Slide Remuneração Estratégica

REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA - PCCS
Professor: Espec. Marcos R. Marques

Disciplina: Remuneração Estratégica
Docente: Marcos R. Marques, Espec. 1

Processo de GP
Planejamento Desenho de Remuneração e Treinamento

de RH cargos compensação Banco de Dados/
Desenvolvimento Sistemas de
Recrutamento Análise e Benefícios e de Pessoas
Seleção descrição serviços sociais informação
Desenvolvimento Controles –
Avaliação de Higiene e organizacional
Desempenho segurança do Freqüência –
trabalho Produtividade –
Relações sindicais Balanço Social

Aplicando pessoas
Descrição e análise de cargos

Descrição de cargos
A descrição e a análise de cargos funcionam
como o mapeamento do trabalho realizado
dentro da organização.
Quase todas as atividades de RH estão

baseadas em informações fornecidas pela
descrição e análise de cargos.

Cargo
Tarefa - refere-se a atividades repetitivas, como por
exemplo cargos operários.
Atribuição - refere-se a atividades mais direcionadas,

como por exemplo mensalistas.
Função - conjunto de tarefas ou de atribuições

exercido de maneira sistemática e reiterada por um
ocupante de cargo.
Cargo - é um conjunto de funções com uma posição
definida no organograma.

Cargo
 Para a organização, o cargo constitui a base da
aplicação das pessoas nas tarefas
organizacionais.
 Para as pessoas, o cargo constitui uma das
maiores fontes de expectativas e de
motivação na organização.

Contratação:
O que vou fazer na empresa?

Conceito
A posição do cargo no
organograma define seu
nível hierárquico, a
subordinação, os
subordinados e o
departamento ou divisão
onde está situado.

Representação dos cargos
a = nível hierárquico do cargo Os cargos são representados no
organograma através de retângulos, cada
b = Subordinação: a quem se qual com 2 terminais de comunicação: o
reporta o cargo superior, que o liga ao cargo acima e define
c = Supervisão: que se reporta ao sua subordinação, e o inferior, que o liga
cargo com os cargos abaixo e define seus
subordinados.
d = Relações laterais do cargo com
outros cargos d
b
Cargo a
c

Desenho do Cargo
Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos
métodos de trabalho e das relações com os demais cargos no
sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos,
organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de
seu ocupante.
O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é

estruturado e dimensionado.
Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições

fundamentais:

Desenho do Cargo
• Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou
atribuições que o ocupante deverá desempenhar;
• Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como

as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas;
• A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade

(reportar-se), isto é, quem é o seu superior imediato;
• Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir

(autoridade), ou seja, quem serão os seus subordinados.

Modelos de Desenho de Cargo
A partir de 1960 um grupo de cientistas do
comportamento e consultores de empresas
passaram a demonstrar que as antigas
abordagens de desenhos de cargos conduzem a
resultados contrários ao objetivos
organizacionais.
Então começam a surgir novos modelos:
• Modelo Clássico
• Modelo Humanístico
• Modelo Contingencial
Modelo Clássico
Utilizados por engenheiros

pioneiros da teoria da
administração, representado
principalmente por Frederick W.
Taylor.

Modelo Clássico
• Racionalização do trabalho;
• Técnicas de estudo de tempos e movimentos que levavam ao
método de trabalho a ser seguido pelos operários.
• Cargos projetados para fazer e não pensar.
• Separação entre gerência e operariado.
• Quanto mais simples e repetidas as tarefas, tanto maior a
eficiência do trabalhador.
• Fragmentação das tarefas, exagerada simplificação da
atividade e super-especialização do operário.
• Conceito de Homo economicus

Modelo Clássico
Desvantagens:
• Cargos simples e repetitivos tornam-se chatos;
• Desmotivação pelo trabalho, leva a maiores
reivindicações.

Modelo Humanístico
• Surgiu com a escola de Relações humanas
(1930).
• Engenharia industrial foi substituída pelas
ciências sociais.
• Substituição da chefia por liderança;
• Troca de incentivos salariais por
recompensas sociais;
• Comportamento do indivíduo pelo
comportamento do grupo;
• Homo social

Modelo Contingencial
Representa a abordagem mais ampla e
complexa pelo fato de considerar três
variáveis, simultaneamente, a saber:
• As pessoas
• A tarefa
• A Estrutura Organizacional

Modelo Contingencial
O cargo deverá ser desenhado no sentido de reunir
cinco dimensões essenciais:

