1

Analisis Jabatan
DAN
Analisis Beban Kerja
 REFORMASI GOOD
OTONOMI
BIROKRASI LOCAL
DAERAH
DAERAH GOVERNANCE

•Penataan kelembagaan terciptanya kepemerintahan

• Pemberdayaan daerah di daerah yang baik, diprakarsai
• Penataan SDM birokrasi yang handal serta
• Demokratisasi
• Penataan tata laksana didukung oleh partisipasi
• Pendekatan pelayanan • Peningkatan akuntabilitas masyarakat dan swasta

C:yulian3\reformaasi kelembagaan.ppt
 KEBIJAKAN KELEMBAGAAN DAERAH

PENATAAN
KELEMBAGAAN

• VISI, MISI, STRATEGI PENGEMBANGAN

• KEWENANGAN ORGANISASI YANG
• KARAKTERISTIK, POTENSI PROPORSIONAL,
• KEBUTUHAN NYATA RIGHTSIZING DATAR,TRANSPARAN
• KEMAMPUAN KEUANGAN
HIERARKI YANG
• KETERSEDIAAN SDM
• PENGEMBANGAN POLA PENDEK,
KERJA SAMA TERDESENTRALI SASI

PP 18/2016

Perangkat
Daerah
ASPEK-ASPEK PENATAAN

Profil Pegawai

Penyusunan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan

Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja

 Cross-Check 

Analisis Kesenjangan Jabatan

Redistribusi dan Pengembangan Pegawai

 MANAJEMEN PEGAWAI ASN

1 KEBUTUHAN DIDASARKAN ANJAB & ABK, SELEKSI PEGAWAI ASN

REKRUTMEN MENGGUNAKAN CAT

2 PENGEMBANGAN HAK PEGAWAI ASN DAN SBG ASET SHG PERLU PENGEMBANGAN DIKLAT,
PEGAWAI SEMINAR, KURSUS, PRAKTEK KERJA & PERTUKARAN PNS-SWASTA)

KARIR TERBUKA (KOMPETISI), HAK SETIAP PEGAWAI ASN YG MEMENUHI

3 PROMOSI SYARAT BERDASARKAN BEBAN KERJA, TANGGUNG JAWAB,

4 BERDASARKAN BEBAN KERJA, TANGGUNG JAWAB, RESIKO

KESEJAHTERAAN PEKERJAAN & KINERJA

MENJAMIN OBJEKTIVITAS PEMBINAAN PEGAWAI ASN YG DIDASARKAN

5 MANAJEMEN KINERJA PRESTASI DAN SISTEM KARIR, SERTA ADANYA SANKSI ATAS TDK
TERCAPAINYA KINERJA

6 DISIPLIN & ETIKA RINCIAN KODE ETIK PROFESI DAN SANKSI

7 PENSIUN SEMANGAT FULLY FUNDED

 KONDISI KEPEGAWAIAN SAAT INI
 Kompetensi jabatan belum digunakan sebagai dasar
penempatan pegawai
 Sebagian besar pegawai non struktural belum jelas
jabatannya
 Kinerja pegawai rendah dan tidak disiplin.
 Distribusi pegawai tidak sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
 Penempatan pegawai dalam jabatan tidak
berdasarkan kompetensi.
 KONDISI YANG DIHARAPKAN
 Setiap PNS harus mempunyai peran yang jelas dan optimal
dalam pencapaian misi organisasi.
 Antara jabatan dan pegawai yang menduduki jabatan
memiliki kesesuaian persyaratannya.
 Penilaian kinerja pegawai dilakukan secara objektif sesuai
prestasinya.
 PNS memiliki kejelasan karier sebagai pembinaannya.
 Diklat PNS harus berorientasi pada peningkatan kompetensi.
PERAN PIMPINAN
SETIAP PIMPINAN UNIT ADALAH
MANAJER YANG MELAKUKAN FUNGSI
MANAJEMEN

KETERLIBATAN PENATAAN PEGAWAI

 MENGHITUNG BEBAN KERJA UNITNYA UNTUK

PERENCANAAN KEPEGAWAIAN
 MENDAYAGUNAKAN PEGAWAI UNTUK PENGEMBANGAN
KARIER DAN PEMBENTUKAN PROFESIONALISME
 SKEMA MANFAAT ANALISIS
REKRUTMEN
PENYUSUNAN PENYUSUNAN
DAN
PROGRAM FORMASI
SELEKSI
DIKLAT

