POLTICA, PODER Y

CONFLICTO
 POLITICA
Existen muchas definiciones pero en
esencia , estas se enfocan al uso del
poder para afectar la toma de
decisiones o en el comportamiento de
los miembros de la organizacin con
fines egoistas que no esta sancionado
por la organizacin.
 POLITICA
Se entendera por comportamiento
politico en las organizaciones como
aquellas actividades que no se
requieren como parte del papel formal
de uno en la organizacin, pero que
influyen, o tratan de influir, en la
distribucion de beneficios y los
perjuicios dentro de la organizacin.
 POLITICA
Ademas nuestra definicion incluye los
esfuerzos para influir en las metas, criterios o
procesos empleados para la toma de
decisiones.
Comportamientos Politicos:
Retener informacion
Delatar
Esparcir rumores
Filtrar informacion confidencial
Intercambiar favores con otros por interes.
 POLITICA
Comportamiento Politico Legitimo
Quejarse con su supervisor.
Pasar por alto la linea de mando.
Formar coaliciones.
Obtruir las politicas organizacionales.
mediante la inactividad o el apego excesivo a
las reglas.
Desarrollo contactos fuera de la organizacin
por actividades profesionales.
 POLITICA
Comportamiento Politico Ilegitimo
El sabotaje
La delacion(acusacion o denuncia)
Reportes anormales de enfermedades
simultaneas.
Protestas simbolicas.
Violacion implicita de las reglas del
juego.
 POLITICA
Se denomina politiqueria al hecho de
que la gente al saber que la mayoria de
las decisiones se toman en un clima de
ambigedad- donde los hechos son
raramente objetivos y, por tanto,
abiertos a la interpretacion- en general
la gente hecha mano a cualquier
influencia a su alcance para teir los
hechos, de tal modo que sirvan de
apoyo a sus metas e intereses.
 POLITICA
Una empresa estaria libre de la politica
si todos compartieran las metas y/o
objetivos organizacionales y tubieran
los mismos intereses.(RECURSOS
ILIMITADOS)
 POLITIQUERA
Poltica Administracin eficaz
Culpar a otros Determinar responsabilidad
Acariciar Desarrollar relaciones
Evadir Delegar autoridad
responsabilidades Estimular el cambio y la
Crear conflictos innovacin
Oportunista Astuto
Perfeccionista Atento a detalles
Conspirar Planear

Ojo: En la mayora de las organizaciones la poltica es entendida como

los lineamientos generales que sealan puntos crticos en la toma de
decisiones, estn estrechamente vinculadas a la visin de los lderes.
 POLITICA
Factores que influyen en el
comportamiento politico:

Individuales
Introspectivos
Locus de control interno
Alto maquiavelismo
Necesidad de poder
Inversion organizacional
Expectativas de exito
 POLITICA
Factores que influyen en el
comportamiento politico:
Organizacional
Oportunidades de promocion.
Redistribucion de recursos.
Ambigedad de puestos.
Sistema de evaluacion de desempeo poco claro.
Practicas de recompensa de suma cero.
Toma democratica de decisiones.
Presiones de alto desempeo.
Gerentes que atienden sus propios intereses.
 POLTICA

Poltica Organizacional
La poltica implica un intento por una de las
partes para influir en las metas y en la toma
de decisiones dentro de la organizacin con
el fin de favorecer sus propios intereses.

