UNIVERSIDAD

CATLICAS SEDES
SAPIENTIAE
ADMINISTRACIN Y
ORGANIZACIN
INTEGRANTES:
CARO JANCACHAGUA STEVE
JARAMILLO CHUCO DANN
MEZA VERASTEGUI YAHAIRA
PEREZ LINO GIAN
FLOREZ CORTZ LUCERO
 ENFOQUE
HUMANISTA DE LA
ADMINISTRACIN
Es decir de los
aspectos tcnicos EL ENFOQUE
y formales se pasa
a los psicolgicos HUMANISTA
y sociolgicos.

Hace que el inters

puesto en el
Y se le da prioridad mtodo de trabajo,
a la preocupacin en la organizacin
por las personas y formal y los
por los grupos principios de la
sociales. administracin, se
les reste
importancia.
 EL ENFOQUE HUMANISTA
SURGE A PARTIR DE LA
TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
(ESTADOS UNIDOS, 1930)

Surgi gracias al desarrollo de las

ciencias sociales, especialmente de la
psicologa y, en particular, de la
Psicologa del Trabajo. La psicologa
del trabajo pasa por dos etapas en su
desarrollo:

a. El anlisis del trabajo y de la

adaptacin del trabajador al
b. La adaptacin del trabajo al
trabajo. El Objetivo era el anlisis de
trabajador. En esta etapa la
las caractersticas humanas que
Psicologa Industrial se vuelve hacia
cada tarea exige a su ejecutante, y
los aspectos individuales y sociales
una seleccin cientfica de los
del trabajo, que predominan sobre
empleados, basada en estas
los aspectos productivos.
caractersticas por medio de test
psicolgicos.
 ORGENES DE LA
TEORA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
1. La necesidad de humanizar y
democratizar la Administracin,
liberndola de los conceptos rgidos
y mecanicistas de la Teora Clsica y
adecundola a los nuevos patrones
de vida del pueblo estadounidense.
2. El desarrollo de las ciencias
humanas, principalmente de la
psicologa, vinieron a demostrar lo
inadecuado de los principios de la
Teora Clsica.
4. Las conclusiones del experimento
de Hawthorne, realizado entre 1927
y 1932, bajo la coordinacin de Elton
Mayo, pusieron en jaque a los
principios postulados por la Teora
Clsica de la Administracin.
3. Las ideas de la filosofa
pragmtica de John Dewey y de la
psicologa dinmica de Kurt Lewin
fueron fundamentales para el
humanismo en la administracin.
Elton Mayo es considerado el
fundador de la escuela; Dewey y
Lewin contribuyeron a su
concepcin.
TABLA COMPARATIVA ENTRE LA TEORA CLSICA Y LA TEORA DE
LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ADMINISTRACIN
TEORIA CLASICA TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Trata la organizacin como
una mquina. Trata la organizacin como
Hace nfasis en las tareas o en grupos de personas.
la tecnologa Hace nfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de Se inspira en sistemas de
ingeniera. Psicologa.
Autoridad centralizada. Delegacin plena de la autoridad.
Lneas claras de autoridad. Autonoma del trabajador.
Especializacin y competencia Confianza y apertura.
tcnica. nfasis en las relaciones humanas.
Acentuada divisin del Confianza en las personas.
trabajo. Dinmica grupal interpersonal.
Confianza en reglas y
reglamentos.
Clara separacin entre lnea y
staff.
 NECESIDAD DE LAS RELACIONES
HUMANAS EN LA EMPRESA

ADMINISTRADOR
De rendir beneficios
Debe
y la conclusin de
trabajar
progreso, desarrollo,
y sitematizacion,
En su propia empresa
o en una por
contratada o
otras empresas
Las Relaciones Humanas desde
el punto de vista empresario
debern facilitar al personal la
comodidad fsica y espiritual,
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En 1927 el consejo Ncional
de Investigaciones inicio un
experimento en la fabrica
Wenstern Electric
Company, ubicada en el Se realizo con la finalidad
barrio de Hawtorne de de evaluar la relacin entre
Chicago. la iluminacin y la
eficiencia de los
trabajadores.

