Universidad Nacional Autónoma de México

Programa de Maestría y Doctorado en Psicología

Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Presenta Octavio Almazán Martínez

Marzo 12 de 2018
 • Marco conceptual
Propuesta • Comunicación a nivel interno
• Investigaciones empíricas

• ¿Cómo estudiar la comunicación durante el cambio organizacional?

Metodología • Información, sentido pertenencia-incertidumbre
• Influencia en cambio organizacional

Hallazgos • Función informativa/Comunicación para comunidad

• Preparación al cambio e incertidumbre

• Guiar investigaciones empíricas

Valor • Comparar programas de cambio en las organizaciones
• Comunicación interna en el éxito o fracaso de implementación del cambio

Cambio constante
Organisational change campo
creciente
Literatura en Administración y
cambio organizacional
Se calcula que a al menos más de la
mitad de todos los programas de
cambio organizacional fallan
(Bennebroek Gravenhorst
et al., 1999).
La comunicación es vital para la
implementación del cambio
organizacional
(DiFonzo and Bordia, 1998).
Presenta un modelo y seis propuestas
Este documento se centra en los
de cómo estudiar la comunicación
propósitos u objetivos que las
durante el cambio organizacional, lo
organizaciones tienen con la
que podría guiar investigaciones
comunicación durante el cambio
empíricas. ¿cómo un esfuerzo de
organizacional, lo que podría ayudar
cambio planificado o diseñado es
a una mejor comprensión del proceso
comunicado dentro de la
de cambio
organización?
La imagen empírica que está
emergiendo lentamente indica que el
proceso de comunicación y la
implementación del cambio
organizacional son procesos
vinculados (Lewis, 1999, p.44)
Poorly managed change
communication results in rumors and
resistance to change, exaggerating
the negative aspects of the change
(DiFonzo et al., 1994).
• ¿Por qué la comunicación es
importante?
• Dinámica del cambio
Enfoques
organizacional planeado
(Robertson, 1993)
• Los efectos del cambio
dependen de la habilidad de la Cómo
La
organización para cambiar la desarrollar
Enfoque Estrategias comunicación
conducta individual mensajes y 5
• El enfoque es en las propuestas
construccional empleadas por interna es
dominios
o metas que las organizaciones Conocer retos y administradores importante en
dentro de la
tienen con la comunicación necesidad del del cambio el cambio
organización
durante los procesos de cambio cambio (Clampitt, 2000) comunicativo
para así tener mayor (Armenakis &
(Daly, 2003)
entendimiento de los mismos Harris, 2002)
 Comunicación
efectiva

Resistencia y Prescripciones
preparación para comunes
el cambio (Heracleo, 2002)
El cambio efectivo depende
de niveles bajos de resistencia
y altos de preparación al
cambio

Cambio Modelo dinámica

organizacional e del cambio
individual planeado
 2 metas de la
comunicación: Informar y
conformar una comunidad
(Francis, 1989)

Cambio organizacional
Las propuestas de cambio
deben ser informadas a los
miembros de una organización
La función informativa influye
en la preparación para el
cambio
Teorías clásicas de la
comunicación
Comunicación para crear
comunidad resulta en
Comunicación organizacional
compromiso y confianza para
la organización
administradores.
y sus
La
Información-comunidad
identificación con la
organización tendrá un efecto
sobre la preparación para el
Compromiso
cambio Psicología
Confianza
social
Sentido de pertenencia

Teoría de identidad Teoría de Clima

social autocategorización organizacional
 Implicaciones a nivel
individual y en el ambiente

Altos niveles de
incertidumbre influenciarán
de forma negativa la Conocimiento sobre el
preparación para el cambio cambio

Incertidumbre
 Inseguridad laboral
(Witter, 1999)

Cuando el cambio resulta

reducción de personal y
Aspectos específicos
pérdida de desempleo , la
Cambios de ingreso o Experiencia subjetiva
inseguridad tendrá un gran
posición
impacto en la preparación para
el cambio

Incertidumbre sobre
el futuro
No se está seguro de
continuar trabajando
 Metas de la
comunicación

La comunicación influye en los

sentimientos de incertidumbre Incertidumbre
y seguridad laboral

Rumores
Información sobre el cambio

• Calidad de comunicación
• