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Le Droit du Travail

outil du manager

2/12/18 Abdellah Marghich 1


Objectifs de la formation
 Permettre aux participants :
De mieux prévoir et gérer les risques liés à la conclusion des
contrats de travail et à leur évolution
De maitriser les cas de fautes commises par le salarié et les échelles
de sanctions applicables
De maitriser les procédures et les formalités préalables à
l’application des sanctions disciplinaires
De gérer les cas de modifications et de suspensions du contrat de
travail
De gérer les différents cas de ruptures du contrat de travail
De gérer les conditions du travail ainsi que la vie quotidienne du
collaborateur

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PRESENTATION DE L’ANIMATEUR
DEGDEG MUSTAPHA
DOCTORAT EN DROIT SOCIAL
MASTER EN MANAGEMENT DES RESSOURCES
HUMAINES

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Terminologie
Droit social
Droit du travail
Législation du travail
Droit de la protection sociale

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Le droit social
C’est une branche de droit hybride: elle
appartient à la fois au droit public et au droit
privé
Elle se compose de deux sous branches de droit:
 Le droit du travail, appelé aussi législation du
travail qui appartient au droit privé
 Le droit de la sécurité sociale qui appartient au
droit public. D’où le caractère hybride du droit
social

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Le droit de travail ou législation du travail
C’est l’ensemble des règles juridiques qui gèrent les
relations entre employeurs et salariés du secteur privé, à
l’occasion de la conclusion d’un contrat de travail
Le droit du travail ne s’applique pas à la fonction publique:
celle-ci est gérée par le statut de la fonction publique

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Le droit de travail ou législation du travail
Le droit du travail ne s’applique pas aux salariés des
établissements publics qui disposent de statuts
particuliers. Néanmoins, il constitue un minimum de
garanties devant être assurées par ces statuts. Il doit aussi
être appliqué en cas de silence de ces statuts sur des points
particuliers (Article 3 du code de travail)
Le droit du travail ne s’applique que dans le cas des
relations de travail, nées de la conclusion d’un contrat de
travail entre un employeur et un salarié

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La notion de salarié
Au sens du code du travail, est considéré comme
salarié toute personne qui s’engage dans l’exercice
d’une activité sous la direction d’un ou de plusieurs
employeurs moyennant une rémunération quels
que soient sa nature et son mode de paiement

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La notion de salarié
Trois conditions se dégagent de cette définition:
 Exercice d’une activité (prestation du travail)
 Sous la direction d’un ou de plusieurs employeurs (lien
de subordination)
 Moyennant une rémunération (salaire)
NB:
Cette définition autorise aussi le travail simultané chez
plusieurs employeurs sauf présence d’une clause
d’exclusivité dans le contrat de travail

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La notion de salarié
Les salariés de l’entreprise peuvent être répartis en
catégories appelées: les catégories
socioprofessionnelles. Ce sont:
 Les ouvriers
 Les employés
 Les cadres et assimilés
 NB: la CSP de chaque salarié doit être mentionnée
sur son bulletin de salaire.

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La notion d’employeur
Il s’agit de toute personne physique ou morale,
publique ou privée, qui loue le service d’un ou plusieurs
salariés
Les cadres directeurs et les chefs d’établissements
assument la responsabilité de l’application du droit du
travail lorsque:
 Ils fixent à la place de leur employeur les conditions du
travail
 Pour les salariés placés sous leurs ordres lorsqu’ils sont
seuls chargés de leur embauche des conditions de leur
travail et leur licenciement

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Les composantes du droit du travail
La loi n° 65-99 portant code du travail (589 articles)
Les décrets d’application du code du travail (38 décrets)
Les arrêtés du ministre de l’emploi et de la formation
professionnelle
La constitution marocaine de 2011, notamment les articles
relatifs à l’égalité devant la loi, la garanties des libertés
publiques et du droit à l’éducation et au travail et au droit
de faire la grève

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Le code des obligations et contrats, notamment
les articles:
 109 (non concurrence)
 2 et 404 relatifs aux conditions de validité du
contrat et aux moyens de preuves
 723 à 758 relatifs au contrat de louage de service

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Les conventions internationales ratifiées:
 Les conventions de l’OIT: 48 conventions
 Les conventions de l’OAT: 3 conventions
 Les conventions bilatérales
 La déclaration universelle des droits de l’Homme:
article 25

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Le droit de la protection sociale
Il s’agit de l’ensemble des règles juridiques
destinées à assurer au salarié une prise en charge
lorsqu’il est dans l’incapacité de travailler

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Axes de la formation
Le programme de la formation s’articule autour des axes suivants :
Le recrutement : les différents types de contrats de travail et les
cas de recours (Le CDI, le CDD, le Contrat d’intérim…), les
différentes clauses du contrat de travail
La modification et la suspension du contrat de travail
La rupture du contrat de travail (le licenciement, la démission, la
retraite, l’invalidité)
La discipline dans l’entreprise : les cas de fautes commises par un
collaborateur et les procédures de leur sanction
La gestion des conditions du travail : le temps du travail, les
congés annuels, les congés spéciaux

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I/ Le recrutement
Le choix du contrat de travail
Le différents types de contrat de travail
Certaine dispositions du contrat de travail
Le contrat de travail de l’étranger

