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Le Droit du Travail

outil du manager

2/12/18 Abdellah Marghich 1

Objectifs de la formation
 Permettre aux participants :
De mieux prévoir et gérer les risques liés à la conclusion des
contrats de travail et à leur évolution
De maitriser les cas de fautes commises par le salarié et les échelles
de sanctions applicables
De maitriser les procédures et les formalités préalables à
l’application des sanctions disciplinaires
De gérer les cas de modifications et de suspensions du contrat de
travail
De gérer les différents cas de ruptures du contrat de travail
De gérer les conditions du travail ainsi que la vie quotidienne du
collaborateur

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PRESENTATION DE L’ANIMATEUR
DEGDEG MUSTAPHA
DOCTORAT EN DROIT SOCIAL
MASTER EN MANAGEMENT DES RESSOURCES
HUMAINES

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Terminologie Droit social Droit du travail Législation du travail Droit de la protection sociale 2/12/18 Abdellah Marghich 4 .

appelé aussi législation du travail qui appartient au droit privé  Le droit de la sécurité sociale qui appartient au droit public. Le droit social C’est une branche de droit hybride: elle appartient à la fois au droit public et au droit privé Elle se compose de deux sous branches de droit:  Le droit du travail. D’où le caractère hybride du droit social 2/12/18 Abdellah Marghich 5 .

Le droit de travail ou législation du travail C’est l’ensemble des règles juridiques qui gèrent les relations entre employeurs et salariés du secteur privé. à l’occasion de la conclusion d’un contrat de travail Le droit du travail ne s’applique pas à la fonction publique: celle-ci est gérée par le statut de la fonction publique 2/12/18 Abdellah Marghich 6 .

Il doit aussi être appliqué en cas de silence de ces statuts sur des points particuliers (Article 3 du code de travail) Le droit du travail ne s’applique que dans le cas des relations de travail.Le droit de travail ou législation du travail Le droit du travail ne s’applique pas aux salariés des établissements publics qui disposent de statuts particuliers. nées de la conclusion d’un contrat de travail entre un employeur et un salarié 2/12/18 Abdellah Marghich 7 . il constitue un minimum de garanties devant être assurées par ces statuts. Néanmoins.

est considéré comme salarié toute personne qui s’engage dans l’exercice d’une activité sous la direction d’un ou de plusieurs employeurs moyennant une rémunération quels que soient sa nature et son mode de paiement 2/12/18 Abdellah Marghich 8 . La notion de salarié Au sens du code du travail.

La notion de salarié Trois conditions se dégagent de cette définition:  Exercice d’une activité (prestation du travail)  Sous la direction d’un ou de plusieurs employeurs (lien de subordination)  Moyennant une rémunération (salaire) NB: Cette définition autorise aussi le travail simultané chez plusieurs employeurs sauf présence d’une clause d’exclusivité dans le contrat de travail 2/12/18 Abdellah Marghich 9 .

2/12/18 Abdellah Marghich 10 . Ce sont:  Les ouvriers  Les employés  Les cadres et assimilés  NB: la CSP de chaque salarié doit être mentionnée sur son bulletin de salaire. La notion de salarié Les salariés de l’entreprise peuvent être répartis en catégories appelées: les catégories socioprofessionnelles.

La notion d’employeur Il s’agit de toute personne physique ou morale. publique ou privée. qui loue le service d’un ou plusieurs salariés Les cadres directeurs et les chefs d’établissements assument la responsabilité de l’application du droit du travail lorsque:  Ils fixent à la place de leur employeur les conditions du travail  Pour les salariés placés sous leurs ordres lorsqu’ils sont seuls chargés de leur embauche des conditions de leur travail et leur licenciement 2/12/18 Abdellah Marghich 11 .

la garanties des libertés publiques et du droit à l’éducation et au travail et au droit de faire la grève 2/12/18 Abdellah Marghich 12 .Les composantes du droit du travail La loi n° 65-99 portant code du travail (589 articles) Les décrets d’application du code du travail (38 décrets) Les arrêtés du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle La constitution marocaine de 2011. notamment les articles relatifs à l’égalité devant la loi.

Le code des obligations et contrats. notamment les articles:  109 (non concurrence)  2 et 404 relatifs aux conditions de validité du contrat et aux moyens de preuves  723 à 758 relatifs au contrat de louage de service 2/12/18 Abdellah Marghich 13 .

Les conventions internationales ratifiées:  Les conventions de l’OIT: 48 conventions  Les conventions de l’OAT: 3 conventions  Les conventions bilatérales  La déclaration universelle des droits de l’Homme: article 25 2/12/18 Abdellah Marghich 14 .

Le droit de la protection sociale
Il s’agit de l’ensemble des règles juridiques
destinées à assurer au salarié une prise en charge
lorsqu’il est dans l’incapacité de travailler

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Axes de la formation
Le programme de la formation s’articule autour des axes suivants :
Le recrutement : les différents types de contrats de travail et les
cas de recours (Le CDI, le CDD, le Contrat d’intérim…), les
différentes clauses du contrat de travail
La modification et la suspension du contrat de travail
La rupture du contrat de travail (le licenciement, la démission, la
retraite, l’invalidité)
La discipline dans l’entreprise : les cas de fautes commises par un
collaborateur et les procédures de leur sanction
La gestion des conditions du travail : le temps du travail, les
congés annuels, les congés spéciaux

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I/ Le recrutement
Le choix du contrat de travail
Le différents types de contrat de travail
Certaine dispositions du contrat de travail
Le contrat de travail de l’étranger

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I/ Le recrutement : la sécurisation du rapport contractuel 1/ Le choix du contrat 2/12/18 Abdellah Marghich 18 .

