Introducere

Toate organizațiile evoluează într-un mediu relațional extrem de complex. Departamentul

de HR contribuie la îmbunătățirea proceselor de gestionare a cunoștințelor prin consiliere
cu privire la modalitățile de atragere și reținere a persoanelor cu abilitățile necesare.

Pentru asigurarea funcționării optime a organizațiilor, managerii au ca obiectiv principal

atragerea și mentinerea personalului cu gradul cel mai înalt de calificare, formarea și
perfecționarea acestuia, precum și realizarea / aplicarea unui sistem de motivare și
compensare corespunzător.

Deşi anumite metode au un nivel mai ridicat de predictibilitate, costurile de aplicare nu se

justifică pentru toate categoriile de posturi. Decizia este luată în funcţie de impactul pe
care îl are postul la nivelul organizaţiei, de valoarea postului.
 Atragerea și managementul
candidaților
Organizațiile recrutează pe mai multe piețe de muncă diferite, inclusiv pe piețele specifice
industriei și pe piețele ocupaționale, educaționale și tehnice și geografice.

Armstrong (2010) susține că scopul general al procesului de recrutare și selecție trebuie să

fie obținerea cu costuri minime a numărului și calității angajaților necesare pentru a
satisface nevoile de resurse umane ale companiei. Cele trei etape de recrutare și selecție
sunt:

1. definirea cerințelor

2. atragerea candidaților

3. selectarea candidaților

Atragerea candidaților este în primul rând o chestiune de identificare, evaluare și utilizare

a celor mai potrivite surse de solicitanți.
 Definiții și Clasificări
Recrutarea este procesul prin care atragem (de pe piaţa muncii sau din interiorul
companiei) candidaţii cei mai potriviţi pentru postul/posturile vacante, cu costurile cele
mai mici.

Rynes și Barber (1990) susțin faptul că una dintre cele mai importante activități pentru
succesul unei organizații este atragerea aplicanților de cea mai bună calitate.

Candidații cumpără ceea ce organizația are de oferit pe piața muncii. Analiza punctelor
slabe și forte ale organizației reprezintă prima etapă în managementul atragerii
candidaților. Principalele antecedente ale atracţiei candidaţilor ţin de caracteristicile
jobului şi organizaţiei (Chapman et al, 2005).

Caracteristicile jobului: Caracteristicile organizației:

• salariul, • imaginea companiei
• beneficiile • marimea
• programul de lucru • mediul de muncă
• condiţiile de muncă • locaţie
• familiaritate)
Strategii de atragere a candidaților
Rynes şi Barber (1990) propun trei categorii de strategii de atragere:

1. optimizarea procesului de recrutare,

2. stimulentele organizaţionale

3. targetarea unor categorii de candidaţi netradiţionali pentru organizaţie / job.

Strategiile sunt influenţate de factori contingenţi precum piaţa muncii, caracteristicile

posturilor disponibile, legislaţia în vigoare ş.a., precum şi de alte practici de resurse
umane, cu care recrutarea interacţionează.

Aceste strategii sunt considerate în interacţiune, astfel încât tipul de candidaţi urmăriţi
influenţează atât practicile de recrutare utilizate, cât şi stimulentele necesare, iar
caracteristicile organizaţiei şi beneficiile ce pot oferite au un impact asupra celorlalte
categorii
 Concluzii
 Comunicarea cu candidaţii pe parcursul întregii proceduri de selecţie nu este doar o
dovadă de profesionalism şi respect faţă de candidaţi, ci o necesitate.

 Principalele puncte critice ale selecţiei ce solicită comunicarea eficientă cu candidaţii

sunt momentele în care aceştia sunt informaţi cu privire la statutul de „respins”,
„rezervă” sau „finalist”.

 Performanţa pe post a noului angajat este influenţată de un set de variabile care nu pot
fi integral controlate de către organizaţie. Deoarece nu există predictibilitate de sută la
sută, utilizarea unei combinaţii de metode creşte nivelul de siguranţă a rezultatelor.
Alte aspecte ce întemeiază decizia de a aplica o combinaţie de metode sunt legate de
resursele de care dispune organizaţia şi raportul cost-beneficiu.