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I/ Le recrutement : la sécurisation du rapport contractuel
1/ Le choix du contrat

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FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est formé lorsqu’il y a un accord


entre l’employeur et le salarié sur trois éléments
constitutifs:
- La prestation du travail
- La rémunération
- Le lien de subordination

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LA PRESTATION DU TRAVAIL

« Tâches manuelles, intellectuelles, artistiques,


d’exécution, d’encadrement qui se répètent dans le
temps »
La prestation du travail doit être clairement définie
dans le contrat

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La définition exacte de la prestation devant être
accomplie par le salarié permet d’éviter des problèmes
potentiels liés à l’étendue et au périmètre des
attributions du salariés
Elle permet aussi de faire clairement la différence entre
une situation de refus délibéré et injustifié d’effectuer
des tâches qui relèvent de la compétence du salarié, ce
qui le met dans l’éventualité d’un licenciement pour
faute grave (article 39 du code) et une situation de
modification substantielle du contrat de travail

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LA REMUNERATION
« Élément nécessaire, le salaire en espèce ou en nature
est la contrepartie de la prestation du travail »
Toutes les composantes du salaires (salaire de base,
indemnités, primes, avantages… ) doivent être
précisées dans le contrat

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La rémunération est contractuelle dans le secteur privé,
c’est-à-dire que les parties se réservent le droit de
négocier sa valeur et ses composantes.
Toutefois, la rémunération doit être fixée dans le
respect du principe à travail égal, salaire égal entre les
deux sexes. Elle doit être, au moins égale, au SMIG
Les ouvriers doivent être payés au moins deux fois par
mois

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LIEN DE SUBORDINATION
« Ordres reçus ou contraintes subies (horaires, règles
d’organisation) en vertu du pouvoir de direction et
de contrôle de l’employeur »
Le lien de subordination permet de faire la
distinction entre le contrat de travail et certains
contrats voisins tels que: le contrat d’entreprise et le
mandat

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La seule existence d’un salaire, d’une prestation de
travail, en l’absence du lien de subordination ne
peut amener à qualifier un rapport de travail en tant
que contrat de travail. Cette position est confirmée
par la cour suprême:
« Ce qui distingue le contrat de travail, c’est le lien de subordination
afférent à la direction, à l’orientation et au contrôle exercé par l’employeur
à l’égard du salarié. En qualifiant la relation qui lie les parties de rapport
de travail sur la base de l’existence du salaire sans justifier la réunion des
autres éléments, comme la surveillance, la direction et le contrôle, l’arrêt
est insuffisamment motivé et s’expose à la cassation ». Arrêt de la cour
suprême n° 442. Dossier n° 298/14/1/95 du 15/4/1997

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La question se pose aussi pour faire la distinction entre un
mandat social qui confère au gérant d’une société le pouvoir
d’effectuer des actes de gestion. Et un salarié ayant reçu
mandat pour gérer la société. Un gérant de société est un
mandataire social est non un salarié. En revanche un salarié
ayant reçu une procuration pour gérer une société n’est pas
assimilé à un mandataire social mais à un salarié à cause de
l’existence du lien de subordination
« La procuration qui a conféré au requérant le pouvoir de gestion
courante et quotidienne de la société, ne le prive pas de sa qualité
de salarié lié à ses employeurs par le lien de subordination ». Arrêt
de la cour suprême n° 414. Dossier n° 1159/5/1/05 du 10/5/2006

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« le Directeur général d’une société anonyme est nommé et
démis de ses fonction conformément aux dispositions de
l’article 63 du dahir du 30/ 08/1996 et leur exercice en toute
indépendance, sans lien de subordination à l’égard du
conseil d’administration de la société rapproche son travail
davantage de celui du mandataire et non du salarié ». Arrêt
de la cour suprême n° 597. Dossier n° 406/5/1/2006 du
28/06/2006

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B/ Les types de contrat de travail
L’employeur peut recruter un salarié en vertu d’un
CDI, un CDD, un contrat conclu pour un travail
déterminé
Le contrat peut aussi être conclu dans le cadre de
l’intérim
Certains employeurs font recours aux contrats
ANAPEC

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CAS DE RECOURS AU CDD
Le recours au CDD est une situation exceptionnelle qui
peut avoir lieu dans les cas suivants:
- Remplacement d’un salarié dont le contrat
est suspendu à l’exception du salarié gréviste qui ne
peut faire l’objet de remplacement
- Accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise

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- Si le travail a un caractère saisonnier
- En cas d’ouverture d’une nouvelle entreprise ou
d’un nouvel établissement ou encore de lancement
d’une nouvelle activité ou un nouveau
produit. (le contrat est dans ce cas conclu pour une
durée ne dépassant pas une année renouvelable une
fois).

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DUREE DU CDD
Dans les secteurs autres que le secteur agricole, la durée
du CDD ne peut dépasser une année. Lorsque le CDD se
maintient au-delà de cette durée il devient
automatiquement un CDI
La durée du CDD dépend du cas de recours: Ainsi, pour le
remplacement d’un salarié absent, pour les travaux
saisonnier et pour l’augmentation du rythme de travail la
durée ne peut dépasser une année.
Attention: il n y a aucune possibilité de renouvellement.
Le contrat ne durera que pour la durée initialement
prévue dans la limité d’une année.

