l

UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO

SAVIO
MsC. Lic. Rubén Sánchez R.
04/07 al 31/07/2017 – Santa Cruz - Bolivia
 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 ¿Somos ...?
 ¿INHUMANOS? • SOCIOS DE LA ALTA
GERENCIA EN LA EJECUCIÓN
 ¿UNICOS DE LAS DIFERENTES
RESPONSABLES? ESTRATEGIAS.
 ¿CONFESORES? • FACILITADORES DEL
DESARROLLO DE
 ¿RELACIONADORES CAPACIDADES
PUBLICOS? ORGANIZACIONALES.
•EXPERTOS EN AUMENTAR EL
 ¿POLICIAS DE NIVEL DE INVOLUCRAMIENTO
POLITICAS? Y
 ¿CUSTODIOS DE ALINEAMIENTO DE
LAS REGLAS? COMPETENCIAS.
•AGENTES DE
TRANSFORMACIÓN
CONTINUA.
Los Recursos Humanos
MANO DE OBRA • POLITICAS
GENTE • PRACTICAS
ACTIVO • PROGRAMAS
CAPITAL HUMANO • HERRAMIENTAS
• PROCESOS
• ESTRATEGIAS
•¿POR QUE TRABAJAMOS?
•¿DONDE TRABAJAMOS?
¿PARA QUE?
•¿PARA QUIEN TRABAJAMOS?
•¿EN QUE TRABAJAMOS?
•¿QUE VALOR AGREGO CON MI
•TRABAJO? •INGRESOS
•RENTABILIDAD
•PARTICIPACION DE MERCADO
•CREACIÓN DE VALOR
•OBTENCION DE LOS OBJETIVOS
 EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
•DESARROLLO DE
EL DESARROLLO COMPETENCIAS
DE LOS RRHH ORGANIZACIONALES
LAS FUNCIONES •ADM. DEL CONOCIMIENTO
•ADM.DE LOS INDICADORES DE
PERSONAL •SELECCION RENDIMIENTO
•CAPACITACION •DESARROLLO DE IMAGEN
•EL COMEDOR •COMPENSACION CORPORATIVA
•LA DISCIPLINA BENEFICIOS •EMPODERAMIENTO
•LA TARJETA •DESEMPEÑO •DESARROLLO DE TALENTOS
•EL HEADCOUNT •DESARROLLO DEL
•LEGALIZACION INVOLUCRAMIENTO
EL PRESENTE

EL PASADO EL FUTURO
LISTADO DE ASPIRACIONES LISTADO DE SOLUCIONES

• GANAR MAS • SU DESEMPEÑO

• TRABAJAR MENOS • SU EFICIENCIA-LOS PROCESOS
• ESTAR MOTIVADO • SU JEFE-USTED
• SER ESCUCHADO • SU JEFE
• SER CAPACITADO • SU COACH - USTED MISMO
• HACER CARRERA • SU DESEMPEÑO-SU JEFE-LA
• NO HACERLO TODO YO OPORTUNIDAD
• EL EQUIPO
• SER VALORADO/RECONOCIDO • LA CULTURA
•AGREGAR VALOR-EL MERCADO-
• TENER TRABAJO ADAPTARSE A LA SALUD
ORGANIZACIONAL

RECURSOS HUMANOS
 Contrataciones, Tipos de Contratos.
 Pago de Sueldos y Salarios.
 Seguros a Corto y Largo Plazo.
 Control y Cumplimiento de Políticas de la Empresa.
 Control de Asistencia, Vacaciones, Bajas Medicas,
etc.
 Desvinculaciones.
COMITES DE DESARROLLO DE TALENTOS.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS QUE ASEGUREN UN MEJOR
DESEMPEÑO.
ESTRATEGICAS DE PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO.
POLITICAS DE SALARIOS, BENEFICIOS E INCENTIVOS.
DESARROLLO TALENTO Y PROCESOS, COMPARANDOLOS CON
LAS MEJORES PRACTICAS EN ORGANIZACIONES DE CLASE
MUNDIAL.
DISEÑO ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES, FLEXIBLES,
DINAMICAS, RAPIDAS DE APRENDER PARA TRABAJAR EN UN
PROCESO DE MEJORA CONTINUA ORIENTADO A GENERAR VALOR.
ADMINISTRA EL CONOCIMIENTO Y DESARROLLA LA CREATIVIDAD.
¿SOMOS TODOS IGUALES?
¿DEBEMOS SER TRATADOS
POR IGUAL?

• EXCELENCIA
• CALIDAD •POLITICAS
• COMPROMISO •PRACTICAS
• COMPORTAMIENTO •ESTRATEGIAS
• HABILIDADES Y •HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
 •LA SEGURIDAD
•EL ESTOMAGO
LOS FACTORES •EL TRATO
HIGIENICOS •EL RESPETO
•LA PUERTA ABIERTA
AYER
•LAS HABILIDADES
EL DESEMPEÑO TECNICAS
•LO CUANTITATIVO

•CREAR DEMANDA
•SATISFACER DEMANDA
HOY •CAPTURAR OPORTUNIDADES
•ALINEAR
 Nuestros Productos
•Cultura
•Comunicación
•Moral organizacional
•Diseño de puestos y
NUESTROS estructuras
PRODUCTOS •Competencias
SERVICIOS
organizacionales
•Administración de
talentos
•Variabilidad en el pago
•Motivación
 Principal Objetivo

Desarrollar a la empresa apropiada al

mercado donde impacta.

RENTABILIDAD Y SOSTENIBILIDAD

RRHH NO DEBE SER EVALUADO POR LO QUE HACE,

SINO POR LO QUE AYUDA A OBTENER: VALOR PARA
LOS CLIENTES E INVERSIONISTAS.
 Objetivos del Programa

Objetivo General
Establecer las dimensiones o áreas de intervención más importantes
tanto en la Administración de Personal como en la Gestión de Recursos
Humanos, como camino para la dirección competitiva de los talentos de
la organización.

