AGREGANDO PESSOAS

A ORGANIZAO:
Recrutamento e Seleo de Pessoal
 INFLUNCIAS AMBIENTAIS INFLUNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS INTERNAS
Leis e regulamentos Misso organizacional
Sindicatos Viso, objetivos e estratgia
Condies econmicas Cultura organizacional
Competitividade Natureza das tarefas
Condies sociais e econmicas Estilo de liderana

PROCESSOS DE RH

AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR

PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS
PESSOAS PESSOAS
Recrutamento Desenho de Disciplina Banco de
cargos
Remunerao Treinamento dados
Seleo HST e QVT
Avaliao de Benefcios e Mudanas SIG
servios Relaes com
desempenho Comunicaes sindicatos

RESULTADOS FINAIS
DESEJVEIS

Prticas ticas e socialmente Produtos e servios competitivos Qualidade de vida no trabalho

responsveis e de alta qualidade
Finalidade do Recrutamento e Seleo

Recrutamento e Seleo tem como

finalidade principal no mais o simples
preenchimento do cargo, como em seus
primrdios.
Atualmente o RS est especialmente
voltado para a contratao de profissionais
mais sincronizados com a necessidades
estratgicas das empresas.

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A Importncia do Recrutamento e
Seleo

Recrutamento e Seleo com maior

competncia possvel, j que falhas nesse
processo podem comprometer outras aes
de gesto a serem desenvolvidas
posteriormente.

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Abordagem do processo de agregar
pessoas

Abordagem Tradicional:
Predomina o enfoque operacional e burocrtico:

O recrutamento e seleo de pessoas obedece a um

conjunto de rotinas e procedimentos executados de
maneira seqencial. A ao microorientada, pois o
processo orientado para preenchimento do cargo vago

OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no rgo de RH

5
Abordagem do processo de agregar
pessoas

Abordagem Estratgica:
Predomina o enfoque de servir as necessidades
organizacionais

O processo de recrutamento e seleo uma ao

macroorientada, pois transcende cada cargo e envolve a
organizao em sua totalidade. O processo busca a melhoria
contnua do capital intelectual de modo a agregar novos
valores aos ativos intangveis da organizao.

OBS: o processo de agregar pessoas a parte estratgica da empresa

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 Abordagem do processo de agregar
pessoas
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

Enfoque estratgico
Enfoque operacional
Ao macroorientado
Ao microorientado
Modelo incremental
Estabilidade
Processo
Instabilidade e mudanas
Conservadorismo de
Agregar Criatividade e inovao
nfase na eficincia
pessoas
nfase na eficcia
Centralizao no RH
Descentralizado
 O MERCADO DE TRABALHO

MERCADO DE TRABALHO
Oferta Procura
Abundncia de oportunidades de Escassez de oportunidades de
emprego emprego

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MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS

MERCADO DE RH EM OFERTA
Excessiva quantidade de candidatos;
Competio entre candidatos para obter emprego;
Rebaixamento das pretenses salariais;
Dificuldade em conseguir emprego;
Temor de perder o atual emprego e maior fixao ao emprego;
O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela aparea;
Orientao para a sobrevivncia;

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MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS

MERCADO DE RH EM PROCURA
Insuficiente quantidade de candidatos;
Falta de competio entre candidatos;
Elevao das pretenses salariais;
Facilidade em conseguir emprego;
Menor fixao ao emprego;
O candidato seleciona as mltiplas oportunidades que tem;
Orientao para a melhoria e desenvolvimento profissional.

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 RECRUTAMENTO DE PESSOAL

RP - Por motivo de substituio, aumento de quadro previsto ou no previsto

Emisso da
Aprovao
RP pelo Anlise Incio do
chefe
requisitante ARH processo
imediato

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RECRUTAMENTO

O recrutamento o processo de procurar

profissionais qualificados, estimul-los e
encoraj-los a se candidatar a uma determinada
posio.

O recrutamento um conjunto de atividades

desenhadas para atrair um conjunto de
candidatos qualificados para uma organizao.

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 RECRUTAMENTO

INTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com aproveitamento
do prprio pessoal.

EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos
recrutados no mercado de trabalho.

