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M. Elizabeth Peralta G.
Psicóloga Cognitivo – Comportamental
Clínica y Organizacional
“La clave del éxito de todo proceso
consiste, básicamente, en que sea
sencillo, breve y cubra las
necesidades de la organización:
contratar a la persona adecuada
en el momento adecuado y con el
salario adecuado.
A su vez, la selección del “mejor
trabajador” depende del tipo de
sistema y del grupo humano en el
que se vaya a integrar”
¿ QUÉ ES SELECCIÓN ?
- capacidad de comunicación:
escuchar/emitir.
- capacidad de observación.
- capacidad para tomar decisiones.
- empatía y comprensión.
- respeto e interés.
- atrevimiento y curiosidad.
• Es importante saber, que siempre
para sumar a alguien a tu empresa,
a tu emprendimiento o a tu equipo
de trabajo, debe ser idonea para la
tarea o tener ciertas aptitudes y
actitudes que con algo de
formación te permita que sea
óptimo en el puesto y la tarea.
• Y si es de confianza, referido de
alguien, mucho mejor!!!
ACTORES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Unidad solicitante
• Participa en la elaboración del perfil del puesto
• Participa en la selección del curriculum que se
ajustan a sus necesidades
• Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
• Toma la decisión de contratación con R.R.H.H.
• Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
COMO ES EL PROCESO
SELECCIÓN
Evaluación INTEGRACIÓN
ANALISIS DE RECLUTAMIENTO
curricular y Inducción y
NECESIDADES Preselección. psicológica Seguimiento
Valoración final
Objetivos del proceso
Análisis de
Necesidades
Selección
• ÓBJETIVO:
Conocimiento de la empresa y de las
necesidades que motivan la selección
• HERRAMIENTAS
1. Entrevista con el cliente para determinar
el conocimiento de la empresa y de las
necesidades que motivan la selección:
- Cultura de la organización.
- Estructura de la
organización.
- Estrategia de la
organización.
- Posición en el mercado.
2. Documento de análisis y descripción del puesto de
trabajo:
- definición y objetivos del puesto.
- dependencias y relaciones.
- funciones y tareas.
- condiciones específicas y retribución.
3. Documento de descripción del perfil profesional:
- Perfil duro: requisitos y condiciones que
determinan la adaptación básica al puesto y a la
empresa.
- Perfil blando: competencias (habilidades,
capacidades, motivos, etc...) que
determinan un nivel de ejecución
superior en un puesto y en una empresa
determinados.
Requisitos del puesto
• Que tan calificado?
• Personas más calificadas y con experiencia
solicitarán ingresos más altos.
• Sobrecalificado: baja satisfacción. Puesto
presenta mínimos desafíos a su capacidad.
• Subcalificado: no consigue un desempeño
optimo
• ¿Títulos?
• Edad, sexo, apariencia?
REQUISITOS DEL PUESTO
• Determinar responsabilidades exactas de puesto
única alternativa para obtener candidatos
adecuados a desempeñar este puesto:
• ¿Qué es necesario hacer?
• ¿Qué es necesario saber?
• ¿Qué es necesario aprender?
• ¿Qué experiencia es realmente relevante?
• ¿Titulos? – Normalización, legal.
Perfil Del Puesto
Definición
Reclutamiento TIPOS
Cuestiones
previas
INTERNA
MIXTA
Cantidad de candidatos a
captar:
Cuanto más específico sea el puesto,
menor el número
de candidatos (3 - 50 ) EXTERNA
Definir la elección previa
Un proceso de preselección entre las
Candidaturas recibidas
Reclutamiento Interno
Ventajas Inconvenientes
Más rápido
Más económico Exige potencial de los
Más seguro empleados y oportunidades de
Crea una vacante en un nivel progreso en la empresa
inferior que es más fácil de
cubrir Puede generar conflictos de
Descubre talentos escondidos intereses
Mayor índice de validez y Puede elevar a los empleados
seguridad a su máximo de incompetencia
Fuente de motivación para los
empleados Impide la entrada de “aires
Aprovecha lo invertido por la nuevos”
empresa en capacitación al
personal.
Desarrollo saludable
competencia entre el
personal
Reclutamiento Externo
Ventajas Inconvenientes
• Presentaciones
• Contactos personales
• Red informal
• Tablón de anuncios
• Anuncios publicitarios
Anuncio Publicitario
- Publicación inmediata de la
oferta de selección. - Oferta condicionada al número
- Permanencia de las ofertas 24
de internautas.
horas al día y 7 días a la
- Candidatos que no reúnen
semana con posibilidades de
actualización y el ahorro de requisitos adecuados para
tiempo y económico que el puesto.
supone. - Acceso limitado a
- Rapidez de la preselección: la determinados
mayor parte de los procesos de perfiles.
RR.HH. podrán ser
administrados
electrónicamente, consiguiendo
más efectividad y rentabilidad.