La prestation du travail .Le lien de subordination 2/12/18 Abdellah Marghich 19 .La rémunération .FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail est formé lorsqu’il y a un accord entre l’employeur et le salarié sur trois éléments constitutifs: .

intellectuelles. d’exécution. d’encadrement qui se répètent dans le temps » La prestation du travail doit être clairement définie dans le contrat 2/12/18 Abdellah Marghich 20 . artistiques.LA PRESTATION DU TRAVAIL « Tâches manuelles.

ce qui le met dans l’éventualité d’un licenciement pour faute grave (article 39 du code) et une situation de modification substantielle du contrat de travail 2/12/18 Abdellah Marghich 21 . La définition exacte de la prestation devant être accomplie par le salarié permet d’éviter des problèmes potentiels liés à l’étendue et au périmètre des attributions du salariés Elle permet aussi de faire clairement la différence entre une situation de refus délibéré et injustifié d’effectuer des tâches qui relèvent de la compétence du salarié.

primes. avantages… ) doivent être précisées dans le contrat 2/12/18 Abdellah Marghich 22 .LA REMUNERATION « Élément nécessaire. le salaire en espèce ou en nature est la contrepartie de la prestation du travail » Toutes les composantes du salaires (salaire de base. indemnités.

c’est-à-dire que les parties se réservent le droit de négocier sa valeur et ses composantes. la rémunération doit être fixée dans le respect du principe à travail égal. au SMIG Les ouvriers doivent être payés au moins deux fois par mois 2/12/18 Abdellah Marghich 23 . salaire égal entre les deux sexes. Elle doit être. Toutefois. au moins égale. La rémunération est contractuelle dans le secteur privé.

règles d’organisation) en vertu du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur » Le lien de subordination permet de faire la distinction entre le contrat de travail et certains contrats voisins tels que: le contrat d’entreprise et le mandat 2/12/18 Abdellah Marghich 24 . LIEN DE SUBORDINATION « Ordres reçus ou contraintes subies (horaires.

la direction et le contrôle. Cette position est confirmée par la cour suprême: « Ce qui distingue le contrat de travail. d’une prestation de travail. En qualifiant la relation qui lie les parties de rapport de travail sur la base de l’existence du salaire sans justifier la réunion des autres éléments. en l’absence du lien de subordination ne peut amener à qualifier un rapport de travail en tant que contrat de travail. La seule existence d’un salaire. l’arrêt est insuffisamment motivé et s’expose à la cassation ». Arrêt de la cour suprême n° 442. à l’orientation et au contrôle exercé par l’employeur à l’égard du salarié. c’est le lien de subordination afférent à la direction. Dossier n° 298/14/1/95 du 15/4/1997 2/12/18 Abdellah Marghich 25 . comme la surveillance.

La question se pose aussi pour faire la distinction entre un mandat social qui confère au gérant d’une société le pouvoir d’effectuer des actes de gestion. Arrêt de la cour suprême n° 414. Un gérant de société est un mandataire social est non un salarié. ne le prive pas de sa qualité de salarié lié à ses employeurs par le lien de subordination ». Et un salarié ayant reçu mandat pour gérer la société. Dossier n° 1159/5/1/05 du 10/5/2006 2/12/18 Abdellah Marghich 26 . En revanche un salarié ayant reçu une procuration pour gérer une société n’est pas assimilé à un mandataire social mais à un salarié à cause de l’existence du lien de subordination « La procuration qui a conféré au requérant le pouvoir de gestion courante et quotidienne de la société.

sans lien de subordination à l’égard du conseil d’administration de la société rapproche son travail davantage de celui du mandataire et non du salarié ». Arrêt de la cour suprême n° 597. « le Directeur général d’une société anonyme est nommé et démis de ses fonction conformément aux dispositions de l’article 63 du dahir du 30/ 08/1996 et leur exercice en toute indépendance. Dossier n° 406/5/1/2006 du 28/06/2006 2/12/18 Abdellah Marghich 27 .

un contrat conclu pour un travail déterminé Le contrat peut aussi être conclu dans le cadre de l’intérim Certains employeurs font recours aux contrats ANAPEC 2/12/18 Abdellah Marghich 28 . un CDD.B/ Les types de contrat de travail L’employeur peut recruter un salarié en vertu d’un CDI.

CAS DE RECOURS AU CDD Le recours au CDD est une situation exceptionnelle qui peut avoir lieu dans les cas suivants: .Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 2/12/18 Abdellah Marghich 29 .Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu à l’exception du salarié gréviste qui ne peut faire l’objet de remplacement .