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 RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS
Possibilidade de crescimento
Adaptao mais rpida
Rapidez no processo seletivo
Menos dispendioso
Informaes mais precisas
Valorizao do potencial interno
Fonte de atrao
DESVANTAGENS
Postura negativa da chefia
Diminuio da criatividade
Fonte insuficiente
Dificuldade de relacionamento
aqueles que forem recusados
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FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO

Quadros de avisos
Cartazes
Intranet
Agncias
Anncios
Recomendaes

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RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS
Sangue novo
Enriquece o patrimnio humano pelo
aporte de novos talentos e habilidades
Renova a cultura organizacional
Aumenta o capital intelectual
Maiores possibilidades
DESVANTAGENS
Maior custo
Mais demorado
Menos seguro
Afeta negativamente a motivao
Reduz a fidelidade dos funcionrios
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FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Cadastro prprio
Indicaes de colaboradores
Escolas e Universidades
Sindicatos e Associaes de Classe
Indicaes de clientes e fornecedores
Rdio, jornal, revistas e televiso
Consultorias e Agncias de emprego
Internet
Cartazes ou anncios em locais visveis

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EXEMPLO DE ANNCIO ABERTO

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EXEMPLO DE ANNCIO FECHADO

* Em nenhum dos dois anncios consta o que a empresa oferece. Isso no regra.
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MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO

NMERO OU PERCENTUAL DE:

Cargos preenchidos
Cargos preenchidos dentro do tempo normal
Candidatos apresentados
Candidatos qualificados apresentados
Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento

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RECRUTAMENTO E SELEO
- Como medida de investimento-

O RECRUTAMENTO DE NOVOS EMPREGADOS A DECISO

MAIS IMPORTANTE DE UM GERENTE E TALVEZ A SUA
FERRAMENTA MAIS ESTRATGICA.

A NFASE EST NAS DEMANDAS DAS ORGANIZAOES SOBRE

INDIVDUOS QUE TRADUZEM A INICIATIVA, AUTONOMIA,
CRIATIVIDADE, TRABLHO EM EQUIPE, COMPROMETIMENTO..

AS EMPRESAS CONCORREM EM DOIS MERCADOS, O DE

CLIENTES E O DE FUNCIONRIOS .

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SELEO PESSOAS

Quando percebemos as pessoas, formamos

inicialmente uma primeira impresso a respeito
das mesmas, j tendo expectativas em relao
a estas.
Esperamos determinadas atitudes
delas que evidentemente podero
assumir ou no.

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TCNICAS E MTODO DE SELEO

As tcnicas de recrutamento e seleo possibilitam

organizao dispor de um nmero de candidatos superior
quantidade de cargos e serem preenchidos.

Mas, quais as tcnicas e mtodo utilizar?

As tcnicas e mtodos devem garantir que o

procedimento apresente validade e
fidedignidade.

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TCNICAS DE SELEO

Anlise Curricular

Entrevistas Coletivas/Individuais

Provas de Conhecimentos Especfico

Provas de Capacidade

Tcnicas de Simulao

Dinmicas de Grupo

Avaliao Psicolgica

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ANLISE DE CURRCULOS

Competncia Profissional trajetria profissional

Desejo de permanncia no emprego e de seguir carreira lapsos de tempo

Experincia prtica descries extensas de cursos

Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios

Orientao para os lucros e melhoria de desempenho

Os currculos so instrumento teis para obteno de informaes, para

proporcionar uma viso real do candidato, ento convm combinar seu
uso com de outras tcnicas (entrevista

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TESTES ESCRITOS

Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades:

- Redao / dissertao;
- Testes com perguntas aberta;
- testes com perguntas fechadas.....

A escolha da modalidade de teste deve, bem como a definio

de seu contedo, deve levar em considerao o perfil do cargo.

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TESTES PRTICOS

Os testes prticos so adequados para a avaliao das

habilidades.

So importantes para os cargos de natureza operacional ou

relacionados a produo.

A aplicao do teste deve ser aplicado pelo requisitante e no pela rea de

seleo de pesoal

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TESTES PSICOLGICOS

Os testes psicolgicos so muito teis para identificar a

aptides, ou seja, avaliar o potencial intectual dos
candidatos.

Como: raciocnio verbal, raciocnio mecnico etc..

Este teste mais eficiente para avaliao de candidato para tarefas de

escritrio, mas no proporciona bons resultados para tarefas executivas.

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CONDUO DA ENTREVISTA

Elaborao do roteiro
Definio do local
Preparao do material
Quebra-gelo
Controle da entrevista
Tomada de anotaes
Atitude de escuta
Autocontrole
Anlise do comportamento no-verbal
Sinceridade
Concluso da entrevista
Sumarizao da entrevista
Auto-avaliao
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OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS

No permita interrupes
No fale demais
No direcione as perguntas de modo que fique bvia a resposta que voc deseja
No evite perguntas difceis, s para proteger o candidato
No aceite generalidades; procure por fatos precisos
No faa julgamentos morais
No permita que o candidato assuma o controle da entrevista
No estimule expectativas do candidato fazendo promessas que no podero ser
cumpridas
No permita que o candidato exera presso sobre suas decises
No seja impaciente
No faa perguntas traioeiras que possam minar sua credibilidade
No tire concluses apressadas

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 DINMICA DE GRUPO
Deve ser utilizada aps uma triagem inicial
Recomenda-se que o nmero de candidatos no exceda a oito (GIL, 2001)
O primeiro passo a apresentao dos participantes, seguida de uma fase
de aquecimento
Dinmica propriamente dita escolhida de acordo com o qu se deseja
avaliar

Vaga: Coordenador: Observador: Data:

FATORES AVALIADOS
Participantes
Liderana Criatividade Tomada de deciso

Modelo de ficha de avaliao para registro de dados sobre participao dos candidatos.