Objetivos Específicos
Conocer las actividades más importantes que nos permita acompañar al
negocio desde Recursos Humanos en el logro de sus objetivos.
Conocer los enfoques o temas relacionados con la actuación de recursos
humanos, desarrollando una perspectiva crítica y ética.
Conocer y aplicar una herramienta diagnóstica que nos permita generar planes
de intervención de soporte al negocio.
 Adecuada
Apoyar la Implementación de
satisfacción cultura, misión, visión y
de los clientes Potenciar la imagen
valores de la empresa en mercado laboral
externos

Alinear RRHH a la Impulsar clima

estrategia y laboral adecuado
objetivos
POLITICAS
corporativos Servir /satisfacer
FUNCION
po requerimientos de
Enfoque en el
DE RR.HH Personal / Dirección
Negocio

Apoyar las
competencias Alinear
“CLAVES” del presupuesto
negocio con objetivos
Incrementar el valor
del capital humano
 PREPARACION DE PLANILLAS DE SUELDOS
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO

Art. 46.- Toda persona tiene derecho:

I. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y

salud ocupacional sin discriminación, y con remuneración
y salario justo que le asegure para sí y su familia una
existencia digna.
III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo
análogo de explotación que obligue a una persona a
realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.
 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO

Art. 48.- I. Las disposiciones sociales y laborales son de

cumplimiento obligatorio.

II. Las normas laborales se interpretarán y se aplicarán

bajo los principios de:

De primacía de la realidad.
De continuidad y estabilidad laboral.
De inversión de la prueba en favor del trabajador.
In dubio pro operario.
 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO

III. Los derechos y los beneficios reconocidos a favor de los

trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las
convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.

IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales,

beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados,
tienen privilegio sobre cualquier otra acreencia, y son
inembargables e imprescriptibles.
LGT. Art. 52 “Remuneración o salario es el que percibe el
empleado u obrero en pago de su trabajo. No podrá
convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según
los ramos de trabajo y zonas del país, se hará por el
Ministerio de Trabajo. El salario es proporcional al
trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o
nacionalidad”
 Se conoce como Planilla de Sueldos y Salarios al
formulario o impreso en el que se detalla
información general de los empleados de una
determinada institución y/o empresa, así como el
desglose de los salarios de cada uno de ellos.
 Una planilla de sueldos debe contener mínimamente la siguiente información:

PLANILLA DE HABERES OCTUBRE

DE 2016
NOMBRE DE LA EMPRESA MUEBLES ARMANY
NIT: 2933476018
N° PATRONAL

Datos Generales

CEDULA FECHA DE OCUPACION QUE

N° Exp APELLIDOS Y NOMBRES NACIONALIDAD SEXO
IDENT. NACIMIENTO DESEMPEÑA
 Ingresos

BONO RECARGO HORAS


HABER
Una
DIA planilla de
S
HABER sueldos
BONO
DE
debe contener
BONOS mínimamente
DOMINICALES la
NOCTURNO siguiente información:
EXTRAS TOTAL
BASICO
BASICO TRA ANTIG BONO DE GANADO
GANADO
B. ÜEDAD PRODUCCI SUBSIDIO OTROS Total
ON DE DOMIN 30% y INGRES Hrs
FRONTERA DIAS IC. N° hrs. 50% OS N° hrs. Extras

Egresos

DESCUENTOS AFP
TOTAL DESCTO LIQUIDO PAGABLE
Aporte Solidario 1%-
12.71% 5%-10% RC-IVA 13% OTROS DESCTOS
 HABER BASICO
 Es el salario mensual que los trabajadores perciben, este en ningún caso debe ser menor a
un Salario Mínimo Nacional.
 EMPLEADOS = Cubre 30 días del mes.
 OBREROS = Cubre 26 días del mes excluyendo los domingos.
 El haber básico será la base para el calculo de Horas Extras, Recargo Nocturno Normal y Doble, Subsidio de Frontera,
Salario Dominical

• DIAS TRABAJADOS= Número de días trabajados y pagados durante el

mes.

• HABER GANADO= Haber básico por Días Trabajados

• BONO DE ANTIGUEDAD
• DS 21060 determina la escala única aplicable a todos los sectores laborales.
• BONO DE PRODUCCION
• DS 19518 del 22 de abril de 1983.

• Art. 3 El Bono de Producción, definido como una remuneración adicional por esfuerzos
productivos también adicionales, supone una meta productiva concertada entre la empresa
y el sindicato, tomando en cuenta las peculiaridades del centro de trabajo.
• Estas metas de producción deben estar garantizadas por la parte patronal, suministrando
equipos y materias primas necesarias.

• SUBSIDIO DE FRONTERA
• DS 21137, del 30 de noviembre de 1985

• Se sustituye los Bonos de Frontera, zona o región con un Subsidio de Frontera, cuyo monto será
el 20% del salario mensual. Se beneficiaran con este subsidio solamente los funcionarios y
trabajadores del sector público cuyo lugar de trabajo se encuentre dentro de los cincuenta
kilómetros lineales de la frontera internacional. Eata disposición regirá también para el sector
privado.
• SALARIO DOMINICAL
• DS 3691 del 03 de abril de 1953.
• Art. 22 (Titulo III) A partir del día lunes 5 de del presente mes, a favor de los obreros, el
beneficio del salarioo consistente en el pago de un jornal por domingo no trabajado.
• Art, 23 Tendrá derecho al pago del salario por el día domingo no trabajado, los obreros que
en el transcurso de la semana hubieran cumplido con su horario semanal completo.
• DS. 29010, de 09 de enero de 2007
• El salario dominical se define como un incentivo diferenciado del haber Básico y otros
ingresos, consignados en la papeleta de pago en conformidad al DS 3691 Art. 23.
• SECTOR PRIVADO = Obreros del sector productivo.
• SECTOR PUBLICO= Obreros temporales sin nombramiento-
• CALCULO DEL SALARIO DOMINICAL
• Para el calculo del salario dominical se debe tomar en cuenta la siguiente información:
• Días hábiles de trabajo, se excluyen domingos y feriados. Poe ejemplo agosto de 2016
tiene 31 días calendarios, 4 domingos y un feriado.
HB
• Salario Dominical = ----------------- * #D
(#DC- #D- #F)
HB= Haber Básico
#DC= Días Calendario del mes
#D= Domingos en el Mes
#F= Feriados en el mes

