UNIVERSIDAD LAS AMERICAS

COMPORTAMIENTO Y PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
Docente: Ing. Mg. Walter Quiroz R.
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Comportamiento Organizacional

Es el estudio y la aplicación de los

conocimientos acerca de la forma en que
las personas se comportan individual y
grupalmente en las organizaciones.

• ¨Es entender por qué las

personas se comportan de un
cierto modo¨.
• No sería adecuado que los
encargados de la
administración hablen acerca
del comportamiento de sus
empleados sin entender las
causas.
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• COMPORTAMIENTO
En psicología comportamiento o conducta es la manera de proceder que
tienen las personas en relación con su entorno. El comportamiento
puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o
privado, según las circunstancias que lo afecten.

• INTUICIÓN
Término con el que se designa, en general, la percepción directa e
inmediata de un objeto y de sus relaciones, por parte de la persona que
lo analiza.

• SENTIDO COMÚN
Se trata de la capacidad natural de juzgar los acontecimientos y eventos
de forma razonable.
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El estudio sistemático reemplaza la Intuición

 El sentido común y las posiciones informales para conocer el
comportamiento humano son inadecuados como metodología científica.

 Esta posición sistemática se sustenta en la hipótesis de que el

comportamiento no es obra de la casualidad.

El estudio sistemático de la realidad de las cosas reemplaza a la intuición

o esos ¨sentimientos espontáneos¨ acerca de ¨por qué hago lo que hago¨
y ¨que hace que otros funcionen¨.

De hecho, uno de los retos que implica enseñar un tema como el

comportamiento organizacional está en superar lo que piensan muchas
personas, que ¨el sentido común rige todo¨.

LIBROS
RECOMENDADOS
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Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento organizacional

• El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada a la conducta, las cuales sienta sus
bases en otras disciplinas. Estas son:
La psicología busca medir, explicar y, en
PSICOLOGÍA ocasiones, cambiar el comportamiento de los
seres humanos y otros animales.
En tanto que la psicología se centra en el
SOCIOLOGÍA individuo, la sociología estudia a las personas en
relación con su ambiente social o su cultura.
PSICOLOGÍA los psicólogos sociales han efectuado
SOCIAL contribuciones trascendentales al estudio del
comportamiento grupal, el poder y elconflicto.
La antropología es el estudio de las sociedades
ANTROPOLOGÍA con la finalidad de aprender sobrelos seres
humanos y sus actividades.
CIENCIAS Entre los temas específicos de su interés, se incluyen la
POLÍTICAS estructura del conflicto, la distribución del poder y cómo
la gente manipula el poder en su propio beneficio
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• Aprendizaje
• Motivación
• Personalidad
Psicología • Emociones Individual
• Percepciones
• Capacitación
• Estrés laboral

 Cambio conductual
Psicología  Cambio de actitud
 Procesos de grupo
Social-Ciencias Grupo
 Comunicación
Políticas
 Poder
 Conflicto Estudio del
Comportamiento
• Tecnología organizacional Organizacional
Sociología • Cultura Organizacional

• Valores comparativos Sistema de la

• Actitudes comparativas organización
Antropología
• Cultura Organizacional
• Ambiente Organizacional
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ADMINISTRACIÓN-INNOVACIÓN

• La administración en el desarrollo e innovación tecnológica se

refiere a todo el proceso que va desde:
El proyecto se inicie
La detección de hasta que formalmente, una vez
necesidades y
aprobada la asignación de
oportunidades
recursos.

¿Qué es la administración?