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Lorsque le contrat est conclu lors de la création
d’une nouvelle entreprise, d’un nouvel
établissement ou pour le lancement d’un
nouveau produit, il peut avoir pour durée
maximum 12 mois renouvelable une seule fois.
La renouvellement est possible pour une seule
fois et pour la durée initialement prévue

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L’employeur peut recourir dans certains cas aux contrats
de mission ou de travail déterminé (Article 16 du code du
travail, paragraphe 1).
Le contrat doit dans ce cas mentionner la durée probable
de la mission et s’éteint à la réalisation de celle-ci.
L’employeur ayant recours à ce type de contrat doit
marquer le début et la fin de la mission pour pouvoir
justifier le recours à ce type de contrat.
Attention: la pratique judiciaire démontre que souvent
le juge a tendance à requalifier ce contrat en CDI

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Le contenu du CDD
En plus des dispositions contractuelles (énumération
des obligations des parties, salaires…), le CDD doit
mentionner la durée, l’éventuel renouvellement, et le
motif du recours.
Le contrat doit donc être constaté par écrit. Il ne peut
être verbal comme c’est le cas pour le CDI

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CAS ET CONDITIONS DE RECOURS AU CTT
Le CTT est un contrat en vertu duquel une agence de
recrutement ou de travail temporaire met à la
disposition d’un utilisateur un salarié pour exécuter une
tâche déterminée
Le CTT peut être conclu pour : un remplacement (durée
égale au temps du remplacement), accroissement
d’activité (durée:3mois renouvelables une fois), pour
l’exécution de travaux saisonnier (six mois non
renouvelables).

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Le contrat de travail temporaire donne lieu à
l’établissement de deux contrats:
Le contrat de mise à disposition conclu entre la société
d’intérim et la société utilisatrice.
Le contrat de travail conclu entre le salarié et la société
d’intérim.

2/12/18 Abdellah Marghich 36


Le CTT ne peut être conclu par une société qu’après
consultation des IRP
Le contrat passé entre le salarié et les sociétés d’intérim
doit être impérativement constaté par écrit. Il doit
mentionner, en plus du motif de recours au TT, la
contre partie pécuniaire , la durée, la qualification du
salarié, le salaire, la tâche,…

2/12/18 Abdellah Marghich 37


Les clauses du contrat
La période d’essai
La période d’essai varie selon le type du contrat et
le statut du salarié:
CDI:
- 15j renouvelables une fois pour l’ouvrier
- 1,5 mois renouvelable une fois pour
l’employé
- 3mois renouvelables une fois pour le
cadre

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Pour le CDD:
- 1 j par semaine avec un plafond de 15j pour les contrats de moins de 6mois
- 1 mois lorsqu’il s’agit d’un contrat de plus de six mois

CTT:
- 2j pour une durée de moins d’un mois
- 3jours entre un et deux mois
- 5jours au delà de deux mois

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La période d’essai est une période de test mutuel pour les deux
partie.
Chacune des deux parties peut rompre la période d’essai sans
indemnité ni justification.
Toutefois, si le salarié a passé plus d’une semaine chez
l’employeur, la rupture de la période d’essai est soumise au
respect d’un délai de préavis de 8 jours pour les salariés payés au
mois et 2 jours pour les salariés payés autrement.
Si le salarié continue de travailler chez l’employeur après
l’expiration de la période d’essai, il est considéré comme
titularisé et aucune rupture du contrat ne peut avoir lieu après
que sur la base d’un motif valable.

2/12/18 Abdellah Marghich 40


LE DELAI DE PREAVIS
Durant la période d’essai et à l’expiration d’une semaine de travail: deux jours
pour le personnel payé à la journée ou à la semaine et à la quinzaine. Huit jours
pour le personnel payé au mois
Après la période d’essai le délai de préavis varie selon l’ancienneté et le statut du
salarié pour les CDI
Ainsi pour les cadres:
 Moins d’un an de service: 1 mois
 Entre un et cinq ans de service 2 mois
 Plus de cinq ans de service 3 mois
Pour les non cadres:
 Moins d’un an de service: 8 jours
 Entre un et cinq ans de service 1 mois
 Plus de cinq ans de service: 2 mois
Pour les CDD, le cas de la période d’essai s’applique

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Durant le préavis, le salarié bénéficie d’une
permission de s’absenter de 2h par jour dans une
limite de 8h par semaine et 30h par mois
Si le salarié travaille hors du périmètre urbain à au
moins 10km, il peut bénéficier d’une permission
continue de 4h deux fois par semaine ou 8h une fois
par semaine

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La permission d’absence est donnée en accord entre
l’employeur et le salarié ou une fois au gré de
l’employeur et une fois au gré du salarié
Le préavis est suspendu durant la période de congé
de maternité de la femme et durant la période
d’incapacité suite à un accident de travail ou de
maladie professionnelle

2/12/18 Abdellah Marghich 43


Le délai du préavis commence à courir au lendemain
de sa notification à l’autre partie

2/12/18 Abdellah Marghich 44


CLAUSES PARTICULIERES DU CONTRAT DE
TRAVAIL
La clause de non concurrence
La clause de mobilité
La clause d’exclusivité
La clause de dédit formation

