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Regards croisés

I - Travail, Emploi, Chômage

TD – Comment
les salaires sont-
ils fixés en
France
aujourd’hui?
Les indications du programme

INDICATIONS COMPLÉMENTAIRES :
À partir de quelques exemples, on montrera
que le taux de salaire dépend également du
résultat de négociations salariales et de
l'intervention de l'État.

Acquis de première : salaire, marché,


productivité, offre et demande, prix et quantité
d’équilibre, preneur de prix, rationnement,
asymétries d’information,

NOTIONS : : salaire, marché, productivité,


offre et demande, prix et quantité d'équilibre,
asymétries d'information
Première partie – Les modalités de
fixation des salaires en France
Les règles de fixation des salaires
en France
Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le
contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème
d’entreprise, notes d’information…) sous réserve du respect de certaines règles
légales et conventionnelles.
Dans tous les cas, doivent être respectés :
• les règles relatives au SMIC ;
• les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les
conventions ou accords collectifs applicables, ou l’usage éventuellement en
vigueur dans l’entreprise ;
• le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes ;
• la non-discrimination (notamment syndicale).
Source :http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-
pratiques-du-droit-du,91/remuneration,113/le-salaire-fixation-et-
paiement,1024.html
Questions:
1. Quel est le paradoxe du mode de fixation des salaires en France ?
2. Quelles règles de fixation du salaire sont alors mises en oeuvre ?
Les règles de fixation des salaires
en France

Trois niveaux de formation des salaires coexistent en France :


 le niveau national avec la fixation du Smic par l’État,
 le niveau des branches avec la négociation des salaires
conventionnels
 et celui des entreprises avec la négociation annuelle sur les salaires
effectifs.
Source : Dares, Salaires conventionnels et Salaires effectif : une
corrélation variable selon la catégorie socioprofessionnelle et la taille
de l’entreprise, décembre 2012
Questions:
1. Quels sont donc les 3 niveaux imbriqués de fixation des salaires ?
2. Comment s’opère alors la fixation des salaires?
Du SMIG au SMIC, un salaire plancher
fixé par l’Etat
Le ministère du Travail a annoncé ce vendredi que le Smic serait revalorisé en 2018, en deux temps,
selon un calcul compliqué qui prend en compte l'évolution des prix et du pouvoir d'achat. Mais il
n'accorde aucun coup de pouce au salaire minimum.
Les salariés rémunérés au Smic toucheront 20 euros de plus en janvier, puis 15 euros supplémentaires à
Regardez le reportage de partir d'octobre, grâce à la revalorisation mécanique du salaire minimum et à l'exonération, en deux
France 2 étapes, des cotisations chômage et maladie.
Questions:
1. Rappelez la définition Le Smic horaire passera au 1er janvier de 9,76 à 9,88 euros brut après la hausse de 1,24% annoncée
d’un salaire plancher vendredi par le ministère du Travail, la plus forte depuis 2012. Pour un temps plein, le salaire minimum
2. Quand est fixé le SMIG? atteindra 1.498,50 euros brut mensuels, soit 18 euros de plus par mois.
Pour quelles raisons?
3. Quelle est sa règle Mais en net, la hausse sera plus forte, grâce aux exonérations de cotisations chômage et maladie, votées
d’évolution? dans le budget de la sécurité sociale. Dès le 1er janvier, les salariés du privé verront leurs cotisations
4. Pourquoi est-il remplacé baisser de 2,2 points, un gain rogné en partie par une hausse de 1,7 point de la CSG. Deuxième étape:
par le SMIC? au 1er octobre, les charges baisseront de nouveau, de 0,95 point.
5. Quelle est la règle
d’évolution du SMIC? Baisse des cotisations plutôt que coup de pouce
Résultat: le ministère parle d'une augmentation nette de "20 euros par mois de janvier à septembre, puis
de 35 euros à partir du 1er octobre" et calcule "au total" une hausse sur l'année de 285 euros. Le Smic
horaire net s'établira ainsi à 7,83 euros à partir d'octobre, soit 1.188 euros mensuels, a-t-il indiqué.

Si le gouvernement a choisi le levier des baisses de cotisations pour amplifier la hausse du Smic, il n'a,
en revanche, pas consenti de "coup de pouce" au salaire minimum. Il suit ainsi l'avis du groupe
d'experts sur le Smic, une instance consultative composée d'économistes qui, cette année encore, a
recommandé de "s'abstenir de tout coup de pouce", afin de ne pas "fragiliser les améliorations en
cours«
.Source: Le Smic augmenté, mais sans coup de pouce, en 2018 - BFM Business
15 déc. 2017
Les salaires conventionnels
En matière de fixation des salaires, deux contraintes légales doivent être respectées par les
employeurs : le Smic, fixé par le gouvernement, et le salaire conventionnel, fixé par la
branche . Chaque emploi est caractérisé par un niveau de qualification et une
convention collective auquel le contrat se réfère. Le salaire conventionnel est le salaire
minimal en dessous duquel un salarié d’un niveau de qualification donné, dans une
convention collective donnée, ne peut être rémunéré. Il est négocié annuellement entre
organisations patronales et syndicales au niveau de la branche (…). Dans tous les cas, le
salaire perçu ne doit pas être inférieur au Smic qui fait office de minimum légal . (…)
À chaque niveau de la grille de classification correspond un salaire conventionnel, c’est-à-
dire un salaire en-dessous duquel un salarié dudit niveau ne peut être rémunéré. Les
organisations patronales et syndicales de la branche doivent négocier annuellement les
salaires conventionnels (article L.2241-1 du code du travail).
Source : Dares, Salaires conventionnels et Salaires effectif : une corrélation variable selon la
catégorie socioprofessionnelle et la taille de l’entreprise, décembre 2012
Questions:
1. Qui fixe le salaire conventionnel?
2. Sur à quels critères?
Les salaires conventionnels
Une convention collective est tout simplement un accord écrit conclu entre les employeurs
et les employés, via les organisations patronales et les représentants des salariés. Son rôle
consiste à compléter le Code du travail, notamment en s’appliquant à des situations plus
spécifiques en fonction de la branche de métier et de la classification du salarié. Il existe par
exemple une convention collective applicable spécifiquement aux ingénieurs et cadres de la
métallurgie ou encore aux cabinets d’avocats.
La convention collective définit les droits et obligations des salariés ainsi que des
employeurs dans des domaines aussi variés que le contrat de travail (processus d’embauche,
période d’essai, rémunération, rupture de contrat…), les différents congés et absences
(congés payés, congés de maternité, maladie, jours fériés…), ou les garanties (non-
discrimination, égalité professionnelle…).
Source : Séverine Dégallaix, Convention collective : à quoi sert-elle ?, Cadremploi,
02/01/2013
Questions:
1. Qu’est-ce-qu’une convention collective?
2. Qui la signe ?
3. Quel est le but d’une convention collective?
Les salaires dans l’entreprise
Les lois Auroux de 1982 ont introduit l’obligation de négocier annuellement les salaires
dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations
représentatives (article L.2242-1). Les salaires négociés sont les salaires effectifs. L’obligation
de négocier n’est cependant pas une obligation d’aboutir à un accord(…)Les dispositions
salariales des accords d’entreprise ne peuvent pas être moins favorables que celles négociées au
niveau de la branche. ( …)