Es el arte de hacer acciones a través de otros. Guiar, controlar y dirigir las

actividades de un equipo hacia la consecución de los objetivos y metas
fijadas. Sin duda alguna, todas las personas pueden administrar, pero solo
algunas lo hacen óptima y eficazmente.
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PROCESO ADMINISTRATIVO

Planeación Organización Dirección Control

Decisión Recursos y Designación Definición de

sobre los actividades de cargos. estándares
objetivos. para alcanzar Comunicación, para medir el
Definición los objetivos: liderazgo y desempeño,
de planes órganos y motivación de corregir
para cargos. personal. desviaciones
Atribución de Dirección para o
alcanzarlos.
discrepancias
Programaci autoridad de los objetivos.
y garantizar
ón de responsabilidad
que se realice
actividades. la planeación.
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EL ADMINISTRADOR
Es aquella persona dentro de la empresa que soluciona problemas, mide
1.
recursos, planea su aplicación, desarrolla estrategias, efectúa diagnósticos
de situaciones, etc, exclusivos de la organización a la que pertenece.
Tipos de habilidades necesarias para que el administrador pueda ejecutar
eficazmente el proceso administrativo:

Habilidad Técnica: Consiste en utilizar conocimientos, métodos, técnicas y

equipos necesarios para la realización de sus tareas especificas a través de sus
instrucción, experiencia y educación.

Habilidad Humana: Consiste en la capacidad y en el discernimiento para

trabajar con personas, comprender sus actitudes y motivaciones y aplicar un
liderazgo eficaz.

Habilidad Conceptual: consiste en la habilidad para comprender las

complejidades de la organización global y en el ajuste del comportamiento de la
persona dentro de la organización.
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MOTIVACIÓN
• QUÉ ES LA MOTIVACIÓN ?
Esla voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal.

• NECESIDAD.-
Es una condición interna que hace
que ciertos resultados parezcan
atractivos.

• PROCESOS DE LA MOTIVACIÓN.-
Reducción
Necesidad Comportamiento
Insatisfecha
Tensión Impulsos de la
de Búsqueda
tensión
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PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

- TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW -
Establece una jerarquía de cinco necesidades:
Fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorealización .
Cuando se satisface una necesidad por orden de secuencia, domina la
siguiente necesidad-
1.-) Necesidades Fisiológicas:
Incluyen el hambre , la sed, abrigo ,
sexo y otras necesidades corporales.
2.-) Necesidades de seguridad:
Incluyen la seguridad y la protección
contra daños materiales y
emocionales.
3.-) Necesidades Sociales :Incluyen el
afecto, el sentimiento de pertenecia,
y la amistad.
4.-) Necesidades de Estima: Incluyen
el respeto hacia sí mismo, la
autonomía, la posición social.
5.-)Necesidades de Autorrealización.-
Aprovechamiento de todo el potencial
propio.
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TEORÍA ¨X¨ y LA TEORÍA ¨Y¨DE LA MOTIVACIÓN

• Douglas McGregor
Propuso 2 conceptos diferentes del ser humano: Uno básicamente negativa ,
llamada la Teoría ¨X¨ y otra básicamente positiva, llamada la teoría ¨Y ¨. Mc
Gregor concluyó que los administradores se basan en supuestos juicios de
valor para calificar a los empleados y estos son:
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TEORÍA ¨X¨ y LA TEORÍA ¨Y¨DE LA MOTIVACIÓN

TEORÍA X
1. A los empleados no les gusta trabajar y siempre que puedan
tratarán de no hacerlo.
2. Como a los empleados no les gusta trabajar, deben ser sujetos a
presiones, controles o amenazas de castigo para alcanzar las
metas.
3. Los empleados eluden la responsabilidad y buscan dirección
formal siempre que pueden.
4. La mayor parte de los empleados concede más importancia a la
seguridad que cualquier otro factor laboral y no tienen grandes
ambiciones.
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TEORÍA ¨X¨ y LA TEORÍA ¨Y¨DE LA MOTIVACIÓN

TEORÍA Y

1. Los empleados piensan que el trabajo es algo tan natural como el

descanso o el juego.
2. Las personas son capaces de autodirigirse y controlarse solas si se
dedican a alcanzar los objetivos.
3. Las persona media puede aprender a aceptar la responsabilidad,
incluso a buscarla.
4. La capacidad para tomar decisiones innovadoras está muy
difundida en toda la población y no siempre es domminio exclusivo
de quienes ocupan puestos administrativos.
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EL DINERO MOTIVA!