este experimento fue

coordinado por Elton
Mayo y se dividio en cuatro
etapas.
PRIMERA FASE (ILUMINACION Y
PRODUCTIVIDAD)
Conocer el efecto de la iluminacin
FINALIDAD sobre el rendimiento

Se comprob que los factores psicolgicos afecta

CONCLUSION a los trabajadores.
El ser humano reacciona en forma mas compleja
que las maquinas ante el cambio del entorno.
SEGUNDA FASE (LABORATORIO DE
MONTAJE DE RELS)
Conocer el efecto de cambios en las
FINALIDAD
condiciones de trabajo, buscando
explicar fatiga y monotona.

CONCLUSION Supervisor = Considerado parte del grupo

Ambiente amistoso y sin presiones = Satisfaccin labora
Aumenta estabilidad = con la influencia de grupo la
produccin se eleva.
FASES DEL EXPERIMENTO
Periodo 1: Se tomaron los datos de la produccin de cada obrera en condiciones
normales, sin que ella supiera, estos datos fueron utilizados para compararlos
con los otros periodos
Periodo 2: Se aislaron en la sala de experimento manteniendo las condiciones
de trabajo normales.
Periodo 3: se hizo una modificacin en el sistema de pagos, se les pagaba por
trabajo en grupo, es decir que no influa en el salario individual. Aument la
produccin.
Periodo 4: Se incluyeron cinco minutos de descanso en la maana y cinco en la
tarde. Aument la produccin.
Periodo 5: El tiempo de descanso fue aumentado a diez minutos. Aument la
produccin.
Periodo 6: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3 en la
tarde. La produccin no aument y hubo quejas por interrupcin del ritmo de
trabajo.
Periodo 7: se pas a 2 intervalos de 10 minutos. Durante uno de ellos se serva un refrigerio
ligero. La produccin aument.
Periodo 8: el grupo experimental comenz a trabajar hasta las 4:30 p.m., como el grupo de
control. Aument la produccin.
Periodo 9: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 4 p.m. La produccin permaneci
estable.
Periodo 10: el grupo experimental volvi a trabajar hasta las 5 p.m. La produccin aument.
Periodo 11: se estableci una semana de 5 das. La produccin aument.
Periodo 12: se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobacin de
las jvenes. Este periodo duro 12 semanas, verificndose, que la produccin diaria y la semanal
alcanzaron un ndice jams logrado anteriormente.

CONCLUSIONES:
a. La supervisin flexible les permita trabajar con ms libertad y menos ansiedad.
b. El ambiente amistoso y sin presiones permita conversar, lo que aumentaba la satisfaccin en
el trabajo.
c. "Hay cierta relacin entre la productividad y la calidad de supervisin".
 TERCERA FASE (PROGRAMA DE
ENTREVISTA)

Programas de entrevista con el fin de conocer actitudes y sentimientos

FINALIDAD Con respecto a las tareas que desempeaban los trabajadores.

CONCLUSION Las actitudes de la gente en el trabajo son

importantes y merecen consideracin
CUARTA FASE (SALA DE OBSERVACIONES DE
MONTAJE DE TERMINALES)

FINALIDAD Se analiz la organizacin informal.

