El rol del Psiclogo en las

organizaciones
 ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

Muchinsky (2007) menciona que, debido a

que la Psicologa cubre un amplio espectro
de contenidos, es muy difcil tener una
imagen clara de lo que hace el psiclogo,
habiendo muchas personas que piensan que
en cada psiclogo hay un loquero y que
tiene su divn listo para analizar a todo el
mundo, siendo que esta imagen del divn
corresponde al rea de la psicologa clnica,
en especial a la figura del psicoanalista. En
realidad la mayor parte de los psiclogos no
se ocupan de los desrdenes mentales ni
practican la psicoterapia.
 ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

La American Psychological Association (APA),

fundada en 1892, agrupa a ms de 80 mil
miembros en diferentes reas especializadas,
conteniendo en la divisin 14 a la psicologa
industrial/organizacional (I/O). Por otro lado,
la Society for Industrial-Organizational
Psychology (SIOP) en 1998 tena a ms de 3
mil miembros titulares y a ms de 2 mil
estudiantes (Muchinsky, 2007).
 ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

El rol del psiclogo organizacional se orienta

fundamentalmente a ser un agente de
cambio al interior de la empresa y a legitimar
las emociones en el mundo del trabajo, dado
que son las personas y su interaccin las que
generan y dan sentido a las actividades
productivas y / o de servicio. (visin de Psicologa
Organizacional)
 ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIN SUJETOS

El rol del psiclogo organizacional estar en el

correcto equilibrio de las necesidades,
expectativas y objetivos de la organizacin v/s
las necesidades, expectativas y objetivos que
ella conforman.
 AMBITOS DE ACCIN

Capacitaci Gestin de
n y Personas Desarrollo
desarrollo organizacio
Consultor
nal
a
Marketing y
mbitos de accin comportamient
Ergonom o del
a consumidor

Salud Seleccin Docencia e

mental de personas investigaci
laboral n
 Gestin de Personas

Los grandes temas del Psiclogo serian:

El reclutamiento y seleccin (in put).

Capacitacin y Desarrollo.

Desarrollo organizacional.

El mbito de las compensaciones, pero en lo relacionado

a lo motivacional.

Evaluaciones del desempeo.

Formacin y desarrollo de carrera.

Desvinculacin.
El lugar de las personas en
las organizaciones
 El lugar de las personas en las organizaciones

Va a depender de:

1. El tamao de la organizacin,

2. Su estructura funcional,

3. La relacin con el entorno y

4. Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.

 Gestin de Personas

Su funcin principal es movilizar y dinamizar el Recurso

Humano.

La nominacin que recibe el rea nos habla de la filosofa,

valores y cultura de la organizacin.

Estas tres nominaciones tienen a la base una visin de

hombre diferente, a saber:

a) Departamento de personal
b) Departamento de RRHH
c) Gerencia de personas

Esto de manera directa influye en las prcticas RRHH en la

organizacin.
 Gestin de Personas

Las prcticas de la organizacin son: acciones con un patrn de

ocurrencia, y pasan a ser caractersticas del sistema, una
caracterstica distintiva del sistema.

Estas prcticas surgen de manera conciente o inconciente

desde los valores del sistema.

Desde la organizacin las acciones se articulan desde

A) Las prcticas
B) Las polticas:

Las polticas son normas que una organizacin

Las polticas y las practicas de una organizacin pueden

estar en congruencia o disociadas y esto es un
parmetro para ver el grado de sanidad de la
organizacin y su identidad.
 Gestin de Personas

Gerencia de Personas: tiene mucho que ver con una gerencia

de RRHH, la diferencia probablemente no esta en su diseo
sino en los valores y acciones de la operatoria.

Tiene un claro matiz filosfico, distinto a los otros dos modelos

de Administrar a las personas.