1. La mayoría de os científicos de la conducta han restado siempre

importancia al dinero como motivador.
2. Prefieren hablar del valor que tienen los trabajos desafiantes, las
metas, las participaciones en las decisiones, los grupos de trabajo
y otros factores no monetarios que estimulen la motivación de los
empleados.
3. La teoría de la igualdad sugiere que el dinero, además de su valor
de cambio tiene un valor simbólico. Pero el dinero también puede
ser según la teoría del reforzamiento un verdadero factor de
motivación.
4. Edwin Locke estudió 4 métodos para para motivar el rendimiento
de los empleados : El dinero, las metas, la participación en las
decisiones y el rediseño de las actividades.
LA PERSONALIDAD
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LA PERSONALIDAD

(*) Según Gordon Allport, la personalidad es:

¨La organización dinámica interna del individuo

de los sistemas psicofísicos que determinan su
forma singular de ajustarse a su entorno¨

Determinantes de la personalidad:

• Su Genética
• Su entorno
• Su Situación

FACTORES HEREDITARIOS Entorno-FACTORES AMBIENTALES SITUACIÓN

Se originan en el momento La cultura , la familia, los amigos,
de la concepción y son los grupos sociales, es un factor Nos indica las circunstancias
consecuencia genética de importancia para el en las cuales un individuo
directa de nuestros desarrollo de nuestra resalta sus lineamientos de
progenitores. personalidad. personalidad
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PRINCIPALES ATRIBUTOS DELA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El punto de control
Pertenecen al grupo de
personas que analizan su Orientación a la Realización Autoritarismo
destino y actitud sobre la vida
y otras q se consideran Personas con gran necesidad Personas con gran necesidad
influenciadas por el destino. de realización y luchan por de poder e imponencia de
Son dos grupos: hacer mejor las cosas. actos.
Pto. De control Interno
Pto. De Control Externo

Maquiavelismo
Grado de pragmatismo de
una persona que piensa que
el fin justifica los medios.
Autoestima
Es el grado en la que una
persona se rechaza o se
acepta dentro de su propio
Yo. Autoestima baja y
autoestima alta
Autocontrol
Capacidad del individuo para
adaptar su conducta a los
factores externos de
situación apremiante y
manejo de las mismas.
LIDERAZGO
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LIDERAZGO

Gran parte de las escuelas acuerdan que el liderazgo

puede ser definido como un proceso de influenciar en
los demás.
Esto puede ser explicado a partir de ciertas
características y conductas del líder y por el contexto
en el cual ocurre dicho proceso.

¨ El Liderazgo es la capacidad para influir en un

grupo con el objeto de que alcance metas ¨

LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN
La mayor parte de los expertos argumentan que el liderazgo y la administración son
diferentes.
Según Zaleznick, los administradores suelen adoptar actitudes impersonales, por no
decir pasivas , ante las metas , mientras que los líderes adoptan una actitud personal y
activa ante ellas

Diferencias entre Líderes y Gerentes
LÍDERES
 Son conducidos a generar cambios
basados en valores, ideales e
intercambios emocionales.
 Los líderes valora la:
- Flexibilidad
- Innovación
- Adaptación
 Se preocupan por las necesidades de
las personas y las hacen participar en
la toma de decisiones.
 Los líderes establecen curso
estableciendo una visión del futuro
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GERENTES (Management)
 Son guiados por el cumplimiento de
las obligaciones contractuales
establecidas y por los objetivos
propuestos siguiendo criterios
racionales
 Los gerentes valoran:
- La Estabilidad
- El Orden
- la Eficiencia
 Los gerentes se ocupan de definir
como llevar a cabo las tareas e
instruyen a las personas para que la
realicen en forma apropiada
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Estudio del liderazgo según distintos enfoques