ANALISIS JABATAN

PERBAIKAN ADMINISTRASI
KONDISI KERJA GAJI & UPAH

ANALISIS BEBAN KERJA

PERENCANAAN PENGGOLONGAN
ORGANISASI JABATAN
PENILAIAN
PRESTASI,
MUTASI & PROMOSI
 METODE PENGUKURAN

A. TEKNIS ANALISIS
Menggunakan metode ilmiah dengan membutuhkan tenaga
peneliti yang berpengalaman, waktu yang cukup lama, dan
sarana yang mahal

B. PRAKTIS EMPIRIS
Metode ini lebih sederhana, sarana murah,
penyelesaiannya relatif cepat dan tidak harus memerlukan
tenaga peneliti yang berpengalaman.
ASPEK YANG DIANALISIS

Analisis
Beban Kerja

Uraian tugas dan fungsi Volume Kerja, Norma

Jabatan Struktural dan Waktu, dukungan Tekno-
Fungsional logi dan Jumlah Pegawai
TAHAPAN PELAKSANAAN

PENETAPAN
PERSIAPAN PELAKSANAAN

1. Pembentukan 1. Pengumpulan Data 1. Tingkat efisiensi dan

Tim Analis 2. Pengolahan Data efektivitas
2. Pemberitahuan 3. Verifikasi Data Jabatan/Unit
Kepada 4. Penyempurnaan 2. Standar Norma Waktu
Pimpinan Unit Hasil Olahan Penyelesaian
Pekerjaan
3. Jumlah Kebutuhan
Pegawai/Pejabat
 KUALITAS :
(JENIS,SIFAT, KUANTITAS
MACAM)

SKEMA
PRESTASI VOLUME KERJA
KERJA
PRESTASI
STANDAR KERJA
KERJA

KONDISI LINGK. WAKTU YG TERSEDIA

KERJA WEWENANG

TANGGUNG
RESIKO KORELASI BAHAN SYARAT
ALAT JAWAB
BAHAYA JABATAN KERJA JABATAN
KERJA
 ANALISIS BEBAN KERJA

PERHITUNGAN PERHITUNGAN PERHITUNGAN

BERDASARKAN BERDASARKAN BERDASARKAN
PROSES BEBAN KERJA PENGUKURAN KERJA

BASIS BASIS BASIS BASIS OBYEK/

TUGAS HASIL KERJA PERANGKAT BAHAN KERJA
KERJA

HASIL KERJA
TERGANTUNG :
NON PERANGKAT .BAHAN
FISIK
FISIK TERTENTU .NON FISIK
.BERAGAM
.KEGIATAN &
PROSES
KATEGORI JUMLAH PEGAWAI

LEBIH (L)
Contoh :
Jumlah PNS pada Kota C adalah 23.000 orang.
Setelah dilakukan penghitungan kebutuhan
pegawai, ternyata pegawai yang dibutuhkan
adalah 15.000.
Dengan toleransi 2,5% maka jumlah pegawai yang
tepat adalah maksimal 15.375.
Dengan demikian Pemerintah Kota C saat ini
termasuk dalam Kategori Lebih (L).
TINDAK LANJUT
1. Distribusi pegawai dari unit yang lebih ke
yang kurang
2. Penilaian Kompetensi
3. Pemeringkatan bagi pegawai yang tidak
memenuhi syarat jabatan
4. Pemberlakuan UU 11/1969 dan PP 32/1979
5. Perencanaan pegawai untuk 5 th kedepan
dengan pendekatan Minus Growth
6. Evaluasi dan analisis Organisasi (tugas,
fungsi, dan struktur)
KATEGORI JUMLAH PEGAWAI

SESUAI (S)
Contoh :
 Jumlah PNS pada Kabupaten B adalah 4.955 orang.
 Setelah dilakukan penghitungan kebutuhan
pegawai, ternyata pegawai yang dibutuhkan
adalah 4.892 .
 Dengan toleransi 2,5% maka jumlah pegawai yang
tepat adalah antara 4.780 sampai dengan 5.014.
 Dengan demikian Kabupaten B saat ini termasuk
dalam Kategori Sesuai (S).
TINDAK LANJUT
1. Distribusi pegawai dari unit yang lebih
ke yang kurang
2. Pemetaan potensi untuk mengetahui
minat dan bakat pegawai

3. Mengangkat JFU menjadi JFT

4. Menyusun perencanaan pengembangan

pegawai
5. Perencaan pegawai untuk 5 tahun
kedepan dengan pendekatan Zero
Growth
 KATEGORI JUMLAH PEGAWAI

KURANG (K)

