DERECHO LABORAL

UNIDAD II

José Antonio Rodríguez Viera

UNIDAD 2: DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Y REMUNERACIÓN EN SECTOR
PRIVADO

Semana 5
• Jornada de Trabajo, Horas Extras
• Gratificaciones, indemnizaciones y Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
• Remuneración Computable
• Cálculo de Beneficios Sociales
 LEGISLACIÓN

CONVENIO Nº 01.- Sobre las horas de Trabajo.

D. Leg. No 854 Jornada de Trabajo, Horario

y Trabajo en Sobre Tiempo
Ley No 27671 Modificatoria.
D.S. 007-2002-TR T.U.O del D. Leg. No 854 Ley de Jornada
de Trabajo
D.S. 008-2002-TR Reglamento.

D.S. 012-2002-TR Modifica el Reglamento.

 JORNADA DE TRABAJO

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a

disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que este exija.

Este periodo de tiempo que nuestra legislación denomina “Jornada Ordinaria de Trabajo”, no
podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 semanales, como máximo.
 CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO

1.- EN ATENCIÓN A LA DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN

A.- Jornada Ordinaria
B.- Jornada Extraordinaria o Suplementaria (Horas Extras)
2.- EN ATENCIÓN A SU ORIGEN
A.- Jornada Heterónoma: La establece la ley
B.- Jornada Autónoma: La establecen las partes
3.- EN ATENCIÓN AL HORARIO
A.- Jornada Diurna
B.- Jornada Nocturna
C.- Jornada Mixta

4.- EN ATENCIÓN A LA CONDICIÓN DEL TRABAJADOR

A.- Jornada de Trabajo de Adultos
B.- Jornada de Trabajo de Menores (TUO - Código Niño y el Adolescente - Ley 27337 – Art 56)
 CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO

5.- EN ATENCIÓN A LA DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN

A.- Jornada Continua o Común
Cuando se inicia y finaliza la jornada con una sola interrupción de 30 minutos para
descansar o tomar algún alimento.
B.- Jornada Discontinua o Intermitente
Cuando a la mitad de la jornada hay una interrupción del trabajo de al menos una hora
de duración.
C.- Jornada de Tiempo Corrido
Cuando se inicia y finaliza la jornada sin interrupción alguna.
D.- Jornada Diagramada o Compensatoria
Pueden realizarse jornadas de más de 8 horas siempre que en total no se excedan las 48 horas
semanales
E.- Media Jornada
Jornadas que no exceden las 8 horas diarias, es decir solamente se labora 4 horas diarias
 HORARIO DE TRABAJO

Por horario de trabajo debemos entender, la hora de inicio y la hora de terminación de la

jornada, cualquiera que sea la naturaleza de esta; es decir , ya se trate de la jornada
ordinaria máxima legal o convencional o de aquella establecida de manera discrecional por el
empleador.
 AMPLIACIÓN DE LA JORNADA

El D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002) en su artículo 3º ha establecido que en los centros de

trabajo en los cuales se labore menos de la jornada máxima ordinaria (8 horas diarias o 48
horas semanales), el empleador podrá extender dicha jornada hasta el límite máximo siempre
que incremente la remuneración de los trabajadores proporcionalmente al tiempo adicional de
labor que establezca. La norma en mención no establece ninguna sobretasa por el incremento
de la jornada.
(1) La comisión es un concepto remunerativo pero de naturaleza variable o imprecisa que se generará
en la medida en que se desarrolle la prestación.
(2) En virtud de lo dispuesto en el artículo 7º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27.03.97) se considera
la movilidad supeditada a la asistencia como un concepto no remunerativo.
(3) Según el TUO del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado
mediante el D.S. Nº 03-97-TR, las remuneraciones se pueden expresar por hora efectiva de trabajo.
Para estos efectos, el valor correspondiente a dicha hora será el que se obtenga.
(4) Criterio asumiendo que el mes tiene 4 semanas.
 REDUCCIÓN DE LA JORNADA

El artículo 3º del D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002) establece que la reducción de la jornada

por convenio o decisión unilateral del empleador no podrá originar una reducción en la
remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

Utilizando la última parte de este artículo podría establecerse un convenio de reducción de

remuneraciones cuyo criterio podría ser el reducir de manera proporcional la remuneración de
acuerdo al número de horas que se deje de trabajar.
(1) La asignación por nacimiento de hijo no es un concepto remunerativo, según lo estipulado en el
artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR (01.03.97).
(2) Se incluye aquí el día de descanso semanal obligatorio
 TRABAJO NOCTURNO

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.

