacin los participantes difieren en cuanto a sus caractersticas personales. stas
caractersticas influyen en el trato con los dems miembros del grupo, la conduccin de las sesiones y en el
aprovechamiento del curso, ciertos participantes facilitan la conduccin de la enseanza, el que tiene cierta
informacin acerca del tema y hace comentarios positivos; el que coopera con entusiasmo y trata de evitar
discusiones.
Tambin existen otros participantes que con sus reacciones llegan a causar incidentes, por ejemplo: el sabelotodo,
el criticn, el aptico, el monopolizador, etc.
Estas conductas exigen, de parte del instructor, un trato especial, segn el caso, con el objeto de que las sesiones
sean agradables y productivas.
Finalmente, la interaccin que se produce entre los miembros de un grupo debe ser aprovechada por el instructor,
como apoyo para lograr el aprendizaje.
96
Objetivo temtico:
Al finalizar el tema las y los participantes evaluarn un curso de capacitacin

de acuerdo al estndar de competencia EC0217, Imparticin de cursos de
formacin del capital humano de manera presencial grupal de manera
productiva.
97
Lo que se pude medir se puede mejorar.
Te encuentras en la recta final de este taller, demuestra tu profesionalismo y entusiasmo en la medicin y

evaluacin.
Al finalizar el tema las y los participantes evaluarn un curso de capacitacin de acuerdo al estndar de
competencia EC0217 Imparticin de Cursos de formacin del capital humano de manera presencial grupal de
manera productiva.
Los beneficios que obtendrs sern: Elaborar los diferentes instrumentos para evaluar el aprendizaje.
Esperamos de las y los participantes: Realices un gran esfuerzo por concluir satisfactoriamente el proceso de
evaluacin y certificacin de la competencia laboral.
Los subtemas que abordaremos son: Evaluacin del proceso de capacitacin, integracin del informe y acuerdos
y compromisos del participante.
98
SUBTEMA 4.1.
EVALUAR EL PROCESO DE CAPACITACIN

Elaborarn los instrumentos de evaluacin del curso de capacitacin con efectividad.
La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos, en la cual se
intenta responder preguntas tales como: Qu estamos obteniendo de los programas de capacitacin?
Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? Hay alguna manera de demostrar
que la formacin que impartimos es la adecuada?
La capacitacin debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la
capacitacin muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la
capacitacin siempre son altos en trminos de costos directos, y aun ms importante, de costos de
oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, ms que
dudosos.
La evaluacin debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de
la empresa.
En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente, para evaluar
hasta que punto los programas de capacitacin mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el
trabajo, e influyen en el desempeo final de una organizacin. Desafortunadamente pocas
organizaciones evalan bien sus programas de capacitacin.
99
A continuacin se expone el modelo de Donald kirkpatrick, que es una de las
mejores prcticas de clase mundial.
Las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin:
En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacin antes de que se

inicie el proceso de capacitacin.
Es necesario tambin suministrar a los participantes un examen anterior a la

capacitacin, la comparacin entre ambos resultados permitir verificar los
alcances del programa. Si la mejora es significativa habr logrado sus objetivos
totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluacin y existe la
transferencia al puesto del trabajo.
Normas de Examen anterior al Empleados

Evaluacin curso capacitados
Examen posterior Transferencia al

Seguimiento
al curso puesto
100
Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la
capacitacin, de acuerdo con kirkpatrick, se basan en los resultados que se
refieren a:
Reacciones: Gust el programa a los participantes?

Aprendizaje: Qu y cunto aprendieron los participantes?
Comportamiento: Qu cambios de conducta de trabajo han resultado del
programa?
Resultados: Cules fueron los resultados tangibles del programa?
ROI: El retorno de la inversin, a travs del cual se mide la relacin costo -
beneficio de un programa de capacitacin Jack Phillips.
Nivel 1. Reaccin:
Uno de los enfoques ms comunes y sencillos para evaluar la capacitacin es

basarse en la reaccin de los participantes una vez finalizada la actividad. Se
puede definir la reaccin como el grado en que los participantes disfrutaron del
programa de entrenamiento; o sea, deben evaluarse solo los sentimientos,
ningn aprendizaje. El propsito de esta etapa es recaudar las opiniones de los
participantes sobre distintos temas tratados en el curso, y su contexto.
101
Esto se puede realizar mediante la utilizacin de diversas herramientas como son:
cuestionarios, entrevistas, discusiones (abiertas o cerradas, individuales o grupales),
etc. Las personas entrenadas responden de alguna de estas maneras para evaluar el
entrenamiento, as las partes que no les gustaron pueden mejorarse.
Por lo tanto esto refleja la medida de la satisfaccin de la persona entrenada. Sin