Enriquecimento do Cargo
Tem como objetivo de aumentar as
responsabilidades e desafios das tarefas do
cargo para ajustá-los às características
progressivas do ocupante.
EMPOWERMENT

Enriquecimento Vertical e
Horizontal
Carga vertical
Aumenta a complexidade do
cargo
Atribuir
Carga horizontal
responsabilidades
mais elevadas Aumenta a variedade
do cargo
Para enriquecer
Incluir o um cargo Incluir o
trabalho devem-se trabalho
anterior rearranjar seus posterior
elementos
Atribuir a
outros ou
automatizar
tarefas simples
Estudo de caso - SEMCO
Analisar a empresa SEMCO com sua mudanças em relação ao

desenho de cargos e responder:
Explique o que é o empowerment.
Quais as mudanças implantadas na SEMCO?
Quais os resultados positivos?
Você gostaria de trabalhar em uma empresa como a SEMCO?

Justifique sua resposta.

Descrição x especificação
Descrição
Especificação

Descrição de Cargo
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e
por que faz. É um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
Detalhamento das atribuições O que o ocupante faz?
Periodicidade da execução Quando faz?
Métodos usados para execução das Como faz?

tarefas
Objetivos do cargo Por que faz?

DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo: Data da emissão:__/__/__ Data da revisão:__/__/__
Departamento: Diretoria: Código:
Descrição sumária:
Descrição detalhada:
Máquinas e equipamentos usados:

DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo: Auxiliar de Faturamento Data da emissão: 02/02/12 Data da revisão:04/06/12
Departamento: Faturamento Divisão: Administração Código: 32
Descrição sumária:
Auxilia no setor de faturamento, executando serviços diversos, digitando dados de

duplicatas, faturas e NF.
Descrição detalhada:
1. Calcula a movimentação diária do faturamento, encaminhando aos setores competentes, conforme normas e
procedimentos da empresa;
2. Auxilia nos controles de documentos (pedidos) que dão entrada para sejam feitos os respectivos faturamento;
3. Preenche minutas, certificados, fechamento diário, recibos, etc.;
4. Emite NF de simples remessa, NF complementar, remessa para consertos, venda de tambores vazios, solventes,
retorno de conserto, etc.;
5. Executa serviços de lançamentos de NF no livro de registro de duplicatas, de pagamento à vista para o setor
financeiro;
6. Confere e encaminha para os setores competentes as vias de NF e duplicatas, atualizando o estoque diário;
7. Contata diariamente empresas de transportes e clientes, utilizando-se do telefone, informando valores de vendas a
vista e solicitando coletas;
Máquinas e equipamentos usados:

micro, impressora, calculadora e telefone
CBO
3513: Técnicos em administração = Descrição Sumária: Controlam rotina
administrativa. Realizam atividades em recursos humanos e intermedeiam
mão-de-obra para colocação e recolocação. Atuam na área de compras e
assessoram a área de vendas. Intercambiam mercadorias e serviços e
executam atividades nas áreas fiscal e financeira.
4110: Agentes, assistentes e auxiliares administrativos= Descrição
Sumária: Executam serviços de apoio nas áreas de recursos humanos,
administração, finanças e logística; atendem fornecedores e clientes,
fornecendo e recebendo informações sobre produtos e serviços; tratam
de documentos variados, cumprindo todo o procedimento necessário
referente aos mesmos. Atuam na concessão de microcrédito a
microempresários, atendendo clientes em campo e nas agências,
prospectando clientes nas comunidades.
http://www.mtecbo.gov.br

Compensação – Administração de
Salários

Compensação
• Refere-se à recompensa que a pessoa recebe como
retorno pela execução de tarefas organizacionais.
• É basicamente uma relação de intercâmbio entre as

pessoas e a organização.
• Cada funcionário transaciona seu trabalho para

receber recompensas financeiras e não-financeiras.

REMUNERAÇÃO
CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO TOTAL
Incentivos
R. Básica Salariais Benefícios
• Seg. Vida/Saúde
• Salário •Bonificações
mensal • Refeição
• Gratificações
• Salário • Convênios
• Participação
Hora • Bolsa de estudos
nos lucros
REMUNERAÇÃO
RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO

FINANCEIRAS
Diretas: Salário, comissões
Financeiras
Indiretas:Férias,
Recompensas Gratificações, 13º, etc
Organizacionais
Não- financeiras • Reconhecimento
•Estabilidade
• Qualidade de Vida
• Promoções
•Autonomia

Salário
1. É o pagamento de um trabalho
2. Constitui uma medida de valor de uma
pessoa na organização
3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de
status dentro da organização

Salário para as pessoas
• O salário é a fonte de renda que define o

padrão de vida de cada pessoa em função do
seu poder aquisitivo.