En cas d’ouverture d’une nouvelle entreprise ou d’un nouvel établissement ou encore de lancement d’une nouvelle activité ou un nouveau produit. (le contrat est dans ce cas conclu pour une durée ne dépassant pas une année renouvelable une fois). .Si le travail a un caractère saisonnier . 2/12/18 Abdellah Marghich 30 .

la durée du CDD ne peut dépasser une année. Attention: il n y a aucune possibilité de renouvellement. Lorsque le CDD se maintient au-delà de cette durée il devient automatiquement un CDI La durée du CDD dépend du cas de recours: Ainsi. pour les travaux saisonnier et pour l’augmentation du rythme de travail la durée ne peut dépasser une année. pour le remplacement d’un salarié absent. DUREE DU CDD Dans les secteurs autres que le secteur agricole. Le contrat ne durera que pour la durée initialement prévue dans la limité d’une année. 2/12/18 Abdellah Marghich 31 .

il peut avoir pour durée maximum 12 mois renouvelable une seule fois. La renouvellement est possible pour une seule fois et pour la durée initialement prévue 2/12/18 Abdellah Marghich 32 . Lorsque le contrat est conclu lors de la création d’une nouvelle entreprise. d’un nouvel établissement ou pour le lancement d’un nouveau produit.

Le contrat doit dans ce cas mentionner la durée probable de la mission et s’éteint à la réalisation de celle-ci. paragraphe 1). L’employeur peut recourir dans certains cas aux contrats de mission ou de travail déterminé (Article 16 du code du travail. Attention: la pratique judiciaire démontre que souvent le juge a tendance à requalifier ce contrat en CDI 2/12/18 Abdellah Marghich 33 . L’employeur ayant recours à ce type de contrat doit marquer le début et la fin de la mission pour pouvoir justifier le recours à ce type de contrat.

Le contenu du CDD En plus des dispositions contractuelles (énumération des obligations des parties. salaires…). Il ne peut être verbal comme c’est le cas pour le CDI 2/12/18 Abdellah Marghich 34 . Le contrat doit donc être constaté par écrit. le CDD doit mentionner la durée. l’éventuel renouvellement. et le motif du recours.

pour l’exécution de travaux saisonnier (six mois non renouvelables). CAS ET CONDITIONS DE RECOURS AU CTT Le CTT est un contrat en vertu duquel une agence de recrutement ou de travail temporaire met à la disposition d’un utilisateur un salarié pour exécuter une tâche déterminée Le CTT peut être conclu pour : un remplacement (durée égale au temps du remplacement). 2/12/18 Abdellah Marghich 35 . accroissement d’activité (durée:3mois renouvelables une fois).

Le contrat de travail temporaire donne lieu à l’établissement de deux contrats: Le contrat de mise à disposition conclu entre la société d’intérim et la société utilisatrice. 2/12/18 Abdellah Marghich 36 . Le contrat de travail conclu entre le salarié et la société d’intérim.

la durée. la tâche. Il doit mentionner. en plus du motif de recours au TT. la qualification du salarié.… 2/12/18 Abdellah Marghich 37 . le salaire. Le CTT ne peut être conclu par une société qu’après consultation des IRP Le contrat passé entre le salarié et les sociétés d’intérim doit être impérativement constaté par écrit. la contre partie pécuniaire .

5 mois renouvelable une fois pour l’employé .15j renouvelables une fois pour l’ouvrier .3mois renouvelables une fois pour le cadre 2/12/18 Abdellah Marghich 38 .Les clauses du contrat La période d’essai La période d’essai varie selon le type du contrat et le statut du salarié: CDI: .1.

2j pour une durée de moins d’un mois .3jours entre un et deux mois .1 j par semaine avec un plafond de 15j pour les contrats de moins de 6mois .5jours au delà de deux mois 2/12/18 Abdellah Marghich 39 . Pour le CDD: .1 mois lorsqu’il s’agit d’un contrat de plus de six mois CTT: .

Chacune des deux parties peut rompre la période d’essai sans indemnité ni justification. Si le salarié continue de travailler chez l’employeur après l’expiration de la période d’essai. la rupture de la période d’essai est soumise au respect d’un délai de préavis de 8 jours pour les salariés payés au mois et 2 jours pour les salariés payés autrement. Toutefois. si le salarié a passé plus d’une semaine chez l’employeur. 2/12/18 Abdellah Marghich 40 . La période d’essai est une période de test mutuel pour les deux partie. il est considéré comme titularisé et aucune rupture du contrat ne peut avoir lieu après que sur la base d’un motif valable.

le cas de la période d’essai s’applique 2/12/18 Abdellah Marghich 41 . Huit jours pour le personnel payé au mois Après la période d’essai le délai de préavis varie selon l’ancienneté et le statut du salarié pour les CDI Ainsi pour les cadres:  Moins d’un an de service: 1 mois  Entre un et cinq ans de service 2 mois  Plus de cinq ans de service 3 mois Pour les non cadres:  Moins d’un an de service: 8 jours  Entre un et cinq ans de service 1 mois  Plus de cinq ans de service: 2 mois Pour les CDD. LE DELAI DE PREAVIS Durant la période d’essai et à l’expiration d’une semaine de travail: deux jours pour le personnel payé à la journée ou à la semaine et à la quinzaine.