En los centros de trabajo en que las labores se organizan por turnos que comprendan jornadas en
horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos.

La remuneración de quien labora en horario nocturno no podrá ser inferior a la RMV, con una
sobre tasa del 35%.
(1) Basada en la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad de cálculo.
 JORNADAS ACUMULATIVAS O ATÍPICAS

Una empresa desea implementar jornadas atípicas y desea saber cuál es la forma correcta
para establecerlas. Para ello hay que tener en cuenta que el límite legal de toda jornada de
trabajo es de 8 horas diarias o 48 semanales, sin embargo, de manera excepcional pueden
superar estos límites en caso se implementasen jornadas atípicas, pero éstas deben respetar
el promedio de la jornada máxima establecida.

Para calcular si el promedio de horas laboradas en el período correspondiente está acorde

con el límite máximo, hay que tener en cuenta lo siguiente:
Por un lado, tenemos al artículo 9°del Decreto Supremo Nº 008- 2002-TR, Reglamento del
TUO de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, el cual señala que
para hallar el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente debe dividirse el
total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo incluyendo los
días de descanso.
Del otro lado, tenemos lo regulado por el artículo 2.c) del Convenio N° 1 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), norma con rango constitucional, que
establece que la duración del trabajo podrá sobrepasar de 8 horas al día y 48 por
semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de
tres semanas o uno más corto, no exceda el mencionado límite. (Fundamento N° 29
de la Sentencia N° 4635-2004-AA/TC –precedente vinculante–); así tenemos que
toda jornada atípica debe ser analizada a razón de tres semanas (21 días) y si tiene
un número de horas de trabajo superior de 144 horas (48 x 3) será calificado como
superior a la jornada máxima.

En consecuencia, debe aplicarse la fórmula indicada por la OIT, reconocida por el TC,
la cual es la siguiente: Cálculo (regla de tres simple):
 TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación.

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa.

Se abona con un recargo a convenir que para las 2 primeras horas no podrá ser inferior al
25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador, y 35% para las
horas restantes.
(*) Según el artículo 10° del D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002), cuando el sobretiempo
es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.
(*) Tomando en cuenta que doce medias horas dan un equivalente a 6 horas.
 TRABAJORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MAXIMA

Trabajadores de Dirección
- Ejerce la representación general del empleador.
- Sustituye al empleador, comparte la administración y control.
- De su actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata.
Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
 FACULTADES DEL EMPLEADOR

Establecer la Jornada Ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

Establecer Jornadas Compensatorias.
Ampliar o reducir el número de días u horas de trabajo.
Establecer turnos de trabajo – fijos o rotativos.
Establecer y modificar horarios de trabajo (ingreso, salida y refrigerio).
 REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA

Están obligados a llevar este registro los empleadores que tengan trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.

Deberá contener como mínimo, los datos del empleador, nombre y número de documento de
identidad del trabajador; fecha, hora y minuto de ingreso o salida de la jornada de trabajo; así
como las horas y minutos de permanencia del trabajador fuera de la jornada de trabajo.
 REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA

Puede ser llevado en soporte físico o digital, adaptándose medidas de seguridad que no
permitan su adulteración, deterioro o pérdida.

Debe exhibirse de manera permanente el horario de trabajo vigente, horario de refrigerio y

tiempo de tolerancia de ser el caso.

Se impide el registro cuando el trabajador se presente después del tiempo fijado como ingreso.
De permitirse se debe registrar la asistencia.
 DESPIDO

• Es una causa de extinción del contrato de trabajo.