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A ENTREVISTA PODE SER...

INDIVIDUAL

COLETIVA

INDIVIDUAL - COM VRIOS ENTREVISTADORES

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TIPOS DE ENTREVISTA

FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS

Uma lista pr-determinada de

Dirigida perguntas

Poucas perguntas planejadas

No dirigida (formuladas durante a entrevista)

Combinaes de perguntas
Mista dirigidas e no-dirigidas

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ETAPAS DA ENTREVISTA

ABERTURA DESENVOLVIMENTO FECHAMENTO

Quebra gelo REA ESCOLAR Informaes sobre a empresa
Objetivos Horrio de aulas Informaes sobre o cargo
Expectativa de continuidade Horrio de trabalho
Valorizao Salrio/benefcios
N de funcionrios
REA PROFISSIONAL Posio no mercado
Empregos anteriores Expectativas com relao ao
Atividades desenvolvidas funcionrio
Motivo da sada Dvidas
REA FAMILIAR Etapas do processo seletivo
Composio familiar
Atividades profissionais dos membros
Renda necessria
REA SOCIAL
Participao na comunidade
Atividades de lazer

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 SELEO
Distinguir na nossa percepo quais so
os elementos ou aspectos da pessoa
e quais so os nossos aspectos...

POSSIBILITA

Mudar / Corrigir / Confirmar

percepes e julgamentos
a respeito dos outros

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 O estilo revela o profissional
Revista Exame
26.01.2006

Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calados, adota um

mtodo inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao
encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado :
"Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que assim pode conhecer mais da
personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o
terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei
aquilo."

No caso de cargos do alto escalo, os candidatos so submetidos a um dia de

servios comunitrios. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela
quem elas, de fato, so", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20
companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para
trabalhar da revista Fortune.

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O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?

Baixa moral da equipe

Perda de dinheiro
Custo com treinamento
Perda de imagem

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PS CONTRATAO

Cumprir as promessas
Dar condies de trabalho
Oferecer treinamento
Oferecer superviso
Motivar sempre

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SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

Socializao
Organizacional Personalizao

A organizao adapta As pessoas adaptam

as pessoas s suas a organizao
convenincias. s suas convenincias.

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SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

Planejamento do processo seletivo

Papel do gerente

Grupos de trabalho

Programas de integrao

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PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE
SOCIALIZAO

A misso e os objetivos
As polticas e diretrizes
Assuntos A estrutura da organizao
organizacionais Produtos e servios
Regras e procedimentos internos
Procedimentos de segurana no trabalho
Arranjo fsico e instalaes

Benefcios Horrio de trabalho, descanso e refeies

Dias de pagamento e adiantamentos
Oferecidos
Programa de benefcios sociais

Relacionamento Apresentao aos superiores e aos colegas

Responsabilidades bsicas
Deveres do Viso geral do cargo
novo Tarefas e objetivos do cargo
participante Metas e resultados a alcanar

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 ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL

O QUE ?

Trata-se do acompanhamento durante o perodo de experincia.

QUAL O SEU OBJETIVO?

Verificar o desempenho inicial do novo funcionrio, bem como

sua insero na organizao. Acompanhar as primeiras
impresses da gestor sobre o novo funcionrio e vice versa.

QUEM DEVE CONDUZIR?

O RH ou a consultoria externa.

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 TRABALHO EM EQUIPE (3 equipes de 3 alunos)
Com base no contexto apresentado e discutido, apresente um
programa de recrutamento e seleo interno para sua
empresa, destacando o papel do departamento de RH no
processo de recrutar pessoas. Destacar tambm as melhores
tcnicas de acordo com o perfil (cultura da organizao) de sua
empresa.
Se a empresa ainda no est inserida na nova concepo da
gesto de pessoas voltada a estratgia da organizao , qual
seria a sua orientao para tornar o processo de seleo
menos desgastante para os funcionrios.

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TRABALHO EM EQUIPE (3 alunos)

Recrutamento e Seleo
Contextualizar o tema

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