Le salaire effectivement perçu par un salarié peut cependant être supérieur au


salaire conventionnel pour diverses raisons : parce que le salarié perçoit des éléments
complémentaires de rémunération (primes, heures supplémentaires), parce qu’il bénéficie d’une
augmentation individuelle de salaire, parce qu’il existe une négociation d’entreprise active qui
garantit des niveaux de salaires supérieurs aux salaires conventionnels ou encore du fait de
l’obsolescence de certaines grilles pour lesquelles le salaire conventionnel est inférieur au Smic.
Source : Dares, Salaires conventionnels et Salaires effectif : une corrélation variable selon la
catégorie socioprofessionnelle et la taille de l’entreprise, décembre 2012
Questions:
1. Les entreprises n’ont-elles aucune liberté sur la fixation des salaires ?
2. En quoi est-elle contrôlée ?
Les règles de fixation des salaires
en France évoluent
Avant les ordonnances : une pluralité de dispositifs permettant la modification du contrat de travail par accord collectif
En principe, le contrat de travail prime sur l’accord collectif lorsque ses clauses sont plus favorables que le texte conventionnel
(c. trav. art. L. 2254-1). Néanmoins, le code du travail avait institué plusieurs exceptions à ce principe en permettant à certains
accords collectifs de s’imposer au contrat de travail du salarié, même s’ils étaient moins favorables que celui-ci : accord de
maintien de l’emploi (c. trav. art. L. 5125-1 à L. 5125-7 dans leur version antérieure au 24.09.2017), accord de préservation ou
de développement de l’emploi (c. trav. art. L. 2254-2 dans sa version antérieure à l’ordonnance).
Avec les ordonnances : un « accord de compétitivité » simplifié pour répondre aux besoins des entreprises
L’une des ordonnances Macron institue un nouvel « accord de compétitivité » que l’employeur peut mobiliser afin de répondre
aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi (c. trav. art. L. 2254-2
modifié). L’accord peut donc être conclu aussi bien dans un cadre défensif (difficultés économiques) qu’offensif (croissance et
développement de l’entreprise). À cet effet, l’accord peut :
• aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
• aménager la rémunération, dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Le contenu de l’accord est laissé à la libre appréciation des partenaires sociaux de l’entreprise, puisque la seule obligation est de
prévoir un préambule définissant les objectifs poursuivis.
L’accord s’impose de plein droit au contrat de travail du salarié, lequel peut refuser la modification de son contrat résultant de
l’application de l’accord. Le salarié dispose alors d’un mois pour adresser, par écrit, son refus à l’employeur.
L’employeur peut licencier le salarié ayant refusé de se soumettre à l’accord. Ce licenciement repose sur un motif spécifique
qui constitue une cause réelle et sérieuse de rupture (licenciement dit « sui generis » dans le jargon juridique). Il est soumis à la
procédure du licenciement pour motif personnel.
Source : http://rfsocial.grouperf.com/depeches/39880.html, 11/10/2017
Questions:
1. Comment avant ls ordonnances pouvait-on modifier le contrat de travail ?
2. Quelles évolutions ont introduites les ordonnances dites Macron ?
Deuxième partie –
Les EC 3