- Eliminación de fronteras.
Otros aspectos relacionados
Hoja de vida
Curriculum vitae
Recepción
Evaluación Evaluación Entrevistas
FILTRO
FILTRO
preliminar de
Curricular Técnica de
solicitudes
selección
FILTRO
DECISION DE Examen
CONTRATACION médico
FILTRO
Entrevista con el
supervisor Verificación
Evaluación
FILTRO
de datos y
(Revisión por el Psicológica
referencias
comité de
selección)
Día tres
3) Selección
Evaluación Curricular
• OBJETIVO:
• Poder leer en detalle cada curriculum, y hacer una
valoración precisa, objetiva y cuantificable con algunos
datos cualitativos.
Filtrar currículums :
Candidatos adecuados
Candidatos eventualmente adecuados (reserva)
Candidatos inadecuados
Lugar y Fecha
Señores
Nombre Empresa
Presente.
Referencia: Postulacion al cargo de XXXXX
Apreciado/a Sr./Sra.xxxxxxxxx
Les escribo en relación a la demanda laboral publicada en el diario xxx,
Domingo xxxx, xxxx de xxx, en el que solicitaban un técnico de producto
turístico.
Por mis estudios universitarios de Turismo, las prácticas realizadas, mi
experiencia profesional y mi desarrollo de competencias en el sector
turístico que coinciden con las características del puesto, conjuntamente
con la finalización del Postgrado de Desarrollo y Planificación Turística ;
reúno los requisitos que solicitan con lo que puedo desarrollar
adecuadamente las tareas propias del puesto de trabajo.
Les adjunto el currículum y me pongo a su disposición para cualquier
entrevista que consideren oportuna .
Aprovecho la ocasión para saludarles muy atentamente.
Carta: Ejemplo 2
Lugar y Fecha
Nombre Empresa
Dept. RRHH
Dirección
Presente.
REF.: Postulacion a Convocatoria Publica 007/17
De mi mayor consideracion:
Tengo conocimiento de la actividad que lleva a cabo su empresa así como de
la expansión que ha tenido durante el último año.
Les adjunto mi currículum ya que me siento identificado con la imagen
corporativa y con los valores de su empresa.
Por estos motivos y por mi desarrollo profesional, les solicito que tengan en
cuenta mi candidatura en el caso de una posible vacante.
Fecha:
6
3) Selección
Evaluación del candidato
• OBJETIVO:
Evaluar las competencias del candidato en su
perfil técnico y psicológico a través de diferentes
pruebas y técnicas que permitan predecir con
mayor fiabilidad y validez la adaptación a su
puesto de trabajo
• HERRAMIENTAS:
- Entrevista personal y/o de incidentes críticos
- Otras: Tests psicométricos, pruebas de
conocimiento, pruebas técnicas, pruebas
situacionales y dinámicas de grupo.
Evaluación
Técnica
Prueba técnica
teórica o práctica
Evaluación
del Entrevista Cognitivo
Candidato
Administración de
pruebas Afectivo -
Emocional
Evaluación
Psicológica
Comportamiental
SIMULACIONES Y EJERCICIOS
TESTS PARA MEDIR
PRÁCTICOS
COMPETENCIAS
ROLE PLAYING
INTELIGENCIA
MÉTODO DEL CASO
APTITUDES
EJERCICIOS DE
PERSONALIDAD
REPRESENTACIÓN
BUSINESS GAME
Pruebas de trabajo
Simulaciones
Rol playing
ventajas
Intentan medir la idoneidad Test de Personalidad
de diversas capacidades
Evaluación candidatos: (mentales, sensoriales, etc.)
pruebas psicotécnicas Test de Aptitudes
del candidato,a fin de
Determinar la adecuación
inconvenientes del mismo al puesto Test de Actitudes
Test de Proyectivos
Se centran en ciertos aspectos.
Distorsión resultados
Alteración resultados
Efecto aprendizaje
TIEMPO
PRUEBA ÁREA QUE MIDE NIVEL ORGANIZACIONAL ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.
ESTIMADO
CI / Información / Juicio / 40 min.
Vocabulario / Síntesis / (tomando en
Ejecutivos / Jefes
Terman Inteligencia Profesional Concentración / Análisis / cuenta las
/Empleados
Abstracción / Planeación / instrucciones y
Organización / Atención los ejercicios)
Liderazgo / Modo de Vida /
Naturaleza Social / Adaptación al
Kostick
Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional Trabajo / Naturaleza Emocional / 40 min.
Subordinación / Grado de
Energía
Comprensión / Adaptabilidad /
Profesional / Control de si Mismo / Tolerancia a
IPV Personalidad en Ventas Ejecutivos / Empleados Preparatoria / la Frustración / Combatividad / 60 min.
Técnico Dominio / Seguridad / Actividad /
Sociabilidad
Profesional /
Ejecutivos / Jefes DISC D: Empuje / I: Influencia / S:
Cleaver Comportamiento Técnico / 20 min.