embargo debe observarse que las reacciones positivas no garantizan que la
capacitacin haya tenido xito, a menos que se traduzcan en un comportamiento
mejorado y un mejor desempeo del puesto. Aunque los participantes felices tienen
ms probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la
informacin en su trabajo.
kirkpatrick recomienda seguir cinco pasos esenciales para la medida exacta:

1. Determinar qu informacin se desea.
2. Idear una hoja escrita del comentario eso incluye artculos determinados en el
paso previo.
3. Disear la hoja para que las reacciones se puedan tabular fcilmente y pueden
ser manipuladas por medios estadsticos.
4. Dichas hojas deben ser annimas.
5. Alentar a los participantes a hacer los comentarios adicionales no sacados por
preguntas en la hoja.
Evaluar la reaccin es importante porque nos da informacin valiosa que nos ayuda a
evaluar la accin, as como comentarios y sugerencias para mejorar futuros programas;
les dice a los participantes que los formadores estn all para ayudarles a hacer mejor
su trabajo; los cuestionarios de satisfaccin pueden proporcionar informacin
cuantitativa que se puede dar a los directivos y dems empleados involucrados.
Evaluar la reaccin no slo es importante, sino tambin fcil de hacer.
102
Nivel 2. Aprendizaje:
Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en trminos de

conocimientos, actitudes y habilidades.
kirkpatrick define aprendizaje como el grado en que los participantes cambian

sus actitudes, amplan sus conocimientos, aumentan sus habilidades, como
resultado de haber participado en el programa. El aprendizaje ha tenido lugar
cuando las actitudes han cambiado, el conocimiento se ha incrementado o las
habilidades han aumentado.
Es importante medir el aprendizaje porque, a menos que uno o ms de estos

objetivos se hayan alcanzado no se debe esperar ningn cambio de conducta.
Si evaluamos el cambio de conducta y no el aprendizaje, es muy probable
arribar a conclusiones errneas.
Esta evaluacin es mucho mas difcil y lleva ms tiempo que la de reaccin.

La evaluacin del aprendizaje es ms importante porque mide la efectividad del
formador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las actitudes de los
participantes. Muestra su efectividad: si se ha producido poco o ningn
aprendizaje, poco o ningn cambio de actitud.
Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacin

proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden medirse
nuevamente despus de la capacitacin para determinar la mejora. Para ello se
pueden utilizar diversas herramientas, tales como: Observacin, test, pruebas
de desempeo, simulaciones, etc.
103
Nivel 3. Comportamiento:
Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de

capacitacin. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o actitudes
ante determinadas situaciones, este cambio debe realizarse en forma personal,
aunque ayudado por un agente externo. Para dicho cambio se necesitan cinco
requisitos:
Querer cambiar (mejorar).
Reconocer las propias debilidades o fallas.
Trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento.
Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos.
Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas.
El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La

transferencia de la capacitacin es una implementacin efectiva de principios
aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar
varios enfoques:
Presentar elementos idnticos
Enfocarse en los principios generales
Establecer un clima para la transferencia
En este caso se mide la aplicacin de lo aprendido ya que muchas veces gran parte
de lo que se aprende en un programa de capacitacin nunca se utiliza en el puesto.
104
kirkpatrick dice que no se deben saltear las dos etapas anteriores para llegar a
esta ya que si no se ve un cambio en el comportamiento se podra concluir que
la capacitacin no fue eficaz. Pero esta conclusin puede no ser cierta, ya que la
reaccin puede haber sido favorable y los objetivos de aprendizaje pueden
haberse alcanzado, pero quiz no se dieron las condiciones necesarias para el
cambio. No debemos olvidar que la capacitacin puede ser indispensable pero
no es suficiente para el xito de un proceso de cambio.
Cuando se evala el cambio de conducta se deben tomar algunas decisiones

importantes: cundo, con cunta frecuencia y cmo evaluar. Esto hace ms
difcil de realizar y que lleve ms tiempo que los dos niveles anteriores.
Aunque un participante tenga la oportunidad de transferir inmediatamente el