Réaliser un
sujet d’EC3
Le travail à effectuer

1. Choisissez parmi les sujets suivants un sujet d’EC3


2. Travail sur l’intitulé du sujet:
 Opérez une analyse du sujet en distinguant 3 types de
termes : Nature du sujet/Domaine de connaissances/
Délimitation géographique et temporelle
 Reformulez le sujet
 Elaborez une structuration des idées ( vous pouvez
aussi élaborer une reformulation du sujet, une
problématique et un plan)
3. Intégrez dans ce plan les informations tirées des
connaissances et des documents
Sujet 1 - Le Salaire minimum a-t-il atteint
les objectifs qui lui étaient fixés ?
Pour comprendre le pourquoi de l'instauration d'un salaire minimum, il faut remonter au
XIXe siècle quand des pays pionniers (Nouvelle-Zélande, Australie, puis Etats-Unis) l'ont
mis en place. Par secteur ou par profession. Voire par catégorie de travailleurs. La question
d'instaurer ce minimum légal s'est posée, à l'origine, en termes de protection sociale et
d'intérêt général. « Les enquêtes d'entreprise dans différents pays ont montré qu'un grand
nombre de travailleurs (…) enduraient de graves privations car leurs salaires étaient
extrêmement bas », rapporte le Bureau international du travail (BIT). L'objet de ces lois était
alors d'éviter l'effondrement des revenus, en « entravant la concurrence déloyale entre
employeurs sur la question des salaires ».
Cela revenait à inciter les employeurs, pour améliorer leur compétitivité, à trouver d'autres
variables d'ajustement que le salaire, comme l'organisation de la production par exemple.
« Une industrie qui, de façon permanente se trouve dans l'impossibilité de payer des salaires
suffisants représente-t-elle vraiment un apport économique ou industriel pour le pays ? »,
interrogeait, en 1927, un rapport du BIT sur le salaire minimum (« Les méthodes de fixation
des salaires minima »).
« Les salaires minimums en Europe viennent corriger l'échec du marché à donner une valeur
minimale au travail », analyse Philippe Askenazy, directeur de recherche au CNRS et
chroniqueur au Monde.
Source : http://www.lemonde.fr/economie/article/2014/02/09/le-retour-du-salaire-minimum-
en-debat_4362979_3234.html#JykYO11KLliW7jc2.99
Sujet 1 - Le Salaire minimum a-t-il atteint
les objectifs qui lui étaient fixés ?
Sujet 1 - Le Salaire minimum a-t-il atteint
les objectifs qui lui étaient fixés ?
Sujet 1 - Le Salaire minimum a-t-il atteint
les objectifs qui lui étaient fixés ?

Partisans et adversaires de la hausse du SMIC exagèrent leurs arguments. Les chiffres assénés (avec marge d’erreur,
c’est plus scientifique) ne doivent pas faire illusion: l’impact précis sur l’emploi d’une hausse du salaire minimum est
impossible à déterminer. C’est que les entreprises ont énormément de façons d’y réagir, en fonction du contexte. Elles
peuvent répercuter la hausse sur les prix de vente de leurs produits, la faisant payer par le consommateur. Elles peuvent
détériorer les conditions de travail des employés (réduire un peu le chauffage dans l’atelier), recourir au temps partiel,
réduire l’horaire de travail des salariés au SMIC tout en exigeant d’eux la même production, répercuter la hausse du
SMIC dans leurs profits, réduire l’emploi des salariés au SMIC, délocaliser tout ou partie de la production en Europe
de l’Est, entre autres.
Mais les partisans de la hausse du SMIC négligent un élément fondamental: le salaire minimum est un très mauvais
instrument de lutte contre la pauvreté. Le vrai problème des travailleurs pauvres n’est pas tant le niveau du SMIC que
la difficulté à travailler suffisamment d’heures –le temps partiel contraint. Comme les pauvres sont largement
consommateurs de la production des salariés au SMIC, ils supportent en premier la répercussion des hausses de
salaires dans les prix. L’exemple de la Grande-Bretagne, qui a mis en place un salaire minimum sous Tony Blair, est
éclairant: l’analyse d’impact de celui-ci n’a montré aucun effet notable sur le chômage, mais aucun effet positif sur la
pauvreté dans le pays.
Les hausses du SMIC sont appréciées des politiques parce qu’elles donnent l’impression de faire quelque chose contre
la pauvreté laborieuse sans coût. C’est que les dispositifs ayant un véritable effet sur la pauvreté –hausse de la prime
pour l’emploi ou du RSA, voire revenu inconditionnel– ont un coût immédiatement visible pour les finances
publiques; contrairement aux hausses du salaire minimum dont les conséquences seront bien plus difficiles à identifier.
Les coups de pouce au SMIC permettent de s’acheter une bonne conscience, mais ce n’est pas comme cela que l’on
réduira réellement la pauvreté.
Source : La hausse du Smic permet-elle de lutter contre la pauvreté ? Par Alexandre Delaigue, chroniqueur
économique in Libération — 25 juin 2012
Sujet 2 - En quoi le salaire minimum est-il
trop haut en France selon les Néo-
Classiques ?
Sujet 2 - En quoi le salaire minimum est-il
trop haut en France selon les Néo-
Classiques ?

Evolution du salaire minimum horaire réel


Indice base 100 1980
Sujet 2 - En quoi le salaire minimum est-il
trop haut en France selon les Néo-
Classiques ?

