Gestin del Talento

Humano

Sara Arango Zapata 1550182

Leidy Garca Contreras 1550123
Brillit Hernndez Cuadros - 1550155
Reclutamiento y
seleccin
 Anlisis de las necesidades de la organizacin :
La incorporacin de una persona en un puesto de
trabajo debe ser siempre pensado en las necesidades
de la organizacin y no por conveniencia de quienes la
gestionan.
a. Causas por las que se
Necesidad de cubrir rgano
origina la peticin de la
puesto de trabajo solicitante
nueva incorporacin

c. Determinacin del b. Requerimientos que

Responsable deber recibir el
perfil idneo del
de RR.HH. departamento de
puesto a cubrir
RR.HH.

d. Determinacin de
la necesidad real de Reclutamiento
la nueva interno o externo
incorporacin
1. Por causas Productivas
Incrementos de pedidos, mayor demanda de mano de obra
Trabajo extraordinario temporal
Ciclo estacional de la propia actividad
Creacin de nuevos centros de trabajo
Nuevos productos o actividad
Nuevos departamentos
Nuevas tecnologas

2. Por causas vegetativas

Bajas definitivas por jubilaciones, voluntarias etc.
Incorporaciones al servicio militar o servicio social
Incapacidades temporales o maternidades
Excedencias de permisos
Despidos o suspensiones de empleo
Fallecimientos
 Numero de personas que deben incorporarse
Fecha de incorporacin
Duracin de la necesidad
Jornada a realizar
Puesto de trabajo
Especialidad y trabajo a realizar
Competencias
Se elabora un perfil psicoprofesiografico :
Pueden ser los siguientes requerimientos:

Tareas principales y especificas

Posicin en el organigrama y nivel de autoridad
Requisitos de formacin
Experiencia profesional
Actitudes aconsejables
Nivel de responsabilidad
Personas que dependern de el y nivel de los mismo
Estilo de liderazgo
Si deber trabajar en equipo
Aspectos de inteligencia mas destacables
Recursos tcnicos disponibles
Confidencialidad y reserva
Oportunidad de promocin y desarrollo
 Ejemplos grficos de modelos de
profesiogramas
Aptitudes

experiencia
Formacin Liderazgo
Idiomas
Formacin

Personalidad

Empata
Motivacin

Experiencia
Autocontrol
Comunicacin
el solicitante de personal debe:
Describir el perfil del candidato
Justificar y detallar los motivos de la nueva
incorporacin para su autorizacin
Nota importante:
No siempre la
solucin es
incorporar un
nuevo cargo en la
organizacin
 Polticas de reclutamiento
Se enuncian los objetivos que se desean
conseguir y se prefija el esquema de
actuacin para alcanzarlos
Se debe de convertir en un programa
permanentemente abierto y continuo
Se debe de constituir como una forma
Pueden
de actuar de la organizacin formando aparecer bajo
parte de las polticas de RR.HH. la aplicacin de
planes
estratgicos
 CONCEPTO Y CRITERIOS:
Es un conjunto de procedimientos tendientes a atraer
candidatos potencialmente cualificados a quienes se les
interesa para formar parte de la organizacin previo
sometimiento a una pruebas selectivas.
Requiere una inversin de recursos.