2/12/18 Abdellah Marghich 45


La clause de non concurrence
Fondement juridique: Article 109 du DOC
Conditions de validité: Limite dans le temps et dans l’espace.
Modalités d’application: la clause intervient lors de la rupture
du contrat, lorsque le salarié travaille pour le compte d’un
employeur concurrent ou s’établit pour son propre compte
dans une activité qui présente une concurrence pour son
employeur initial. L’employeur doit démontrer l’existence
d’un préjudice né du travail du salarié tenu par cette clause
chez un concurrent ou lors de son établissement pour son
propre compte dans une activité qui présente une certaine
concurrence

2/12/18 Abdellah Marghich 46


La clause de mobilité
La mobilité peut être interne ou géographique
La mobilité est géographique lorsqu’elle consiste en
le changement du lieu du travail (une mutation vers
une autre ville ou un autre établissement)
Elle est interne, lorsqu’elle consiste en un
changement de service

2/12/18 Abdellah Marghich 47


Si la mobilité est prévue dans le contrat de travail ou dans le
règlement intérieur, son application ne nécessite pas l’accord
express du salarié. Cet accord est supposé être donné au
moment de la signature du contrat. Un salarié qui refuse une
mobilité contractuelle peut s’exposer à des sanctions justifiées.
Toutefois, la mobilité doit être justifiée par des besoins de
service. Dans le cas contraire elle serait considérée comme une
sanction déguisée
Lorsqu’il s’agit d’une mobilité prise sous forme de sanction,
l’employeur doit prendre en compte le lieu de domicile du
salarié lors de son application

2/12/18 Abdellah Marghich 48


La notion de mobilité intergroupe
Il est une pratique fréquente dans les groupes de
sociétés, celle de prévoir dans les contrats de travail de
certains cadres une clause dite de « mobilité
intergroupe », par laquelle le salarié accepte par avance
toute mutation dans une autre société du groupe.

2/12/18 Abdellah Marghich 49


La notion de mobilité intergroupe
En effet, la notion de groupe n’est pas une notion
juridique. Le groupe ou le holding n’a pas d’identité
juridique autonome. Il est constitué par un groupe de
sociétés indépendantes. Chacune des sociétés du
holding possède sa propres identité juridique.

2/12/18 Abdellah Marghich 50


La notion de mobilité intergroupe
De ce fait, une clause de mobilité intergroupe, qui
obligerait un salarié d’accepter une mutation d’une
société vers une autre société du même groupe n’est
pas légale. Car il ne s’agirait pas d’une mutation mais
d’un changement d’employeur

2/12/18 Abdellah Marghich 51


La notion de mobilité intergroupe
Dans ce contexte, la cour de cassation française a rejeté ce
type de clause, dans un arrêt du 23 septembre 2009, au
motif qu’un salarié ne peut accepter par avance un
changement d’employeur.
« Toute mobilité entre sociétés d’un même groupe
doit dorénavant être proposée au salarié le moment
venu, lequel sera en droit de la refuser ».

2/12/18 Abdellah Marghich 52


La clause d’exclusivité
La clause d'exclusivité permet d'interdire à un salarié,
pendant l'exécution de son contrat de travail, l'exercice
d'une autre activité, même non concurrente à celle de son
employeur.
Cette clause s’inscrit dans le cadre de la liberté
contractuelle qui fait que le contrat de travail puisse
comporter diverses clauses déterminant les conditions
d’exécution du contrat de travail et les engagements
réciproques de chacune des parties contractantes.

2/12/18 Abdellah Marghich 53


La Clause de dédit formation
Le dédit formation est une clause par laquelle
l’employeur exige du salarié qu’il reste impérativement
à son service, pendant une durée arrêtée d’un commun
accord, en contre partie d’une formation qu’il aurait
financée pour lui.
Si les frais de la formation ont été partiellement
remboursés par l’OFPPT, le dédit de formation ne
porte que sur la partie réellement supportée par
l’employeur.

2/12/18 Abdellah Marghich 54


LA MODIFICATION DU CONTRAT DU
TRAVAIL
Un contrat de travail ne peut en aucun cas être modifié
unilatéralement par l'employeur. Celui-ci doit toujours
obtenir l'accord du salarié avant d'envisager un
changement de poste, une mutation à l'étranger ou une
augmentation de la durée du travail. L'employeur dispose
cependant d'un pouvoir de direction qui lui permet de
changer seul les conditions de travail.
La modification des éléments du contrat de travail
constitue une modification substantielle. En revanche, la
modification des conditions du travail est considérée
comme une modification simple

2/12/18 Abdellah Marghich 55


LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL
 Comment distinguer modification du contrat de travail et changement
des conditions de travail ?
Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un
changement des conditions de travail diffère selon les domaines :
- la rémunération : toute modification de la rémunération contractuelle
(salaire, primes prévues dans le contrat) s'analyse en une modification du
contrat de travail ;
- la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail
constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des
horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. L’employeur
est en revanche obligé d’afficher les horaires de travail et d’aviser le salarié
suffisamment à l’avance en cas de changement des horaires de travail pour
qu’il puisse s’organiser en conséquence.
En cas de travail de nuit, l’employeur doit respecter les conditions exigées par la
loi pour le travail de nuit des femmes et des mineurs