2000 Bs. 2000 Bs.

• Salario Dominical = ----------------- * 4 =-------------- * 4= 307.69 Bs.
(31- 4- 1) 26
• HORAS EXTRAS
• LGT Art. 55 Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100% de recargo y
el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25% al 50%
según los casos.
• Las horas extraordinarias se calcularan según el caso de la siguiente manera:
• Empresas comerciales y de servicio:
HB
• Hora Extra = ----------------- * 2
(30dias*8)
HB= Haber Básico

2000 Bs. 2000 Bs.

• Hora Extra = ----------------- * 2 = -------------- * 2 = 16.67 Bs./Hora
(30dias*8) 240
• HORAS EXTRAS
• LGT Art. 55 Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100% de recargo y
el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25% al 50%
según los casos.
• Las horas extraordinarias se calcularan según el caso de la siguiente manera:
• Empresas Industriales se calcula un factor por semanas ala año:
52 semanas
• Factor = ----------------- = 4.33 semana * 48 horas= 207.84 horas
12 meses
HB
• Hora Extra = ----------------- * 2
(Factor)
HB= Haber Básico

2000 Bs.
• Hora Extra = ----------------- * 2 = 19.24 Bs./Hora
(207.84)
• RECARGO NOCTURNO
• LGT Art. 55 Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100% de recargo y
el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25% al 50%
según los casos.
• El horario nocturno rige desde las 20:00 a 06:00 de la mañana del siguiente día.
• Se debe considerar un máximo de 7 horas como Recargo Nocturno, en caso de sobre pasar
las siete horas se considerara Recargo Nocturno Doble, además de 1 hora extra.
• Empresas comerciales y de servicio: Recargo Nocturno (RN)
HB
• RN = ----------------- * 25% al 50% (según el caso)
(30dias*8)
Recargo Nocturno Doble.(RND)
HB
• RND = ----------------- * 50%
(30dias*8)
HB= Haber Básico
• RECARGOS NOCTURNOS
• Empresas Industriales se calcula un factor por semanas ala año
HB
• RN = ----------------- * 25% Al 50% (según el caso)
(Factor)
HB= Haber Básico

HB
• RND = ----------------- * 50%
(Factor)
• RECARGOS NOCTURNOS
• Si una persona trabaja de 20:00 a 06:00 del siguiente día, le correspondería por
10 horas de trabajo nocturno 8 horas normales + 2 horas extras + 7 horas de
Recargo Nocturno + 3 horas de Recargo Nocturno Doble + 1 Hora Extra por
exceder las 7 horas nocturnas de trabajo. un factor por semanas ala año
2000
• RN = ----------------- * 30% * 7= 8.33*30%*7=2.5*7= 17.5Bs-
240
2000
RND = ----------------- * 50% *3= 8.33*50%*7=4.17*3= 12.51Bs.
(240)
2000
HE = ----------------- *2*3= 16.67*3= 50.01Bs.
(240)

+17.5+12.51+50.01= 80.02 + 66.67= 146.69 Bs.

• TOTAL GANADO
• Es la sumatoria del haber Básico ganado más todos los demás ingresos que le
podrían corresponder ( Bono de Antigüedad, salario dominical, etc.)
• Este total Ganado se convertirá en la base imponible para el calculo de :
• Aportes Laborales
• Renta de Vejez 10%
• Aporte Solidario Individual 0.50%
• Seguro de Riesgo Común 1.71%
• Comisión AFP. 0.5%
• Aporte Solidario Individual (1%,5%,10% según corresponda)
• RC-IVA 13%
• Aportes Patronales:
• Seguro de Salud 10% (se considera Total Ganado + Días descontados por
faltas)
• Aporte Solidario de las Empresas 3%.
• Aporte Pro vivienda 2%.
• Aporte Solidario Minero 2% (si corresponde, solo personal que trabaja en
mina)
• Seguro de Riesgo Laboral 1.71%
• INFOCAL 1% (voluntario)
• APORTES LABORALES
• Tope salarial 60 SMN = 120,000.00 Bs.
• Para trabajadores no jubilados menores de 65 años 12.71%
• Para Trabajadores jubilados que deciden seguir aportando menores de 65
años 10%
• Para Trabajadores jubilados que deciden no seguir aportando menores de
65 años 2.71%
• Para trabajadores jubilados que deciden no seguir aportando mayores de
65 años 1%
• Para Trabajadores mayores de 65 no jubilados y jubilados que deciden
seguir aportando 11%
• Aportes Solidario sin Tope Salarial.
• Quienes ganan mas de 13.000 Bs.  (TG – 13000)*1%
• Quienes ganan mas de 25.000 Bs.  (TG – 25000)*5%
• Quienes ganan mas de 35.000 Bs.  (TG – 35000)*10%
• APORTES LABORALES
• RC –IVA 13%
• ((TG- (AFP) – 2SMN)*13%)- (2SMN*13%)= ID
• ID – F110- SA= RCIVA (si es positivo pasa la saldo para el siguiente
periodo, si es negativo se retiene en la Planilla y se paga al fisco)

• (((20000-2542)-(1805*2))*13%)-((1805*2)*13%)=
• ((17458)-(3610))*13%) -(3610*13%)
• (13848*13%) –(469.3)
• (1800.24-469.3)= 1330.94=1331
TG= Total Ganado.
AFP= Aporte Laboral AFP (Incluyendo aporte Solidario)
SMN= Salario Mínimo Nacional
ID= Impuesto determinado.
F110= Formulario 110 declarado (crédito Fiscal)
SA= Saldo Actualizado del periodo anterior
RCIVA= Total a retener o Saldo para el próximo periodo.