Tiene relacin con una visin del post modernismo

 Gestin de Personas
Supuestos subyacentes

RELACIN HOMBRE ACCIN DE

PERSONA TRABAJO
ORGANIZACIN ADMINISTRACIN

Paternalista,
Visin colectiva
Vertical, altamente autoritaria,
masiva. Premisa
jerarquizado, fuerte directiva sin
bsica de
PERSONAL Mecnico poder, que se decisin.
pasividad.
explicita y se Controlador.
Visin
articula en la org. Fuerte contenido
homogeneizante
de amenaza
Visin funcional,
Mas orgnico y Vertical y Se focaliza en
desde algunos
eventualmente la jerarquizada con un acciones de
aspectos.
prctica tiende a poder mas amplio. administracin
RRHH La persona en su
lo mecnico o en Fuerte poder. racionada. Se
espacio de
momentos de Relacin de tipo profesionaliza la
funcionalidad es el
crisis regresin funcional administracin
activo

Horizontal mas
Mas participativos
participativa mas
Persona es otro mayor
PERSONAS Orgnico condicionada por
integral complejidad y
ambos lados en las
diversidad.
competencias
 Rol de una gestin moderna Recursos
Humanos

1. Alineamiento Estratgico

Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los

objetivos estratgicos del negocio
Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los
objetivos de la compaa
Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio
organizacional

2. Cuidado de las Personas

Desarrollo efectivo de los individuos

Fortalecer la capacidad de la lnea en involucrar y motivar a sus
equipos
Ser el representante, la voz, de la gente ante la gerencia
Observar la evolucin de los intereses de las personas y analizar
su impacto para el negocio
- Dave Ulrich -
 Rol de una gestin moderna Recursos
Humanos

Experto Administrativo

Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH

Balance Centralizacin/Descentralizacin y Autonoma
Cambiar las formas de trabajo y de organizacin, buscando mayor
efectividad
Ofrecer/disear nuevos servicios para la efectividad organizacional

Agente de Cambio

Fortalecer la capacidad de adaptacin y aprendizaje organizacional

Facilitar procesos de cambio organizacional
- Diagnstico organizacional
- Rediseo
- Administracin del cambio
Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia

- Dave Ulrich -
 Gestin de Personas

Poltica de RRHH: son la sistematizacin explicitada por el

sistema del marco comprensivo y regulatorio de las prcticas
de RRHH.

Una poltica se sustenta en ciertas ideas, y hay creencias a la

base de ciertas polticas. Tiene una base cultural.

1. Polticas de ingreso: ciertas definiciones desde el sistema

de cmo se va a establecer el in put desde el mercado.
Bajo que condiciones las personas van a ingresar al
sistema. A partir de las polticas de ingreso se pueden
establecer en relacin las condiciones de egreso, de
cmo voy a generar la desvinculacin.
 Gestin de Personas

2. Polticas de recompensas directas (remuneraciones):

este sistema se articula desde la alta direccin, salvo el
caso de una contraparte sindical, donde se negocia
entre sindicato y empresa. Se describe un sueldo de
ingreso, se establecen polticas de cmo se va a dar el
aumento de ingresos.

3. Relacin contractual: tiene que ver con la fijacin de

horarios, etc. El turno y el horario son sujetos de
legislacin. Se incluyen otras exigencias como la imagen
corporativa.

4. Sistemas de Evaluacin: de que manera la organizacin

va a establecer una mirada a sus empleados para
evaluar su desempeo.

5. Desarrollo de carrera: se liga con los procesos de

entrenamiento y capacitacin, y planes de sucesin.
PROCESOS Y PRCTICAS DE RRHH

Atraer al talento
SELECCIN
CONTRATACIN
DISEO Y EVALUACIN
EVALUACIN DESEMPEO
PUESTO DE
TRABAJO

MODELO DE
PLANES DE ORGANIZACIN
CARRERA
COMPETENCIAS DE Y ROLES
LA EMPRESA

Retener al
talento
REMUNERA-
SUCESIN CIN

FORMACIN
Desarrollar el DESARROLLO
talento
 Ciclo de Vida del Colaborador

Gestin del
Desempeo: Capital Humano
Definir metas y
Induccin:
aportes esperados Talento Humano
Integrar a la Orientacin del
empresa y al Desempeo: Desarrollo de
puesto de trabajo Conducir el
comportamiento
laboral
Competencias

Contratacin: Capacitacin:
Declarar las Habilitar la
obligaciones, conducta laboral
responsabilidades y
derechos

Seleccin Evaluacin del

de Personal Desempeo:
Retroalimentar el
Elegir al mejor comportamiento
candidato laboral

Reclutamiento: Desvinculacin:
Atraer al mejor Cese de la relacin
laboral.
candidato