2/12/18 Abdellah Marghich 56


LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL
le lieu de travail : un salarié doit accepter les
changements de lieu de travail qui interviennent dans le
même secteur géographique. Il sera par exemple
contraint d'accepter un déménagement des bureaux au
sein de la région de Casablanca (changement des
conditions de travail) alors qu'il devra donner son
accord pour une mutation de Casablanca à Agadir
(modification du contrat de travail). Un contrat de
travail peut cependant contenir une clause de mobilité
qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu
de travail dans un secteur géographique différent ;

2/12/18 Abdellah Marghich 57


LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL
les tâches du travail : le fait de donner de nouvelles tâches
qui correspondent à la qualification du salarié constitue un
changement des conditions de travail. Un changement de
poste est en revanche une modification du contrat de
travail.
ATTENTION : il est possible de contractualiser un élément
qui relève normalement du pouvoir de direction de
l'employeur. Il faut alors qu'une clause claire et précise
indique que le travail s'effectuera dans telle ou telle
condition.

2/12/18 Abdellah Marghich 58


LA MODIFICATION DU CONTRAT DU
TRAVAIL
En conséquence, la modification du contrat du
travail, si elle est substantielle, elle ne peut
s’imposer au salarié. Si elle n’est pas substantielle le
salarié ne peut la refuser
Modification substantielle: touche les éléments
constitutifs du contrat
Modification non substantielle: touche les
conditions du travail

2/12/18 Abdellah Marghich 59


LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL

2/12/18 Abdellah Marghich 60


LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL
Quelles sont les conséquences d'un refus
d'une modification du contrat de travail ?
Un salarié est totalement libre d'accepter ou de
refuser une modification du contrat de travail.
Un refus n'est donc pas une faute
professionnelle.

2/12/18 Abdellah Marghich 61


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il s'agit des cas où le contrat de travail n'est ni
exécuté, ni rompu. Il est alors suspendu.
Le contrat de travail peut être suspendu par
différents événements d'ordre privé ou
professionnel.

2/12/18 Abdellah Marghich 62


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Quelle que soit la situation, les effets de la suspension
du contrat travail sont les suivants :
Si une partie au contrat de travail est dans
l'impossibilité d'exécuter son obligation cela n'entraîne
bien évidemment pas la rupture du contrat mais une
simple suspension de son exécution. L'exécution du
travail et le versement du salaire vont être suspendus
mais le lien contractuel demeure, c'est-à-dire que le
salarié sera certain de retrouver son emploi et son
ancienneté ne sera pas interrompue par la suspension.

2/12/18 Abdellah Marghich 63


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La suspension du contrat de travail par l'employeur
L'employeur peut suspendre le contrat de travail
lorsque:
Il prononce une mise à pied conservatoire ou
disciplinaire
 il recourt au chômage partiel ou décide d'un lock-out.

2/12/18 Abdellah Marghich 64


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La suspension du contrat de travail par le salarié
Le salarié peut suspendre le contrat de travail en cas de
maladie, d'accident, de maternité, de congés sans solde,
de formation, de grève, etc.
La suspension du contrat de travail peut aussi avoir
pour cause des cas de force majeure

2/12/18 Abdellah Marghich 65


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I - La maladie.
 La maladie du salarié, dans la mesure où elle est
justifiée en temps utile, entraîne une simple suspension
du contrat de travail. Mais, par sa prolongation, elle
peut devenir une cause de rupture du contrat de travail.
Elle constitue alors, selon les circonstances, un motif
réel et sérieux de licenciement.

2/12/18 Abdellah Marghich 66


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
De ce fait, lorsque l'absence pour maladie ou accident,
autre qu'une maladie professionnelle ou accident du
travail, est supérieure à cent quatre-vingts jours
consécutifs au cours d'une période de trois cent
soixante-cinq jours, ou lorsque le salarié est devenu
inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur
peut le considérer comme démissionnaire de son
emploi (article 272 du code du travail).

2/12/18 Abdellah Marghich 67


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’absence pour cause de maladie, le salarié doit
aviser l'employeur et justifier son absence dans les
quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force
majeure (article 271 du code du travail).
Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié
doit faire connaître à l'employeur la durée probable de
son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement,
un certificat médical justifiant son absence.

2/12/18 Abdellah Marghich 68


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Aux termes de l’article 271 du code du travail, l’absence
pour maladie doit donc être justifiée dans un délai
maximum de 48 heures. Si elle se prolonge plus de 4
jours, l’employeur doit être informé, moyennant un
certificat médical, de la durée probable de l’absence.

2/12/18 Abdellah Marghich 69


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Que se passe-t-il alors en cas d'absence justifiée
avec retard ?
Dans la plupart des cas litigieux, les tribunaux
disposent d'un pouvoir souverain d'appréciation. Par
exemple, si l'employeur reste plusieurs jours sans être
avisé des raisons de l'absence, la négligence du salarié
sera appréciée selon les circonstances. Donc, si
l'employeur licencie, le tribunal pourra décider qu'il
s'agit ou non d'un motif réel et sérieux de licenciement.