aprendizaje al puesto de trabajo, se debera dejar transcurrir cierto tiempo para
que esta transferencia tenga lugar. Porque se debe asegurar que el participante
tenga el tiempo suficiente para volver al trabajo, considerar la nueva conducta
deseada y probarla. Por lo tanto es importante repetir la evaluacin en el
momento apropiado.
105
Nivel 4. Resultados:
La medicin de los resultados de capacitacin es difcil, pero posible. Con relacin a

este criterio muchas empresas piensan en trminos de la utilidad de los programas
de capacitacin. Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para
evaluar la capacitacin incluyen: aumento de productividad, menos quejas de los
empleados, reduccin de costos y desperdicio, rentabilidad, etc.
De manera creciente, las organizaciones con sistemas de capacitacin elaborados

buscan en sta el apoyo de una estrategia de cambio a largo plazo, ms que
rendimientos financieros a corto plazo para sus inversiones. Es decir, que perciben a
la capacitacin en trminos de inversin a futuro.
De acuerdo con este criterio, se mide el impacto de la capacitacin en los resultados

u objetivos organizacionales. Las herramientas que se utilizan en este caso, tanto
antes como despus de la capacitacin son: cuestionarios, indicadores, relaciones
de costo beneficio, etc. No obstante, muchas veces no es posible llegar a pruebas
concretas por lo que hay que conformarse con evidencias.
Debe tenerse en cuenta que un esfuerzo de capacitacin ha generado algn

resultado, cuando un problema o situacin problemtica anteriormente identificada
muestran una mejora que puede ser atribuida a una forma nueva o diferente de
ejecutar las tareas, y este cambio se sustenta en lo aprendido.
A la hora de analizar los resultados es importante dar tiempo a que el cambio haya
tenido lugar.
106
Se puede afirmar que los resultados de una accin de capacitacin podrn ser
medidos con una precisin que no podr superar la precisin con que se ha
definido la necesidad que la justifica.
En este punto tambin podemos incluir el modelo de benchmarking, que es un

procedimiento para evaluar las prcticas y los servicios de la propia organizacin,
comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin de identificar las reas
que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:
Planear
Hacer
Comprobar
Actuar
107
SUBTEMA 4.2.
INTEGRACIN DEL INFORME DE EVALUACIN

Integrarn un informe de evaluacin cumpliendo con los criterios de desempeo del estndar de
competencia.
REGISTRO INTEGRAL DEL PROCESO DE EVALUACIN

DEL APRENDIZAJE.|
Durante toda la vida estamos inmersos en procesos de

aprendizaje, donde acumulamos informacin, aprendemos de la
sociedad, del trabajo, de los amigos, de la vida. Es decir,
siempre estamos expuestos al proceso de la evaluacin, pero,
siempre, cuando hacemos una evaluacin debemos de generar
una retroalimentacin para cada uno de los involucrados y
desarrollar un registro integral del proceso de evaluacin.
Sin embargo, debido a que el proceso de enseanza-

aprendizaje estructurado en un evento formal, a travs de un
curso de capacitacin, implica adems, la asistencia a cada una
de las sesiones y la participacin activa de cada uno de los
participantes.
108
Cuando hablamos de trabajar con calidad y productividad, nos referimos, entre
muchas otras cosas, a generar y conservar toda clase de evidencia histrica que
nos permita dar seguimiento objetivo a una accin relevante, o bien, que esta nos
permita reconstruir hechos relevantes para la aplicacin de acciones preventivas
y/o correctivas, as como tomar decisiones acertadas, o cuando menos con un
amplio margen de certidumbre.
Para efectos de este y cualquier evento de capacitacin o de cualquier otra

ndole, es de vital importancia generar y conservar una evidencia del Control de
Asistencia y Evaluacin del Aprendizaje.
Con este fin las y los instructores elaboran un formato para registrar y evaluar el
aprendizaje de cada uno de los participantes, a travs de un conjunto de
actividades observadas por los mismos durante un curso de capacitacin, tales
como:
La Asistencia de los Participantes a cada una de las sesiones;
Las Evaluaciones Diagnstica, Formativas y Final.