Contoh :
 Jumlah PNS pada Kabupaten A adalah 4.700 orang.
 Setelah dilakukan penghitungan kebutuhan pegawai,
ternyata pegawai yang dibutuhkan adalah 5.000.
 Dengan toleransi 2,5% maka jumlah pegawai yang tepat
adalah minimal 4.875.
 Dengan demikian Kabupaten A saat ini termasuk dalam
Kategori Kurang (K).
TINDAK LANJUT
1. Distribusi pegawai dari unit yang lebih ke
yang kurang
2. Penarikan PNS dari instansi lain sesuai
syarat jabatan
3. Pemberdayaan pegawai melalui diklat &
pengayaan tugas
4. Menyusun perencanaan pengembangan
pegawai
5. Perencaan pegawai untuk 5 tahun kedepan
dengan pendekatan Positive Growth
1. REFORMASI KELEMBAGAAN, SDM, TATALAKSANA,
AKUNTABILITAS, PENGAWASAN, DAN PELAYANAN PUBLIK
2. PERUBAHAN SIKAP DAN PERILAKU
3. MEMBANGUN PNS BERBASIS E-GOVERNMENT
4. MEMBANGUN BIROKRAT ENTERPRENEUR
5. BUDAYA KERJA PRODUKTIF
6. ETIKA APARATUR NEGARA
7. PROFESIONAL, KINERJA PRODUKTIF, DAN AKHLAK MULIA
8. PNS YANG MEMILIKI JIWA KORPS, KODE ETIK DAN AHKLAK
MULIA
Pilot Project Penataan PNS Tahun 2012
(Prov. Kalimantan Selatan, Kabupaten Sidoarjo, Kota Palembang)

Temuan Lapangan :
1. Distribusi pegawai belum merata.
2. Kelebihan pegawai pada supporting unit
dengan jabatan Petugas Keamanan,
Kebersihan dan Pengemudi.
3. Sebagian besar pegawai belum mengikuti
diklat teknis yang dibutuhkan dalam
jabatan.

Kendala :
1. Informasi jabatan belum ada untuk semua
jabatan.
2. Nomenklatur JFU jumlahnya terlalu banyak.
3. Pelaksanaan Diklat teknis terkendala
anggaran dan waktu.
4. Redistribusi pegawai terkendala oleh
ketimpangan fasilitas.
Pilot Project Penataan PNS Tahun 2013
 Pilot Project Penataan PNS Tahun 2013
(Prov. Kalimantan Barat, Prov. Riau, Prov. Sulawesi Selatan)
(Kab. Minahasa Selatan, Kab. Lombok Utara, Kab. Wonogiri)
(Kota Banda Aceh, Kota Bogor, Kota Sorong)

Temuan Lapangan :
1. Kesulitan untuk menghitung kebutuhan jabatan fungsional karena belum ada
standar.
2. Pegawai pada unit yang kelebihan belum dapat didistribusikan ke unit yang
kekurangan karena kompetensinya belum sesuai.
3. Masih banyak jabatan yang diisi oleh pegawai dengan kompetensi yang
kurang sesuai.

Kendala :
1. Analisis Beban Kerja belum disesuaikan dengan kondisi terkini.
2. Informasi jabatan belum sesuai kebutuhan.
3. Nomenklatur JFU belum mencerminkan multitasking.
4. Pengembangan pegawai belum terdokumentasikan dengan baik.
Implementasi Penataan PNS Tahun 2014
 Implementasi Penataan PNS Tahun 2014
(Prov. Jawa Barat, Prov. Sulawesi Tengah)
(Kab. Asahan, Kab. Bangli, Kab. Bantul, Kab. Lampung Selatan, Kab. Ngawi)
(Kota Balikpapan, Kota Gorontalo, Kota Bukit Tinggi, Kota Jayapura, Kota Pangkal
Pinang)

Temuan Lapangan :
1. Kelebihan pegawai sebagian besar adalah pada jabatan pelaksana yang
melaksanakan fungsi administratif sedangkan untuk yang teknis masih
kurang.
2. Jumlah dan jenis Jabatan Fungsional selain guru dan tenaga kesehatan masih
terbatas.
3. Pengangkatan pegawai dalam jabatan belum sepenuhnya menggunakan
prinsip merit.

Kendala :
1. Analisis Beban Kerja belum disesuaikan dengan kondisi terkini.
2. Informasi jabatan belum sesuai kebutuhan.
3. Nomenklatur JFU belum disesuaikan dengan perencanaan formasi.
4. Belum ada Daftar Susunan Pegawai.
28