Características para un liderazgo efectivo

a.-) Enfoque de Rasgos
• Altos niveles de
Permiten responder
Ciertas características estables de las Energía a las demandas
personas (rasgos) diferencian a • Tolerancia al urgentes

quienes pueden considerarse líderes estrés

Habilitan mantener
de aquellos que no lo son. Algunos de relaciones de
los seis atributos personales que • Integridad coperación con los
caracterizan a los líderes son: • Madurez subordinados,
pares y superiores
Conlleva a que el
• Emocional líder genere una
Altos niveles Capacidad
de energía y
Inteligencia
de previsión • Autoconfianza influencia exitosa
e Intuición sobre sus
Honradez y Persuasión seguidores
(integridad)
 Según Robbins, las personas que se controlan a sí mismas (es
decir que son muy flexibles de ajustar su conducta a diferentes
situaciones) tienen muchas más probabilidades de surgir como
líderes de un grupo, que las personas que no se controlan a sí
mismas.
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b.-) Enfoque Conductual

Esta escuela marcó un auge entre 1950 y 1960. Se concentra en el análisis de las
conductas de los líderes y en la relación entre estas y el liderazgo efectivo.
La percepción que pueden tener los seguidores de un líder depende de dos
categorías independientes:

1.-) Iniciación de Estructura 2.-) Consideraciones

Son conductas orientadas a la consecución de la Es la forma en la que el líder impone simpatía,

tarea e incluyen la organización del trabajo, definir admiración y respeto entre sus seguidores. Es decir
roles y obligaciones, entre otras. el líder ofrece confianza, armonía, equidad, justicia,
etc

Observaciones:
• Si los estudios de la conducta encontraran determinantes medulares de la conducta de los líderes , se
podría preparar a las personas para que fueran líderes. Esto que quiere decir?........
• Quiere decir que si la Teoría de los Rasgos fueran válidas, entonces el liderazgo sería básicamente
innato: Se tiene o no se tiene. Por otra parte si los líderes se identificaran por conductas específicas,
entonces sería posible : Enseñar el liderazgo.
• En conclusión se podrían disear programas que implantaran estos patrones de conducta en las
personas que quisieran ser líderes efectivos
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c.-) Enfoque Situacional

Existe un conjunto de teorías que conforman este enfoque y se basa en que
diferentes patrones de conductas pueden ser efectivos en diferentes situaciones
pero que una misma conducta no es óptima para todas ellas. Algunas de las
teorías situacionales son:
C1.- Teoría de las contingencias.- Su creador Fiedler (1967,1978)
sostiene que los grupos efectivos dependen de la armonía entre el
estilo del líder para interactuar con los subordinados y el grado de
control e influencia que la situación proporcione al líder. Existen tres
variables situacionales que influyen en el hecho de poder lograr un
liderazgo efectivo. Dichas variables son:

*1.-) Las relaciones entre el líder y Es el grado de confianza , fe y respeto que los
los seguidores subordinados depositan en su líder.

*2.-) La estructura de las tareas Es el grado de procesamiento al que se sujetan los

*3.-) El poder ejercido por el líder
trabajadores asignados
Influencia que se deriva de la posición ocupada en
la estructura formal de la organización; incluye el
poder para contratar, despedir, disciplinar,
ascender y conceder aumentos salariales.
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C2.- Teoría de las metas.- Sus creadores Evans y House (1971) sostienen
que los líderes son capaces de motivar a sus seguidores
convenciéndolos de que mediante la realización de un considerable
esfuerzo se pueden lograr resultados valiosos. Los líderes por lo tanto,
tendrían la capacidad de guiar a sus subordinados hacia la consecución
de las metas.

Modelo Teórico de House

Robert House, a efecto de comprobar estas
afirmaciones , señaló cuatro conductas para el
liderazgo:
El líder directivo, le comunica a los subordinados
lo que se espera de ellos y programa el trabajo
que se debe realizar.
El líder de apoyo, es amigable y manifiesta
interés para las necesidades de los subordinados
Líder participativo, consulta a sus subordinados
y acepta sus sugerencias para tomar una
decisión.
El líder orientado a la realización, establece
metas desafiantes y espera que el rendimiento
de sus subordinados sea el máximo posible

En conclusión la teoría de las metas implica que

un mismo líder , dependiendo de la situación,
puede adoptar cualquiera de estas conductas.
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C3.- Teoría de los sustitos del Liderazgo.- Postulan a que existen

determinados factores contextuales que hacen que, en algunas
situaciones, el liderazgo resulte innecesario. Algunos de estos
factores son:
• Experiencia y capacidad de los subordinados
• Claridad de las tareas o estructuración de la organización

C4.- Teoría de la decisión Normativa.- Vroom y Yetton (1973).

