Teoría de las

relaciones Humanas
¿El modelo que utilizas para tu empresa es
realmente el mas adecuado para tus
necesidades?
• Cambio acelerado
• Énfasis en la globalización MODELOS
• Cultura de la calidad RIGIDOS Y
MECANISISTAS
• Servicio al cliente INCOMPATIBLES
 Enfoque
humanístico

Hombre y grupo
social

Psicología del Análisis del trabajo y Adaptación del Aceptación por sus
trabajo adaptación del trabajo al trabajador características
trabajador al trabajo democráticas
 Surge
Deshumanizac
ión del
trabajo

Experimentos
de Reacción Explotación
opuesta a
Hawthorne la teoría de los
clásica empleados
Orígenes de la Teoría de las relaciones
humanas
• Necesidad de humanizar y democratizar la administración
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas
• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kart Lewin
• Las conclusiones del experimento de Hawthorne
El experimento de Hawthorne

1.-Efectos de
iluminación
Determinar relación 2.- Sala de prueba de
Western electric entre la intensidad de armado de relés
Company, chicago, la iluminación y
(1927-1932) eficiencia de los 3.- Programa de
obreros entrevistas
4.- Sala de montaje
de terminales
1 Fase: Efectos de iluminación
• Fin: Conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento
• Experiencia: un grupo de observación con luz variable y uno de
control con intensidad constante, realizando la misma tarea.
• Conclusión: Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre
el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de
los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.
2 Fase: Sala de prueba de armado de
relés
• Fin: Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo,
buscando explicar fatiga y monotonía.
• Experiencia: un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio
con un observador que colaboraba y uno de control formado por el
resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor
común a ambos.
• Conclusión:
Supervisor = Parte del grupo.
 Participación o Ambiente amistoso = satisfacción laboral
Estabilidad : influencia del grupo
La producción se elevo
3 Fase: Programa de entrevistas
• Fin: conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y
sugerencias.
• Experiencia: entrevistas en varios sectores con cuestionarios
sobre los gustos respecto a su trabajo, donde se les dejaba
hablar libremente.
• Conclusión:
• Producción controlada por estándares del grupo
• Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción
• La organización informal generaba unión entre trabajadores y
a la vez lealtad a la empresa
4 Fase: Sala de observación de
montaje de terminales
• Fin : analizar la organización informal de los obreros.
• Experiencia : un grupo experimental junto a un observador en una
sala especial, en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera
alguien hacía entrevistas; el observador analizaba las relaciones
recíprocas y las actividades del grupo en conjunto.
• Conclusión :
• Ritmo de trabajo manejado por el grupo a favor del pago de
incentivos.
• Relación entre la organización informal de los empleados y la
organización formal de la fábrica.
• La experimentación fue suspendida sin culminar por razones
externas.
Conclusiones generales del experimento
• El nivel de producción depende de la integración social.
• El comportamiento del individuo se apoya por completo en su grupo
social.
• El hombre no se motiva únicamente por medio del dinero
• La empresa paso a ser una organización social compuesta por
grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con
la formal.
• La gerencia debe prestar a tención a las relaciones humanas, la
naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del
trabajador (trabajo repetitivo).
• Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran
satisfacer en los grupos sociales a los que pertenecen