O salário para as organizações
Ao mesmo tempo custo e investimento.
• Custo = reflete no custo do produto ou serviço

• Investimento = aplicação de dinheiro em um
fator de produção – trabalho – buscando
conseguir um retorno maior

Conceito de Administração de
Salários
• Cada cargo ou atividade tem o seu valor individual.
• É preciso conhecer o valor de cada cargo em relação
ao demais da organização e à situação de mercado.
• Administração de salários é um conjunto de normas
e procedimentos que visam a estabelecer e/ou
manter estruturas de salário equitativas e justas na
organização.

Por que administrar salários?

Objetivos da administração de salários
1. Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do
cargo que ocupa.
2. Recompensá-lo adequadamente pelo seus desempenho e
dedicação.
3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.
4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios
adequados à movimentação do pessoal.
5. Obter dos funcionários plena aceitação dos sistemas de
remuneração adotados pela empresa.
6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da
organização e sua política de relações com os funcionários.

Equilíbrio interno e externo
Informações internas
obtidas através de
Interno avaliação e
classificação dos
cargos
Informações externas
obtidas através de
Externo pesquisa de salários

Avaliação e classificação dos
cargos
• A avaliação engloba certas técnicas e critérios

comuns de comparação de cargos para se conseguir
uma estrutura lógica, equitativa, justa e aceitável.
• Avaliação é o processo de analisar e comparar o
conteúdo dos cargos, no sentido de colocá-los em
uma ordem de classes, as quais podem ser usadas
como base para um sistema de remuneração.

PLANEJAMENTO DAS AVALIAÇÕES
• Formação dos Comitês

• Cronograma para reunião dos Comitês
(Avaliação dos Cargos/Painel Geral)

PROCESSO DE AVALIAÇÃO
• Leitura prévia da descrição do cargo a

ser avaliado
• Esclarecimento pelo superior imediato
sobre o cargo em avaliação, ressaltando
aspectos específicos
• Avaliação por consenso ou por votação

Métodos de avaliação
Verificar o valor interno relativo a cada cargo e as
diferenças entre eles. É baseado na Descrição e
Análise dos cargos.
• Método do escalonamento
• Método das categorias pré-determinadas
• Método da comparação de fatores
• Método da avaliação por pontos
POLÍTICA SALARIAL
• Adequada A remuneração afeta a
• Equitativa pessoa sob o ponto de vista
econômico ( poder
• Balanceada aquisitivo), sociológico (
• Eficácia quanto a custo status) e psicológico ( auto-
estima).
• Segura
• Incentivadora
• Aceitável para os empregados

REMUNERAÇÃO FIXA
VANTAGENS DESVANTAGENS
•Facilita o equilíbrio interno e externo
•Não apresenta motivação intrínseca
• Padroniza os salários dentro da empresa
• Não incentiva o espírito empreendedor
• Facilita a administração dos salários
• Permite uma base lógica e racional para • Funciona como elemento de
a distribuição dos salários
conservação da rotina
• Focaliza a execução das tarefas e a busca
eficiência • Remunera as pessoas pelo tempo
• Afeta diretamente os custos fixos da
disponibilizado e não pelo desempenho
organização
ou pelo alcance de metas ou resultados

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
VANTAGENS DESVANTAGENS
• Ajusta a remuneração às diferenças • Requer uma certa des-administração salarial
individuais das pessoas
• Altera as estruturas salariais lógica e
• Funciona como motivação intrínseca rigidamente estabelecidas, instalando a
(auto-realização) contingência em função do desempenho
• Premia o bom desempenho e • Quebra a isonomia dos ganhos dentro da
incentiva o desempenho excepcional organização
• Focaliza os resultados • Reduz o controle centralizado dos salários
• Permite um auto-avaliação • Pode provocar queixas dos funcionários não
beneficiados e possíveis pressões sindicais
• Não produz impacto sobre os custos
fixos da organização

TIPOS DE REMUNERAÇÃO
FLEXÍVEL
• Planos de bonificação anual
• Distribuição de ações da empresa aos
funcionários
• Opção de compra de ações da companhia
• Participação nos resultados alcançados
• Remuneração por competência
• Distribuição do lucro aos funcionários