/Empleados / Operarios Estabilidad / C: Cumplimiento
Preparatoria
DA/AP: DA APOYA - TM/CT: TOMA
Roles y Estilos Profesional / CONTROLA - MT/CS:
Lifo Ejecutivos / Jefes 20 min.
Gerenciales Preparatoria MANTIENE CONSERVA - AD/NG:
ADAPTA NEGOCIA
Conocimientos generales /
Comprensión de vocabulario /
Inteligencia Profesional /
Barsit Operativos Razonamiento verbal / 15 min.
Gerenciales Preparatoria
Razonamiento Lógico /
Razonamiento numérico.
Objetivos:
Obtener, contrastar y comprobar toda la información
necesaria.
Conocer al candidato.
Verificar motivacion
Evaluar variables intervinientes
Observar comportamiento
Fases de la entrevista
•Analizar perfil buscado
•Delimitar información que se desea
Preparación
•Elaborar guía para la entrevista
•Candidato no idóneo
Cierre
•Dar oportunidad de que haga preguntas
y manifieste sus impresiones
•Despedida cortés y amable
Registro - informe
Tipos de entrevistas
- Puntualidad
- Confianza en si mismo
- Comunicación no verbal
- Uso del lenguaje y comprensión
- Imagen personal
Algunos Gestos y lo que pueden indicar
PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: “Necesito apoyo y no lo
encuentro”
MIRADA BAJA: “No sé como empezar”
PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me atrevo a moverme”
HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir nada porque no lo
sé”
JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: “Estoy inquieto no me fío
de mí mismo”
MANO ABIERTA Y VACIA:
“Soy capaz de intervenir cuando haga falta”
PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: “Me encuentro en equilibrio interior”
MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: “Me gustaría saber
quien puede conmigo”
LIGERO APRETON DE MANOS: “Tengo siempre la situación en mi
mano”
CARA AMABLE Y SONRIENTE: “Tomo la vida con deportividad
HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: “No merece la
pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie”
ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo lo
necesito”
LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre hay algo mío
que limpiar o arreglar”
JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensión
o al conflicto, elaborar una decisión.
MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de la tensión
MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,
EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinterés.
MIRADA SEGURA Y FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”
CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”
DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: “Estoy preparado
para cualquier cosa”
HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver
las cosas desde todos los ángulos”
PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: “Soy firme y constante”
Defensividad
Evaluación
Sospecha y Secretos
Cuénteme sobre su historia académica
Cuénteme usted sobre su historia laboral
Preguntas para explorar competencias
Cuénteme una situación donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo?
Otras preguntas
Qué hace en su tiempo libre?
Cuáles cree usted que son sus mas destacadas
virtudes?
Explorar motivación
Que lo ha traido a esta institución
Cierre
Bien, usted quisiera contarme algo más o hacer
alguna pregunta?
MODELO SPARE
Selección
Comprobación de las
Elección del candidato
referencias
Integración
Centralizador De Valoracion Final
Tabla de Evaluacion Final
Cargo:
Fecha:
Conocimie
Experienci
ntos Prueba de
a de Áreas Entrevista Prueba
Nombre y CV(20 Complem Conocimie Total Observaci Pretensión
Nº Profesión de Interés (30 Psicotécni
Apellidos puntos) entarios ntos (10 Puntaje ones (Bs)
(20 puntos) ca (10)
(10 puntos)
puntos)
puntos)
Informe de Selección
• OBJETIVO:
Provee información de todod el proceso y de cada
uno de los candidatos exponiendo los resultados
objetivos y verificables de las caracteristicas laborales
y personales que se requiere para el puesto de
trabajo vacante
• CARACTERISTICAS:
- Debe contener información pertinente al puesto
- Todos los informes serán entregados a la comisión
evaluadora con sugerencia de una terna jerárquica.
4ª Fase del proceso: Inducción
Integración y seguimiento
• OBJETIVO:
Facilitar la integración del candidato en la Empresa y en su puesto de
trabajo, así como, el posterior seguimiento de su desempeño.
Proporcionar feed-back sobre el proceso de selección.
• HERRAMIENTAS:
- Entrega del manual de la empresa y convocatoria a cursos de
formación inicial:
presentación de la empresa y su normativa básica.
- Diseño de un plan de acogida con su responsable:
presentación del puesto de trabajo (física y funcionalmente),
presentación de sus compañeros y plan de entrenamiento.
- Ficha de seguimiento: valoración de la integración de la persona tras
el primer mes de la incorporación, antes de finalizar el período de
prueba y de la terminación del contrato. Seguimiento posterior del
desempeño y de la integración de la persona en la dinámica de la
empresa.
Integración
Contratación Formación
Manual de acogida
Humana Entrevistas individuales
Reuniones en grupo
Organizativa Formación inicial
Visitas
Tecnica Presentaciones
Asignación mentor