La perspectiva poltica de toma de

decisiones indica que las metas y objetivos
se establecen a travs del compromiso,
regateo y concesin.
 POLTICA
Perspectiva Racional Perspectiva Politica

Informacion Informacion
disponible seleccionada

Acuerdo sobre Desacuerdo sobre

las metas las metas
organizacionales organizacionales

Acuerdo sobre Desacuerdo sobre

los medios Los medios

Toma de Decisiones Toma de decisiones

Mediante mediante negociacion
Plan calculado regateo y compromiso
 POLTICA

Poltica Organizacional
La visin racional supone que hay disponible
informacin completa y que no hay incertidumbre
sobre los resultados, pero la visin poltica sugiere
que los gerentes estratgicos nunca pueden estar
seguros de que estn tomando las mejores
decisiones. (existe incertidumbre)

En la perspectiva racional , los gerentes siempre

estn de acuerdo acerca de las metas, los medios, o
estrategias adecuadas para los logros
organizacionales.(esto no es real.)
 POLTICA

Poltica Organizacional
El desacuerdo sobre el mejor curso de accin es
inevitable en la perspectiva poltica puesto que las
decisiones estratgicas que toma la organizacin
necesariamente ayudan mas a algunos individuos o
divisiones que a otros.

Como resultado los gerentes deben promover sus

ideas e intrigar para lograr el apoyo de otros
gerentes de tal modo que puedan generar respaldo
para un curso de accin.(lo anterior nos lleva a
concluir que la formacin de coaliciones es vital en
la toma de decisiones estratgicas).
 POLTICA
Poltica Organizacional

Los gerentes hacen coaliciones para luchar

por sus intereses, pues al hacerlo
incrementan su fuerza poltica con relacin a
sus oponentes organizacionales.

A la larga las discrepancias y la

incertidumbre sobre las mejores decisiones
mejoran el proceso de toma de decisiones
estratgicas favoreciendo los intereses de la
organizacin.
 POLTICA
Poltica Organizacional

El equilibrio de poderes es un tema que

debe preocupar al gerente general de
forma que se ventilen las ideas y todos
tengan la oportunidad de plantear sus
inquietudes.
EL PODER
 PODER

Capacidad de influir en el
comportamiento de otra persona, de
manera que haga cosas que no hara
en otro caso.
Poder igual a Liderazgo?

Cules son las diferencias?

Cules son las semejanzas?
PODER LIDERAZGO
No requiere iguales Requiere
metas compatibilidad
No se preocupa por Se preocupa por la
convencer influencia
Se basa en tcticas Se basa en tcticas
de dependencia de influencia
personal
 TCTICAS DE PODER
Ms Influir sobre los Influir sobre los
populares superiores subordinados
Razn Razn
Coalicin Asertividad
Amistad Amistad
Negociacin Coalicin
Asertividad Negociacin
Mayor Autoridad Mayor Autoridad
Menos
populares Sanciones
 PODER: TIPOLOGA
Coercitivo
De recompensa
Legtimo
De Expertos
De referencia
French y Raven, 1968
 CONFLICTO
Conflicto Organizacional

El conflicto se da cuando las divisiones,

funciones o individuos van mas all de la
competencia y luchan por obstaculizar las
metas de los dems.

El conflicto puede definirse entonces como

una situacin que ocurre cuando el
comportamiento dirigido a las metas de un
grupo bloquea el comportamiento
proyectado a las metas de otro grupo.
 CONFLICTO
No todos los conflictos son malos. El
conflicto tiene un lado positivo como
uno negativo.
Un conflicto empieza cuando una parte
percibe que la otra parte ha afectado, o
esta por afectar negativamente, algo
que le importa a la primera parte.
 CONFLICTO
Razones de Conflicto Organizacional:

Incompatibilidad de metas.
Diferencias entre las interpretaciones de los
hechos.
Desacuerdos basados en las expectativas de
comportamiento.
etc
 CONFLICTO
Puntos de Vista:
Tradicional
La creencia que todo conflicto es daino y
debe evitarse.
De las relaciones humanas
La creencia que elconflicto es consecuencia
natural e inebitable en cualquier grupo.
Interaccionista
La creencia que el conflicto no es solamente
una fuerza positiva en un grupo sino que es
absolutamente necesaria para que un grupo
se desepee con eficacia.
 CONFLICTO
Conflicto Funcional v/s Conflicto
Disfuncional
C. Funcional:
Conflicto que sustenta las metas del
grupo y mejora su desempeo.
C. Disfuncional:
Conflicto que obtaculiza el desempeo
del grupo.
CONFLICTO
 CONFLICTO
Etapas del Conflicto