La Participacin y el Desempeo destacados de los participantes durante el
curso.
Las Recomendaciones de Mejora en las reas de Conocimiento y Desempeo,
hechas por las y los instructores a cada uno de los Participantes.
A continuacin veremos una propuesta de formato, con la mnima cantidad

requerida de informacin, para el fin que nos ocupa. Sin embargo, puede y debe
ser adaptado a las necesidades y a las circunstancias a las que ha de servir.
109
FORMATO PARA EL REGISTRO INTEGRAL DEL
PROCESO DE EVALUACIN DEL APRENDIZAJE.
Curso Periodo Del ___ / ___ / _____ al ___ / ___ / _____
Instructor Sede
N
Coordinador Duracin De ___ a ___ hrs. ___
Sesiones
Oral ( ) Escrita ( ) Desempeo ( ) Resolucin de Cuestionarios ( )
Tipo de Evaluacin
Mixta ( )
Dirigido a
Nmero de Participantes
Requerimientos de Admisin
Objetivo General del Curso
Nombre de las y los
N Correo Telfonos FIRMA
participantes
1
2
3
4
5
6
7
8
9
110
Resumen de los Resultados Alcanzados en el Curso de Capacitacin
N RA RA RA RA RA Ev PE Ev Ev Ev Ev Ev Ev RM RM
Li 1 2 3 4 5 Di P/D Fo 1 Fo 2 Fo 3 Fo 4 Fi Gl C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
*Consultar la Tabla de Simbologa, Equivalencias y Criterios de Evaluacin, localizada en la siguiente hoja.
Recomendaciones Generales:
111
SIMBOLOGA, EQUIVALENCIAS Y CRITERIOS DE EVALUACIN
ESCALA ESCALA Escala
Normativa
Asistencia Falta Retardo
NUMRICA ALFABTICA (Estndar de
competencia)
Para acreditar el Curso, se 15 minutos de iniciada la Va de 0 a 10,

El 20% de faltas Competente
requiere, entre otros sesin, equivale a un en donde de 8 a 10 Acredita
acumuladas equivale a la (C)
requisitos, que las y los retardo. Posteriormente se es Aprobatoria (A)
No Acreditacin o a la
participantes cuenten por considera falta. y
baja definitiva de las y los No Competente
lo menos con el 80% de 3 (tres) retardos equivalen de 0 a 7.99 No Acredita (NA )
participantes (NC)
asistencias a una falta ser Reprobatoria
SIMBOLOGA Y CRITERIOS
N Li RA1, RA2...etc. A F R Ev Di
Registro de Asistencia por Evaluacin

Nmero de Lista Asistencia Falta Retardo
Sesin Diagnstica
Ev Fo 1,
Ev Fo 2,
Ev Fi Ev Gl RMC RMD PE ( )
Ev Fo 3,
etc.
Evaluacin Global
Evaluacin Formativa 1, Evaluacin Final (Es la calificacin promedio Puntos Extras por
Recomendacin de Recomendacin de
Evaluacin Formativa 2, (Es la Calificacin de todas las Calificaciones Participacin y/o
Mejora en Mejora en
Evaluacin Formativa 3, promedio de las Formativas ,por Desempeo
Conocimientos Desempeo
etc. Evaluaciones Formativas) Participacin y Desempeo durante el Curso
en el curso))
112
ACTIVIDADES SUBSECUENTES AL CURSO
Concentra los resultados del aprendizaje en reporte final de curso y los de satisfaccin
Elaboracin de Reporte del Curso en el reporte de satisfaccin de los participantes, simultneamente con el de propuestas
de mejora del curso.
FORMATO DEL REPORTE FINAL DEL CURSO
Del __ / __ / ____
Curso Periodo
Al __ / __ / ____
Instructor Duracin _____ hrs.
Coordinador Sede
No.
Asistencias Faltas Bajas
Participantes
Resultado Global del Grado de Satisfaccin de las y los
N INDICADOR participantes
MB B R D
1 Evento % % % %
2 Instructor % % % %
3 Contenidos % % % %
4 Tratamiento de los Temas % % % %
5 Aplicacin Prctica del Aprendizaje % % % %
6 Material y Equipos Didcticos % % % %
7 Instrumentos de Evaluacin % % % %
8 Dinmicas Grupales % % % %
9 Servicios % % % %
10 Instalaciones % % % %
11 Otro(s) % % % %
113
SUBTEMA 4.3.
ACUERDOS Y COMPROMISOS DEL PARTICIPANTE

