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Introducción a la asignatura

relaciones laborales II
Fuente : Godio, Julio (2001), Sociología del trabajo y política,
Buenos Aires: Corregidor
DEFINICION

• Las relaciones laborales son aquellas que se establecen


entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En
esa relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto que la que aporta el
capital se denomina patronal o empresario.
DEFINICION

• El trabajador siempre es una persona física, en tanto que


el empleador puede ser tanto una persona física como
una persona jurídica. En las sociedades modernas la
relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el
cual ambas partes son formalmente libres.
Contrato de trabajo o contrato laboral

• El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación


laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo
obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente,
entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales.
Contrato de trabajo o contrato laboral

• El contrato laboral y el hecho de tener un sueldo, es lo que indica


que el trabajador efectivamente es parte de una relación laboral.
La subordinación es el elemento que le da el poder al patrono de
establecer una relación de obediencia, orden, ubicación su fuerza
de trabajo y la toma de decisiones. El empleado está sometido al
cumplimiento del contrato hasta que terminen las condiciones de
dicho acuerdo.
El salario

• El salario o remuneración es uno de los elementos


importantes en el mantenimiento de una relación de
trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y
usualmente las cuestiones más controvertidas, están
relacionadas con el salario.
El salario

• El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que


contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o
brindar un servicio. Se define como remuneración a la
contraprestación que se brinda en dinero o en especie al
trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad
de trabajo.
El salario

• Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al


cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como
por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una
remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a
disposición un determinado número de horas en un día (jornada
laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por
el empleador.
El salario

• La referencia principal para la determinación del salario


es el llamado salario mínimo. El salario mínimo es una
decisión del Estado estableciendo un monto mínimo
para todos los salarios. En muchos casos esa decisión se
adopta de manera consensuada con las organizaciones
sindicales y de empleadores.
Relaciones individuales y colectivas

• Las relaciones laborales individuales son las que


establece un trabajador aislado directamente con
su empleador o su representante. Las relaciones
laborales colectivas son las que establece un
sindicato o un grupo de sindicatos con una
empresa u organización patronal, o un grupo de
unas u otras.
Relaciones individuales y colectivas

• En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de


dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica
dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya
que la voluntad del trabajador está afectada. Lo que podría causar
situaciones incomodas, injustas o personales que afecte el estado
emocional del trabajador.
Relaciones individuales y colectivas

• Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de


debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha
sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la
relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser
civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia
colectivamente en este sistema, todo se vende y se compra; las mercancías,
la tierra y el trabajo.
Relaciones individuales y colectivas

• Es doctor en Derecho (Bordeaux, 1979), licenciado en Sociología


(1972) y doctor honoris causa por la Universidad de Lovaina
(2003). Actualmente es profesor de Derecho en la Universidad de
Nantes (Maison des Sciences de l’HommeAngeGuépin) y
miembro del Instituto Universitario de Francia.
Relaciones individuales y colectivas

• Fue presidente del Consejo Nacional para el Desarrollo de las


CienciasHumanas y Sociales. Miembro del consejo de administración
de laFundación MSH de París, y del consejo científico de la
Revueinternational du travail. Colaborado regular de la revista Droit
social. Ha escrito acerca del derecho del trabajo y la seguridad social.
Actualmente seocupa del análisis de los fundamentos jurídicos de los
lazos sociales y sus transformaciones.
Negociación colectiva y diálogo social entre
personas

• una de las manifestaciones más importantes de las


relaciones laborales son las que se realizan de manera
colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o
las organizaciones de empleadores. Eventualmente en
esas relaciones puede intervenir el Estado.
Negociación colectiva y diálogo social entre
personas

• Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre sí o con


el Estado, se denomina diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo,
es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las
tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El
diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales
(sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultándose
mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos
(cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye
al Estado).
Recursos humanos y relaciones laborales

• Las empresas suelen denominar con el término


«recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con
el manejo del personal. Al ser definidos como
«recursos», los trabajadores son asimilados a otro tipo
de «recursos», como los «recursos financieros», o los
«recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc).
Recursos humanos y relaciones laborales

• La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con


el personal, tiende a concentrarse en las relaciones técnicas de
producción, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad
a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero
postergando habitualmente las relaciones colectivas y los
intereses personales de los trabajadores.
Relaciones internacionales de trabajo

• Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo


XX cuando se conformó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en
1919, como ámbito para canalizar las relaciones entre los estados y las
organizaciones de trabajadores y empleadores. Los acuerdos alcanzados en
la OIT suelen tomar forma como convenios internacionales de trabajo que
siguen los mismos principios que los tratados.
Relaciones internacionales de trabajo

• Internacionalmente los empleadores están agrupados en una organización


única, la Organización Internacional de Empleadores (OIE), en tanto que los
trabajadores están organizados en dos centrales, la mayoritaria
Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Sindical Mundial
(FSM), de tendencia comunista.
Relaciones internacionales de trabajo

• Asimismo, tanto los empleadores como los trabajadores se encuentran


organizados por ramas de industria (construcción, metalurgia, textil,
minería, hotelería, etc.). Desde fines de los años 80, las organizaciones
sectoriales de empleadores y trabajadores han comenzado a firmar
acuerdos marco internacionales (AMIs), con el fin de garantizar derechos
laborales mínimos en todo el mundo.
• Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran aumento de
su importancia a partir de la globalización.
Relaciones internacionales de trabajo

• Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran


aumento de su importancia a partir de la globalización.
Políticas de Relaciones Laborales

•A las relaciones externas que la organización tiene con las


entidades representativas de sus colaboradores; es decir, con los
sindicatos se les llama “relaciones laborales” porque involucran
cuestiones ligadas al trabajo del personal y porque son
negociadas y acordadas con los sindicatos.
Políticas de Relaciones Laborales

• En otras palabras, las relaciones laborales se basan en las políticas de la


organización respecto a los sindicatos, tomados como representantes, por
lo menos en teoría, de los anhelos, las aspiraciones y las necesidades de los
empleados. Las relaciones laborales son, en el fondo, la política de
relaciones de la organización con sus propios miembros, a través de
sindicatos.
Políticas de Relaciones Laborales

• En la práctica, se trata de una especialidad política, pues el viejo conflicto entre


capital y trabajo en una sociedad en transformación se puede resolver mediante
una negociación política inteligente.
• La política de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la ideología, la
cultura y los valores adoptados por la alta dirección de la organización y que, a su
vez, está sujeta, entre otros factores ambientales, a la influencia de la etapa de
desarrollo del sindicalismo, al régimen político del gobierno y a la situación
coyuntural de la economía del país.
Políticas de Relaciones Laborales

• Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de


relaciones laborales distintas: la paternalista, la
autocrática la de reciprocidad y la participativa.
Política paternalista

• Se caracteriza por la fácily rápida aceptación de las reivindicaciones


de los trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia
en las negociaciones con los líderes sindicales. A medida que los
sindicatos consiguen satisfacer las necesidades o las reivindicaciones
de sus bases, crean otras de interés colectivo o privativo de sus
propios líderes, que presentan como si vinieran de las bases que
representan.
Política paternalista

• Elsindicato se fortalece por medio de un esfuerzo


positivo; es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra
mayor, con la expectativa de que será satisfecha.
Política paternalista

• Cada concesión representa un costo adicional para la organización. La visión


global de las necesidades y las aspiraciones de los empleados es sustituida
por el casuismo y la inmediatez para resolver cada reivindicación a medida
que surge. Esa postura de corto plazo para la solución de problemas debilita
a la organización y provoca la inseguridad de los gerentes y supervisores de
la línea del frente ante las constantes y variadas presiones sindicales.
Política participativa

• Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales


involucran al sindicato y a los trabajadores por un lado, en
tanto que a la organización, sus dirigentes y sus
supervisores por el otro, lo que propicia una evaluación
amplia y objetiva de cada reivindicación o situación por lo
que se refiere a su viabilidad, naturaleza, oportunidad,
validez y sobre todo, a su integración e identificación con
las demás políticas y objetivos de la organización.
Política participativa

• Se presupone que las soluciones serán negociadas y discutidas con los datos
concretos, objetivos y racionales, además de que no estarán basadas en
opiniones personales. Esta política exige buenas relaciones con los
empleados y un clima organizacional saludable, en el cual los gerentes y
supervisores son asesorados por especialistas de staff, no sólo en asuntos
tocantes a las relaciones laborales, sino también en cuanto a la solución de
problemas que implican las relaciones humanas en el trabajo.
Política participativa