• Para el despido de un trabajador que labore 4 o más horas diarias, es indispensable la

existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa
justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

• La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el

trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

A.- RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida (determinante para el

desempeño de sus labores )
El rendimiento deficiente (en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares)
Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico o a cumplir medidas
profilácticas o curativas.
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

B.- RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

La Comisión de falta grave

La Condena Penal por delito doloso
La inhabilitación del trabajador
 DESPIDO NULO

Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
b) Ser candidato o representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
e) El embarazo …
 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

• El empleador debe otorgar por escrito un plazo razonable no menor de 06 días naturales,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante; o de 30 días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
• El empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que
no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración.
• Debe observarse el principio de inmediatez.
• Debe comunicarse por carta, indicando de modo preciso la causa del despido y la fecha de
cese.
 DERECHOS FRENTE AL DESPIDO

• Si el despido es arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización

equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de 12 remuneraciones.
• En caso de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en
su empleo salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización.
 PLANILLA DE REMUNERACIONES

• Los empleadores cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la

actividad privada, están obligados a llevar planillas de pago.
• Se debe registrar a los trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de ingreso a
prestar sus servicios.
• Es facultad del empleador llevar más de una planilla, en función a la categoría, centro de
trabajo o cualquier otro criterio que considere conveniente.
 DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN Y BOLETAS DE PAGO

• El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por el empleador o por

intermedio de terceros.

• El pago se acreditará con la boleta firmada por el trabajador: la que contendrá los mismos
datos que figuran en planillas y deberá ser sellada y firmada por el empleador.
REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS O PLANILLA
DE REMUNERACIONES Y RETRIBUCIONES ELECTRONICA - RTPS (D.S. N° 015-
2005-TR)

• Los empleadores que cuenten con más de 3 trabajadores y/o prestadores de servicios se
encuentran obligados a llevar el RTPS.
• Se considera presentado ante el MPTE en la fecha en que se envíen electrónicamente a
SUNAT.
• Se incluirá trabajadores y prestadores de servicios.
• Entró en vigencia el 01 de Mayo del 2007.
 DESCANSOS REMUNERADOS

• El derecho al descanso vacacional implica el reconocimiento legislativo de que el

trabajador necesita un descanso para recobrar sus fuerzas en el plano intelectual y/o físico
a efectos de encontrarse apto para poner sus servicios a disposición del empleador.

• En este mismo contexto deben entenderse los descansos semanales y por días feriados.
 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

• El Dec. Leg. Nº 713 regula los descansos remunerados en el ámbito de las entidades y
empresas cuyos trabajadores se sujetan al régimen laboral de la actividad privada.

• Uno de estos derechos es el descanso semanal obligatorio (DSO), por el cual todo
trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada
semana, el que se otorgará preferentemente el día domingo.
 … DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

• Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable el empleador podrá

establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos.

• Puede designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que
se disfrutará del descanso sustitutorio.
 … DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

• Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin remplazarlo por otro en la misma
semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada
más una sobretasa de 100%.

• La remuneración por el DSO será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en

forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
 … DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

• En la retribución quincenal o mensual ya se encuentra comprendida la retribución por el

DSO.

• En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente el

descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en el mes o quincena entre 30 o 15 días, respectivamente.
 … DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

Por excepción se consideran días efectivamente

laborados:
• Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador.
• Los días de huelga
• Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o por enfermedad profesional
o debidamente comprobada, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura de
tales contingencias.
 FERIADOS NO LABORABLES

• Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados no laborables
señalados en el Dec. Leg. 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal
específico.

• Cualquier feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes
inmediato posterior a la fecha, aun cuando coincida con el día de descanso obligatorio del
trabajador
 FERIADOS NO LABORABLES

• Los feriados no laborables señalados se celebrarán en la fecha respectiva.

• El pago es proporcional al número de días efectivamente trabajados. Se aplican las mismas
normas del DSO.
• El 1º de mayo se percibe íntegramente sin condición alguna.
• La remuneración equivale a la que corresponde por un día de labor.
 … FERIADOS NO LABORABLES

• Se puede sustituir el descanso y gozarlo en otro día.