Durant le préavis. il peut bénéficier d’une permission continue de 4h deux fois par semaine ou 8h une fois par semaine 2/12/18 Abdellah Marghich 42 . le salarié bénéficie d’une permission de s’absenter de 2h par jour dans une limite de 8h par semaine et 30h par mois Si le salarié travaille hors du périmètre urbain à au moins 10km.

La permission d’absence est donnée en accord entre l’employeur et le salarié ou une fois au gré de l’employeur et une fois au gré du salarié Le préavis est suspendu durant la période de congé de maternité de la femme et durant la période d’incapacité suite à un accident de travail ou de maladie professionnelle 2/12/18 Abdellah Marghich 43 .

Le délai du préavis commence à courir au lendemain de sa notification à l’autre partie 2/12/18 Abdellah Marghich 44 .

CLAUSES PARTICULIERES DU CONTRAT DE TRAVAIL La clause de non concurrence La clause de mobilité La clause d’exclusivité La clause de dédit formation 2/12/18 Abdellah Marghich 45 .

Modalités d’application: la clause intervient lors de la rupture du contrat. L’employeur doit démontrer l’existence d’un préjudice né du travail du salarié tenu par cette clause chez un concurrent ou lors de son établissement pour son propre compte dans une activité qui présente une certaine concurrence 2/12/18 Abdellah Marghich 46 . La clause de non concurrence Fondement juridique: Article 109 du DOC Conditions de validité: Limite dans le temps et dans l’espace. lorsque le salarié travaille pour le compte d’un employeur concurrent ou s’établit pour son propre compte dans une activité qui présente une concurrence pour son employeur initial.

La clause de mobilité La mobilité peut être interne ou géographique La mobilité est géographique lorsqu’elle consiste en le changement du lieu du travail (une mutation vers une autre ville ou un autre établissement) Elle est interne. lorsqu’elle consiste en un changement de service 2/12/18 Abdellah Marghich 47 .

son application ne nécessite pas l’accord express du salarié. Dans le cas contraire elle serait considérée comme une sanction déguisée Lorsqu’il s’agit d’une mobilité prise sous forme de sanction. Un salarié qui refuse une mobilité contractuelle peut s’exposer à des sanctions justifiées. Cet accord est supposé être donné au moment de la signature du contrat. Toutefois. Si la mobilité est prévue dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur. l’employeur doit prendre en compte le lieu de domicile du salarié lors de son application 2/12/18 Abdellah Marghich 48 . la mobilité doit être justifiée par des besoins de service.

2/12/18 Abdellah Marghich 49 .La notion de mobilité intergroupe Il est une pratique fréquente dans les groupes de sociétés. par laquelle le salarié accepte par avance toute mutation dans une autre société du groupe. celle de prévoir dans les contrats de travail de certains cadres une clause dite de « mobilité intergroupe ».

la notion de groupe n’est pas une notion juridique. Il est constitué par un groupe de sociétés indépendantes. Chacune des sociétés du holding possède sa propres identité juridique. 2/12/18 Abdellah Marghich 50 . Le groupe ou le holding n’a pas d’identité juridique autonome.La notion de mobilité intergroupe En effet.

Car il ne s’agirait pas d’une mutation mais d’un changement d’employeur 2/12/18 Abdellah Marghich 51 . qui obligerait un salarié d’accepter une mutation d’une société vers une autre société du même groupe n’est pas légale.La notion de mobilité intergroupe De ce fait. une clause de mobilité intergroupe.

lequel sera en droit de la refuser ».La notion de mobilité intergroupe Dans ce contexte. dans un arrêt du 23 septembre 2009. « Toute mobilité entre sociétés d’un même groupe doit dorénavant être proposée au salarié le moment venu. au motif qu’un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur. la cour de cassation française a rejeté ce type de clause. 2/12/18 Abdellah Marghich 52 .

2/12/18 Abdellah Marghich 53 . La clause d’exclusivité La clause d'exclusivité permet d'interdire à un salarié. Cette clause s’inscrit dans le cadre de la liberté contractuelle qui fait que le contrat de travail puisse comporter diverses clauses déterminant les conditions d’exécution du contrat de travail et les engagements réciproques de chacune des parties contractantes. l'exercice d'une autre activité. même non concurrente à celle de son employeur. pendant l'exécution de son contrat de travail.

2/12/18 Abdellah Marghich 54 . La Clause de dédit formation Le dédit formation est une clause par laquelle l’employeur exige du salarié qu’il reste impérativement à son service. pendant une durée arrêtée d’un commun accord. en contre partie d’une formation qu’il aurait financée pour lui. le dédit de formation ne porte que sur la partie réellement supportée par l’employeur. Si les frais de la formation ont été partiellement remboursés par l’OFPPT.

L'employeur dispose cependant d'un pouvoir de direction qui lui permet de changer seul les conditions de travail. LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL Un contrat de travail ne peut en aucun cas être modifié unilatéralement par l'employeur. Celui-ci doit toujours obtenir l'accord du salarié avant d'envisager un changement de poste. La modification des éléments du contrat de travail constitue une modification substantielle. la modification des conditions du travail est considérée comme une modification simple 2/12/18 Abdellah Marghich 55 . En revanche. une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail.

LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL  Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ? Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail diffère selon les domaines : . l’employeur doit respecter les conditions exigées par la loi pour le travail de nuit des femmes et des mineurs 2/12/18 Abdellah Marghich 56 .la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. En cas de travail de nuit. primes prévues dans le contrat) s'analyse en une modification du contrat de travail .la rémunération : toute modification de la rémunération contractuelle (salaire. . L’employeur est en revanche obligé d’afficher les horaires de travail et d’aviser le salarié suffisamment à l’avance en cas de changement des horaires de travail pour qu’il puisse s’organiser en conséquence.

Il sera par exemple contraint d'accepter un déménagement des bureaux au sein de la région de Casablanca (changement des conditions de travail) alors qu'il devra donner son accord pour une mutation de Casablanca à Agadir (modification du contrat de travail). 2/12/18 Abdellah Marghich 57 . Un contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent . LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL le lieu de travail : un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique.

LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL les tâches du travail : le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail. 2/12/18 Abdellah Marghich 58 . Il faut alors qu'une clause claire et précise indique que le travail s'effectuera dans telle ou telle condition. ATTENTION : il est possible de contractualiser un élément qui relève normalement du pouvoir de direction de l'employeur.

si elle est substantielle.LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL En conséquence. elle ne peut s’imposer au salarié. Si elle n’est pas substantielle le salarié ne peut la refuser Modification substantielle: touche les éléments constitutifs du contrat Modification non substantielle: touche les conditions du travail 2/12/18 Abdellah Marghich 59 . la modification du contrat du travail.

LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL 2/12/18 Abdellah Marghich 60 .

Un refus n'est donc pas une faute professionnelle. LA MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL Quelles sont les conséquences d'un refus d'une modification du contrat de travail ? Un salarié est totalement libre d'accepter ou de refuser une modification du contrat de travail. 2/12/18 Abdellah Marghich 61 .

LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Il s'agit des cas où le contrat de travail n'est ni exécuté. Le contrat de travail peut être suspendu par différents événements d'ordre privé ou professionnel. 2/12/18 Abdellah Marghich 62 . ni rompu. Il est alors suspendu.

les effets de la suspension du contrat travail sont les suivants : Si une partie au contrat de travail est dans l'impossibilité d'exécuter son obligation cela n'entraîne bien évidemment pas la rupture du contrat mais une simple suspension de son exécution. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Quelle que soit la situation. 2/12/18 Abdellah Marghich 63 . c'est-à-dire que le salarié sera certain de retrouver son emploi et son ancienneté ne sera pas interrompue par la suspension. L'exécution du travail et le versement du salaire vont être suspendus mais le lien contractuel demeure.

2/12/18 Abdellah Marghich 64 . LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL La suspension du contrat de travail par l'employeur L'employeur peut suspendre le contrat de travail lorsque: Il prononce une mise à pied conservatoire ou disciplinaire  il recourt au chômage partiel ou décide d'un lock-out.

La suspension du contrat de travail peut aussi avoir pour cause des cas de force majeure 2/12/18 Abdellah Marghich 65 . de congés sans solde. d'accident. etc. de formation. de maternité. de grève. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL La suspension du contrat de travail par le salarié Le salarié peut suspendre le contrat de travail en cas de maladie.

elle peut devenir une cause de rupture du contrat de travail. par sa prolongation. selon les circonstances. Elle constitue alors. entraîne une simple suspension du contrat de travail.La maladie. 2/12/18 Abdellah Marghich 66 .  La maladie du salarié. un motif réel et sérieux de licenciement. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL I . dans la mesure où elle est justifiée en temps utile. Mais.

est supérieure à cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une période de trois cent soixante-cinq jours. ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL De ce fait. 2/12/18 Abdellah Marghich 67 . autre qu'une maladie professionnelle ou accident du travail. l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi (article 272 du code du travail). lorsque l'absence pour maladie ou accident.

2/12/18 Abdellah Marghich 68 . un certificat médical justifiant son absence. le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir. Si l'absence se prolonge plus de quatre jours. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL En cas d’absence pour cause de maladie. sauf en cas d'empêchement. sauf cas de force majeure (article 271 du code du travail). le salarié doit aviser l'employeur et justifier son absence dans les quarante-huit heures suivantes.

Si elle se prolonge plus de 4 jours. 2/12/18 Abdellah Marghich 69 . LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Aux termes de l’article 271 du code du travail. l’employeur doit être informé. l’absence pour maladie doit donc être justifiée dans un délai maximum de 48 heures. de la durée probable de l’absence. moyennant un certificat médical.

Donc. la négligence du salarié sera appréciée selon les circonstances. si l'employeur reste plusieurs jours sans être avisé des raisons de l'absence. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Que se passe-t-il alors en cas d'absence justifiée avec retard ? Dans la plupart des cas litigieux. 2/12/18 Abdellah Marghich 70 . Par exemple. les tribunaux disposent d'un pouvoir souverain d'appréciation. si l'employeur licencie. le tribunal pourra décider qu'il s'agit ou non d'un motif réel et sérieux de licenciement.

la charge de la preuve s’inverse et ce sera au salarié d’apporter la preuve qu’il a repris son travail et qu’il a été interdit d’y accéder. 2/12/18 Abdellah Marghich 71 . Si le législateur met à la charge de l’employeur d’apporter la preuve dans les litiges sociaux. en cas de non reprise du travail par le salarié après un congé de maladie. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Si le salarié ne reprend pas son travail à l'expiration d'un congé de maladie. L’abandon de poste peut être justifié et prouvé par tous les moyens. l’employeur peut procéder à son licenciement pour abandon de poste.

cela entraîne une suspension des indemnités de maladie et peut constituer une faute grave justifiant le licenciement. Le salarié n'a pas le droit d'exiger la présence de son propre médecin par exemple. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL L'employeur peut-il faire effectuer une contre visite médicale ?  L'employeur peut demander un contrôle de sécurité sociale mais peut également faire procéder à une contre visite quand bon lui semble et choisir en toute liberté le médecin chargé du contrôle. La contre visite se fait par un médecin neutre et non le médecin de travail. Si le salarié refuse de se soumettre à la contre visite. Les frais de la visite médicale sont à la charge de l’employeur 2/12/18 Abdellah Marghich 72 .

peut le prolonger d’une durée de 90 jours. à condition d’en aviser l’employeur au moins 15 jours avant l’expiration de son congé. Avec accord de son employeur.LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Cas de la maternité La femme en couche a droit à un congé de maternité de 14 semaines. la femme peut bénéficier d’un congé d’une année pour élever son enfant 2/12/18 Abdellah Marghich 73 . L’avis doit se faire moyennant une lettre recommandée avec accusé de réception. dont au moins 7 semaines après l’accouchement. La femme qui ne souhaite pas reprendre son travail après le congé de maternité.

le salarié doit être vu par le médecin de travail pour décider des conditions de sa reprise du travail. 2/12/18 Abdellah Marghich 74 .LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Absence pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle: Le contrat du salarié absent pour maladie professionnelle ou accident du travail est suspendu pour toute la durée de son incapacité à travailler A l’issue de sa période d’incapacité.

Les absences pour maladies ou accidents peuvent aussi entrainer un cout de perte d’heures de travail 2/12/18 Abdellah Marghich 75 . Toutefois. Attention: trop d’indemnisations pour AT ou MP peut entrainer une augmentation dans le cout de l’assurance (Rapport sinistre/prime). le salaire du pour le jour de l’accident est à la charge de l’employeur.LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Incidence financière: Le congé de maladie et de maternité est pris en charge par la CNSS (IJM) L’arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle est pris en charge par l’assureur.

LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Réactions obligatoires: Exigez le respect des délais de présentation des justifications d’absences. NB: Les congés de moins de quatre jours ne sont pas remboursés par la CNSS. Donc éviter de continuer à verser un salaire pour les congés de maladie si vous jugez qu’il y a un abus. Pour la maternité. faire appel au médecin de travail pour évaluer la capacité du salarié à continuer dans le service. exigez que la femme enceinte présente un certificat de grosses au huitième mois. Exigez un suivi de la part du médecin du travail 2/12/18 Abdellah Marghich 76 . En cas d’abus de congés de maladie. c’est une perte de salaire pour les concernés.

La démission est soumise au respect du délai de préavis réglementaire ou contractuel 2/12/18 Abdellah Marghich 77 . portant sa signature légalisée.La rupture du contrat de travail La démission du salarié La démission est une décision unilatérale de mettre fin au contrat de la part du salarié La démission doit être constatée par une lettre de démission écrite du salarié.

2/12/18 Abdellah Marghich 78 . L’employeur n’a pas le droit de continuer à employer un salarié au-delà de 60 ans.(3240 jours) .Si à l'âge de la retraite il n’a pas cumulé le nombre de jours de cotisation nécessaire pour bénéficier d’une pension de retraite. le salarié est mis à la retraite d’office.La rupture du contrat de travail La retraite Arrivé à l'âge de 60 ans. sauf dans les cas suivants: .S’il bénéficie d’une autorisation spéciale du ministère de l’emploi.

Avoir cotisé pendant au moins 1080 jours à la CNSS . L’invalidité est donc cause de la rupture du contrat.Être admis à la pension de réforme par la commission de réforme 2/12/18 Abdellah Marghich 79 . l’employeur peut le considérer comme démissionnaire.La rupture du contrat de travail L’invalidité: Aux termes de l’article 272 du code du travail.Avoir moins de 60 ans . Un salarié invalide peut être pris en charge par la CNSS pour lui verser une pension de réforme s’il remplit les conditions suivantes: .Ne pas exercer une activité lucrative . le salarié est devenu inapte au travail.

structurel.La rupture du contrat de travail  Le licenciement  C’est une décision unilatérale de rompre le contrat du travail de la part de l’employeur  Le licenciement peut être individuel ou collectif  Le licenciement collectif peut avoir lieu pour motif économique. technique ou technologique  Le licenciement individuel peut avoir lieu pour motif d’incapacité physique ou pour faut grave 2/12/18 Abdellah Marghich 80 .