• La política participativa considera al empleado desde el punto de vista social,


político y económico y no sólo como un simple factor de producción. El
cumplimiento de los acuerdos y la solución de problemas, quejas y reclamaciones
individuales de los empleados son delegados a los supervisores de primera línea.
Los problemas que involucran a grupos o situaciones más amplias, la interpretación
de la ley o las condiciones del contrato colectivo son tratados por la gerencia y con
la participación de especialistas en relaciones laborales, con el objeto de que la
solución no siente un precedente de usos y costumbres para la solución de
problemas futuros.
Política participativa
• Una vez encontrada la solución, su aplicación es
delegada al supervisor directo. Los problemas generales
que involucran a todos los empleados son resueltos por
la dirección de la organización y el sindicato. La política
participativa deposita en el sindicato la
corresponsabilidad de mantener un ambiente de
armonía en las relaciones laborales y de vigilar el
cumplimiento de los acuerdos colectivos.
Política participativa

• Se trata de una política que se basa en el consenso de las partes y es


estrictamente preventiva, pero no correctiva ya que se anticipa a los
problemas o, cuando menos, los trata en la medida de que no son
controlables. Al privilegiar las negociaciones como medio para llegar a un
acuerdo, compromiso o contrato colectivo, se refuerza y legitima la
autoridad de la gerencia y de los supervisores de la organización, al mismo
tiempo que se le da prestigio al sindicato.
Política autocrática

• Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización, la cual


actúa de forma arbitraria y legalista, al hacer sólo concesiones dentro de la
ley o de acuerdo con sus propios intereses. Las reivindicaciones no siempre
son atendidas, lo que provoca que surjan focos de indisciplina y grupos de
oposición dentro del sindicato, ante los fracasos en las tentativas de
negociación. Estos fracasos generan un refuerzo negativo respecto a la
imagen de la organización y cierto grado de tensión en las relaciones entre
la organización y sus miembros.
Política autocrática

• a falta de diálogo perjudica a la gerencia y a la supervisión, que carecen de


autoridad para atender las aspiraciones y necesidades de los subordinados,
lo cual da por resultado el descontento, la insubordinación y la indisciplina
del personal. Los supervisores quedan al servicio de sus superiores y se
tornan más rígidos con sus subordinados. La política autocrítica, por su
carácter unilateral e impositivo, no es sostenible durante un largo periodo y
genera en el personal frustración y actitudes de rebeldía.
El sindicalismo


• En la historia de las relaciones entre las organizaciones y sus miembros, los sindicatos no son
cosa reciente. Sus orígenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista que se desarrolló
a partir del siglo XVIII, con la Revolución Industrial en Inglaterra. Los sindicatos surgieron cuando
los empleadores empezaron a quedar oprimidos entre los trabajadores y consumidores; es decir,
cuando se desarrolló el sistema de remuneración. Este sistema fue resultado del aumento de la
población local (urbanización) y de la expansión de los mercados internos. La presión de la
competencia de precios entre los productores de bienes o servicios ejerció presión en los
salarios, y los trabajadores buscaron protección mutua contra tales presiones. Los sindicatos no
surgieron dentro de las fábricas, sino en pequeños establecimientos como zapaterías, alfarerías,
constructoras,
El sindicalismo

• cuando esos negocios empezaron a producir para mercados mayores y para la


demanda futura. Desde antes de 1800, varios grupos de trabajadores comenzaron
a organizarse para luchar contra las condiciones laborales inhumanas. Una serie de
persecuciones legales obstaculizó el desarrollo inicial de estas organizaciones, eran
vistos los sindicatos como conspiraciones criminales según las leyes inglesas. Los
empleadores procuraban luchar, a toda costa, contra estas organizaciones
subversivas. Los sindicatos consiguieron afiliar miembros, sobre todo en tiempos
de aumentos de precios, y hacer presión para que se elevaran sus salarios para
poder vivir. El movimiento sindical, a pesar de que tuvo decrementos temporales,
experimentó un avance constante y sólido, incluso en tiempos de depresión
económica.
El sindicalismo

• Al hablar de la historia del movimiento sindical, Gramsci subraya que los sindicatos
constituyen una clase de organización proletaria específica del periodo de la
historia dominado por el capital. En cierto sentido, el sindicato es parte integrante
de la sociedad capitalista y su función es inherente al régimen de propiedad
privada. Añade que la naturaleza esencial del sindicato es de competencia y que no
es comunista. El sindicato no puede ser instrumento de renovación radical de la
sociedad, es decir, puede ofrecer al proletariado la posibilidad de ser burócratas
experimentados y técnicos especialistas en cuestiones de trabajo, pero no puede
ser la base del poder proletario.
El sindicalismo

