ORGANIGRAMA SEED INGENIERIA Y SERVICIOS

GERENTE
GENERAL

JEFE JEFE
JEFE RRHH OPERACIONES ADQUISICIONES

ADMINISTRATIVOS JEFE TERRENO BODEGUERO

SUPERVISORES
IDENTIFICACIN DE LAS NECESIDADES
La planificacin de los RRHH est relacionado con el
flujo de personas que entran y salen de la organizacin.
Involucra la proyeccin de las necesidades laborales, el
suministro del mismo y la planificacin de los
programas necesarios para asegurar que la
organizacin tendr los empleados calificados cuando y
donde lo requieran.
La planificacin estratgica de RRHH enfatiza un papel
proactivo en la funcin de RRHH como un participante
en la formulacin de planes organizacionales
estratgicos.
IDENTIFICACIN DE LAS NECESIDADES
Una vez el planificador de RRHH obtiene la
informacin externa e interna puede prever la
demanda futura de empleados (tanto interna
de empleados y sus habilidades y
promocionalidad as como la disponibilidad de
diferentes personas en el mercado externo
laboral). El ltimo paso es que al planear
RRHH se disea un programa que asegure que
la demanda en el futuro.
IDENTIFICACIN DE LAS NECESIDADES
Al disear un sistema de planificacin de RRHH existen muchos
aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseado.
Familias de puestos (nmero de personas necesitadas en un tipo de
trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros
elctricos)
Puestos problemticos.
Puestos de ms alta estrategia e importancia en una organizacin
pivotal rule. Todos los dems puestos son considerados de apoyo y
de menos importancia para el xito futuro de la empresa.
Plan de sucesin para los puestos de alta Gerencia, el cualconsiste
en identificar potenciales reemplazos para suministrarle el
entrenamiento necesario para que este completamente calificado
para esas posiciones futuras .
 ANALISIS DE CARGOS
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza
de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los
requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para
desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones
del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas
que integran un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte
por parte y permite conocer con algn grado de certeza las
caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar
eficazmente los trabajos de stas, conociendo con precisin lo que
cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis
de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.
 En trminos generales los datos que rene el anlisis de cargos se concentra en el
cuestionario que se disee. Los datos que debe obtener son:
1) Identificacin y actualizacin
2) Deberes y responsabilidades
3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
4) Niveles de desempeo
En forma ms ampliada, podemos ver otros datos, as:
1. Generalidad del puesto
2. Descripcin genrica de las funciones del puesto
3. Descripcin analtica de las funciones
4. Requerimientos del puesto
1) Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales
2) Experiencia
3) Responsabilidad
4) Esfuerzo, medio ambiente y riesgos
5) Perfil del ocupante y descripcin sinttica
6) Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestacin, entrevista,
revisin y anlisis del cuestionario, as como las fechas, lugares y telfonos.
 PASOS ANLISIS DE CARGO
Paso 1
Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por
identificar el uso que dar la informacin, ya que esos determinar el tipo
de datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo.
Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu
consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para
redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados
Otras tcnicas de anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de
posicin no proporcionan la informacin especifica para descripciones de
puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto,
que se pueden utilizar para compararlos con propsitos de
compensaciones.
Por tanto el primer paso es determinar el uso de informacin del anlisis
de puestos. Entonces podr decidir cmo reunir informacin.
Paso 2
Reunida la informacin es necesario revisar la disponible anteriormente, como
organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas
muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y
cuales su lugar en la organizacin.
- En el organigrama se identifica el ttulo de cada posicin y, por medio de las
lneas que las conectan, se muestra quin reporta a quin y con quien se espera
que la persona que ocupa el puesto se comunique.
- Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de
trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms simple,
un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del
puesto estudiado.
Por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario reciba el
inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos
gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, as como
la informacin del estado de los inventarios actuales.
La descripcin del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a
partir del cual podra preparar una descripcin revisada del puesto.
Paso 3
Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto
es necesario cuando hay muchos puestos similares por
analizar y toma demasiado tiempo el anlisis del puesto por
ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de
ensamble.
Paso 4
Rena informacin del anlisis de puesto. El siguiente paso
es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las
actividades que involucra, la conducta requerida a los
empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos
humanos. Para esto debe utilizarse una o ms tcnicas de
anlisis de puesto.
Paso 5
Revise la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece
informacin sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Esta informacin debe
ser verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato.
Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es
fcil de entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a
obtener la aceptacin del ocupante del puesto de los datos del anlisis que se
obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades
que realiza.
Paso 6
Elabore una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos,
una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del
anlisis de la posicin.
La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas
importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificacin del puesto resume las cualidades personales.
 UTILIDAD ANALISIS DE CARGO
Este anlisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de
Administracin de Recursos Humanos, tales como:
1) Reclutamiento y seleccin
En anlisis de puesto proporciona informacin sobre puesto y los requerimientos
humanos necesarios para desempear esas actividades. Esta descripcin del
puesto en informacin de la especificacin del puesto son la base sobre la que se
decide qu tipo de personas se recluta y contratan.
2) Compensaciones
Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo representa
para estimular su valor y la compensacin apropiada para cada uno. stos se debe
a que la compensacin est vinculada generalmente con la capacidad de
requerida, el nivel de educacin, los riesgos de seguridad y otros, dos ellos son
factores que se identifican por medio del anlisis de puesto.
Tambin se ver que muchas empresas clasificar los puestos en categoras el
anlisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada
posicin para que puede ser clasificada.
 3.- Evaluacin de desempeo
La evaluacin de desempeo consiste en comparar el
desempeo real de cada empleado con del rendimiento
deseado. Con frecuencia es mediante el anlisis de puesto
que los ingenieros industriales y otros expertos determinan
los criterios que se deben alcanzar y las partidas especficas
que realizar.
4.- Capacitacin
Tambin se utilizara la informacin del anlisis del puesto
para disear los programas de capacitacin y desarrollo. El
anlisis y las descripciones del puesto resultantes muestran
el tipo de habilidades y por tanto de capacitacin que se
requieren.
Asegurar la asignacin completa responsabilidades
 CONSIDERACIONES
Cargo:
Se refiere a una misin o designacin especial
dentro de la estructura de la organizacin.
Puesto:
Alude a una ocupacin que consiste en una
serie de tareas agrupadas en una unidad de
trabajo que puede ser desempeada por una
persona
 Descripcin de funciones
Por lo comn primero se obtiene informacin sobre las actividades
realmente de trabajo desempeadas tales como limpieza, codificar,
galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades indica
tambin como, por qu y cundo un trabajador desempea cada
actividad.
Perfil del ocupante
Tambin es posible reunir informacin sobre el comportamiento
humano como sensibilidad, comunicacin, toma de decisiones y
escritura. En este punto se incluye informacin referente a las
exigencias personales del puesto en trminos de gasto de energa,
caminar largas distancias y otros.
Responsabilidad
Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso,
supervisin y mantenimiento de las mquinas, herramientas, equipo y
auxiliares utilizados en el cargo o sus dependientes directos.
 Contexto del puesto
Este Comprende la informacin referente a cuestiones como
condiciones fsicas y horario de trabajo y el contexto social y
organizacin, por ejemplo, la gente con la que el empleado
deber interactuar habitualmente. Tambin puede reunirse aqu
informacin sobre los incentivos financieros y no financieros
vinculados con el empleo.
Requerimientos del puesto
Es usual reunir informacin con respecto a los requerimientos
humanos del puesto tales como los conocimientos o las
habilidades con los que se relaciona (educacin, capacitacin
experiencia laboral), as como los atributos personales
(aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, intereses) que se
requieren.
 SELECCIN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO :
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y
atraer a la organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin,
capacitacin y evaluacin deben reflejar como meta el promover y
seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos
humanos y la prctica de reclutamiento.
A continuacin se puede apreciar un diagrama del proceso de
reclutamiento y seleccin
 Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar el
surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una
vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por
jubilacin, etc. debe llenar un formulario de requisicin el cual debe ser
entregado al departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de
buscar una alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los
trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (poca de
navidad) o de un contratacin eventual (en caso de que la vacante sea por
gravidez).
Si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar
el candidato de forma interna.
 RECLUTAMIENTO INTERNO
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los
colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento
interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la
empresa.
Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que all se
podran descubrir a colaboradores que se han desempeado en la empresa y que tienen las
cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta forma se puede
observar si un determinado trabajador por su rendimiento podra ocupar la vacante.
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El
departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha
recibido y que puede contribuir a cubrir la posicin.
 VENTAJAS
Es una gran fuente de motivacin El empleado se siente que la empresa lo
est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador
y su rendimiento reduciendo as las sorpresas
Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y
costos relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos
empleados.
Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus
miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno
externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias
 DESVENTAJAS
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la
oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
Perdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando
podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa procede de esta forma, sus
colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de trabajo podrn lograr un
ascenso.
El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluacin cuidadosa antes de
promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podra ocurrir el
principio de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una
posicin superior y no se desempea satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay
camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea
despedida.
La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el personal de la empresa que fue
considerado para una posicin vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso
puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen
oportunidad de crecer all.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para
dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico su
"curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los empleados
de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo
cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el recomendado se
desempee mejor para corresponder a quien lo recomend.
Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar candidatos
cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de llenar. Los anuncios
deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos:
Indicar el ttulo de la posicin y el rea
No mencionar la edad o decir Preferiblemente
Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educacin o
formacin)
Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax oapartado postal (no indicar direccin fisica de la
empresa)
Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.
 Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que
actan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de
empleo online pueden ser muy tiles ya que se pueden obtener grandes
cantidades de currculo en poco tiempo y de forma electrnica lo que facilita su
almacenamiento.
Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza
(Llamados as por la traduccin del ingls manhunter) Son empresas que se
dedican a la bsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a
cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
Investigar si la empresa es buena
Conocer a la persona que se encarga dela bsqueda
Preguntar cunto le cobrarn
Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias tcnicas y
centros educativos, son tambin una buena fuente de candidatos.
 VENTAJAS
Enriquece la empresa con ideas nuevas y
experiencias. Personal que ha sido contratado de
forma externa puede proporcionar nuevas formas
de solucionar problemas organizacionales y , a la
vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitacin y
desarrollo efectuadas por otras empresas o por
los candidatos.
 DESVENTAJAS
Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos
involucra un pago (anuncio de peridico, agencias
de colocacin de empleo, cazadores de cabeza,
etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce
totalmente los candidatos..
Frustracin del personal interno que considera
que se ha preferido alguien de afuera que no
conoce la cultura de la empresa y que se ha
pasado por encima de ellos.
 SELECCIN

Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la

seleccin del mejor. La seleccin busca solucionar dos problemas
fundamentales

Eficiencia del hombre en el cargo.

Adecuacin del hombre al cargo.

Es necesario la seleccin para poder determinar de forma adecuada

entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas
(estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a
la fatiga, etc.) como de comportamiento y de all determinar aquella
que puede ocupar mejor la posicin vacante.
En consecuencia:
El reclutamiento tiene como objetivo
especfico suministrar la materia prima para la
seleccin: los candidatos. El objetivo
especfico de la seleccin es escoger y
clasificar los candidatos ms adecuados para
satisfacer las necesidades de la organizacin.
 INDUCCIN

Proceso gradual que implica inculcar en todos los

empleados las actitudes, los criterios, valores
y patrones de comportamiento que se esperan en la
organizacin y sus departamentos.
Procedimiento para ofrecer a los empleados de nuevo
ingreso
informacin sobre antecedentes bsicos de la empresa.
Problemas de ingreso :
Existen tres razones principales para ese nerviosismo de los
primeros das
Cambio
Expectativas poco realistas
Sorpresa
Propsito :
Integrar al nuevo empleado al equipo de la compaa.
Proporcionar informacin respecto de las tareas y las
expectativas en el desempeo.
Reforzar una impresin favorable.
Responsabilidad del Gerente RRHH :
Dar la bienvenida
Explicar sobre la perspectiva de la organizacin
Entregar el manual de induccin
Explicar las Polticas y procedimientos
Sealar aspectos sobre compensacin,
prestaciones e informacin general de seguridad.
Conducir al nuevo colaborador por las
instalaciones fsicas de la empresa.
Responsabilidad del jefe directo del nuevo
empleado :
Explicar las funciones del Departamento
Explicar las responsabilidades del puesto
Dar un recorrido por el departamento
 CAPACITACIN

Es la preparacin que se sigue para desempear una funcin.

