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AUDIT SOCIAL

Intervention dAlain MEIGNANT

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Laudit

Une apprciation indpendante des


diverses oprations et contrles dune
entreprise, pour dterminer si des politiques
et des procdures sont suivies, si des
normes tablies sont atteintes, et si les
objectifs de lorganisation sont atteints .

L.D. Sawyer. The practice of modern internal


auditing. 1981.

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Lorigine de laudit social
Le contexte du dbut des annes 1980
En 1977, instauration du bilan social
Effets des chocs ptroliers, fin de la croissance
forte, restructurations, tensions sociales: les
politiques et les pratiques RH sont interroges sur
leur efficacit
Larrive de la gauche au pouvoir en France, avec
les Lois Auroux remet en cause des pratiques
A Entreprise & Personnel, Raymond Vatier tudie
lintrt dappliquer la rigueur des mthodologies
de laudit au champ social. Il cre ensuite lI.A.S.
(Institut de lAudit Social)
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Les volutions (1/2)

Dans les annes 80, vrification des donnes du bilan


social, et audits spcialiss, surtout dans les domaines
enjeux juridiques, sociaux et/ou financiers (masse salariale,
formation, rmunrations, recrutement, climat social).
Nombreuses publications sur cette approche nouvelle

Elargissement progressif du champ lensemble de la


GRH. En mme temps, une certaine confusion dimage et
de pratiques (enqute dopinion, plans sociaux, consulting)
brouille le concept.

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Les volutions (2/2)
Dans les annes 2000, extension du champ des enjeux nouveaux
externes (environnement social, clients, investisseurs) avec la RSE.
Nouveaux acteurs techniques (ONG, agences de notation) et
politiques (Global Compact de lONU, projet de norme ISO 26000)

Dans les pays anglo-saxons, la notion de social audit couvre


plutt la responsabilit sociale de lentreprise sur son
environnement et certains aspects thiques

LIAS produit en 2005 un rfrentiel de comptnces de lauditeur


social, et rvise en 2006 son rfrentiel de laudit social

Cration dune procdure de certification des auditeurs sociaux


(CCIAS)

Intrt dun nombre croissant de pays (Luxembourg, Portugal,


Maghreb, Russie,..)

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Champs dapplication de l'audit
social
l'audit de conformit de l'organisation des textes juridiques,
des rglementations, des conventions, des normes, ou des
engagements volontaires, caractre social ou socital
l'audit d'une politique ou d'un processus spcifique la
gestion des RH (recrutement, valuation, formation,
absentisme, rmunrations, relations sociales, entretien
professionnel, etc...)
l'audit d'une situation spcifique, notamment pour apprcier la
cohrence d'une politique sociale la stratgie d'une
organisation, souvent des moments de changements
importants (fusion, restructuration, changement de Dirigeants,
redploiements stratgiques, relations avec les parties
prenantes internes ou externes de lorganisation ...), pour
comprendre et tirer les enseignements dun
dysfonctionnement ou dun conflit, ou pour tudier la
faisabilit dune approche nouvelle

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Laudit. Notions de base
Indicateurs
REFERENTIEL(S)
AUDIT DE Ralit
CONFORMITE observe

AUDIT DE Rfrentiel Ecarts?


PERTINENCE pertinent? - lesquels?
- risques encourus?
- pourquoi?
AUDIT DE Rfrentiel cohrent
avec dautres rfrentiels?
COHERENCE
Le systme mis
AUDIT en place a-t-il atteint
DEFFICACITE les rsultats escompts dans
le meilleur rapport qualit/cot?

CONCLUSIONS Constats, explications, recommandations

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Les rfrentiels de laudit social

Audit de conformit des Rfrentiels externes


pratiques dune organisation des lentreprise:
rgles externes Juridiques :Lois, Conventions,
accords, Normes (ISO.., SA 8000,
), Chartes volontaires ou
imposes (RSE, thique, ..)
Audit de politiques et/ou des Rfrentiel interne lentreprise:
procdures d'entreprise relatives Orientations, plans, processus et
la GRH. Vrification de procdures, supports,
conformit et, le cas chant, de engagements de calendrier, etc
pertinence ou defficacit.
Audit de situations particulires Rfrentiel(s) bas(s) sur la
quand les normes sont inexistantes connaissance par les auditeurs
ou insuffisantes et si lentreprise na des bonnes pratiques et de ltat
pas de rfrentiel auditable de lart
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Lapproche auditmrh (1/2)