SITUACIÓN DE CAMBIO
Factores condicionantes
• Internacionalización de los
negocios
• Innovación tecnológica.
• Desarrollo de la información
y la comunicación.
• Nuevos valores culturales.
Medio ambiente
• Inestabilidad e
imprevisibilidad
Empresa
emergente
DINÁMICA DE ADAPTACIÓN
Políticas y estrategias
Nueva estructura organizativa
• Sistema de dirección
• Calidad total, excelencia.
• Gestión estratégica de R.H
Entorno
• Responsabilidad social de la
de los
empresa
negocios • Individualización de las
condiciones de trabajo
• Sistema de informatización sin
fronteras
• Reestructuración de los
negocios
• Servicio al cliente
Congreso Mundial de Dirección de Personal, Madrid, 1992
 *Sistema
*Modelo
DINÁMICA DEL *Tecnología
CAMBIO

NUEVA ESTRUCTURA GESTIÓN ESTRATÉGICA

ORGANIZATIVA DE LOS REC. HUM.

NUEVO SISTEMA RESPONSABILIDAD

DE DIRECCIÓN SOCIAL DE LA EMP.

CALIDAD TOTAL INDIVIDUALIZACIÓN DE

Y EXCELENCIA LAS COND. DE TRABAJO

PROCESOS

GESTION POR COMPETENCIAS FORMACION ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

GESTION DEL CONOCIMIENTO

 Se considera como exitosa una Gestión
de Recursos Humanos, cuando se logra
que cada una de las gerencias, jefaturas
o mandos medios gestionen a su propio
personal bajo el asesoramiento de la
gente de Recursos Humanos.
•Los recursos humanos se constituirán en el siglo XXI en el recurso
competitivo más importante de las organizaciones.
•Los enfoques sistémico, interdisciplinario, participativo, proactivo y de
procesos, hoy son exigidos por la GRH.
•La formación como intangible supremo se expresará en las competencias
alcanzadas
. en las personas, cuya gestión es la determínate principal de la
GRH. Los recursos humanos son una inversión y no un costo.
•La GRH se hace como función integral de toda la organización, y además
proactiva.
•La GRH tiene sus bases en el diseño continuo del trabajo, demandando el
enriquecimiento del trabajo y la participación de los empleados en todas las
actividades.
•La informatización de la GRH es imperativo en esta época de globalización.
•El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, asociado
al mejoramiento de las condiciones de trabajo, es objetivo inmediato de la GRH.
•Preservar el sistema ecológico es objetivo a sostener para convertir en
sostenible la GRH.
•El desafío fundamental de la Gestión de Recursos Humanos es lograr eficacia y
eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social.
 *Sistema
*Modelo
DINÁMICA DEL *Tecnología
CAMBIO

La GRH es ESTRATÉGICA, GESTIÓN ESTRATÉGICA

cuando: DE LOS REC. HUM.

1. Se reconoce al RH como la ventaja competitiva

fundamental de la organización.
2. Se recurre a un sistema de GRH, reflejado por un
modelo conceptual, y “aterrizado” por una tecnología
(conceptos, preguntas clave, indicadores y técnicas)

3. Selogra el ajuste o coherencia de la

GRH con la estrategia
organizacional
 Plan Estratégico Cultura de la Empresa
( ó filosofía)

Políticas y Objetivos
de GRH
1 Planificación 9 Desarrollo

Organización
Información
y control
8 2

3 Selección
Relaciones 10
laborales 7
Comunicación

6 4
Formación
Retribución 5

Evaluación
Explicación
Resultados
La imagen simboliza características fundamentales del modelo:

• El circulo, para reforzar la idea de integración.

• La referencia a los resultados porque el sistema no es un fin en si mismo,
sino un simple medio para obtener la productividad y los objetivos deseados.
• La secuencia relacionada con los ciclos de adaptación y desarrollo.
• La necesidad de la comunicación como eje fundamental que une a los gestores
del sistema y a este con los RH de la empresa

Según el CIDEC de Donostia - San Sebastián, España, 1994

MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE R.H.( IDALBERTO CHIAVENATO)

Subsistema de
control de
recursos humanos

Subsistema de Subsistema de
provisión de aplicación de
recursos recursos humanos
humanos
Subsistema de
mantenimiento de
recursos humanos

Subsistema de
desarrollo de
recursos humanos

Retroalimentación Chiavenato, 1988

 Gestión del talento humano

Admisión Aplicación Compensación Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

de de de de de de
personas personas personas personas personas personas
•Recluta- •Diseño •Remuneración •Entrena- •Disciplina •Bases de
miento de miento •Higiene, datos
cargos •Beneficios y •Programas seguridad y • sistemas
•Selección servicios de cambio calidad de vida de informa-
•Evaluación •Comunica- •Relaciones con ción
del ción los sindicatos gerencial
desempeño

Chiavenato, 2002: Gestión del talento

humano, Ed. McGraw-Hill.
Modelo de RH de Harper y Lynch (1992)
RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN

Inventario de personal Evaluación del P

potencial humano L
Análisis y A
descripción de puestos N
Valoración de puestos
E
Curvas profesionales, Plan de sucesiones S
promocionales T
R
Clima y motivación A
Selección del personal T
Formación É
Planes de comunicación G
I
Evaluación del C
Sistemas de retribución desempeño O
e incentivos
Auditoria
Previsión de
necesidades
OPTIMIZACIÓN DE LOS RH