2/12/18 Abdellah Marghich 81 . La lettre doit être accompagnée du PV d’entretien  Envoi d’une copie de la lettre de licenciement à l’inspecteur du travail  NB: Dans la convocation à l’entretien d’écoute il faut rappeler au salarié son droit de se faire assister d’un délégué du personnel ou d’un représentant syndical de son choix  Le non rappel de ce droit ou la non notification de la lettre de licenciement à l’inspecteur du travail rendent le licenciement abusif.63 et 64 du code du travail Cette procédure prévoit les étapes suivantes:  Convocation à un entretien de sanction dans un délai n’excédant pas huit jours à partir du constat de la faute  Etablissement d’un PV d’entretien signé par les deux parties après la séance d’écoute  Communication de la lettre de licenciement dans un délai n’excédant pas 48 heures à partir de la date de la prise de la décision au salarié.La rupture du contrat de travail Le licenciement Le licenciement pour faute grave est soumis au respect de la procédure prévue par les articles: 62.

 La limite de la durée du travail permet ainsi d’offrir au salarié un temps de répit.  Dans les secteurs agricoles.  La durée du travail est limitée hebdomadairement à 44h et annuellement à 2288h dans les secteurs autres qu’agricoles. elle est limitée à 2/12/18 Abdellah Marghich 82 . mais elle permet en même temps la création de postes d’emploi. à l’instar des autres législateur dont l’Etat et membre de l’OIT a limité la durée du travail pour des raisons sociaux économiques.Les conditions du travail La durée du travail  Le législateur marocain.

La durée du travail  Elle peut être organisée par l’employeur selon les contraintes du services dans les conditions suivantes:  Il peut répartir la durée du travail. Sans que la durée journalière de travail n’excède 10h. de façon inégale sur l’année. si les contraintes de service l’exigent. le cas échéant.  L’employeur doit mettre en place un planning prévisionnel des heures de travail et le soumettre à l’information des salariés  Il doit aviser les salariés de tout changement au moins 8 jours avant son application 2/12/18 Abdellah Marghich 83 .  Cette répartition nécessite la consultation et l’avis préalable des délégués du personnel et les représentants syndicaux.

les salarié est tenu par: 2/12/18 Abdellah Marghich 84 . Dans ce cadre. mais aussi celles résultant des dispositions légales.LES OBLIGATIONS DU SALARIE Le salarié est tenu d’exécuter non seulement les obligations fixées par son contrat de travail.

LES OBLIGATIONS DU SALARIE
L’exécution consciencieuse du travail
L’exécution consciencieuse du travail fourni par
l’employeur est la principale obligation découlant du
contrat de travail. Elle est en fait la contrepartie du salaire
versé par l’employeur au salarié.

2/12/18 Abdellah Marghich 85

LES OBLIGATIONS DU SALARIE
La discipline
Le lien de subordination qui lie l’employeur au salarié
impose à ce dernier de respecter la discipline et les
directives de ses supérieurs hiérarchiques. Il doit
également se soumettre aux clauses du règlement
intérieur qui lui sont opposables de plein droit.

2/12/18 Abdellah Marghich 86

LES OBLIGATIONS DU SALARIE
La loyauté
Le salarié est redevable d’un devoir de loyauté. Il ne doit
pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise en
commettant des actes de concurrence déloyale. Le contrat
de travail peut comporter des clauses qui renforcent cette
obligation.
Il en est ainsi pour la clause de concurrence ou de
l’obligation de confidentialité. Toutefois, cette obligation
ne peut cependant s’appliquer qu’envers des informations
présentant de manière objective un caractère confidentiel
(secret de fabrique, documents financiers etc.).

2/12/18 Abdellah Marghich 87

au salaire (SMIC). dans toutes ses composantes : lois. à la représentation du personnel. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR L’employeur est tenu aux principales obligations suivantes : fournir. etc. aux congés (congés payés ou congés spécifiques).. au salarié. aux conditions d’exécution et aux horaires prévus. au lieu. repos hebdomadaire…). l’employeur est également tenu par les clauses du contrat de travail qu’il a signé avec le salarié . 2/12/18 Abdellah Marghich 88 . conventions collectives. un travail correspondant à l’objet. accords d’entreprise. usages… relative à la durée du travail (durée quotidienne. à l’hygiène et à la sécurité.  respecter la réglementation du travail.

selon la périodicité convenue. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR verser au salarié. le salaire prévu au contrat. 2/12/18 Abdellah Marghich 89 . accompagné d’un bulletin de paie.

au besoin en usant du pouvoir disciplinaire que lui reconnait la loi. d’organiser le travail à l’intérieur de la structure qu’il dirige. Il lui est également reconnu le droit. dans le respect du cadre légal existant. 2/12/18 Abdellah Marghich 90 . POUVOIR DE L’EMPLOYEUR Le principal droit reconnu à l’employeur est celui de pouvoir exiger du salarié la prestation de travail pour laquelle celui-ci est rémunéré.