• su razón de ser está en el trabajo, en la producción industrial y no en la


división de clases. Para Gramsci, el sindicalismo no es un medio para la
revolución, sino simplemente una forma de la sociedad capitalista que
organiza a los obreros no como productores, sino como asalariados, es
decir, como criaturas del régimen capitalista de la sociedad privada y como
vendedores del producto del trabajo. El sindicalismo une a los obreros de
acuerdo con la forma que les imprime el régimen capitalista, el régimen del
individualismo económico.
Representación de los trabajadores en la
Organización


El mundo del trabajo ha pasado por grandes cambios. Con el surgimiento de las
grandes organizaciones, de la democracia económica y de la democracia industrial, la
participación de los trabajadores en las decisiones de la organización es uno de los
temas más controvertidos y debatidos. El desarrollo tecnológico de las
organizaciones, al trascender los límites del mercado local, colocó a los dueños del
capital (los capitalistas) lejos de los asuntos productivos y éstos le fueron confiados a
un cuerpo de administradores y técnicos especializados. Así, el capitalista (sea
empresario o accionista) empezó a perder el control directo de la producción.


Representación de los trabajadores en la
Organización
• El progreso económico y tecnológico provocó que no se pudiera dirigir
la producción sin el consentimiento de los trabajadores, más aún
cuando poseen cierto grado de educación y cultura, que empiezan a
presionar para conquistar modificaciones que lleven una democracia
en el interior de las empresas. Si bien en los países socialistas el Estado
toma las decisiones económicas, por encima de las empresas, en los
países capitalistas han surgido modelos de representación de los
trabajadores en las decisiones empresariales.
Representación de los trabajadores en la
Organización
• Con la democracia industrial surgieron los modelos de
representación de los trabajadores en la administración de las
empresas, los cuales pueden ser clasificados en dos tipos: la
representación directa o antisindical y la representación sindical.


Representación de los trabajadores en la
Organización

• 1. Representación directa o antisindical: es aquella que implica


esquemas internos, como consejos de fábrica y comités de empresa,
que tienen facultades que varían desde la simple información hasta la
participación efectiva en las decisiones de la empresa. Los tipos
principales de representación directa o antisindical son:
Representación de los trabajadores en la
Organización
• a. Consejos de fábrica o comités de empresa: son grupos de empleados
elegidos por votación de los demás colegas, con atribuciones que van
desde la información y la opinión hasta la participación en las
decisiones de la empresa. Los consejos de fábrica (en el caso de las
industrias) y los comités de empresa (en el caso de las organizaciones
terciarias) tienen miembros electos para periodos de uno o dos años
por voto directo de los empleados.
Representación de los trabajadores en la
Organización
• acuerdos colectivos.
• c. Autogestión o autoadministración: también es un término controvertido, pues
para unos significa que la administración de la organización está a cargo de sus
miembros o empleados y para otros se refiere a un modelo de comportamiento
democrático participativo, el cual representa una distribución muy amplia del
poder en las organizaciones, o sea, la total simetría en el ejercicio del poder. Es raro
encontrar ejemplos de autogestión, pero los ejemplos más claros ocurren en
Croacia, donde el consejo de administración es electo por los empleados y rinde
cuentas a los trabajadores y no a los accionistas.

Representación de los trabajadores en la
Organización

• La consagración de sindicalismo libre como forma de equilibrio de la


sociedad económica capitalista produjo una intensa acción sindical, lo
que dio como resultado acuerdos colectivos independientes de la
legislación estatal y el establecimiento de la representación sindical
dentro de los muros de la empresa.
Representación de los trabajadores en la
Organización
Representación sindical en la empresa: si bien los modelos de
representación directa operan internamente, los modelos de
representación sindical implican la participación de sindicatos que están
fuera de los muros de la organización. Además de significar la
participación de un tercero (la empresa, los empleados y el sindicato)
esta participación procede del exterior y suele ser conflictiva, pues no
proviene de organismos internos de representación de los trabajadores
de la empresa, sino que se deriva de la actuación externa de los
sindicatos.