Source : Natixis
Sujet 2 - En quoi le salaire minimum est-il trop
haut en France selon les Néo-Classiques ?
Une hausse du salaire minimum ne permet-elle pas de soutenir la demande, et donc de favoriser la croissance et la
création d'emploi ? Cet effet "demande" qui génère des emplois l'emporte t-il sur l'effet "hausse du coût du travail"
qui en supprime ?
L'effet d'une hausse du salaire minimum sur la demande intérieur et, plus largement, la conjoncture est loin d'être clair.
Certes le pouvoir d'achat des travailleurs payés au SMIC augmentera, ce qui tend à relancer la consommation. Mais il y a
aussi une autre conséquence : la profitabilité des entreprises diminue ce qui vient exercer des effets négatifs sur
l'investissement.Enfin, tout effet sur la demande n'est que transitoire et ne dure que tant que les entreprises n'ont pas ajusté
leurs prix à la hausse. A long terme, le niveau d'activité ne peut excéder les capacités productives et les hausses
répétées du SMIC ne font qu'augmenter le taux de chômage structurel.
Outre le coût du travail, le plus important n'est-il pas la flexibilité ? Comment se traduirait une hausse de 1% du
SMIC en France ?
Mes estimations recoupent tout à fait celles de Francis Kramarz qui estime dans une interview qu'"une
augmentation de 1 % du SMIC détruirait de 15 000 à 25 000 postes" dans une interview accordée au journal Les
Echos. Quant à la flexibilité, la question n'est pas indépendante de celle du coût du travail. C'est parce que les travailleurs
en CDI sont relativement bien protégés contre les licenciements que les syndicats qui les représentent et les partis politiques
recherchent leurs voix peuvent obtenir des hausses du SMIC. A cause des rigidités, l'ajustement de l'emploi à la baisse
qu'entraînent ces dernières se fait essentiellement à travers une moindre embauche des "outsiders".
Les syndicats savent que dans une économie plus flexible, les travailleurs qu'ils représentent seraient plus
susceptibles de perdre leur emploi suite à une hausse du SMIC et qu'in fine il leur serait plus difficile de
l'augmenter. C'est pour cela qu'ils se battent à la fois sur le front de la flexibilité et des salaires, avec des conséquences
négatives pour l'employabilité des "outsiders" (jeunes, travailleurs âgés) et pour la capacité de l'économie française à
s'adapter aux chocs structurels. Il me semble donc illusoire de prôner une plus grande flexibilité de l'emploi sans
promouvoir une plus grande flexibilité des salaires. Mais la transition vers un tel régime ne peut pas se faire sans douleur.
Source : http://www.atlantico.fr/decryptage/existe-t-lien-entre-salaire-minimum-et-chomage-comme-dit-angela-merkel-
Sujet 3 – Pourquoi le salaire minimum n’est-il
pas forcément l’ennemi de l’emploi ?
Sujet 3 – Pourquoi le salaire minimum n’est-il
pas forcément l’ennemi de l’emploi ?
Mais cette fois, le groupe d’experts est allé plus loin : il recommande aussi de supprimer la formule d’indexation
automatique actuelle. Cela fait écho à l’idée, défendue depuis longtemps par les économistes libéraux, que le niveau trop
élevé du Smic français serait responsable des difficultés persistantes que rencontre le pays en matière de chômage.(…)
Malgré les critiques récurrentes des économistes libéraux contre cet instrument, la plupart des pays industrialisés se sont
depuis dotés d’un salaire minimum, à commencer par les Etats-Unis et le Royaume-Uni. Aujourd’hui, 27 des 35 pays
membres de l’OCDE, le club des pays développés, en ont un. En Europe, c’est le cas de 22 des 28 pays de l’Union. Le
dernier à s’en être doté est l’Allemagne, en 2015. Alors que la France est poussée à copier les réformes Schröder qui ont
fait exploser la pauvreté laborieuse outre-Rhin, sa voisine a adopté, elle, un élément essentiel du modèle social français
pour en limiter les dégâts. Et loin d’être la catastrophe souvent annoncée pour l’économie, l’introduction de ce Smic a
contribué à soutenir la demande intérieure allemande. C’est même l’une des raisons principales qui explique la bonne
tenue de la croissance outre-Rhin.(….) Si tous les pays développés ou presque ont désormais un salaire minimum, le
niveau du Smic français figure bien parmi les plus élevés au monde. Exprimé en salaire brut mensuel à temps plein, il
était, au second semestre 2017, le sixième le plus généreux d’Europe, après celui du Luxembourg, de l’Irlande, de la
Belgique, des Pays-Bas et de l’Allemagne, selon les chiffres d’Eurostat. Pour autant, le Smic hexagonal est aussi celui qui
a le moins augmenté en Europe au cours des dernières décennies, en dehors du cas de la Grèce où le salaire minimum a
fortement baissé depuis 2010. Ainsi, le Smic polonais, qui représentait 15 % du Smic français en 1999, en pèse désormais
32 % ; le Smic roumain, qui n’en valait que 2,6 % en 1999, atteint maintenant 21,5 % du Smic français ; et le salaire
minimum espagnol est passé de 47 % à 56 % du Smic hexagonal dans le même temps... Bref, contrairement à ce que
laisse entendre le rapport du groupe d’experts, il n’y a guère de raison de considérer qu’une hausse exagérée du Smic ait
concouru aux problèmes de compétitivité rencontrés par l’économie française.
Source : Faut-il baisser le Smic ? GUILLAUME DUVAL 01/01/2018 in Alternatives économiques
Sujet 3 – Pourquoi le salaire minimum n’est-il
pas forcément l’ennemi de l’emploi ?