SEGUIMIENTO
 VII I

Auditoria y Fundamentos
Perspectiva y
Global desafíos

VI II
Planeación
Relaciones Objetivos: y
con el •Sociales selección
sindicato •Organizativos
•Funcionales
•Personales
V III
Desarrollo
Relaciones Retroalimentación entre
y
interpersonales actividades y objetivos.
IV evaluación
Compensaciones
y Desafios a las actividades
protecciones de administración de per-
sonas generado por el entorn

Werther y Davis, EE.UU, 5ta. Ed. 2001

Mapa de la Gestión de Recursos Humanos de Beer y Beer
colaboradores
Grupos de Interés (modificado) Auditoría
Accionistas
(Calidad)
Directores
Empleados
Gobierno
Sociedad
Sindicato Políticas de Recursos
Humanos Resultados Consecuencias
a largo plazo
• Influencia de los • Compromiso
empleados • Competencia • Bienestar
• Flujo de RH • Congruencia individual
Factores de Situación • Eficacia en la
• Sistemas de trabajo • Costos eficaces
• Características de la •Sistemas de organización
fuerza de trabajo recompensa •Bienestar social
•Estrategia empresarial
•Filosofía de la dirección
•Mercado de trabajo
•Tecnología Auditoría
•Leyes y valores de la
(Calidad)
sociedad
Sus ventajas:
Considera a la dirección Esa modificación
estratégica y a la filosofía comprende las
gerencial, como rectoras del preguntas clave (PC) y
sistema de Gestión de las técnicas
asociadas, implicando:
Recursos Humanos; y
confiere el peso justo en el Una TECNOLOGÍA
sistema a los factores de
situación, en particular a la PARA EL
tecnología de las tareas, así DIAGNÓSTICO Y
como a la atención de las LA PROYECCIÓN
interacciones con el entorno y DE LA GESTIÓN
la auditoría. DE LOS
RECURSOS
HUMANOS
 Se concibe (2005):
EL MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS (GRH) DE DIAGNÓSTICO,
PROYECCIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN
(DPC):
MODELO GRH DPC

Implicando una TECNOLOGÍA DE GRH

 Sistema referente de Gestión de Recursos Humanos
reflejado por el modelo GRH DPC
DIRECCIÓN
FACTORES DE BASE
ESTRATÉGICA GRUPOS DE INTERES
•Caracterización de las
personas que trabajan •Empleados
•Directivos
•Cultura organizacional
•Accionistas
•Atractivo de la •Sindicato
organización COMPETENCIAS LABORALES •Gobierno
•Tecnología de las Y •Sociedad
tareas ORGANIZACIÓN QUE APRENDE •Humanidad
•Leyes y valores de la
sociedad

SUBSISTEMAS Y POLÍTICAS DE GRH

•Flujo de recursos humanos
•Educación y desarrollo de los RH
•Sistemas de trabajo
•Compensación laboral

AUDITORIA RESULTADOS AUDITORIA

0 •Compromiso 0
CONTROL DE •Competencia CONTROL DE
GESTIÓN GESTIÓN
(CMI)
•Congruencia (CMI)
•Costos eficaces

CONSECUENCIAS A LARGO
PLAZO
•Bienestar individual
•Eficacia y eficiencia
en la organización
•Bienestar social INTERNO
ORGANIZACIONAL

ENTORNO ORGANIZACIONAL
A continuación sigue, la funcionalidad del
Modelo GRH DPC, expresa en su
TECNOLOGÍA DE GRH
comprendiendo la secuencia lógica:
•Conceptos
•Preguntas clave
•Indicadores
•Técnicas

Para el Diagnóstico, Proyección y Control

de Gestión (DPC) atendiendo al rumbo
estratégico
 Sistema referente de Gestión de Recursos Humanos
reflejado por el modelo GRH DPC
DIRECCIÓN
FACTORES DE BASE
ESTRATÉGICA GRUPOS DE INTERES
•Caracterización de las
personas que trabajan •Empleados
•Directivos
•Cultura organizacional
•Accionistas
•Atractivo de la •Sindicato
organización COMPETENCIAS LABORALES •Gobierno
•Tecnología de las Y •Sociedad
tareas ORGANIZACIÓN QUE APRENDE •Humanidad
•Leyes y valores de la
sociedad

SUBSISTEMAS Y POLÍTICAS DE GRH

•Flujo de recursos humanos
•Educación y desarrollo de los RH
•Sistemas de trabajo
•Compensación laboral

AUDITORIA RESULTADOS AUDITORIA

0 •Compromiso 0
CONTROL DE •Competencia CONTROL DE
GESTIÓN GESTIÓN
(CMI)
•Congruencia (CMI)
•Costos eficaces

CONSECUENCIAS A LARGO
PLAZO
•Bienestar individual
•Eficacia y eficiencia
en la organización
•Bienestar social INTERNO
ORGANIZACIONAL

ENTORNO ORGANIZACIONAL
 Concepto

► CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN

Preguntas clave
PC: ¿Cuál es la situación de vida material de las personas en el trabajo?
PC: ¿Cuál es la naturaleza psicológica de las personas en el trabajo?

► CULTURA ORGANIZACIONAL
PC: ¿Cuáles son las creencias implícitas o explícitas clave de los directivos acerca de la
naturaleza de la organización, su papel en la sociedad y cómo deberá ser dirigida?
PC: ¿Cómo deberán ser tratados y utilizados los empleados de la organización?