BENEFÍCIOS SOCIAIS
“ BENEFÍCIOS são recompensas não-
financeiras baseadas no fato de o funcionário
pertencer à organização e que são oferecidas
para atrair e manter os funcionários.”
(Chiavenato, 1999)

TIPOS DE BENEFÍCIOS
1. QUANTO A EXIGIBILIDADE LEGAL
1.1 – BENEFÍCIOS LEGAIS: 1.2 – BENEFÍCIOS
ESPONTÂNEOS:
• Férias
• Gratificações
• 13º Salário
• Refeições
• Aposentadoria
• Transporte
• Seguro de Acidentes de Trabalho
• Seguro de Vida em Grupo
• Auxílio-doença
• Empréstimos
• Salário-família
• Assistência médico-hospitalar
• Complementação de aposentadoria

2. QUANTO À SUA NATUREZA
2.1 – MONETÁRIOS 2.2 – NÃO-MONETÁRIOS

• Férias • Refeitório
• 13º Salário • Assistência médico-hospitalar
• Gratificações • Assistência odontológica
• Complementação do salário • Clube ou grêmio
nos afastamentos prolongados
por doença • Transporte de casa até à
empresa

3. QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS
3.1- ASSISTENCIAIS 3.2- RECREATIVOS 3.3 – SUPLETIVOS:
• Assistência médico- • Grêmios ou clubes • Transporte
hospitalar e
• Área de lazer na • Refeitório
odontológica
empresa
• Estacionamento
• Assistência financeira
• Música ambiente privativo
• Serviço social
• Atividades esportivas • Horário móvel
• Complemento de
• Passeios ou • Cooperativa de
aposentadoria
excursões gênero alimentício
• Seguro de Vida em
• Agência bancária na
Grupo
empresa
•Creche para filhos dos
funcionários
OBJETIVOS DOS PLANOS DE
BENEFÍCIOS
INDIVIDUAIS (Melhoria da Qualidade de Vida dos
funcionários)
ECONÔMICOS (Funciona como elemento de atração

e de retenção dos funcionários)
SOCIAIS (Procuram preencher deficiências ou

carências da previdência social, do sistema
educacional e dos demais serviços do governo).

ETAPAS DO DESENHO DO PLANO
DE BENEFÍCIOS
• ESTABELECER OS OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS
• ENVOLVER OS PARTICIPANTES E SINDICATOS
• COMUNICAR OS BENEFÍCIOS
• MONITORAR OS CUSTOS
“ Os benefícios devem satisfazer às diferentes

necessidades humanas dos funcionários.”
( Chiavenato, 1999)

CASO DE APOIO: Os benefícios
flexíveis da HP
Os funcionários da HP do Brasil têm todos os benefícios que outros
funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica,
creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante.
O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um
programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades
diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os
funcionários ficam mais satisfeitos.
Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba
extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios.
Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga.
A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês.
E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam
valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes
dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas
necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser
usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como
cirurgia estética e tratamento psiquiátrico.
Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês.
Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado
para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar
a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.
www.sc.senac.br

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Professor: Espec. Marcos R. Marques

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 1

Planejamento Desenho de Remuneração e Treinamento

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 2

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 3

Quase todas as atividades de RH estão

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 4

Atribuição - refere-se a atividades mais direcionadas,

Função - conjunto de tarefas ou de atribuições

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 5

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 6

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 7

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 8

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 9

O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é

Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições

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• Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como

• A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade

• Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 11

Então começam a surgir novos modelos:

Utilizados por engenheiros

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 13

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Docente: Marcos R. Marques, Espec. 15

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 16

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 17

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 18

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 19

Analisar a empresa SEMCO com sua mudanças em relação ao

Explique o que é o empowerment.

Quais as mudanças implantadas na SEMCO?

Quais os resultados positivos?

Você gostaria de trabalhar em uma empresa como a SEMCO?

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 21

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 22

Detalhamento das atribuições O que o ocupante faz?

Periodicidade da execução Quando faz?

Métodos usados para execução das Como faz?

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 23

Máquinas e equipamentos usados:

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 24

Departamento: Faturamento Divisão: Administração Código: 32

Auxilia no setor de faturamento, executando serviços diversos, digitando dados de

Máquinas e equipamentos usados:

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 26

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 27

• É basicamente uma relação de intercâmbio entre as

• Cada funcionário transaciona seu trabalho para

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 28

RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO

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Docente: Marcos R. Marques, Espec. 31

• O salário é a fonte de renda que define o

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 32

• Custo = reflete no custo do produto ou serviço

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 33

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 34

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 35

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 36

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 37