POUVOIR DE L’EMPLOYEUR Le pouvoir disciplinaire Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur lui permet de fixer les règles relatives à la discipline générale applicable au sein de la structure qu’il dirige. etc. Ce pouvoir lui permet notamment de sanctionner les agissements fautifs des salariés. l’appartenance politique…). 2/12/18 Abdellah Marghich 91 . sous réserve évidemment de respecter les dispositions prévues par la loi ou la convention collective : nécessité de respecter une procédure particulière avant de sanctionner un salarié. la religion. interdiction des sanctions discriminatoires (celles fondées sur le sexe.

autre que les observations verbales. deuxième blâme ou mise à pied. troisième blâme ou mutation et. sanction la plus lourde. blâme. les sanctions suivantes pourront être applicables : avertissement. Est considéré comme une sanction " toute mesure. que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise. sa carrière ou sa rémunération . 2/12/18 Abdellah Marghich 92 . le licenciement. prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. sa fonction. Selon les cas et la dénomination choisie par l’employeur. POUVOIR DE L’EMPLOYEUR Le pouvoir disciplinaire Le pouvoir disciplinaire de l’employeur existe quel que soit le nombre de salariés et quelle que soit l’ancienneté du salarié sanctionné.

sanctions prises à la suite de l’exercice normal du droit de grève. POUVOIR DE L’EMPLOYEUR Le pouvoir disciplinaire certaines sanctions sont interdites : amendes. … . le handicap…. le sexe. sanctions pécuniaires. l’appartenance politique ou syndicale. 2/12/18 Abdellah Marghich 93 . la religion. sanctions fondées sur la race.

…) applicables aux salariés de l’entreprise. il est destiné à préciser les règles d’hygiène. l’établissement. nature et échelle des sanctions. par l’employeur. 2/12/18 Abdellah Marghich 94 . de sécurité et de discipline (horaires. d’un règlement intérieur est obligatoire .POUVOIR DE L’EMPLOYEUR Le règlement intérieur Dans les entreprises occupant habituellement au moins 10 salariés.

Ce dernier doit ensuite le soumettre pour avis aux représentants du personnel (comité d’entreprise ou à défaut délégués du personnel). Celui-ci peut exiger le retrait ou la modification des clauses illicites ou interdites (clauses contraires aux lois et règlements applicables. clauses discriminatoires en raison du sexe. accompagné de cet avis. 2/12/18 Abdellah Marghich 95 . à l’inspecteur du travail.POUVOIR DE L’EMPLOYEUR Le règlement intérieur Le règlement intérieur est rédigé par le chef d’entreprise. à l’occasion d’un litige individuel. écarter toute disposition du règlement intérieur qui lui semblerait illicite ou interdite. puis le transmettre. de l’appartenance politique ou syndicale…) : sur ce point. le tribunal pourra ainsi.

sur les lieux de travail. revêtu de l’approbation de l’inspecteur du travail. 2/12/18 Abdellah Marghich 96 . POUVOIR DE L’EMPLOYEUR Le règlement intérieur Le règlement intérieur ne devient applicable que lorsqu’il est affiché.

L’EXTINCTION DU CONTRAT DU TRAVAIL Le contrat de travail est éteint pour les causes suivantes:  Démission du salarié  Licenciement du salarié par l’employeur  Retraite  Décès du salarié  Invalidité du salarié  Fin du CDD 2/12/18 Abdellah Marghich 97 .

Dans ce cas. L’EXTINCTION DU CONTRAT DU TRAVAIL La démission. l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurai perçue le salarié s’il était demeuré à son poste »: Article 51 du code du travail. emporte. « Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé. faute de quoi. le salarié pourra être appelé à payer à l’employeur le préavis non respecté . tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave. Le salarié démissionnaire doit respecter le délai de préavis réglementaire ou celui prévu par le contrat. sa démission pourra être considérée comme abusive. 2/12/18 Abdellah Marghich 98 . C’est une décision unilatérale de mettre fin du contrat de travail par le salarié La démission doit faire l’objet dune lettre de démission revêtue de la signature légalisée du salarié.

il doit honorer son engagement jusqu’à son terme. Il s’est engagé contractuellement à rester au service de l’employeur pour une durée fixée d’un commun accord. En conséquence. Article 33 du code du travail 2/12/18 Abdellah Marghich 99 . Peut-on démissionner en cas de CDD? Un salarié engagé dans le cadre d’un CDD ne peut pas démissionner ou se départir du contrat avant son terme. L’EXTINCTION DU CONTRAT DU TRAVAIL La démission. Dans le cas contraire il sera obligé de payer à l’employeur la durée restant à faire.

Est-ce la démission faite sans respect de préavis. « En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties. La démission peut-elle être abusive? En principe oui. ou intervenue à un moment où l’employeur a le plus besoin du salarié ou au cour d’un projet …? 2/12/18 Abdellah Marghich 100 . Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle doit abusive ou non ». Le code du travail en fait référence dans s résultant on article 41. L’EXTINCTION DU CONTRAT DU TRAVAIL La démission. la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts. Il faudrait en revanche définir la notion de démission abusive.

L’EXTINCTION DU CONTRAT DU TRAVAIL La démission. Qu’est-ce qu’une démission forcée? La démission forcé est celle qui intervient 2/12/18 Abdellah Marghich 101 .