• Cuando el turno de trabajo se inicia en día laborable y concluya en día feriado, la porción
laborada de este último no tiene efectos de feriado no laborable trabajado, es decir no se
aplica la doble remuneración.
• Cuando el 1º de mayo coincide con el DSO, se debe pagar al trabajador un día de
remuneración por dicho feriado, con independencia del que corresponde por el DSO.
 DERECHO VACACIONAL

• Tiene derecho a descanso vacacional (30 días calendario) el trabajador que cumpla una
jornada ordinaria mínima de 04 horas, siempre que haya cumplido dentro del año de
servicios el record previsto por Ley.

• Tratándose de una jornada ordinaria de seis días a la semana, haber efectuado labor
efectiva por lo menos 260 días en el año.
 DERECHO VACACIONAL

• En una jornada de cinco días a la semana, haberla realizado por lo menos 210 días.

• El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó o desde
la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción correspondiente.
 DIAS CONSIDERADOS EFECTIVOS PARA EL RECORD VACACIONAL

A.- DIAS DE ASISTENCIA AL CENTRO DE TRABAJO:

• Los días laborables en que se trabaje la Jornada ordinaria mínima de 04 horas.

• Los días de descanso, en que se trabaje, cualquiera sea el número de horas laboradas.
• Las Horas de sobre tiempo, en número de cuatro o más en un día.
 … DIAS CONSIDERADOS EFECTIVOS PARA EL RECORD VACACIONAL

B.- DÍAS DE INASISTENCIA AL CENTRO DE TRABAJO:

• Los días de inasistencias por enfermedad común, accidente de trabajo o

enfermedad profesional, siempre que no supere 60 días al año
• Los días de descanso pre y post natal.
• Los días de Permiso sindical.
• Faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio o decisión del empleador.
• Los 30 días correspondientes a las Vacaciones del año anterior.
• Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
 OPORTUNIDAD DE GOCE

• Será fijada de común acuerdo entre trabajador y empleador

• Se debe tener en cuenta necesidades de empresa e intereses del trabajador
• A falta de acuerdo decidirá empleador en uso de facultad directriz
• Se debe disfrutar del descanso en forma ininterrumpida. Se puede autorizar el goce en
periodos no inferiores a 7 días naturales.
 REMUNERACION VACACIONAL

• Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de seguir

laborando.
• Será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
• En caso de remuneraciones variables e imprecisas debe considerarse el último semestre
anterior al mes de goce del descanso. Se debe cumplir factor de regularidad.
• Se deben percibir los incrementos que se produzcan durante el descanso.
 REDUCCION Y ACUMULACION DE VACACIONES

• El descanso vacacional puede reducirse de 30 días hasta 15, con la respectiva

compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo debe consignarse por escrito.
• El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que después de cumplir un año de servicios, disfrute de
un descanso no menos de 7 días.
 VACACIONES TRUNCAS Y FALTA DE GOCE VACACIONAL

• Para que proceda el abono del record trunco vacacional, el trabajador debe acreditar un mes
de servicios a su empleador.
• Será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y
días computables hubiera laborado.
• El no disfrute del descanso dentro del año siguiente a aquél en que se adquiere el derecho,
da lugar a la triple remuneración.
 GRATIFICACIONES
(LEY 27735/D.S 005-2002-TR)

• Están reguladas por Ley Nº 27735, y su reglamento D.S. Nº 005-2002-TR.

• Es un Derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual
fuere la modalidad de contratación laboral y el tiempo de prestación de servicios del
trabajador.
• Son dos gratificaciones en el año, una con motivo de fiestas patrias, la otra con ocasión de
navidad.
• No se requiere laborar una jornada de 04 horas.
 MONTO DE LAS GRATIFICACIONES

• Es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que

corresponda otorgar el beneficio.
• Se considera como remuneración, a la básica y a todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, siempre que sean de su libre disposición.
• Oportunidad de pago: Será abonada en la primera quincena de julio y diciembre, según el
caso.
 REQUISITOS DE PERCEPCION

Los trabajadores deben encontrarse, en la primera quincena de julio o diciembre, en cualquiera de

las situaciones siguientes:

• Encontrarse efectivamente laborando

• Gozando de descanso vacacional
• De licencia con goce de remuneraciones
• Percibiendo subsidios de la Seguridad Social o por accidentes de trabajo
• Situación considerada por Ley expresa como laborados para todo efecto legal
 GRATIFICACION PROPORCIONAL

• En razón del ingreso: Cuando el trabajador cuenta con menos de 06 meses al servicio de su
empleador.
• En razón del cese del trabajador (gratificación trunca): Se otorga al trabajador que cese con
anterioridad a la oportunidad de su percepción.
• Se debe calcular, en ambos casos, en forma proporcional a los meses calendario completos,
efectivamente laborados.
(1) El artículo 6º del D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97), dispone que constituirá remuneración toda suma que el
trabajador perciba por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se
le dé, siempre que sea de su libre disposición. En razón a ello, la movilidad de libre disposición, por su propia
naturaleza, será considerada como concepto remunerativo. De esta forma, siendo este concepto otorgado
mensualmente, formará parte de la remuneración computable para el cálculo de la gratificación.
(1) De acuerdo con el artículo 17º del D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97), las comisiones son consideradas remuneración principal,
por lo que la remuneración computable se obtiene promediando las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre
respectivo. En el presente caso, en aplicación a lo dispuesto por el artículo 3.1. del D.S. Nº 005-2002-TR (04.07.2002), estos
conceptos serán computables para el cálculo de gratificaciones.
(2) Las horas extras son remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, las cuales, en aplicación de lo
dispuesto en el artículo 3.1. del D.S. Nº 005-2002-TR, deben cumplir el carácter de regularidad, vale decir, la percepción de las
mismas como mínimo en tres oportunidades en el período computable correspondiente.
 ASIGNACION FAMILIAR
(LEY 25129/D.S. Nº 035-90-TR)

• Comprende a trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por

negociación colectiva.
• Equivale al 10% de la R.M.V.
• Tienen derecho a percibirla los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores
de 18 años, salvo que estén cursando estudios superiores, en cuyo caso se extenderá el
beneficio hasta la culminación de los mismos, por un máximo de 06 años posteriores al
cumplimiento de la mayoría de edad.
 COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

• Está regulada por el Dec. Leg. 650, cuyo TUO fue aprobado por D.S. Nº 001-97-TR y su
reglamento D.S. Nº 004-97-TR
• Tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el
trabajo y de promoción del trabajador y su familia
• Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral
• Se deposita semestralmente en la institución financiera elegida por el trabajador. Tiene efecto
cancelatorio
 TRABAJADORES COMPRENDIDOS Y EXCLUIDOS

• Trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando
menos en promedio una jornada mínima de 04 horas diarias
• Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS
• Trabajadores microempresas debidamente acreditadas (temporal)
• Trabajadores que perciben 30% o más de tarifas
 REMUNERACION COMPUTABLE

• Remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en

dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que
se le de, siempre que sea de su libre disposición.
• En caso de remuneraciones complementarias, si se han percibido cuando menos en tres
meses en cada periodo de seis.
• Se incluye Gratificaciones, a razón de un sexto.
 DEPOSITOS SEMESTRALES

• Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año, tantos
dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y
octubre respectivamente, como meses completos haya laborado. La fracción de mes se
deposita por treintavos.

• Deberá efectuarse dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y
noviembre de cada año.
 INTANGIBILIDAD Y RETIROS AUTORIZADOS

• Los depósitos de CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por
alimentos y hasta el 50%
• El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su depósito
hasta el 50%
• Por Ley 28461, por única vez, hasta 80% del total de la CTS para vivienda.
 (1) La alimentación principal sí se considera remuneración computable para el
cálculo de CTS, de acuerdo con el artículo 12º del D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97)
y el artículo 5º de su reglamento, el D.S. Nº 004-97-TR (15.04.97).
Para su inclusión en la remuneración computable se considera el mes del
semestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este
beneficio multiplicado por el valor de la alimentación principal que tenga el
último día del mes anterior en que se efectúe el depósito correspondiente.
En este caso, se considera el valor al 31.10.2008 que era de S/. 7,50 y se
multiplica por 20, que es el número de días del mes de octubre, por ser el mes
en que el trabajador percibió este beneficio en un mayor número de veces.