Puede ser :
- Interno
- Externo
Sinopsis del proceso de reclutamiento
Fuentes Ventajas Desventajas
Los empleados conocen las Poltica
normas generales de la encaminada a
organizacin la seleccin de
Acortan el proceso de puerta cerrada
seleccin puede generar
Ahorran recursos un clima de
Internas
Ahorran tiempo favoritismo de
Disminuyen el riesgo de parientes o
rechazo amigos.
Mantenimiento de la masa
salarial
Creacin de buen clima laboral
Nueva cultura en la Riesgo de
organizacin fracasos
Externas Moldeable y flexible Aumentos de
Nuevas metodologas de costos
laborar
Incorporacin de personal nuevo en la
organizacin
fuentes de suministros de candidatos :
Anuncios en prensa
Colegios profesionales y asociaciones
Centros de formacin profesional e
institutos de enseanza
Universidades, escuelas tcnicas y de
negocios
Oficinas privadas de colocacin
Oficinas publicas o estatales de
empleo
Practicas de la empresa
Ex-empleados eventuales, interinos y
sustitutos
Finalistas en otros procesos de
seleccin
Archivos de solicitudes (banco de
datos)
Presentaciones de la compaa
Directorios de colegios y asociaciones
profesionales
Internet
Familiares de trabajadores
Recomendaciones
 Actividad organizada que, una vez especificados los requisitos y
cualidades que han de reunir los candidatos para determinadas
labores, identifica y mide las cualidades actuales y potenciales,
las caractersticas y dems, de los participantes en el proceso
de seleccin para elegir al que se aproxima mas al
profesiograma.
Se realiza una actividad de eliminacin de los participantes
menos al que posea el perfil requerido.
Sinopsis de la fase de seleccin
1. Especificar las cualidades y requisitos necesarios
para desempear determinadas labores
2. Identificar y medir las cualidades actuales y
potenciales, las caractersticas de la personalidad,
los intereses y las aspiraciones de los diversos
individuos admitidos a examen.
3. Elegir los individuos que poseen cualidades,
caractersticas etc. a un nivel suficiente para
desempear las labores asignadas a la satisfaccin
propia y de la empresa que los admita.
 Los requerimientos de seleccin debern ser lo ms
detallados posibles
Es conveniente proporcionar informacin sobre los rasgos
fundamentales de las personas con quienes deber convivir
laboralmente.
 Mtodos
Previamente al desarrollar todas las etapas
bsicas del proceso de seleccin se proceder
a distinguir la utilizacin de servicios internos
o externos como posibilidad de eleccin que
tiene cualquier organizacin.
Los gabinetes de psicologa

Los centros de evaluacin

Cazatalentos
El orden del
desarrollo del
proceso ser el
siguiente:
 Estudio del perfil adecuado
Se efectuar un anlisis del profesiograma que
el puesto de trabajo requiere.
 Preseleccin de candidatos

La fase previa al comienzo

de la seleccin consistir en
separar las solicitudes,
cartas, currculos o
formularios interesantes de
los que no lo son de acuerdo
con el puesto de trabajo que
se pretende cubrir.
Entrevista previa o preliminar

Es aquella que se utiliza

como instrumento
anticipado a la seleccin y
por tanto, proporciona un
ahorro de tiempo al
proceso de seleccin al ser
eliminados los candidatos
poco idneos que han
superado las etapas
anteriores.
Pruebas psicotcnicas y de evaluacin

Test psicotcnicos
En la seleccin de personal los test
persiguen descubrir clasificar,
explicar y predecir el
comportamiento, habilidades y
capacidades de un candidato que
aspira a ser contratado por una
organizacin.
Las condiciones exigibles para la
aplicacin de los test son:

Que sean discriminativos.

Que estn normalizados.

Que sean fiables

Las pruebas psicolgicas hasta
ahora conocidas son:

Test de inteligencia
general

Test de aptitud y de
conocimientos

Test de personalidad e
intereses
 Los test ms utilizados actualmente en seleccin de personal

Grupos de test Nombre tcnico Nombre comn Evaluacin que persigue Autores

Inventario de
Para medir la temperamento Las 300 preguntas Perfil de la personalidad segn Guilford y
personalidad de Guilford - diez criterios fundamentales Zimmerman
Zimmerman
Prueba PF de Reaccin a la frustracin,
El test de los cmics Rosenzweig
Rosenzweig agresividad
Aptitudes para las distintas
Para medir las
BUR IT Le BUR tareas administrativas y de Duchapt
aptitudes
secretariado
Rapidez, precisin, Aptitudes
Cotejo Cotejo Avenati
numricas, de letras, etc.
Inteligencia concreta,
Para medir la Las matrices de observacin, aptitud para
PM 38-F Raven
inteligencia Raven relacionar cosas, razonamiento
lgico, etc
Nivel de inteligencia,
MGM Los naipes razonamiento lgico, Pire
pensamiento racional.
 Pruebas de prctica, conocimientos y
madurez profesional

Pruebas de prctica y/o

conocimientos
Tambin llamadas de trabajo
o de ejecucin laboral, las
supervisa y es conveniente
que as lo haga el futuro jefe
inmediato del candidato en
el caso de que sea un
proceso interno de seleccin.
Los requisitos para una prueba prctica
fidedigna son:

La realizacin de un
La realizacin de
trabajo en el futuro
un ejemplo con
puesto de trabajo medios tcnicos
idnticos a los que
en realidad tendr
que utilizar.
 Pruebas singulares
Entre las pruebas ms utilizadas estn:

La dinmica de grupos

Breve referencia a la grafologa

Breve referencia al In basket:

 Entrevista de seleccin
La entrevista coincidir en los siguientes objetivos:

Evaluar las Evaluar las

Presentar el posibilidades del posibilidades
puesto de candidato para de desarrollo
trabajo y la desarrollar bien futuro del
empresa el trabajo que se candidato en
le ofrece
la empresa
Las entrevistas ms utilizadas son:

Entrevista
Entrevista libre
planificada

Entrevista mixta
 Pautas del proceso global de la
entrevista

La realizacin de la entrevista
es la prueba mas importante
por lo que no se aconseja dejar
su desarrollo a la
improvisacin por lo que es
importante establecer un plan
preconcebido con una serie de
pautas y desarrollarlo en
diferentes fases.
1 Fase (preparatoria)
Preparacin :
debidamente
estructurada

Caractersticas del
entrevistador

Informacin para el
entrevistador
 2 Fase (desarrollo)

Ambiente Ambientacin Desarrollo de

previo a la de la sala de la entrevista
entrevista la entrevista
Salutacin.
Preguntas
Despedida
conclusin
Factores importantes a tener en
cuenta:
Mostrar inters por lo que dice el individuo.

No mostrarse exceso de confianza

No formulando comentarios crticos, burlones o

sarcsticos.

No hacer interrupciones innecesarias

No hacer cometarios desmoralizadores

 3 Fase (conclusin)

INDICADORES DE FACTORES QUE HAYAN

Evaluacin de CONCURRIDO
Aspecto fsico
la entrevista Educacin, modales y aspectos sociales
Reaccin ante las situaciones planteadas
Sociabilidad y fluidez en la expresin
Actitud, aspiraciones e intereses
Problemas personales y econmicos
Complejos psicolgicos
Aprovechamiento de los estudios
Experiencia profesional
Sinceridad aparente
Salud, energa y vitalidad
Posibles errores del entrevistador
El entrevistador se ve influenciado por condicionantes psicolgicos
que hace que se incline ms por unos candidatos que por otros
como es el papel del aspecto fsico.

Efecto halo- efecto horn

Factores Efecto central
de ms Efecto generosidad"
comn Efecto contraste
aparicin
Efecto caballo de batalla
Efecto espejo
Campos a tener en cuenta sobre el
candidato
 Emisin del
informe de la Claridad
entrevista Brevedad
veracidad
 Entrevista final y decisin
Previamente a la decisin, habr que
pasar por las siguientes fases:
1. Se debern entrevistar todos los
finalistas.
2. Analizar los pro y los contra de cada
uno.
3. Se elegir el ms idneo con el
responsable del puesto a cubrir.
4. Se le citara al candidato idneo a
otra entrevista para acordar la fecha
de incorporacin y dems detalles.
La formalizacin del contrato
implicara:
Presentacin de la
documentacin necesaria
Firma del contrato de
trabajo
Entrega de las normas
internas de la empresa
Se recomienda tener la
documentacin lista con
antelacin.
 Acogida y seguimiento
Programa de acogida. Seguimiento e
incorporacin definitiva.

Conocer la empresa La adaptacin del

empleado al equipo
Conocer a las personas humano y a la cultura de
Conocer los aspectos la organizacin.
productivos Si se cumplen las
previsiones realizadas
Conocer los aspectos respecto a sus dotes
sociales intelectuales, de
formacin, experiencia,
actuaciones y disposicin
hacia el trabajo.
Periodo de prueba Incorporacin definitiva o
temporal.
observacin de la Es aconsejable notificarle
capacidad tanto por escrito al trabajador la
intelectual como fsica decisin de incorporarlo
definitivamente o por el
del empleado al igual contrario se dar por
que su actitud y finalizada la relacin
motivacin. laboral establecida.
VIDEO
 Actividad Test de Wartegg
se pretende es encontrar informacin sobre
la capacidad resolutiva del individuo, su
capacidad de organizacin, su creatividad, y
tambin descartar algunos problemas de
personalidad
Instrucciones
Completar los dibujos partiendo del
smbolo que aparece en cada recuadro
Poner el nmero en el orden que se
hayan realizado.
MUCHAS GRACIAS