Integrarn los acuerdos y compromisos del participante para alcanzar resultados favorables.
PLAN DE COMPROMISOS PARA LA APLICACIN DEL APRENDIZAJE
Curso Fecha
Dirigido a Duracin
Objetivo General
N de Sesiones
Concluido
DNC
Nombre de las y los
participantes
Nombre de las y los
instructores
Lugar de Imparticin
114
INSTRUCCIONES:
A fin de que el curso en el que has participado te brinde beneficios reales y palpables, tanto personal como
profesionalmente, es importante que incorpores de inmediato a tus actividades cotidianas el conocimiento
recin adquirido.
Para apoyarte a cumplir lo anterior y para comprometerte contigo mismo, es recomendable que sigas al pie de
la letra las siguientes indicaciones:
Contesta breve y objetivamente:
Consideras haber adquirido conocimientos y/o habilidades relevantes para tu desarrollo profesional y
personal?
S Por qu? ______________________________________________________________
No Por qu? ______________________________________________________________
De acuerdo a tus ocupaciones y expectativas, y congruente con la respuesta de la pregunta anterior, completa
los siguientes cuadros:
115
1. PARA MI ACTIVIDAD LABORAL Y PROFESIONAL
Cmo me dar Cmo puedo
Dnde puedo Qu debo Qu recursos Fecha de Inicio y Qu resultados
cuenta que lo prevenir los
aplicarlo? hacer? requiero? Fin espero?
cumpl? obstculos?
2. PARA MI DESARROLLO PERSONAL.

cumpl? obstculos?
OBSERVACIONES Y CONCLUSIONES
FIRMA DLAS Y LOS PARTICIPANTES FIRMA DLAS Y LOS INSTRUCTORES Fecha de Revisin
(Un Mes Despus)
116
INSUFICIENCIAS CONSECUENCIAS ACCIONES SUGERIDAS
(CAUSAS) ( EFECTOS) Preventivas Correctivas
Instalaciones
Ambiente
Mobiliario
Material didctico
Equipo y apoyo
FORMATO DE REPORTE DE SEGUIMIENTO A LOS

COMPROMISOS PARA APLICAR EL APRENDIZAJE
Curso Fecha
INSTRUCCIONES: Leer las instrucciones y aplicar las guas de

entrevista
Introduccin:
Tomando como referencia que el desarrollo de una habilidad o el
conocimiento de nueva informacin slo es valiosa cuando la ponemos
en prctica. Y que todo curso tiene como propsito estratgico la
solucin de problemas con base en la implementacin de nuevas ideas,
por lo que hemos diseado esta estrategia de la transferencia de lo
aprendido.
117
La indagacin consistir en dos entrevistas:
(I) con las y los participantes

(II) con el Jefe Inmediato de las y los participantes
I. Entrevista con las y los participantes y la Revisin del Plan de

Seguimiento elaborado por l.
Propsito: Identificar si los compromisos asumidos por las y los

participantes han sido cumplidos, para as conocer si esto le ha trado
beneficios. En caso de que no los haya aplicado, conocer las razones
y definir las acciones a seguir para su cumplimiento.
Instrucciones: Para mejorar la calidad en la capacitacin que recibes, te

solicitamos que contestes con el mayor detalle posible las siguientes
preguntas:
118
Las preguntas sern:
Has puesto en prctica lo aprendido en el curso?
SI ( ) NO ( )
Por qu?
Consideras que lo aprendido te fue de utilidad

SI ( ) NO ( )
Por qu?
Cmo y dnde has puesto en prctica lo analizado en el curso?
Qu beneficios has tenido con su implementacin?
Consideras que lo aprendido te ha permitido mejorar tu desempeo laboral

SI ( ) NO ( )
Por qu?
De las recomendaciones que recibiste de las y los instructores al final del curso, Cules has aplicado?
y Qu beneficios te han trado?
Cmo valoras, del 0 al 10, tu desempeo laboral?

0( ) 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6( ) 7( ) 8( ) 9( ) 10( )
Por qu?
119
Entrevista con el Jefe Inmediato de las y los participantes:
Propsito: Conocer el punto de vista y opinin del Jefe Inmediato

relacionado con el Participante, su desempeo y por ende la utilidad
organizacional que ha redituado lo aprendido por su colaborador.
Instrucciones: A fin de aumentar la calidad de la capacitacin que reciben los

trabajadores, y en consecuencia, de optimizar la productividad y la rentabilidad
de su rea, le solicitamos conteste con el mayor detalle posible las siguientes
preguntas.
APLICACIN DEL FORMATO