Conflicto latente
Conflicto potencial por cambios en la estrategia o
estructura
Conflicto percibido
Toma de conciencia
Conflicto sentido
Personalizacin del conflicto
Conflicto manifiesto
Pugna entre grupos e individuos (conspiracin)
Consecuencias del conflicto
Mal clima laboral o buen clima va la intervencin
para la creacin de actitudes cooperativas y no
competitivas.
 CONFLICTO
Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemticas que favorecen potencialmente la presencia
de conflictos, los que aunque an no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas
condiciones pueden ser una mala comunicacin o comunicacin ineficaz , fallas en la estructura
formal de la organizacin como: claridad en las reas de responsabilidad, niveles de autoridad, grado
de dependencia, etc., y/o variables de personalidad en algn integrante del grupo de trabajo, que
pueden resultar molestos para el resto, como: una risa sarcstica, un tono o timbre de voz irritante,
una actitud desptica, un carcter demasiado dominante, un temperamento ansioso o colrico, etc.
Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situacin de conflicto. Se percibe un
conflicto cuando una o ms partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que
pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones
creando ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad.
Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisin de actuar de una manera determinada. Algunos
conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a la otra intenciones diferentes a las que
en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos:
Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a travs del comportamiento de las partes en
oposicin, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en
conflicto. Estos comportamientos son ya la materializacin de las intenciones de cada parte pero
muchas veces difieren de stas como resultado de los clculos equivocados de las intenciones de la
otra parte, o porque las intenciones originales se desvan al transformarse en comportamientos.
Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interaccin accin-reaccin
entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las
anteriores etapas se manej bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeo
del grupo, o por el contrario los resultados sern disfuncionales si se obstaculiza el desempeo del
grupo.
 CONFLICTO
Fuentes del conflicto

Escasez de recursos
Relaciones de tarea
(Duplicacin, etc)
Diferenciacin
(Divisin del trabajo)
 CONFLICTO
Tipos de Conflictos:

Algunos autores clasifican los conflictos

de manera general en Interpersonales e
Intergrupales y otros los consideran
conflictos a nivel Individual y conflictos
a nivel Organizacional.
 CONFLICTO
Conflicto Organizacional

Que el conflicto sea positivo o negativo

depender de cmo se maneje. En general
las discrepancias son tiles para exponer
las debilidades organizacionales, pero
deben manejarse en forma rpida antes de
que se salgan de las manos.
 CONFLICTO
Manejo del Conflicto
El manejo del conflicto para por impedir que
el conflicto llegue a la etapa sentida y
particularmente la manifiesta es
fundamental, lo ideal es que el gerente
intervenga en la etapa latente y actue sobre
las fuentes del conflicto cuidando eso si que
cuidando que el cambio efectivamente se
provoque.
 CONFLICTO
Estrategias de Solucin de
Conflictos

Uso de la Autoridad
(imposicin v/s mediacin)

Cambios en las relaciones de tareas

(reduccin del grado de dependencia entre las
partes, promover la integracin entre reas)

Cambio de los Controles y Evaluacin.

 CONFLICTO
Estilos para resolver conflictos

Si Imposicin

Colaboracin
Asertividad

De Compromiso
Evasivo
No Acomodacin
No Si

Espritu de Cooperacin
 CONFLICTO
Evasin
Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial,
cuando las emociones estn alteradas.
Acomodacin
Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de
otros sobre los propios, se usa cuando la cuestin en disputa no
tiene tanta importancia.
Imposicin
Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando
se necesita una respuesta rpida a problemas importantes en las
que deben tomarse acciones impopulares y cuando el
compromiso con otros no es fundamental.
Compromiso
Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa
cuando las partes tiene un poder similar y cuando es necesario
alcanzar una solucin temporal a un problema complejo.
Colaboracin
Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una
discusin abierta y sincera entre las partes.