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AREAS DE

RENDIMIENTO
- Las reas de rendimiento o sistemas de gestin del rendimiento
son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el rea de
recursos humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de
alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de xito a nivel


operativo, estratgico, tctico y financiero.
- En esta etapa del proceso identificar las dimensiones que
permitirn evaluar el desempeo de los empleados, generalmente se
consigue a travs del anlisis de los puestos. Esta actividad es
fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensin
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea
afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado,
y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoracin
carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto y estar
directamente relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en
trminos generales.
- Programacin: Es la primera etapa de la evaluacin donde se
informa a los empleados, utilizando los medios de comunicacin
internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los
empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el
tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y
revisin del desempeo laboral.
- Propsito u objetivo central de la evaluacin: Nuestro objetivo es conocer
los malos rendimientos de la empresa, para darle solucin, junto con los
empleados; la evaluacin del desempeo tiene propsito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de
recursos humanos, determinar polticas de remuneraciones y
compensaciones. En la capacitacin, su informacin es fundamental para

realizar movimientos de personal, en definitiva, tiene relacin directa con
todas las actividades relacionadas con la administracin de los recursos
humanos de la empresa.

- Fuentes de informacin involucradas: para nuestra evaluacin,


utilizaremos fuentes mltiples y diversas en su funcionamiento, es decir,
mientras ms heterogneas sean mejor es la calidad de la informacin con
la que alimentemos el mecanismo de evaluacin del empleado, y tambin
se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluacin.
- Preparacin para la revisin: Esta etapa involucra a los directivos,
ejecutivos de la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la
evaluacin, se revisa los instrumentos que se han diseado con
anticipacin para la evaluacin y se ajustan a las necesidades de
socializacin con los empleados.
- Revisin: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y
despus se lleva los resultados ante el comit de evaluacin anteriormente
constituido.
- Capacitacin de los encargados de hacer la evaluacin:; hace que
debido a la complejidad de los sistemas, dada, por ejemplo, por
variables ms duras de evaluar, definicin de criterios uniformes y
manejo de diversas herramientas, la capacitacin sea parte
integrante y fundamental en el diseo e implementacin de
cualquier proceso de evaluacin para las personas que tienen

cualquier tipo de responsabilidades en la evaluacin. A esto se
suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y
uno de los mejores caminos para ello es a travs de capacitaciones
de carcter informativo y explicativo.
- Costos de la evaluacin: Es necesario invertir tiempo y dinero
para realizar un mejor proceso de evaluacin; esto hace que nuestra
empresa sea eficiente y exitosa por qu se hace una inversin
importante en el desempeo de los empleados, y estos gastos son
vistos como una inversin muy rentable.

- Tiempo empleado para la evaluacin: el tiempo empleado tanto


por evaluadores y evaluados se debe invertir de manera constante
en todo el perodo de evaluacin y no solo al final del mismo, el
tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir
en el proceso.

- Retroalimentacin: Es el ms importante puesto
que es donde se tiene una conversacin directa con
cada uno de los empleados y en el cual se le
reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas a
las cuales se les debe dar solucin.

LOS PUNTOS CRITICOS
Falta de


evaluacin y
seguimiento de Incumplimiento Incumplimiento Mal
Que se Uno de los
los trmites y de la planeacin de las polticas desempeo
desarrollen puntos ms
procedimientos, para mejorar el de la empresa, en la
actividades que crticos del
la cual se desarrollo del desviando el prestacin
no estn proyecto es que
presta para el proceso de objetivo y las del servicio
programadas el presupuesto
favorecimiento talento humano, metas por parte de
formalmente sea limitado para
de trfico de debido a la mala establecidas los
generando mal el desarrollo de
influencias ejecucin del por la empresa, empleados,
ambiente laboral las actividades
entre personas plan de gestin creando un el cual se
y que hayan para los
que no estn y generando ambiente ver
funciones de programas
involucradas inasistencias de laboral llena de reflejado en
cargos que no establecidos, que
con la empresa los empleados a insatisfaccin y la
estn dentro del impiden el
generando el los programas y desmotivacin insatisfacci
manual interno mejoramiento de
deterioro de de capacitacin en la prestacin n que
de las funciones las competencias
los bienes y que se hayan del servicio. muestren los
de la empresa. de los empleados.
recursos de la programado clientes.
empresa.
LA DEFINICION DE PRUEBAS
-La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que,
administrados correctamente, nos facilitarn alcanzar nuestros objetivos en la evaluacin para ello
utilizaremos:
- Una escala de puntuacin; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que los
empleados se haga una autoevaluacin de su rendimiento.

administrar los objetivos que tenemos.



- Lista de verificacin; en la cual utilizaremos una lista de distribucin en la cual fijaramos la manera de

- Escalas de calificacin; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si
cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo har a conocer los
centros de evaluacin asignados.
- EVALUACIN DEL DESEMPEO; se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores,
colaboradores, compaeros y clientes internos, la cual se har en dos partes;
- En condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.
- En condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrs.
Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeado en la empres, y a la
vez se identificaran las etapas claves de la evaluacin como la definicin de los factores, la recoleccin y
procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.
- EVALUACIN POR COMPETENCIAS; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere
alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluacin con claridad, utilizando tcnicas escritas y de observacin para la valoracin y lograr los
objetivos del cargo que cada persona desempea, mediante sistemas en el cual se establecern
recompensas.
LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMENTOS POR CARGOS
La evaluacin es la manera eficaz de medir peridicamente la ejecucin
y los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los
objetivos de la empresa:
- Elaboracin de informes de rendimiento cada determinado tiempo,

para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada
empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de l.
- Identificar los elementos que afectan el desempeo de las habilidades
como el conocimiento, capacidad tcnica, y poder mejorar motivando a
los empleados.
- Toda accin de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y
reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones
conjuntas entre los jefes y los empleados.
- Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es
necesario, y as se evita cambiar el personal y minimiza los costos de
formacin de la empresa.
-Fortalecer los procesos de cooperacin entre los empleados de la
empresa, beneficiando el desarrollo personal y grupal en trminos de
eficiencia y autoestima generando un excelente servicio.
DISEO DEL PROCESO DE SEGUIMIENTO DE TALENTO HUMANO


POR
MARIA GLADIS FLOREZ TORRES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA


TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
COLOMBIA-2017