Construire un rfrentiel non normatif


sur les bonnes pratiques et ltat de lart
pouvant tre partag par les auditeurs
Fonder ce rfrentiel sur une approche
dynamique (stade de maturit / PDCA)
Permettre une utilisation sur mesure
des critres en fonction des missions
Choisir un modle structurant pour
classer les critres
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Le PDCA (ou roue de Deming)

Do
Plan

Check
Action

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Lapproche auditmrh (2/2)
Le choix du modle de David Ulrich
Orientation futur / stratgie

Manager Favoriser
la stratgie le changement
des RH
Focalisation Focalisation
sur les sur les
processus salaris
Grer Soutenir la
efficacement motivation
les tches des personnes
administratives

Orientation quotidien / oprationnel

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Les critres et sous-critres (1/4)
DOMAINE 1. PRESTATIONS DE SERVICE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
CRITERE 1.1. EFFECTIFS ET COUTS DE LA FONCTION
Sous-critre 1.1.1. Effectifs RH
Sous-critre 1.1.2. Flux entre / sortie de la fonction RH
Sous critre 1.1.3. Cots de la fonction RH et de ses prestations
CRITERE 1.2. GESTION DE L'INFORMATION
Sous-critre 1.2.1. Disponibilit des donnes
Sous critre 1.2.2. Fiabilit des donnes
Sous-critre 1.2.3. Sret des donnes
Sous-critre 1.2.4. Ractivit
CRITERE 1.3. QUALITE DES PRESTATIONS RH
Sous-critre 1.3.1. Qualit perue
Sous-critre 1.3.2. Indicateurs internes de qualit RH
CRITERE 1.4. EQUIPEMENT ET ACHAT DE PRESTATIONS
Sous-critre 1.4.1. Systmes d'information
Sous-critre 1.4.2. Locaux ddis la RH
Sous-critre 1.4.3. Achat de prestations RH
FICHE DE SYNTHSE

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Les critres et sous-critres (2/4)
DOMAINE 2. LA CONTRIBUTION STRATGIQUE DU MANAGEMENT DES
RESSOURCES HUMAINES
CRITERE 2.1. PRISE EN COMPTE DES RH COMME FACTEUR STRATEGIQUE
Sous-critre 2.1.1. Anticipation et rvision des besoins en ressources humaines
Sous-critre 2.1.2. Rle stratgique de la DRH
Sous-critre 2.13. Matrise des cots salariaux
CRITERE 2.2. MAITRISE DES PROCESSUS RH
Sous-critre 2.2.1. Processus de recrutement et d'intgration
Sous-critre: 2.2.2. Processus de gestion des carrires, mobilit et promotion
Sous-critre: 2.2.3. Processus de dveloppement des comptences et de formation
Sous-critre: 2.2.4. Processus d'augmentations individuelles
CRITERE 2..3. GESTION DES DIRIGEANTS, EMPLOIS-CLES, ET HAUTS
POTENTIELS
CRITERE 2.4. ORGANISATION ET PROCESSUS
Sous-critre 2.4.1. Dcentralisation et processus
Sous-critre 2.4.2. Organisation des temps de travail et des quipes
FICHE DE SYNTHSE
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Les critres et sous-critres (3/4)
DOMAINE 3 LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET LA CONDUITE DU CHANGEMENT
CRITERE 3.1. LEADERSHIP
Sous-critre 3.1.1. Visibilit du soutien de la Direction
Sous-critre 3.1.2. Cohsion de l'encadrement
Sous-critre 3.1.3. L'engagement de la fonction RH
Sous-critre 3.1.4.: Mise en cohrence des systmes de GRH
Sous-critre 3.1.5. Planification et plans de progrs
CRITERE 3.2. PARTAGE DES VALEURS
Sous-critre 3.2.1. Vision et valeurs
Sous-critre 3.2.2. Information du personnel sur les enjeux et les objectifs de l'entreprise
Sous-critre 3.2.3. Orientation client
CRITERE 3.3. CREER ET SOUTENIR UN RESEAU INTERNE FAVORABLE AU CHANGEMENT
Sous-critre 3.3.1. Faire merger des leaders et des innovateurs
Sous-critre 3.3.2. Piloter les pilotes
Sous-critre 3.3.3. Mobiliser l'encadrement intermdiaire
Sous-critre 3.3 4.. Relations sociales formelles et dialogue social
CRITERE 3.4. CREER ET SOUTENIR UN RESEAU EXTERNE
Sous-critre 3.4.1. Information sociale des actionnaires, investisseurs et/ou financeurs
Sous-critre 3.4.2. Engagements vis vis de la responsabilit sociale de lentreprise
Sous-critre. 3.4.3. Documentation, rseaux de veille et benchmarking
Sous-critre. 3.4.4. Implication dans l'environnement social et territorial
Sous-critre. 3.4.5. Image socio-conomique de l'entreprise
FICHE DE SYNTHESE
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Les critres et sous-critres (4/4)
DOMAINE 4. MOTIVATION ET IMPLICATION DU PERSONNEL
CRITERE 4.1. PARTICIPATION DU PERSONNEL
Sous-critre 4.1.1. Dveloppement de l'initiative et de la crativit
Sous-critre 4.1.2. Responsabilisation
CRITERE 4.2. ENCOURAGEMENT DES EFFORTS ET RECONNAISSANCE
Sous-critre 4.2.1. Entretiens professionnels, fixation et valuation des objectifs
individuels
Sous-critre 4.2.2. Rmunrations
Sous-critre 4.2.3. Reconnaissance
CRITERE 4.3. SUIVI DE LA MOTIVATION ET DE L'IMPLICATION.
Sous-critre 4.3.1. Ecoute du personnel (hors encadrement)
Sous-critre 4.3.2. Indicateurs internes (hors encadrement)
Sous-critre 4.3.3. : Motivation et implication de l'encadrement
CRITERE 4.4.: CONDITIONS DE TRAVAIL ET SECURIT
FICHE DE SYNTHSE