2/12/18 Abdellah Marghich 70


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Si le salarié ne reprend pas son travail à l'expiration d'un
congé de maladie, l’employeur peut procéder à son
licenciement pour abandon de poste.
L’abandon de poste peut être justifié et prouvé par tous les
moyens.
Si le législateur met à la charge de l’employeur d’apporter la
preuve dans les litiges sociaux, en cas de non reprise du
travail par le salarié après un congé de maladie, la charge de
la preuve s’inverse et ce sera au salarié d’apporter la preuve
qu’il a repris son travail et qu’il a été interdit d’y accéder.

2/12/18 Abdellah Marghich 71


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L'employeur peut-il faire effectuer une contre visite
médicale ?
 L'employeur peut demander un contrôle de sécurité sociale mais
peut également faire procéder à une contre visite quand bon lui
semble et choisir en toute liberté le médecin chargé du contrôle. Le
salarié n'a pas le droit d'exiger la présence de son propre médecin
par exemple. Si le salarié refuse de se soumettre à la contre visite,
cela entraîne une suspension des indemnités de maladie et peut
constituer une faute grave justifiant le licenciement.
La contre visite se fait par un médecin neutre et non le médecin de
travail.
Les frais de la visite médicale sont à la charge de l’employeur

2/12/18 Abdellah Marghich 72


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Cas de la maternité
La femme en couche a droit à un congé de maternité de 14
semaines, dont au moins 7 semaines après l’accouchement.
La femme qui ne souhaite pas reprendre son travail après le
congé de maternité, peut le prolonger d’une durée de 90
jours, à condition d’en aviser l’employeur au moins 15 jours
avant l’expiration de son congé.
L’avis doit se faire moyennant une lettre recommandée avec
accusé de réception.
Avec accord de son employeur, la femme peut bénéficier
d’un congé d’une année pour élever son enfant

2/12/18 Abdellah Marghich 73


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Absence pour cause d’accident de travail ou de maladie
professionnelle:
Le contrat du salarié absent pour maladie
professionnelle ou accident du travail est suspendu
pour toute la durée de son incapacité à travailler
A l’issue de sa période d’incapacité, le salarié doit être
vu par le médecin de travail pour décider des
conditions de sa reprise du travail.

2/12/18 Abdellah Marghich 74


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Incidence financière:
Le congé de maladie et de maternité est pris en charge par
la CNSS (IJM)
L’arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle
est pris en charge par l’assureur. Toutefois, le salaire du pour
le jour de l’accident est à la charge de l’employeur.
Attention: trop d’indemnisations pour AT ou MP peut
entrainer une augmentation dans le cout de l’assurance
(Rapport sinistre/prime).
Les absences pour maladies ou accidents peuvent aussi
entrainer un cout de perte d’heures de travail

2/12/18 Abdellah Marghich 75


LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Réactions obligatoires:
Exigez le respect des délais de présentation des justifications
d’absences.
En cas d’abus de congés de maladie, faire appel au médecin de
travail pour évaluer la capacité du salarié à continuer dans le service.
NB: Les congés de moins de quatre jours ne sont pas remboursés par
la CNSS, c’est une perte de salaire pour les concernés. Donc éviter de
continuer à verser un salaire pour les congés de maladie si vous jugez
qu’il y a un abus.
Pour la maternité, exigez que la femme enceinte présente un
certificat de grosses au huitième mois.
Exigez un suivi de la part du médecin du travail

2/12/18 Abdellah Marghich 76


La rupture du contrat de travail
La démission du salarié
La démission est une décision unilatérale de mettre fin
au contrat de la part du salarié
La démission doit être constatée par une lettre de
démission écrite du salarié, portant sa signature
légalisée.
La démission est soumise au respect du délai de
préavis réglementaire ou contractuel

2/12/18 Abdellah Marghich 77


La rupture du contrat de travail
La retraite
Arrivé à l'âge de 60 ans, le salarié est mis à la retraite
d’office.
L’employeur n’a pas le droit de continuer à employer
un salarié au-delà de 60 ans, sauf dans les cas suivants:
- Si à l'âge de la retraite il n’a pas cumulé le nombre de
jours de cotisation nécessaire pour bénéficier d’une
pension de retraite.(3240 jours)
- S’il bénéficie d’une autorisation spéciale du ministère
de l’emploi.

2/12/18 Abdellah Marghich 78


La rupture du contrat de travail
L’invalidité:
Aux termes de l’article 272 du code du travail, le salarié est devenu
inapte au travail, l’employeur peut le considérer comme
démissionnaire.
L’invalidité est donc cause de la rupture du contrat.
Un salarié invalide peut être pris en charge par la CNSS pour lui
verser une pension de réforme s’il remplit les conditions suivantes:
- Avoir moins de 60 ans
- Avoir cotisé pendant au moins 1080 jours à la CNSS
- Ne pas exercer une activité lucrative
- Être admis à la pension de réforme par la commission de réforme

2/12/18 Abdellah Marghich 79


La rupture du contrat de travail
 Le licenciement
 C’est une décision unilatérale de rompre le contrat du travail de
la part de l’employeur
 Le licenciement peut être individuel ou collectif
 Le licenciement collectif peut avoir lieu pour motif économique,
structurel, technique ou technologique
 Le licenciement individuel peut avoir lieu pour motif
d’incapacité physique ou pour faut grave