PLAN DE COMPROMISOS PARA LA APLICACIN DEL APRENDIZAJE
Curso Fecha
Dirigido a Duracin
Objetivo General Concluido N de Sesiones
DNC
Nombre de las y los
participantes
Nombre de las y los instructores
Lugar de Imparticin
120
INSTRUCCIONES:
A fin de que el curso en el que has participado te brinde beneficios reales y

palpables, tanto personal como profesionalmente, es importante que incorpores de
inmediato a tus actividades cotidianas el conocimiento recin adquirido. Para
apoyarte a cumplir lo anterior y para comprometerte contigo mismo, es
recomendable que sigas al pie de la letra las siguientes indicaciones:
Contesta breve y objetivamente:
Consideras haber adquirido conocimientos y/o habilidades relevantes para tu

desarrollo profesional y personal?
S Por qu?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________
No Por qu?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________
De acuerdo a tus ocupaciones y expectativas, y congruente con la respuesta de la

pregunta anterior, completa los siguientes cuadros:
121
1. PARA MI ACTIVIDAD LABORAL Y PROFESIONAL
cumpl? obstculos?
2. PARA MI DESARROLLO PERSONAL.

cumpl? obstculos?
OBSERVACIONES Y CONCLUSIONES
FIRMA DLAS Y LOS PARTICIPANTES FIRMA DLAS Y LOS INSTRUCTORES Fecha de Revisin
(Un Mes Despus)
122
La nica forma de saber si el curso que impartimos estuvo bien o mal, si cumpli o no con las expectativas de las y
los participantes, o bien, si cumpli con las expectativas de la empresa, y sobre todo si lo que hicimos es
susceptible de mejorar o no, es sometiendo el curso en forma integral a un proceso de evaluacin, a travs de la
elaboracin y aplicacin de una serie de formatos, que en su conjunto nos permitan crear una base de datos
confiables, que a travs de su adecuado anlisis e interpretacin, nos permita modificar certeramente alguna
prctica, que nos ayude a enriquecer el proceso de enseanza-aprendizaje.
Un aspecto vital de cualquier tipo de evaluacin es su efecto sobre la persona que est siendo evaluada.
La retroalimentacin es esencial para que la gente sepa cmo estn progresando, y tambin, la evaluacin es
crucial para la confianza del alumno tambin.
Y puesto que el compromiso de las personas para el aprendizaje depende en gran medida de la confianza y la
creencia de que el aprendizaje es alcanzable, la forma en que los ensayos y evaluaciones se disean y gestionan,
y los resultados presentados de nuevo a los educandos, es una parte muy importante del proceso de aprendizaje y
desarrollo .
123
Conclusin general del curso de capacitacin:
La capacitacin es esencial para lograr la calidad y productividad, el objetivo de la capacitacin es en primer

lugar, organizar la experiencia de los educandos y en segundo, proporcionarles todos los conocimientos que
los habiliten para desempear bien y mejor su trabajo.
La evaluacin de competencias es la demostracin por medio de evidencias de que una persona cuenta con
los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos para ejecutar una funcin definida
en un Estndar de Competencia, con un alto nivel de desempeo.
Hoy, las y los instructores desempean un papel importante dentro del proceso de capacitacin de una
organizacin, su actuacin ha variado de manera significativa; su funcin ha tenido cambios importantes,
de ser un expositor que se limita a la transmisin de informacin, a convertirse en un facilitador, que realiza
funciones de planeacin, desarrollo y evaluacin del mismo.
El proceso de enseanza-aprendizaje requiere de situaciones organizadas, que facilitan experiencias

propiciadoras de un cambio de conducta en el sujeto que aprende; cambio que se verifica evaluando los
logros totales o parciales en los objetivos de capacitacin y adiestramiento.
El proceso de enseanza aprendizaje en los adultos, es considerado como el desarrollo de experiencias