En janvier 2014, contre l'avis du Congrès, Barack Obama décide de revaloriser le salaire minimum fédéral de près de
40% d'ici 2017, le faisant passer de 7,25 à 10,10 dollars de l'heure (environ 8,90 euros). Pour éviter tout abus
constitutionnel, cette mesure ne s'applique qu'aux salariés des entreprises fournisseurs de l'État. Bien que les
Républicains estiment qu'une hausse du salaire plancher dissuade l'embauche et entraîne donc une hausse du
chômage, ils ont fini par soutenir à contre-cœur l'initiative présidentielle. Barack Obama l'a défendue en arguant que la
lutte contre les inégalités devait constituer une priorité pour l'État. Un peu moins de quatre millions d'Américains sont
encore payés au salaire minimum, souvent des jeunes sans qualification ou des employés à temps partiel.
En Chine, le montant du salaire minimum dépend de la zone dans laquelle le salarié travaille. À Zhejiang, il équivaut
désormais à 220 euros. Le gouvernement chinois encourage depuis plusieurs années les provinces à relever leur
salaire plancher afin de dynamiser la demande intérieure et de doper la consommation. Cela encourage également les
délocalisations vers le Cambodge ou le Bangladesh, où le coût du travail est moins élevé... ce qui est bien un des
objectifs du parti communiste chinois, confronté au tarissement de la main-d'œuvre au sein du pays.
Au Japon, la lutte contre la déflation :Depuis octobre dernier, le salaire minimum moyen au Japon s'élève à 780 yens
par heure, soit environ 5,8 euros. Pour la troisième année consécutive, il a bénéficié d'une augmentation à deux
chiffres, selon les vœux du gouvernement japonais qui supplie également les entreprises de revaloriser les salaires.
Shinzo Abe, le très charismatique premier ministre, mène une politique monétaire destinée à redynamiser la
consommation, qui doit elle-même conduire à une hausse de la demande afin d'enrayer la déflation. Augmenter le
salaire plancher constitue donc un levier supplémentaire des Abenomics, les politiques économiques audacieuses
menées par Shinzo Abe.
Source : http://www.lefigaro.fr/emploi/2015/02/11/09005-20150211ARTFIG00012-etats-unis-chine-allemagne-ils-
ont-tous-adopte-le-salaire-minimum.php
Sujet 4 - Montrez que le salaire
minimum est une incitation à la
reprise d’un emploi
D’aucuns jugent aussi que le salaire minimum représente une base nécessaire (un salaire plancher) afin d’éviter qu’un employeur en profite pour baisser les
salaires et, ce faisant, annuler l’effet positif pouvant être engendré en matière d’incitation au travail par les prestations d’activité. Mentionnons que les
interactions plus précises entre les prestations d’activité et le salaire minimum ont été très peu étudiées.
Par ailleurs, les économistes divergent souvent d’avis en ce qui concerne l’incidence d’une hausse du salaire minimum sur le niveau de l’emploi. Les tenants de
l’approche néoclassique traditionnelle estiment qu’une augmentation de 10 % du salaire minimum entraînerait une baisse de 1 à 3 % de l’emploi chez les jeunes
âgés entre 15 et 24 ans, mais les études plus récentes réalisées aux États-Unis situent plutôt ce pourcentage autour de 1 %
.(…). Ainsi, dans l’optique de rendre le travail plus attirant, le salaire minimum peut représenter un mécanisme important pour favoriser une plus grande
participation au marché du travail. Jumelé aux transferts, aux prestations d’activité et aux éléments d’une politique active du marché du travail, il doit être fixé à
un niveau suffisant et apparaître attrayant aux yeux du prestataire. Et celui-ci doit être fixé à un niveau qui n’aura que peu d’effets négatifs sur le maintien des
emplois existants ou sur la création d’emplois.Le salaire minimum est également une mesure qui cherche à responsabiliser les employeurs quant au juste niveau
de rémunération à offrir à la main-d’œuvre et constitue une base pour établir la rémunération des employés. Le salaire minimum peut ainsi être utile pour
assurer un revenu d’activité suffisant.
L’État québécois utilise plusieurs indicateurs visant à faire du salaire minimum une rémunération adéquate eu égard à la compétitivité des entreprises et à
l’incitation au travail des prestataires de la sécurité du revenu. Le cadre de référence qui vient appuyer la prise de décision tient notamment compte de douze
indicateurs regroupés sous cinq axes :
l’impact sur le pouvoir d’achat des travailleurs et travailleuses et la participation àl’enrichissement collectif;
l’impact sur la compétitivité des entreprises;
l’impact sur l’emploi;
l’impact sur l’incitation au travail;
l’impact sur la pauvreté et les faibles revenus.
Afin d’inciter au travail, une hausse du salaire minimum devrait se traduire en une hausse du revenu de travail suffisamment élevée pour qu’il existe une
motivation à travailler. Une telle augmentation peut avoir comme conséquence de hausser le revenu disponible des ménages par rapport aux familles
bénéficiaires de l’aide financière de dernier recours, d’augmenter le revenu disponible de ceux qui travaillent déjà au salaire minimum et d’inciter les personnes
à faire plus d’heures, à intégrer le marché du travail ou à y rester. Le salaire minimum s’inscrit dans une stratégie globale d’incitation au travail comprenant des
mesures fiscales telles que le crédit d’impôt à la prime au travail, la déduction fiscale pour travailleur, le crédit d’impôt remboursable pour le soutien aux
enfants, etc. Ces mesures fiscales, associées à la politique de salaire minimum, constituent une façon de lutter contre la pauvreté et l’exclusion sociale, un moyen
de stimuler l’économie ainsi qu’une mesure susceptible de favoriser l’incitation au travail.
Source : http://www.travail.gouv.qc.ca/fileadmin/fichiers/Documents/regards_travail/vol07-01/Le_salaire_minimum_et_son_effet_sur_l_incitation.pdf
Sujet 4 - Montrez que le salaire minimum
est une incitation à la reprise d’un emploi
Sujet 4 - Montrez que le salaire minimum
est une incitation à la reprise d’un emploi

Par ailleurs, la difficulté à


trouver un emploi et la
faiblesse des salaires
favorisent la sortie, ou
retardent l’entrée ou le retour
d’une partie de cette
population en âge de travailler
sur le marché du travail. Cet
effet, connu en économie, est
qualifié d’effet de flexion : les
jeunes sont incités à étudier
plus longtemps, les femmes à
rester à leur domicile après
avoir élevé leurs enfants, et
des chômeurs découragés
cessent de chercher un
emploi. Or, malgré la reprise
de la croissance économique
et des créations d’emploi, cet
effet de flexion a continué de
jouer à plein en 2013.
Source:Ce que cache la baisse du
taux de chômage américain
Sujet 5 - Faut-il instituer un plafond
pour les plus hautes rémunérations ?