► ATRACTIVO DE LA ORGANIZACIÓN
PC: ¿Qué capacidad de atractivo posee la organización laboral para los empleados actuale
y futuros, y cómo se anticipa a las tendencias del entorno del cual obtiene sus person

► TECNOLOGÍA DE LAS TAREAS

PC: ¿Cómo organizar el trabajo del personal junto a su seguridad e higiene? Técnica
PC: ¿Cómo organizar la producción, el aprovisionamiento y la distribución?

► LEYES Y VALORES DE LA SOCIEDAD A28

PC: ¿Cuáles son las características de la cultura nacional e ideología predominantes?

Modelo
 Técnica

Causas

Efecto

Deficiencias
en la
GRH

Causas
Indicador

Indicador
 Inadecuados Problemas con la
procesos de
Deficiente sistema evaluación del
selección,formación y
de trabajo desempeño
promoción
Escasas posibilidades de
ampliar conocimientos por
Ausencia de parte del trabajador No evaluaciones
No existencia de Trabajo para profesiogramas periódicas
puestos Pocos cursos de
polivalencia
no definidos adiestramiento
y Capacitación No se evalúa a
los dirigentes
Carencia de rutas
Carencia de trabajo Falta de inventario No existen
promocionales
en grupo de personal jefes inmediatos

No se tiene el
comportamiento
del trabajador Deficiencias en
la
Poca influencia en GRH
la toma de decisiones Escasez de sistemas
automatizados
Desconocimiento
de los resultados alcanzados Falta de estimulo
No hay unidad entre
moral y material
los directivos y los No reconocimiento
Falta de motivación Trabajadores al trabajo
de los empleados
Inapropiadas condiciones
de trabajo No se recompensa
No existen incentivos Despreocupación el comportamiento
por el trabajo por los problemas individual

Bajo compromiso Falta de atención Problemas con el

y congruencia al hombre sistema de
recompensa
 
Problemas con la
Mala selección de
Deficiente sistema evaluación del
personal
de trabajo desempeño


Bajo salario

Deficiencias
en la
GRH
 
Fluctuación Pobre labor en
laboral equipo

No promoción Desmotivación Deficientes

condiciones de

  trabajo
DIAGRAMA ISHIKAWA

 PERSPECTIVA
3 -1
(A)
2 -2
(D)
1 -3

Marque con una X el escalón donde

están sus perspectivas en este centro

Cp: Coeficiente de perspectivas.

A+: Respuestas positivas (cantidad de marcas en ascenso). A+ - D-
Cp =
D-: Respuestas negativas (cantidad de marcas en descenso)
N
N: Total de respuestas(total de integrantes del grupo).
 Me
FRp = · 100
N
FRp: Frecuencia relativa de las perspectivas.
Me: Cantidad de marcas en el escalón (1,2,3 en ascenso o en descenso).
N: total de marcas
Preg
 PERSPECTIVA
3 -1
(A)
2 -2
(D)
1 -3

Marque con una X el escalón donde

están sus perspectivas en este centro

Cp: Coeficiente de perspectivas.

A+: Respuestas positivas (cantidad de marcas en ascenso). A+ - D-
Cp =
D-: Respuestas negativas (cantidad de marcas en descenso)
N
N: Total de respuestas(total de integrantes del grupo).
 Me
FRp = · 100
N
FRp: Frecuencia relativa de las perspectivas.
Me: Cantidad de marcas en el escalón (1,2,3 en ascenso o en descenso).
N: total de marcas
 Marque con X el rostro que identifica su...
(?)*

*Se utiliza el estadígrafo de la moda para

su evaluación
 Positiva y lineal Negativa (inversa) y lineal

Cp Cp

AJL,
Ii,
Pt,
Fl
Cs
Edad____ Sexo___F Color de piel
___M ___Negra __Amarilla
___Blanca __Mestiza

Estado civil Condiciones de vida

__Casado __Mala
__Soltero __Regular
__Buena
Responda según su criterio las preguntas siguientes:

• Le gusta el trabajo que realiza? Explique por qué.

• Se siente estimulado en la empresa? En caso negativo, explique su respuesta.
• Cree que desempeña correctamente su trabajo?, Justifique.
• Considera que puede realizar otras funciones? Diga cuáles.
• Le gustaría recibir cursos de superación?.
• Cuáles son sus actuales aspiraciones profesionales?

• Especifique utilizando una escala de 1 a 9, el nivel de las diferentes capacidades expuestas a

Sólo si incluyen
continuación,teniendo en cuenta que el 1 significa un nivel mínimo y el 9 un nivel máximo, siendo
a directivos
el cinco el punto que pudiera considerarse normal.
• Capacidad de planificación 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad de organización 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad de control 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad para motivar 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad para comunicar 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Capacidad para tomar decisiones 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Encuesta sociométrica:
¿Quién del Grupo usted desearía como dirigente de un trabajo profesional? (sólo uno).
__________________________________________________________________________________________________
¿Con quiénes usted desearía realizar el trabajo?.
___________________________________________________________________________________________________

• Encuesta de actitudes (completamiento de frases).

Para mi la vida es ____________________________________________________________________________________
Mi aspiración principal es_______________________________________________________________________________
Espero del trabajo profesional___________________________________________________________________________
Los obstáculos principales son__________________________________________________________________________
Mis amigos__________________________________________________________________________________________
La muerte__________________________________________________________________________________________
El amor____________________________________________________________________________________________
La familia___________________________________________________________________________________________
El país_____________________________________________________________________________________________
Mi Facultad de Ingeniería_______________________________________________________________________________

• Perfil psicométrico del buen dirigente (valores).