Proponen diferentes procedimientos para tomar decisiones que
pueden derivar en instrucciones efectivas según el contexto en el
que se desarrollen ejemplo: decisiones autócratas del líder,
consultas individuales, consultas con el grupo, decisiones
grupales.
C5.- Teoría de los recursos cognitivos.- Examinan la posibilidad de
que determinadas variables situacionales como el estrés
interpersonal, el apoyo grupal y la complejidad de las tareas,
influyen en el hecho de que algunos recursos cognitivos
(inteligencia, experiencia, pericia técnica) afecten el desempeño
del grupo.
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d.-) Enfoque Transformacional

Fue propuesto por Bernard Bass (1985) quien se basó en el liderazgo carismático y
transformacional de R. House. Algunos de los rasgos que destaca este enfoque son:
• Tener convicciones sólidas
• Autoconfianza y anhelo de poder

Bernard Bass describe que los líderes con características transformacionales provocan cambios
en sus seguidores a partir de concientizarlos acerca de la importancia y el valor que revisten los
resultados obtenidos tras realizar las tareas asignadas. Además el líder incita a que los
seguidores trasciendan sus intereses personales en virtud de los objetivos de la organización.

El liderazgo transformacional presentan estos componentes

• Carisma Los líderes son tomados como modelos por sus seguidores

• Inspiración
• Estimulación Intelectual
• Consideración individualizada
Los líderes motivan e inspiran a sus seguidores, fomentan el espíritu de grupo y
generan expectativas.
Los líderes estimulan a sus seguidores a tener ideas innovadoras y creativas a partir
de necesidades. No se critican los errores individuales ni los contrastes
Los líderes cumplen con una función orientadora y las diferencias particulares son
reconocidas.
CONFLICTO, NEGOCIACIÓN
Y COMPORTAMIENTO
INTERGRUPAL
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CONFLICTO

Proceso que se inicia cuando una parte que

percibe que otra la ha afectado de manera
negativa, o está a punto de afectar de manera
negativa, alguno de sus intereses.

TRANSICIONES EN EL PENSAMIENTO ACERCA DEL CONFLICTO

Podemos decir que los grupos humanos que conforman a) La posición tradicional
las organizaciones en algún momento pueden manifestar
desconformidades de ideas, acciones, decretos, etc. Y b) La posición de las RRHH
ante esto surgen diferentes pensamientos acerca del
conflicto, las cuales son: c) La posición interactiva

a.-) La Posición Tradicional

Los conflictos se deben evitar ya que los grupos no funcionarían
bien y por tanto todo conflicto es malo. Sólo hay que dirigir la
atención a las causas del conflicto y corregir este mal
funcionamiento para corregir el rendimiento del grupo.
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b.-) La Posición de las relaciones humanas ante el

conflicto
La idea de que el conflicto es un resultado natural e
inevitable en cualquier grupo.

c.-) La Posición interactiva ante el conflicto

La idea de que el conflicto no solo es una fuerza
positiva en un grupo, sino que es imprescindible para
que el grupo se desempeñe bien.
(*) La escuela de la interacción fomenta el conflicto diciendo que
un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo tiende a
ser estático, apático y a no responder a las necesidades de
cambio e innovación

EL CONFLICTO FUNCIONAL EN COMPARACIÓN CON EL DISFUNCIONAL

El criterio que distingue el conflicto funcional del disfuncional es el rendimiento del

grupo. Como los grupos existen para alcanzar uno o más metas, las consecuencias
que el conflicto tiene en el grupo, y no en un miembro individual cualquiera, son los
que determinan su funcionalidad.
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a) Conflicto Funcional b) Conflicto Disfuncional

Es el conflicto que refuerza las Es el conflicto que entorpece el
metas del grupo y mejora su correcto desenvolvimiento del
rendimiento. grupo.