2/12/18 Abdellah Marghich 80


La rupture du contrat de travail
Le licenciement
Le licenciement pour faute grave est soumis au respect de la procédure prévue par les
articles: 62,63 et 64 du code du travail
Cette procédure prévoit les étapes suivantes:
 Convocation à un entretien de sanction dans un délai n’excédant pas huit jours à
partir du constat de la faute
 Etablissement d’un PV d’entretien signé par les deux parties après la séance d’écoute
 Communication de la lettre de licenciement dans un délai n’excédant pas 48 heures à
partir de la date de la prise de la décision au salarié. La lettre doit être accompagnée
du PV d’entretien
 Envoi d’une copie de la lettre de licenciement à l’inspecteur du travail
 NB: Dans la convocation à l’entretien d’écoute il faut rappeler au salarié son droit de
se faire assister d’un délégué du personnel ou d’un représentant syndical de son choix
 Le non rappel de ce droit ou la non notification de la lettre de licenciement à
l’inspecteur du travail rendent le licenciement abusif.

2/12/18 Abdellah Marghich 81


Les conditions du travail
La durée du travail
 Le législateur marocain, à l’instar des autres législateur
dont l’Etat et membre de l’OIT a limité la durée du travail
pour des raisons sociaux économiques.
 La limite de la durée du travail permet ainsi d’offrir au
salarié un temps de répit, mais elle permet en même temps
la création de postes d’emploi.
 La durée du travail est limitée hebdomadairement à 44h et
annuellement à 2288h dans les secteurs autres qu’agricoles.
 Dans les secteurs agricoles, elle est limitée à

2/12/18 Abdellah Marghich 82


La durée du travail
 Elle peut être organisée par l’employeur selon les contraintes du
services dans les conditions suivantes:
 Il peut répartir la durée du travail, si les contraintes de service
l’exigent, de façon inégale sur l’année. Sans que la durée journalière de
travail n’excède 10h.
 Cette répartition nécessite la consultation et l’avis préalable des
délégués du personnel et les représentants syndicaux, le cas échéant.
 L’employeur doit mettre en place un planning prévisionnel des heures
de travail et le soumettre à l’information des salariés
 Il doit aviser les salariés de tout changement au moins 8 jours avant
son application

2/12/18 Abdellah Marghich 83


LES OBLIGATIONS DU SALARIE

Le salarié est tenu d’exécuter non seulement les


obligations fixées par son contrat de travail, mais
aussi celles résultant des dispositions légales.
Dans ce cadre, les salarié est tenu par:

2/12/18 Abdellah Marghich 84


LES OBLIGATIONS DU SALARIE
L’exécution consciencieuse du travail
L’exécution consciencieuse du travail fourni par
l’employeur est la principale obligation découlant du
contrat de travail. Elle est en fait la contrepartie du salaire
versé par l’employeur au salarié.

2/12/18 Abdellah Marghich 85


LES OBLIGATIONS DU SALARIE
La discipline
Le lien de subordination qui lie l’employeur au salarié
impose à ce dernier de respecter la discipline et les
directives de ses supérieurs hiérarchiques. Il doit
également se soumettre aux clauses du règlement
intérieur qui lui sont opposables de plein droit.

2/12/18 Abdellah Marghich 86


LES OBLIGATIONS DU SALARIE
La loyauté
Le salarié est redevable d’un devoir de loyauté. Il ne doit
pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise en
commettant des actes de concurrence déloyale. Le contrat
de travail peut comporter des clauses qui renforcent cette
obligation.
Il en est ainsi pour la clause de concurrence ou de
l’obligation de confidentialité. Toutefois, cette obligation
ne peut cependant s’appliquer qu’envers des informations
présentant de manière objective un caractère confidentiel
(secret de fabrique, documents financiers etc.).

2/12/18 Abdellah Marghich 87


LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
L’employeur est tenu aux principales obligations suivantes :
fournir, au salarié, un travail correspondant à l’objet, au
lieu, aux conditions d’exécution et aux horaires prévus,
 respecter la réglementation du travail, dans toutes ses
composantes : lois, conventions collectives, accords
d’entreprise, usages… relative à la durée du travail (durée
quotidienne, repos hebdomadaire…), aux congés (congés
payés ou congés spécifiques), au salaire (SMIC), à l’hygiène
et à la sécurité, à la représentation du personnel, etc.,
l’employeur est également tenu par les clauses du contrat de
travail qu’il a signé avec le salarié ;

2/12/18 Abdellah Marghich 88


LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

verser au salarié, selon la périodicité convenue, le


salaire prévu au contrat, accompagné d’un bulletin de
paie.

2/12/18 Abdellah Marghich 89


POUVOIR DE L’EMPLOYEUR
Le principal droit reconnu à l’employeur est celui de
pouvoir exiger du salarié la prestation de travail pour
laquelle celui-ci est rémunéré. Il lui est également
reconnu le droit, dans le respect du cadre légal
existant, d’organiser le travail à l’intérieur de la
structure qu’il dirige, au besoin en usant du pouvoir
disciplinaire que lui reconnait la loi.

2/12/18 Abdellah Marghich 90


POUVOIR DE L’EMPLOYEUR

Le pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur lui permet
de fixer les règles relatives à la discipline générale
applicable au sein de la structure qu’il dirige. Ce pouvoir
lui permet notamment de sanctionner les agissements
fautifs des salariés, sous réserve évidemment de respecter
les dispositions prévues par la loi ou la convention
collective : nécessité de respecter une procédure
particulière avant de sanctionner un salarié, interdiction
des sanctions discriminatoires (celles fondées sur le sexe,
la religion, l’appartenance politique…), etc.

2/12/18 Abdellah Marghich 91


POUVOIR DE L’EMPLOYEUR
Le pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur existe quel que soit le
nombre de salariés et quelle que soit l’ancienneté du salarié
sanctionné. Est considéré comme une sanction " toute mesure,
autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite
d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif,
que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la
présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération . Selon les cas et la dénomination choisie par
l’employeur, les sanctions suivantes pourront être applicables :
avertissement, blâme, deuxième blâme ou mise à pied, troisième
blâme ou mutation et, sanction la plus lourde, le licenciement.

2/12/18 Abdellah Marghich 92


POUVOIR DE L’EMPLOYEUR
Le pouvoir disciplinaire
certaines sanctions sont interdites : amendes,
sanctions pécuniaires, sanctions fondées sur la race, la
religion, le sexe, l’appartenance politique ou syndicale,
le handicap…, sanctions prises à la suite de l’exercice
normal du droit de grève, … ;

2/12/18 Abdellah Marghich 93


POUVOIR DE L’EMPLOYEUR
Le règlement intérieur
Dans les entreprises occupant habituellement au
moins 10 salariés, l’établissement, par l’employeur, d’un
règlement intérieur est obligatoire ; il est destiné à
préciser les règles d’hygiène, de sécurité et de
discipline (horaires, nature et échelle des sanctions, …)
applicables aux salariés de l’entreprise.

2/12/18 Abdellah Marghich 94


POUVOIR DE L’EMPLOYEUR
Le règlement intérieur
Le règlement intérieur est rédigé par le chef d’entreprise. Ce
dernier doit ensuite le soumettre pour avis aux représentants
du personnel (comité d’entreprise ou à défaut délégués du
personnel), puis le transmettre, accompagné de cet avis, à
l’inspecteur du travail. Celui-ci peut exiger le retrait ou la
modification des clauses illicites ou interdites (clauses
contraires aux lois et règlements applicables, clauses
discriminatoires en raison du sexe, de l’appartenance politique
ou syndicale…) : sur ce point, le tribunal pourra ainsi, à
l’occasion d’un litige individuel, écarter toute disposition du
règlement intérieur qui lui semblerait illicite ou interdite.

2/12/18 Abdellah Marghich 95


POUVOIR DE L’EMPLOYEUR
Le règlement intérieur
Le règlement intérieur ne devient applicable que
lorsqu’il est affiché, revêtu de l’approbation de
l’inspecteur du travail, sur les lieux de travail.

2/12/18 Abdellah Marghich 96


L’EXTINCTION DU CONTRAT DU
TRAVAIL
Le contrat de travail est éteint pour les causes suivantes:
 Démission du salarié
 Licenciement du salarié par l’employeur
 Retraite
 Décès du salarié
 Invalidité du salarié
 Fin du CDD

2/12/18 Abdellah Marghich 97


L’EXTINCTION DU CONTRAT DU TRAVAIL
La démission.
C’est une décision unilatérale de mettre fin du contrat
de travail par le salarié
La démission doit faire l’objet dune lettre de démission
revêtue de la signature légalisée du salarié.
Le salarié démissionnaire doit respecter le délai de
préavis réglementaire ou celui prévu par le contrat,
faute de quoi, sa démission pourra être considérée
comme abusive. Dans ce cas, le salarié pourra être
appelé à payer à l’employeur le préavis non respecté . « Toute rupture sans
préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de
préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par
une faute grave, l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie
une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurai perçue le salarié s’il
était demeuré à son poste »: Article 51 du code du travail.

2/12/18 Abdellah Marghich 98


L’EXTINCTION DU CONTRAT DU TRAVAIL
La démission.
Peut-on démissionner en cas de CDD?
Un salarié engagé dans le cadre d’un CDD ne peut pas
démissionner ou se départir du contrat avant son
terme.
Il s’est engagé contractuellement à rester au service de
l’employeur pour une durée fixée d’un commun accord.
En conséquence, il doit honorer son engagement
jusqu’à son terme. Dans le cas contraire il sera obligé
de payer à l’employeur la durée restant à faire. Article 33 du
code du travail
2/12/18 Abdellah Marghich 99
L’EXTINCTION DU CONTRAT DU
TRAVAIL
La démission.
La démission peut-elle être abusive?
En principe oui. Le code du travail en fait référence
dans s résultant on article 41. « En cas de rupture
abusive du contrat de travail par l’une des parties, la
partie lésée a le droit de demander des dommages-
intérêts. Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au
droit éventuel de demander des dommages-intérêts
résultant de la rupture du contrat qu’elle doit abusive
ou non ». Il faudrait en revanche définir la notion de démission
abusive. Est-ce la démission faite sans respect de préavis, ou
intervenue à un moment où l’employeur a le plus besoin du
salarié ou au cour d’un projet …?

2/12/18 Abdellah Marghich 100


L’EXTINCTION DU CONTRAT DU
TRAVAIL
La démission.
Qu’est-ce qu’une démission forcée?
La démission forcé est celle qui intervient

2/12/18 Abdellah Marghich 101