Indique la prioridad o importancia que usted otorga a las distintas cualidades que debe tener un buen dirigente, señalando
el orden de prioridad desde 1 hasta 18 que es el total de las cualidades. Analícelas todas y después defina el orden 1,2,3, ...
Hasta que indique la menos importante con 18. Especial cuidado preste al expresar el orden de las cinco más importantes.
__Ejemplo en su trabajo __ Disciplinado en las tareas __Entusiasta en las tareas
__Organizado en su gestión __Eficiente en su labor __Estudioso de temas técnicos
__Bondadoso en su colectivo __ Jovial en su trato __Justo en las decisiones
__Leal con sus compañeros __Respetuoso con todos __Optimista del futuro
__Discreto en sus asuntos __Persuasivo en su gestión __Seguro de si mismo
__Estimulante con sus trabajadores __Capaz técnicamente __Exigente del cumplimiento

• Percepción de las perspectivas profesionales.

¿Con qué cara identifica sus perspectivas profesionales?
Marque X
(Aplicación regular a 5to. Año I.I.,O.E., 94 - 95) Modelo
• Fecha: _________________
• Area de trabajo: ___________________________
• Puesto de trabajo: ___________________________________ ANÓNIMA
Instrucción: Marque X en el nivel donde se encuentran las siguientes condiciones de trabajo y de protección e
higiene, que se relacionan tanto con Ud. como con su puesto de trabajo.

Condición o protección Óptimo Aceptable Regular Malo Pésimo

• Iluminación ____ ____ ____ ____ ____

• Ruido ____ ____ ____ ____ ____
• Ventilación ____ ____ ____ ____ ____
• Limpieza ____ ____ ____ ____ ____
• Baños higiénicos ____ ____ ____ ____ ____
• Comida ____ ____ ____ ____ ____
• Temperatura ____ ____ ____ ____ ____
• Atención médica ____ ____ ____ ____ ____
• Polvo en el aire ____ ____ ____ ____ ____
• Bebederos ____ ____ ____ ____ ____
• Protección individual ____ ____ ____ ____ ____
• Protección a equipos ____ ____ ____ ____ ____
• Extintores de fuego ____ ____ ____ ____ ____
• Merienda ____ ____ ____ ____ ____
• Taquillas ____ ____ ____ ____ ____
• Descansos establecidos ____ ____ ____ ____ ____
• Ropa de trabajo ____ ____ ____ ____ ____
• Instrumentos laborales ____ ____ ____ ____ ____
• Horario de trabajo ____ ____ ____ ____ ____

A continuación Ud. puede decir, explicar o recomendar lo que desee sobre sus condiciones de trabajo y protección e
higiene, u otra cuestión que estime
_____________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
PROCESOS DE TRABAJO
Formas de organización del trabajo
Métodos de trabajo y diseño de puestos
Características ergonómicas a garantizar
SISTEMA DE
TRABAJO Condiciones de trabajo.

Formas de organización de la producción.

Aprovisionamiento
SISTEMA
LOGÍSTICO Distribución
Mantenimiento

SISTEMA DE Formas de compensación que no contradigan los

COMPENSACIÓ sistemas anteriores
N

Modelo
►Empleados
►Directivos
►Accionistas
►Sindicato
►Gobierno
►Sociedad
►Humanidad

PC: ¿Cuáles son las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones de esos grupos?

PC: ¿Cómo anticipar los probables conflictos y alcanzar la armonización y el desarrollo?

Modelo
Nombre del encuestado:

•¿ Quién usted desearía como dirigente de su

trabajo?
(Solamente uno)

•¿ Con quiénes de su grupo usted preferiría

trabajar?

•¿ Con quiénes de su grupo usted no preferiría

trabajar?
 Empleado 1 2 3 4 5 6 7 8

1 P. * - +´ 0 - 0 + 0
Sánchez - * +´ - - - + -
2 J. Pérez + + * + 0 0 0 0
3 P. Valdés 0 - + * - 0 - 0
4 T. Ferro + 0 +´ 0 * 0 0 0
5 A. Ibáñez 0 0 +´ 0 + * 0 0
6 H. Mora 0 0 + - 0 - * 0
7 M. Ramos 0 0 +´ 0 - 0 0 *
8 L. Vega

( +´ ): Elección favorable (respuesta a pregunta 1 ).

( + ): Elección favorable (respuesta a pregunta 2).
( - ) : Elección de rechazo (respuesta a la pregunta 3).
( 0 ) : No elección (indiferencia).
( * ): Coincidencia del elector con el posible elegido.

Fila: Electores.
Columna: Elegidos o no.
 X Y: X elige a Y
2 X Y: ambos se eligen
3 1
X Y: No elección o rechaz

4  e+’
5 8 Csdi =
N-1

 e+’
7 Csei =
N-1
6
 Positiva y lineal Negativa (inversa) y lineal
Csdi Csdi

AJL,
Ii,
Pt,
Fl
Cs
Estrés

Insatisfacción
PC: ¿Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la empresa?

► Importante. Se trata de la Dirección estratégica de la organización,

de la institución. No es la Dirección estratégica de RH. Esa (o sus políticas)
estará alineada con la primera y responderá a ella coherentemente.

► Todo lo argumentado permite diagnosticar y proyectar

la estrategia empresarial. La opción de recurrir al Cuadro
de Mando Integral (CMI), es tomada aquí; en consecuencia,
el mapa estratégico es concebido en el momento de la proyección.