:
Avec près de 10 millions d'euros dus au titre de l'exercice 2016, Georges Plassat remporte la palme du
dirigeant du CAC 40 le mieux payé l'an dernier. Le PDG du groupe Carrefour, sur le départ, a obtenu une
augmentation de 38% de ses émoluments sur un an grâce notamment à l'attribution d'actions de
performance pour plus de 3 millions d'euros. Olivier Brandicourt, directeur général de Sanofi, se situe lui
juste derrière avec une rémunération totale de 9,7 millions d'euros, en très nette baisse toutefois puisqu'en
2015 cette addition atteignait 16,7 millions d'euros! Le trio de tête est complété par Jean-Paul Agon, PDG
de L'Oréal depuis 2006, qui a obtenu de son conseil d'administration la coquette somme de 9,1 millions
d'euros, dont près de 5 millions d'actions de performance, peu ou prou l'équivalent de celle octroyée l'année
précédente.
Challenges a ainsi analysé les documents de référence des sociétés appartenant, ou ayant appartenu, au
CAC 40 en 2016 afin d’y relever les rémunérations dues à leurs dirigeants. En effet, ce sujet est devenu au
fil des années potentiellement explosif. L’an dernier, pour la première fois en France, les actionnaires de
Renault, réunis en AG, ont voté à 54% contre la rémunération du PDG Carlos Ghosn. Mais cette procédure
dite du “say on pay”, introduite par le code AFEP-Medef en 2013, n’avait alors qu’une portée consultative.
Faisant fi de l’avis des actionnaires, le conseil d’administration avait alors décidé de maintenir les 7,2
millions d’euros attribués à Carlos Ghosn. Cet épisode, qui a suscité la polémique bien au-delà de la sphère
actionnariale, avait révélé au grand jour les faiblesses de ce mécanisme non contraignant, conduisant l’Etat
français, principal actionnaire de Renault avec 19,74% du capital, à revoir sa copie. La loi Sapin 2 du 9
décembre 2016 prévoit désormais que le vote des actionnaires des sociétés cotées sur Euronext soit
coercitif. Les AG qui se déroulent actuellement ont donc valeur de test.
Conséquence ou non de la loi Sapin 2, les rémunérations des dirigeants du CAC 40, à périmètre constant*,
ont été stables l’an passé. Elles ont progressé de 2,8%, pour atteindre en moyenne 4,51 millions d’euros,
dont 1,59 million d’actions de performance. Cela signifie qu’un tiers de leur rémunération sera versée sur
plusieurs années et en fonction de la performance de l’entreprise.
Sujet 5 - Faut-il instituer un plafond pour les
plus hautes rémunérations ?
Sujet 5 - Faut-il instituer un plafond pour
les plus hautes rémunérations ?

Kevin J. Murphy a basé son travail sur l’étude de la corrélation entre la rémunération du dirigeant et la performance de l’entreprise, autrement dit,
un dirigeant bien payé permet-il à son entreprise de créer plus de valeur qu’un dirigeant dont l’intéressement est moindre ? Et a posteriori, la
rémunération des dirigeants est-elle bien liée aux performances de l’entreprise ?
Dans l’article, « Performance Pay and Top-Management Incentives », publié en 1990 dans le Journal of « Political Economy », Murphy et Jensen
démontrent que la sensibilité de la rémunération du dirigeant à la performance de la société était trop faible. Ainsi, une création de valeur pour
les actionnaires de l’ordre de 1000 $ n’augmentait en effet la rémunération globale du dirigeant que de 3,25 $.
La problématique de la rémunération du dirigeant est directement liée à la théorie de l’agence développée par Jensen et Meckling en 1976. Une
relation d'agence est «un contrat par lequel une ou plusieurs personnes (le principal) engage une autre personne (l'agent) pour exécuter en son
nom une tâche quelconque qui implique une délégation d'un certain pouvoir de décision à l'agent». De ce fait, toute relation contractuelle entre
deux individus donne lieu à une problématique de relation d'agence du fait de la divergence d'intérêts et de l'asymétrie d'informations entre les
deux parties, lesquelles engendrent différents coûts et notamment les dépenses due à la surveillance et à l’incitation, les coûts d’assurance et
enfin le coût d’opportunité existant entre l’action prise par le dirigeant et l’action optimale qui aurait pu être prise dans une optique de création
maximale de valeur pour les actionnaires. Cette théorie traduit donc la divergence des intérêts entre dirigeants et actionnaires qui ne contrôlent
pas la totalité des mesures prises par le top-management et qui ne possèdent pas la même compréhension ni le même niveau d’information sur
les projets potentiellement réalisables par l’entreprise. Ainsi, cette liberté de manœuvre laissée au dirigeant suscite l’inquiétude des actionnaires
qui craignent que le dirigeant ne prenne pas en permanence des décisions qui favorisent la création de valeur pour les actionnaires mais
d’autres qui lui semblent plus judicieuses d’un point de vue subjectif et personnel. C’est pourtant une liberté nécessaire, car le dirigeant est plus
qualifié pour diriger l’entreprise que l’actionnaire.
Ce dernier doit donc utiliser un moyen indirect pour aligner les intérêts du dirigeant sur les siens, à savoir la politique de rémunération a pour but
d’inciter le dirigeant à prendre les décisions les plus créatrices de valeur pour les actionnaires.
Dans cette logique d’alignement des intérêts, la détention d’actions et l’attribution de stock options apparaissent comme l’outil le plus adapté car
elles transforment le dirigeant lui-même en actionnaire et l’incite ainsi à prendre les décisions les plus créatrices de valeur pour les actionnaires.
En procédant de cette façon, il permet l’augmentation du cours de bourse et donc de sa propre rémunération. Les stock options renforcent
également l’implication du dirigeant dans la mesure où il devient, outre son salaire fixe et les bonus, financièrement intéressé à la performance
boursière de sa société
Source : http://www.creg.ac-versailles.fr/IMG/pdf/remuneration_dirigeants_francais.pdf
Sujet 5 - Faut-il instituer un plafond pour les
plus hautes rémunérations ?