Permiti el estudio de las relaciones entre

CONCLUSION
organizacin informal de los empleados y la
organizacin formal.
CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA
DE HADWARE
a) El nivel de produccin es resultante de
la integracin social.
b) El comportamiento social de los
trabajadores.
c) Las recompensas y sanciones sociales.
d) Los grupos informales.
e) Las relaciones humanas
f) La importancia del contenido del cargo.
g) El nfasis en los aspectos emocionales.
a) El nivel de produccin es resultante de
la integracin social.-El nivel de produccin esta
determinado por las normas sociales y las expectativas que
lo rodean. Cuanto ms integrado socialmente est el grupo
de trabajo, tanto mayor ser la disposicin de producir.

b) El comportamiento social de los trabajadores.- El

comportamiento del individuo se apoya en el grupo. Los
trabajadores no actan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos.

c) Las recompensas y sanciones sociales.- El

comportamiento de los trabajadores est condicionado a
normas y estndares sociales.
d) Los grupos informales.- Los grupos informales
constituyen la organizacin humana de la empresa y a
veces estn en contraposicin de la organizacin formal.

e) Las relaciones humanas.- Son las acciones y actitudes

resultantes de los contactos entre personas y grupos.

f) La importancia del contenido del cargo.- La

extrema especializacin, no haca ms eficiente la
organizacin. El contenido y la naturaleza del trabajo
tienen influencia sobre la moral del trabajador.
g) El nfasis en los aspectos emocionales.- Los
elementos emocionales no planeados y aun irracionales
del comportamiento humano, se convierten en una faceta
especial para casi todas las grandes figuras de la teora de
las relaciones humanas.
FUNCIONES BSICAS
DE LA
ORGANIZACIN
INDUSTRIAL
 Roethlisberger y Dickson
Segn ellos, la organizacin industrial tiene
dos funciones principales:
producir bienes o servicios (funcin econmica que busca el
equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros
(funcin social que persigue el equilibrio interno). La
organizacin industrial debe buscar esas dos formas de
equilibrio de modo simultneo.

La organizacin industrial est conformada por una

organizacin tcnica (instalaciones, mquinas,
equipos, productos o servicios, materias primas, etc.) y una
organizacin humana (organizacin social).
LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL
La colaboracin humana est determinada por la
organizacin informal ms que por la organizacin formal.
La colaboracin es un fenmeno estrictamente social, no
lgico, tomado por completo de cdigos sociales,
convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos
rutinarios de reaccionar ante las situaciones. No es
cuestin de lgica, sino de psicologa.
IMPLICACIONES DE LA TEORIA
DE LAS RELACIONES HUMANAS
Con la llegada de las relaciones humanas, se incluy en
nuestro lenguaje administrativo la motivacin, el liderazgo,
la comunicacin, la organizacin informal, la dinmica de
grupo, etc. Los antiguos principios de la administracin
basados en la jerarqua y el poder fueron criticados con
dureza. Se dio un lugar importante en la organizacin al
psiclogo y la sociologa.
 TEORA DE LA MOTIVACIN
Motivacin se define como la accin de estimular a los empleados con el
objetivo de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los
objetivos de la empresa.
El hombre es motivado no
por estmulos econmicos y
salariales, sino por
recompensas sociales,
simblicas y no materiales

Elton Mayo afirm que el

hombre no era una
mquina y dndole
incentivos el hombre
rendira en su trabajo
Teora de Campo

Que despierten y dejen salir al

gigante que todos tenemos dentro y
que se atrevan a ser ellos mismos.

C= f (P, M)
Se verific que el comportamiento humano esta determinado por
causas que, muchas veces, escapan al propio entendimiento y
control del hombre. Estas se llaman necesidades o motivos: son
fuerzas conscientes o inconscientes que llevan al individuo a un
determinado comportamiento.

.
Necesidades fisiolgicas
Necesidades psicolgicas
Necesidades de autorrealizacin
EVALUACION CRTICA DE LA TEORIA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
1. Enfoque inadecuado
Las Relaciones Humanas representan una forma de paternalismo de
organizacin donde los gerentes son los "tipos buenos" y los
subordinados son tratados como "adolescentes inexpertos".
Concepcin ingenua y romntica del obrero
Limitacin en el campo experimental y nfasis en grupos informales
Parcialidad en las conclusiones.