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INTRODUCTION
LES FONDEMENTS ET
DOMAINES DE SPÉCIFICITÉ
Evolution et caractéristiques
En 1940 : Elles s’attachaient à mesurer les
conséquences économiques de certaines
opérations de gestion du personnel, et
impliquaient que ces évaluations soient réalisées
par des agents extérieurs à l’entreprise,
appartenant soit au gouvernement, soit à des
agences privées.
Les problèmes
Les points forts, induits par l’emploi
du personnel,
Les • Qualifié
• Indépendant de
partenaires de L’auditeur
l’activité
• S’appuie sur des
la démarche preuves
• Rédige un rapport
• Service audité
Le • Exploite le rapport
fournisseur pour amélioration de
son système
Missions de l’audit social
• L’information
descendante
• L’ncadrement
L’information et
la
communication
L'auditeur a une triple préoccupation à ce niveau:
• Veiller à ce que les ressources humaines soient gérées avec
la même attention et la même rigueur que les ressources
financières;
• Prévenir la sous-utilisassions du potentiel de savoir-faire,
de compétence et d'innovation de l'entreprise et favoriser
sa pleine mise en œuvre ;
• Vérifier la cohérence entre les politiques mises en œuvre en
matière de personnel et les stratégies financières, industrielles,
commerciales.
Le risque camouflage :
Le risque de complaisance :
L’auditeur doit s’en tenir à son questionnaire afin que les personnes
interrogées ne cherchent pas dans leurs réponses à lui être agréables
2: Les outils de l’audit social
Les outils utilisés en amont de la mission
1. Les QPC (Questionnaires de Prise de Connaissance )
2. Les QCI (questionnaires de contrôle interne)
3. Les plans d’échantillonnage
Réponses Commentaire
s
Comment
• La description du mode opératoire, comment se réalise la tâche.
?
Objectif du QCI : QQOQC Opération ou dispositif Interlocuteur
….
Les plans d’échantillonnage
L’auditeur aura recours aux techniques d’échantillonnage statistiques
lorsqu’il n’aura pas le temps ou les moyens pour mener à bien une analyse
exhaustive de l’information dont il dispose. La première étape de sa
démarche consiste à choisir une méthode d’échantillonnage en fonction du
problème étudié et de l’information dont il dispose. Après avoir constitue
son échantillon, il analyse et évalue les résultats obtenus sur celui-ci.
Parfois il utilise des échantillons de petite taille et abandonne l’objectif de
« représentativité » au profit de la diversité.
En audit social, on envisage deux types de techniques
d’échantillonnage, les sondages aléatoires et les sondages par choix
raisonnés.
o Les outils utilisés pendant la mission
L’entretien et l’observation
L’entretien dans le cadre de l’audit social peut être différent selon les
étapes et les objectifs d’audit. On peut distinguer des entretiens individuels
et des entretiens de groupe ; on peut également opposer des entretiens
ayant pour objectif d’obtenir des informations précises sur des données,
des processus, des habitudes de travail et des entretiens orientés vers du
vécu, des perceptions, des opinions des personnes interrogées.
De même la nécessité de l’observation est une évidence pour l’auditeur
social, qu’il s’agisse des conditions de travail, de climat social, de respect
de règles de droit de travail, l’auditeur est avant tout un observateur
curieux.
Le diagramme de circulation des documents ou « flow chart »
Compressible
• Réduit grâce à des interventions de la direction tels que
les absences pour maladie avec certificat, les accidents
de travail, etc
Incompressible
• Ne peut être réduit par les initiatives de la direction . (
Ex: les congés payés)
Indicateurs de mesure
Il existe plusieurs indicateurs de mesure de l’absentéisme :
Indicateurs simples: fréquence d’absence, nombre total de
journées d’absence, etc.
Ratios:
2- Identifier
1- Etablir des groupes
directement les
homogènes les plus
personnes les plus
absentés ,
absentéistes
Segmentation sur la
bases de différents
critères: âges , sexe ,
lieu , statuts,…etc
AUDIT DE L’EMPLOI ET
DE RECRUTEMENT
L’emploi
Analyse quantitative
Notion d’effectif.
La segmentation de l’effectif permettra de distinguer
plusieurs catégories: effectif moyen, permanent, à
plein temps, à temps partiel…
Analyse critériologique: âge, sexe, niveau de
qualification , ancienneté…
DG
Les ouvrages :
Guide de la fonction personnel, I.F.A.C.I 1982
Igalens J., Audit des ressources humaines, édition liaisons 1991
Audit social : méthodes et techniques pour un management
efficace ; P. Candau. Paris :Vuibert, 1989.
Les rapports de stage
Webographie :
www.doc-etudiants.fr
www.oseo.fr
www.studyrama;com
www.cdg.ma