Es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a
incrementar sus
conocimientos, destreza y habilidad.
Es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos
que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo
de una actividad.
 OBJETIVOS
Incrementar la productividad de la
organizacin.
Elevar el nivel de eficiencia y satisfaccin del
personal.
Disminuir los errores, la cantidad y los costos
de desperdicios.
La capacitacin puede ser :
Interno
Externo
Evaluacin de la capacitacin
Se utiliza para ello los cuatro niveles de Kirkpatrick:
Reaccin: Satisfaccin del participante.
Aprendizaje: Adquisicin de nuevos conocimientos.
Comportamiento: Desempeo.
Resultado: El impacto en la empresa.
 BENEFICIOS
Beneficios de la capacitacin para las organizaciones:

Crear mejor imagen de la empresa.

Mejora la relacin jefe subordinado.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios para el trabajador :

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Desarrolla un sentido de progreso.
Elimina los temores de incompetencia.
 Reclutamiento-Seleccin-Contratacin

Generacin de la Necesidad Reclutamiento Seleccin Contratacin

Valida resultados exmenes

Pre-ocupacionales y de Alcohol
y Drogas.

Inicio del proceso Recopilacin de

Validacin de CV Revisin
GERENCIA Antecedentes
Seleccin Preliminar de entrevistas
REA O Se establece la necesidad de Mdicos - Psicosensomtrico
Candidatos Seleccin
CONTRATO reclutar personal Sicolgico de conduccin
evaluacin perfil de personal Final - Entrega de resultados a
usuario.

Recepcin CV Firma de contrato

Entrega Antecedentes Entrevistas de
Anlisis Coordinacin de Evaluacin Asignaciones y
RRHH Perfil de profesional a trabajo pre
Tcnico Sicolgico laboral Habilitaciones
reclutar. Antecedentes seleccionados
Econmico. Entrega de resultados Faena/rea
especficos

Avisaje medios periodsticos

RRHH regionales - Bolsa de trabajo
Recomendaciones.

Generacin de inducciones
SGI/ISSO/ de empresa/ODIS/SGI
RRHH comunicado de
incorporacin
fin del proceso
 DESVINCULACIN
La desvinculacin laboral es el proceso
mediante el cual se procede a despedir
o finalizar el contrato, ya sea de una o
ms personas que cumplen alguna
labor dentro de una organizacin
 Tipos de Desvinculacin

Es el mismo empleado quien determina

Voluntaria
su desvinculacin de la empresa

Es la organizacin la cual determina

Involuntaria si despide o cesa a un funcionario.
 Desvinculacin Voluntaria

Abandonos Jubilaciones

Suele producirse al final de la

Bajo nivel de satisfaccin
carrera profesional
Mejores oportunidades laborales
Elaboradas con tiempo de
Horarios mas flexibles
antelacin
Magro ambiente laboral
Jubilacin anticipada
Poco compromiso laboral
 Desvinculacion Involuntaria

Cese Despido

Mala adecuacin del trabajador

Cambios producidos en la
con el ambiente laboral
empresa
Poco inters de superacin
Baja productividad
Mala relacin entre el empleado
Mal manejo de los factores
y la empresa
externos
 Ventajas y Desventajas de la
Desvinculacion Laboral
Costos (desventajas) Beneficios (ventajas)

Reduccin de costos laborales

Costos de reclutamiento
Costos de seleccin
Costos de formacin
Costos de la ruptura laboral
Sustitucin de los malos
trabajadores
Aumento de la innovacin
Oportunidad de mayor diversidad
Beneficios para el empleado
 Gestin de Despido

Alternativas para el gestionamiento

Polticas de empleo

Cambio en el diseo del puesto de trabajo

Polticas retributivas y prestaciones

Formacin
Como Realizar un Despido

Para realizar un despido se deben tener claro ciertas

reglas como lo son:

Notificacin del despido

Elaboracin de criterios de despidos
Comunicacin con el empleado
Coordinacin con los medios de comunicacin
Mantenimiento de seguridad laboral y anmica
con quienes aun estn insertos en la empresa
 Recolocacin

Reducir los problemas psicolgicos de los empleados que

van a ser despedidos de forma que sigan siendo
productivos hasta que abandonen la empresa.
Minimizar la cantidad de acciones legales que puedan
emprender contra la empresa.
Ayudar de una u otra forma a los empleados que han sido
desvinculados voluntaria o involuntariamente de la empresa
a reinsertarse en el campo laboral encontrando en lo
posible un empleo similar al ya antes tenido.