Malgré la part importante d'intéressement dans la rémunération des dirigeants, cela ne suffit pas à aligner
leurs intérêts sur ceux des actionnaires. Ces derniers ont ainsi été les premiers à se saisir de la question et
à militer pour de meilleures pratiques. Dès 2003, ils ont réagi face à l'effondrement de la valeur de leur
capital (- 65 % en 3 ans), alors que la rémunération des dirigeants du CAC 40 avait, elle, gagné 85 %.
En effet, une action gratuite représente un gain quelle que soit l'évolution du cours de bourse, bien qu'une
hausse améliore encore ce gain. De même, les rabais accordés par les entreprises entre le prix d'exercice
de l'option et le cours réel de l'action au moment de son attribution rendent les options presque toujours
rentables (dans le cas de grands groupes). Sans parler des parachutes dorés négociés par contrat sans
objectifs définis. Des gains assurés pointés du doigt par Thierry Aimar : "ce qui est dommageable c'est
lorsqu'un mauvais patron arrive à s'enrichir." Des abus qui causent un grand tort au capitalisme français :
"les scandales jettent l'opprobre sur l'ensemble du système. Aux yeux du public, c'est le marché qui est
nocif...". Pour rendre les hauts salaires socialement acceptables, il faut donc les lier étroitement à la
performance de l'entreprise, laquelle découle de l'efficacité de son premier manager. Un travail peu aisé
à en croire Sylvain Perrier : "on utilise généralement la capitalisation boursière de l'entreprise pour juger
de sa santé, ainsi que la quantité de dividendes versés (soit le rendement total de l'actionnaire). Or une
crise économique généralisée peut faire chuter le cours de l'action. Il faudra alors regarder si le dirigeant
a fait mieux que les autres. Si ses concurrents sont cotés sur une autre place boursière cela rend la
comparaison difficile car il y a des tendances liées aux indices... Beaucoup de paramètres rendent
l'évaluation de la performance difficile alors qu'il faut veiller à rester juste.«
Source : http://www.creg.ac-versailles.fr/IMG/pdf/remuneration_dirigeants_francais.pdf
Sujet 6 - Comparez les modes de fixation
et d’évolution des salaires en France et
chez nos partenaires européens
Aujourd'hui, le salaire horaire dans l'industrie, charges sociales comprises, s'élève à 22,48 euros
en Espagne (+ 48 % entre 2000 et 2012), 36,37 euros en France (+ 45,5 %), 35,12 euros en
Allemagne (+ 27,2 %), et 30,52 euros dans la zone euro (+ 40 %). Salaires allemands et français
ne sont donc, à première vue, pas très éloignés dans l'industrie, le secteur le plus exposé à la
concurrence. Mais la comparaison est trompeuse. En y regardant de près, la situation française est
inquiétante.
Inquiétante, pourquoi ?
D'abord, si l'on s'en tient au positionnement moyen de gamme de notre industrie, il n'est
absolument pas normal que nos salaires soient aussi élevés qu'en Allemagne, dont les PME
misent sur le haut de gamme. Ils devraient l'être beaucoup moins !
Mais surtout, les salaires français sont les plus rigides de la zone euro : contrairement à ce que
l'on observe dans tous les autres pays, ils ne sont pas sensibles aux cycles économiques. Même
quand le chômage augmente, ils continuent de progresser, alors que chez tous nos voisins ils se
tassent ou diminuent.
Cette rigidité tient autant au smic, trop élevé chez nous, qu'au mode de négociation des
augmentations. En Allemagne, elles sont négociées au niveau des branches par les syndicats, qui
prennent en compte la conjoncture du secteur. Ce n'est pas le cas en France, où les salaires sont
négociés au niveau des entreprises, sans considération pour la santé de la branche.
Source : « Les salaires français sont les plus rigides de la zone euro » LE MONDE | 13.12.2013
Sujet 6 - Comparez les modes de fixation et
d’évolution des salaires en France et chez nos
partenaires européens
L'un des axes majeurs de la «super loi travail» en préparation est la décentralisation des négociations collectives, c'est-à-dire le projet de
faire descendre la négociation collective du niveau de la branche vers celui de l'entreprise.
Cette démarche n'a rien d'original et s'inscrit dans un long processus engagé dans toute l'Union Monétaire Européenne depuis les années 90.
La première à s'engager dans cette voie fut l'Allemagne, dont la compétitivité-coût s'était affaissée suite à la réunification. Contrairement à
ce que l'on croit souvent, ce n'est pas à la suite des réformes Hartz des années 2003-2005 mais dès 1995, avec la décentralisation des
négociations collectives, que s'est engagé le processus de modération salariale en Allemagne. À partir de cette date, les entreprises
allemandes ont eu la possibilité de déroger de façon importante aux accords de branche et ces dérogations ont été utilisées de façon
concertée par entreprises et salariés pour contenir la progression des salaires. De 1995 à 2010, les salaires réels ont progressé nettement
moins vite que la productivité, permettant la stagnation du coût unitaire du travail (salaire divisé par la productivité) sur cette période,
pendant que celui des partenaires de la zone euro augmentait (+3% par an en Espagne, +2.5% par an en Italie, +1.5% par an en France).
Cette politique de «cavalier solitaire» a permis à l'Allemagne de renforcer son avantage comparatif dans le secteur manufacturier, dont
l'essor, porté notamment par la forte croissance des pays émergents dans les années 2000, a permis de pallier l'accroissement des inégalités
salariales et l'affaissement de sa demande domestique. À partir de la crise de 2008, la Commission Européenne et la BCE ont exercé une
pression forte sur les pays «périphériques» de la zone euro, frappés par une crise souveraine et bancaire d'une ampleur sans précédent, pour
qu'ils mettent en œuvre des «réformes structurelles» de leur marché du travail, parmi lesquelles celle de la décentralisation des négociations
collectives. Incapables de dévaluer leurs monnaies, seule la compression des salaires pouvait en effet permettre à ces pays de regagner leur
compétitivité-coût perdue au cours des années 2000. (..)C'est dans ce cadre que des réformes du marché du travail ont été entreprises,