cuya secuencia se deriva de objetivos precisos y anticipados.
Estos objetivos de aprendizaje son significativos si consideran las necesidades de los participantes y
pueden ser sometidos a medicin e interpretacin, es decir si pueden ser evaluados.
124
El propsito esencial de la evaluacin es indicar el progreso de la enseanza y aprendizaje, permitiendo verificar
desde el inicio, si las acciones son las adecuadas para facilitar el cambio de conducta del sujeto que aprende.
Adems permite detectar en qu momento y en qu punto existe alguna falla en el procedimiento para
modificarlo o reestructurarlo.
As, la evaluacin permite constatar si el adiestramiento es exitoso o no. Para llegar a una u otra conclusin, se
requiere analizar la secuencia didctica desde su inicio, durante su desarrollo y al finalizar el programa,
partiendo siempre de los objetivos de aprendizaje.
Felicidades por concluir satisfactoriamente este curso de capacitacin.
125
Bibliografa:
REFERENCIAS
N
1. Bloom, Benjamn. Taxonoma de los objetivos de la educacin Buenos Aires. Editorial El Ateneo, 2010.
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3. Carreo H, Fernando. Enfoques y Principios Tericos de la Evaluacin Mxico. Editado por ANUIES. 2013.
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16. Pain, Abraham. Cmo realizar un Proyecto de Capacitacin Argentina. Editorial Granica Vergara, 2014.
17. Reza Trosino, Jess Carlos. El Capacitador Hbil, Mxico. Editorial Panorama, 2014.
18. Race, Phil. 500 Tips para Capacitadores Mxico. Editorial Panorama. 2013
19. S. Knowles, Malcolm. Andragoga el Aprendizaje de los Adultos Mxico. Editorial Oxford. 2012.
126

ICAT, STyFE: Manual Del Participante en Le Formación de Instructores Capacitadores para Impartición de Cursos de Formación Del Capital Humano de Manera Presencial Grupal.

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Formacin de Instructores

Estndar de competencia EC0217

Manual del Participante

Al finalizar los temas las y los participantes:

1. Analizarn la trascendencia de la Capacitacin en Mxico y la relevancia de integrar y fomentar la

3. Impartirn su curso de capacitacin para optimizar los aprendizajes de los educandos.

4. Evaluarn un curso de capacitacin de acuerdo al estndar de competencia EC0217, Imparticin de

Ayudar y orientar a los trabajadores en el fortalecimiento de su desempeo laboral, y fomentar actitudes de

El tema es trascendente, ya que se refiere a la Capacitacin y la sociedad del conocimiento.

Los beneficios que obtendrs es identificar la trascendencia de generar comunidades de aprendizaje e

OBJETIVO ESPECFICO DE APRENDIZAJE:

Al finalizar el subtema, las y los participantes:

Actualmente, un gran nmero de organizaciones enfrentan problemas para que

La globalizacin en el entorno educativo, as como los avances acelerados de la

Para poder analizar y solucionar los problemas de las organizaciones, as como

OBJETIVO ESPECFICO DE APRENDIZAJE:

Al finalizar el subtema, las y los participantes:

Quien esto escribe, es la prueba fehaciente de que la respuesta es un rotundo si.

OBJETIVO ESPECFICO DE APRENDIZAJE:

Al finalizar las y los educandos:

Los Estndares de Competencia son las definiciones de los

Para desarrollar un Estndar de Competencia, el Comit de

La evaluacin de competencias es la demostracin a travs de un conjunto de evidencias de que una persona

El Certificado de Competencia es el documento oficial de alcance nacional,

OBJETIVO ESPECFICO DE APRENDIZAJE:

Al finalizar el subtema, las y los participantes:

Dentro de estos cambios presentes en la capacitacin, el papel y perfil

Por su papel y reto frente el cambio, las y los instructores requieren

Hoy desempean un papel importante dentro del proceso de

El entusiasmo que muestre al cumplir sus tareas, la seguridad en si mismo, sus

OBJETIVO ESPECFICO DE APRENDIZAJE:

Al finalizar el subtema, las y los participantes:

La sana convivencia es el resultado de aceptar la diversidad,

Por vez primera en la historia, cuatro generaciones distintas

Los tradicionalistas, nacidos antes del 1946.

Los Baby Boomers, nacidos entre 1946 y 1964

Generacin X, nacidos entre 1964 y 197

Generacin Y (Net Generation), nacidos entre 1977 y 1997.

En la educacin de adultos se debe promover el aprendizaje activo, no pasivo; basarse en la participacin y

Los adultos recuerdan mejor cuando practican la nueva habilidad aprendida.

La capacitacin es esencial para lograr la calidad y productividad, el objetivo de la capacitacin es en primer

Los conocimientos, habilidades y actitudes de un facilitador, se ponen de manifiesto al momento de aplicar la

Al finalizar el tema las y los participantes disearn sus sesiones de

La gestin del conocimiento es costosa, pero lo es ms la ignorancia.

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