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Publication de la mthodologie

48 critres classs dans les 4


domaines
Sur chaque critre, systme
de notation bas sur le
PDCA, avec notation de 1
10, et enregistrement de
points forts / amliorer /
approfondir
Ouverture du site
www.auditmrh.com ddi sur
abonnement permettant
dutiliser la mthode en ligne
(dvelopp avec la socit
Webcompetence)

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Documents

Rfrentiel IAS . 2006


Rfrentiel comptences auditeur social
Video sur le blog ESSEC:
http://essec.typepad.fr/essec_blog_rh/20
08/02/alain-meignant.html

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Lauditeur social : statut
L'auditeur social peut exercer son activit, temps plein ou
temps partiel, selon trois statuts:

salari d'un cabinet spcialis.


Il agit dans le cadre de contrats qui lui sont confis par un
client, parfois la suite d'un appel d'offres
auditeur indpendant libral.
Comme son collgue salari d'un cabinet, il agit dans le
cadre de contrats.
salari d'une entreprise, avec une mission d'audit
interne (pouvant inclure d'autres domaines que le social).
Il agit mandat par une Direction de l'entreprise, parfois en
lien avec des certifications selon des normes externes.

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Lauditeur: niveau
Les cabinets privs introduisent parfois la distinction entre auditeurs "juniors", et auditeurs
"senior". Entre "junior" dbutant et "senior" confirm, le cabinet peut introduire des niveaux
intermdiaires. La convention collective SYNTEC (en France) dans son Annexe 2 portant sur
les Ingnieurs et Cadres dcrit 3 niveaux, avec au total 8 positions possibles
Les "juniors" sont chargs pour l'essentiel de recueillir et traiter les donnes lors d'une
mission. Les "seniors" ont la responsabilit globale de la mission et des relations avec le
client. Ces distinctions ne s'appliquent pas, sauf si elles en dcident ainsi, aux quipes
d'audit interne et aux structures librales.

Pour laudit social (admissibilit dune candidature CCIAS):


Niveau d'ducation et de formation
Formation suprieure de niveau gal ou suprieur Bac + 3 (ou quivalent) ou diplme du
baccalaurat ou quivalent conjugu avec une exprience professionnelle d'au moins 10 ans dont 5
dans des fonctions de responsabilit.
Exprience professionnelle
Quatre ans au moins d'exprience professionnelle (hors stages tudiants) dont deux ans dans le
domaine social ou un an dans le domaine de l'audit (pratique, enseignement, recherche), du
contrle ou de la qualit, temps plein ou partag avec d'autres activits.

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