Seleccin de personal:

Atraccin de Talento.
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EL RECLUTAMIENTO
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EL RECLUTAMIENTO INTERNO
 QUE ES RECLUTAMIENTO INTERNO?

La bsqueda de personal en la propia empresa es una forma

muy eficaz de reclutamiento pues refuerza los vnculos con
la empresa y motiva a los trabajadores.

Movimiento vertical: Promocin de sus empleados.

Movimiento Horizontal: Transferencia
Movimiento Diagonal: Transferencia con promocin.
 INDICACIONES DE LOS PROPIOS TRABAJADORES

Ventajas:
Conocimiento de los requisitos exigidos por el puesto.
Localizacin rpida de los candidatos.

Inconveniente:
Recomendaciones
Favoritismo (amigos, familiares, pareja)
TRASLADOS Y PROMOCIONES

Ventajas:
Inters y estimulacin ante la iniciativa y rendimiento.
Compensacin a fidelidad.
Aprovechamiento de las capacidades potenciales.
Mejora el clima laboral
Ya se tiene conocimiento previo de la empresa y del
trabajador.

Inconveniente:
Ambiente Cerrado
Clima de intrigas
RECONSIDERACION DE LAS
CANDIDATURAS ARCHIVADAS

Reconsideracin de las Candidaturas Archivadas.

Expedientes anteriores archivados del perfil deseado,
es preferible utilizarlos:
Es sencillo y econmico.
 CONSULTORES PRIVADOS&CAZATALENTOS.

Consultores privados:
Agencias especializadas en la bsqueda de personal calificado.

Cazatalentos:
Objetivo > Obtencin de personal ejecutivo y directo. No aceptan sin experiencia
ni en paro.
*Mediante contactos o referencias personales: manejan informacin confidencial.
Cobran el 30% de Salario Anual.
 EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Objetivo: Capacitacin de Personal auxiliar, tcnicos y mandos intermedios para

contratarlos en su nomina y ofrecerlos a clientes para tareas o proyectos.
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METODOS DE RECLUTAMIENTO
El mtodo esta condicionado por la fuente utilizada, casi siempre, se recurre al
anuncio, que no es masque una carta de la empresa dirigida al candidato que se
busca.
El anuncio debe ser claro, conciso, informativo y motivador.
PARA ELABORAR EL ANUNCIO SE TOMA EN CUENTA:

Que se ofrece a los candidatos

Determinar el sector del trabajo al que se destina.
Escoger el medio donde publicar el anuncio: peridico, dia y lugar de la insercin
laboral, tamao adecuado y tipografa.
Escoger el mensaje y decidir el tipo (abierto o cerrado) de anuncio.
Decidir si se repite el anuncio.
CONTENIDO DEL ANUNCIO:

Nombre de la empresa (no siempre es necesario).

Actividad de la empresa.

Puesto de trabajo que se desea cubrir: denominacin, funciones, dependencia y tipo

de contrato.

Exigencias del puesto: titulacin, experiencia, edad, sexo, responsabilidad,

cualidades, conocimientos, lugar de residencia, horario, lugar de trabajo,
disponibilidad, remuneracin, posibilidades de promocin y beneficios sociales.

Forma de establecer primer contacto y mencionar que documentos que se deben

enviar.
El medio de comunicacin elegido depender del puesto a cubrir, la urgencia y
cantidad de puestos.
En la actualidad, el da de publicacin mas adecuado es el domingo.
En colegios o asociaciones profesionales, los anuncios se difunden, generalmente,
por correo entre sus miembros.
Los costes de publicidad son elevados y una buena campaa de reclutamiento cara.
A veces es conveniente insertar anuncios ciegos, sin indicar la empresa, mencionando
solo el sector y el contacto a travs de un apartado de correos para:
Eludir recomendaciones.
Evitar alarma del actual ocupante del puesto.
No informar a la competencia sobre nuevos productos, expansiones, ni nuevas
poltica empresariales.
 PRESELECCIN DE CANDIDATOS.

La preseleccin es un proceso negativo en la seleccin de personal, ya que filtra la

poblacin reclutada, elimina las candidaturas poco interesantes o no se ajustan a los
requerimientos del puesto. Esta fase se hace en la ausencia se los interesados, en
base a la documentacin aportada.
Tres grupos de datos a tener en cuenta para la preseleccin: excluyentes, valorables
(experiencia), indicativos.
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SISTEMAS DE PRESELECCION
CARTA DE SOLICITUD
IMPRESO DE SOLICITUD DE EMPLEO
ENTREVISTA
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UTILIZACION DE BAREMOS
 SEPARACIONES EN TRES GRUPO

Claramente aptos
Dudosos
Claramente no aptos

Una vez realizada la clasificacin se convoca

a los claramente aptos y se desecha a los
no aptos. El grupo de dudosos ser
convocado o no en funcin de las
circunstancias
 ESTABLECIMIENTO DE LAS CLAVES DE VALORACIN

a) Sistema de juicios globales. Exige establecer

algunos criterios:
Excelente: Rene todos los requisitos esenciales de
formacin, experiencia, edad, etc.
Bueno: le falta alguno de los requisitos esenciales, pero lo
compensa por la excelencia en otros aspectos.
Regular: Rene solo algunos requisitos bsicos.
Malo: Apenas rene alguno de los requisitos exigibles.
 SISTEMA DE PUNTOS

Siguiendo un baremo predeterminado, se punta al

candidato en funcin de sus caractersticas.

La puntuacin mxima se establece segn unos aspectos

cuantitativos (estudios bsicos y profesionales, cursos
especiales y experiencia profesional).

Los factores cualitativos (trayectoria profesional, tiempo

invertido en la formacin, razones del cambio de empresas)
son de difcil valoracin y no suelen considerarse validos en
el sentido positivo sino negativo.
ACTIVIDAD RECREATIVA
QU ES EL RECLUTAMIENTO INTERNO?

MENCIONA UNA VENTAJA Y UNA

DESVENTAJA.
MUCHAS GRACIAS