d'abord en Italie et en Grèce en 2011, puis en Espagne et au Portugal à partir de 2012.
Ceci nous amène bien sûr au cas de la France, qui nous intéresse aujourd'hui. La France, disposant d'un niveau de gamme de son industrie
semblable à celui de l'Espagne, ne cesse de perdre des parts de marché à l'exportation depuis que l'Espagne s'est engagée dans une politique
de compétitivité salariale. La loi El Khomri de 2016, qui devait déjà tant à l'Europe , et la «super loi travail» en préparation, doivent être
comprises dans ce cadre: il s'agit de modérer la progression des salaires pour retrouver la compétitivité à l'export. De façon plus structurelle,
en l'absence de la possibilité de dévaluer, le mode de fixation des salaires doit être rendu moins rigide, de façon à l'adapter au taux de
chômage et aux différentiels de compétitivité avec les pays voisins. Italie et France se démarquent en cette matière par des modes de
fixation des salaires très inflexibles, car centralisés au niveau des branches, par l'entremise des syndicats. Jusqu'au milieu des années 90,
France et Italie ont compensé cette forte rigidité du mode de fixation des salaires par des dévaluations monétaires successives par rapport au
mark, une flexibilité qui leur est aujourd'hui interdite dans le cadre de l'Union monétaire.
Source : Inversion de la « hiérarchie des normes » : la longue histoire du dumping social européen,Par Coralie Delaume Steve Ohana
Sujet 6 - Comparez les modes de fixation et
d’évolution des salaires en France et chez nos
partenaires européens
Un groupe d’experts recommande « de modifier la formule de revalorisation du smic »
Changer le mécanisme de revalorisation du salaire minimum « apparaît nécessaire ». Car la France est dans une situation «
sans équivalent » si on la compare à d’autres économies développées : elle est la seule, avec « la Belgique, le Luxembourg
et la Slovénie », à appliquer une règle d’indexation automatique, parmi les 27 pays membres de l’OCDE (sur 35) qui ont un
salaire minimum ; et le fait d’utiliser « simultanément » deux paramètres (l’inflation et la moitié du pouvoir d’achat du
SHBOE) est unique au monde.Une telle procédure engendre des effets pervers, selon le comité d’experts, parce qu’elle
nourrit une « forte circularité entre les hausses du smic et celles des salaires ». Dans les accords de branche sur les
rémunérations, « le taux de revalorisation moyen des salaires minima est étroitement lié au taux de revalorisation du smic »,
constate le rapport.En outre, le salaire minimum dans l’Hexagone s’avère plus élevé que dans la plupart des Etats membres
de l’OCDE : en montants bruts, il représente près de la moitié du salaire moyen (contre 25 %, par exemple, aux Etats-Unis,
ou un peu plus de 40 % en Allemagne) ; seuls trois pays affichent des ratios plus élevés (Nouvelle-Zélande, Costa-Rica,
Colombie).Or, « les études portant spécifiquement sur le coût du travail pour les salaires proches du smic en France ont
conclu à l’existence d’effets négatifs sur l’emploi », souligne le groupe d’experts, qui ajoute : « Les relèvements du [salaire
minimum] peuvent ainsi avoir un effet préjudiciable » sur l’activité des « personnes les moins qualifiées », et donc sur « la
pauvreté » de celles-ci.
Du coup, les gouvernements « de toute appartenance politique » s’attachent, depuis près de vingt-cinq ans, à abaisser le
coût du travail au niveau des bas salaires, à travers des mesures ciblées (exonérations de charges patronales, crédit d’impôt
pour l’emploi et la compétitivité). Grâce à elles, la France, au sein de l’OCDE, se situe dans la moyenne, s’agissant du «
coût du travail au niveau du [smic], rapporté à celui du salaire médian ». Revers de la médaille : de telles aides aux
employeurs absorbent des milliards d’euros et sont « coûteuses pour les finances publiques ».Ces choix politiques se
révèlent discutables, d’autant plus que la revalorisation du smic a des retombées limitées sur le sort des plus modestes,
enchaîne le groupe d’experts
Source : Sarah Belouezzane et Bertrand Bissuel, Smic : un rapport préconise la fin de la revalorisation automatique, LE
MONDE | 05.12.2017
Sujet 6 - Comparez les modes de fixation et
d’évolution des salaires en France et chez nos
partenaires
De la Grèce aux États-Unis, en passant par la Chine ou l'Allemagne, de
nombreux pays ont mis en place un salaire minimum. Celui-ci doit garantir
un certain niveau de revenu aux employés mais il n'est pas partout calculé
de la même manière. Certains pays, comme la France ou les États-Unis,
définissent un taux horaire qui doit être multiplié par le nombre d'heures
effectuées dans le mois pour obtenir un équivalent mensuel. D'autres le
calculent sur une base hebdomadaire (comme les Pays-Bas) ou mensuelle
(comme l'Espagne ou le Luxembourg)En Chine, le montant du salaire
minimum dépend de la zone dans laquelle le salarié travaille. À Zhejiang, il
équivaut désormais à 220 euros. Le gouvernement chinois encourage
depuis plusieurs années les provinces à relever leur salaire plancher afin de
dynamiser la demande intérieure et de doper la consommation. Cela
encourage également les délocalisations vers le Cambodge ou le
Bangladesh, où le coût du travail est moins élevé... ce qui est bien un des
objectifs du parti communiste chinois, confronté au tarissement de la main-
d'œuvre au sein du pays.
Depuis octobre dernier, le salaire minimum moyen au Japon s'élève à 780
yens par heure, soit environ 5,8 euros. Pour la troisième année consécutive,
il a bénéficié d'une augmentation à deux chiffres, selon les vœux du
gouvernement japonais qui supplie également les entreprises de revaloriser
les salaires. Shinzo Abe, le très charismatique premier ministre, mène une
politique monétaire destinée à redynamiser la consommation, qui doit elle-
même conduire à une hausse de la demande afin d'enrayer la déflation.
Augmenter le salaire plancher constitue donc un levier supplémentaire des
Abenomics, les politiques économiques audacieuses menées par Shinzo
Abe.
Source : http://www.lefigaro.fr/emploi/2015/02/11/09005-
20150211ARTFIG00012-etats-unis-chine-allemagne-ils-ont-tous-adopte-