Etapa I Etapa II Etapa III Etapa IV Etapa V

Posible oposición o Conocimiento y
incompatibilidad Personalización
Intenciones Conducta Conducta

Conflicto Mejor
percibido Intención de manejar rendimiento
Condiciones
los conflictos Conflicto franco del grupo
anteriores
• Competir
• Colaborar *) Comportamiento
• Comunicación de una parte
• Estructura • Convenir *) Reacción de la
• Variables • Evitar Otra parte Peor
personales • Adaptarse rendimiento
Conflicto del grupo
sentido
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EL PROCESO DEL CONFLICTO

Comunicación.- Una de las grandes fallas dentro de una

organización es que la mala comunicación causa conflictos.
Estructura.- Se usa para indicar: Tamaño, grado de
especialización, compatibilidad de metas, estilos de liderazgo,
participación del grupo, etc. Las investigaciones indican que el
Etapa I: tamaño y la especialización actúan como fuerzas que estimulan
el conflicto.
¨Posible oposición o Cuando se excede en el tema de la participación puede causar
incompatibilidad¨ conflicto ya que esta iniciativa fomenta la promoción de
diferencias.
Variables Personales.- La evidencia indica que ciertos tipos de
personalidad: autoritarios y dogmáticos conducen a posibles
conflictos. Los conflictos sociales están dirigidos a los diferentes
tipos de valores entre las personas

Etapa II: Conflicto Percibido.- Es cuando una o varias partes reconocen

¨El conocimiento y la que existen condiciones que propician la ocasión para que surja
personalización¨ un conflicto.
Conflicto Sentido.- Involucramiento emocional en un conflicto
que crea ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.
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Una intención es la decisión de actuar de una manera dada en caso de
conflicto.
Competencia.- Deseo de satisfacer los intereses propios,
independientemente del impacto que se produzcan en las otras
Etapa III: partes del conflicto.
Colaborador.- situación donde las partes de un conflicto desean
¨Las Intenciones¨ satisfacer plenamente los intereses de todas las partes.
Evasivo.- El deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo.
Acomodaticio.- La disposición de una de las partes del conflicto para
colocar los intereses de la otra persona por encima de los propios.
Conciliador.- Situación donde las dos partes de un conflicto están
dispuestos a ceder algo.
Etapa IV: Manejo de conflictos.-
Es cuando se usan técnicas de resolución y estímulo para alcanzar el
¨La Conducta¨ grado deseado de conflicto.

Los resultados funcionales.- Un grado moderado de conflicto de

Etapa V: grupo contribuye a la eficacia del equipo y ofrece un estimulo
adicional para alcanzar metas.
¨Los Resultados¨ Resultados disfuncionales.- La oposición descontrolada hace que se
disuelvan los vínculos comunes y con el tiempo conduce a la
destrucción de la unidad del grupo.
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NEGOCIACIÓN

Proceso mediante el cual dos partes o más

intercambian bienes o servicios y tratan de
convenir un tipo de cambio para ello.

ESTRATEGIA DE LA NEGOCIACIÓN

a) Negociación distributiva MEDIADOR

La negociación que pretende
dividir una cantidad fija de
recursos, una situación de
ganador-perdedor.
b) Negociación integradora
Tercero neutro que facilita una solución
negociada recurriendo al razonamiento, el
convencimiento y las sugerencias de
alternativas.
*) Árbitro.- Tercero, en una negociación, con
autoridad para dictar un acuerdo.

La negociación que pretende uno *) Conciliador.- tercero de confianza que

o varios arreglos para encontrar ofrece un vínculo de comunicación informal
una solución para ganar-ganar. entre el negociador y el opositor.