Modelo
Técnicas Resultados Indicadores
•Sensibilización Componentes esenciales del
Misión objetivo supremo, atendiendo al
•Trabajo en grupos (expertos)
objeto de centro universitario según
•Brainstorming el MEC
Objetivos principales
1. Análisis DAFO Lineas estratégicas por procesos - productos
(políticas)
2. Diagramas Ishikawa
 Compromiso
3. Toma de decisiones
Objetivos específicos
 Competencia
(estadigrafos C y Kendall W)
(resultados esperados)  Congruencia
Costos eficaces
Procesos y
Flujogramas y cálculos
Estructuras

4. Programación (diagramas Gantt)

Planificación de
Cronogramas
resultados y recursos
Operativizar

Misión y objetivos
Formulación del modelo
5. Síntesis de gestión •Procesos (flujos)- productos
•Organigrama: estructuras
6. Formación (conferencias, •Mercado y entorno
talleres o seminarios) Entrenamiento
•Instrumentos de evaluación y control:
7. Estadigrafos (comparación antes
Desempeño de profesores, desempeño de
después)
Aplicación directivos,desempeño de alumnos y
CONCLUSIONES
desempeño financiero.
•Otros Modelo
DEBILIDADES FORTALEZAS
•Mercado
• Mercado
• Procesos - Productos
• Procesos - Productos Organización
• Organización
• Organización

AMENAZAS OPORTUNIDADES
•Mercado • Mercado
• Procesos - Productos • Procesos - Productos Entorno
• Organización • Organización

Actitud defensiva Actitud ofensiva

PC: ¿Cuáles son las competencias clave de la organización?

PC: ¿Cuáles son las competencias laborales que exigen los diferentes cargos o puestos
de trabajo?

PC: ¿Cuáles son las “brechas” entre las competencias laborales de los cargos y las
competencias
laborales de las personas que actualmente los ocupan?

PC: ¿Cuáles son las “brechas” entre las competencias clave de la organización y el
nivel
de las existentes?

PC: ¿Cómo se manifiesta la asunción del concepto de “Organización que aprende” en la

institución,
respecto a las competencias de las personas y a las competencias de la
organización? Modelo
►POLÍTICA DE FLUJO DE RECURSOS HUMANOS

PC: ¿Cómo garantizar que el flujo de personal (planificación, selección, colocación,

desempeño
promoción, recolocación) cumpla las necesidades estratégicas de la cantidad adecua
adecuada de personas y proporción adecuada de cada tipo de competencia?

PC: ¿Cómo contribuirá la política del flujo de recursos humanos al logro de la estrategia
organizacional?

► POLÍTICA DE EDUCACION Y DESARROLLO DE LOS RH

PC: ¿Cuáles son los planes de formación y desarrollo que aprobará la alta dirección y cómo
contribuirán a aumentar el compromiso, competencia, congruencia y productividad
de los empleados?

PC: ¿Cómo tributarán los empleados y directivos a la formación y desarrollo de todos los
recursos
humanos a través de la asunción de la organización que aprende?

PC: ¿Cómo será el sistema de promoción, el plan de sucesiones o de reserva de directivos y

de
ocupación de nuevos puestos de trabajo? Modelo
PC: ¿Cómo contribuirán las tareas de los empleados y directivos y sus planes de carrera a lo
objetivos estratégicos de la organización y a reforzar las competencias clave de la orga

PC: ¿Cuáles serán los principales medios o vías de influencia o participación de los empleado
gestión estratégica empresarial?

PC: ¿Cómo serán las formas de participación o toma de decisiones individuales y cómo las de
equipos?

PC: ¿Cómo contribuirá la política de educación y desarrollo al logro de la estrategia organizac

► POLÍTICA DE SISTEMAS DE TRABAJO

PC: ¿Cómo realizar la organización y seguridad e higiene del trabajo del personal, la organiza
de la producción o los servicios, el aprovisionamiento y la distribución?

PC: ¿Cómo contribuirá la política de sistemas de trabajo al logro de la estrategia organizacion

► POLÍTICA DE COMPENSACION LABORAL

PC: ¿Qué formas de compensación utilizar para reforzar la eficacia y eficiencia de los
sistemas
de trabajo diseñados?

PC: ¿Deseamos una organización que predominantemente compense el desempeño

individual
o el desempeño de grupo?

PC: ¿Serán compensadas predominantemente las motivaciones extrínsecas o las

motivaciones
intrínsecas, recurriendo con predominancia a incentivos monetarios o a incentivos
de
realización o logro por el trabajo en sí junto al reconocimiento social?

PC: ¿Cómo contribuirá la política de compensación laboral al logro de la estrategia

organizacional?
● COMPROMISO
PC: ¿Hasta qué punto sirven las políticas de GRH para aumentar el compromiso de las
personas con su trabajo y con la organización?

● COMPETENCIA
PC: ¿Hasta qué punto sirven las políticas de GRH para atraer, conservar y/o desarrollar
a las personas con las habilidades y conocimientos requeridos para la organización
en el momento actual y futuro?

● CONGRUENCIA
PC: ¿Qué niveles de congruencia generan o mantienen las políticas de GRH entre la
gerencia
y los empleados y sus familias?

● COSTOS EFICACES Y PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO

PC: ¿Cuál es la eficacia de los costos de la política dada, en términos de salario, beneficios,
rotación de personal, ausentismo?
PC: ¿Cómo se comporta la dinámica de la productividad del trabajo ante las políticas de
GRH?

Modelo
 CONSECUENCIAS A LARGO PLAZO
(Modelo de GRH DPC)

● BIENESTAR INDIVIDUAL
PC: ¿Cómo se caracteriza el bienestar individual de los empleados de la
organización laboral?

●EFICACIA Y EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN

PC: ¿Cómo se caracterizan la eficacia y la eficiencia de la organización laboral?

● BIENESTAR SOCIAL
PC: ¿Cómo se caracteriza el bienestar de la comunidad social donde se inserta
la organización laboral?

Modelo
PC: ¿Cómo desarrollar la auditoria estratégica de la GRH?

Modelo
PC: ¿Cómo deberá desarrollarse la transfuncionalidad de los procesos
clave de GRH respecto a las restantes áreas funcionales?
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

Función
A B D … n
C
Proceso 1 Producto 1 L
Producto 2 I
Proceso 2
E
N
… Proceso n …Pr oducto n
T
E

PC: ¿Cómo desarrollar la interacción de la GRH con la estrategia y

el entorno?

Modelo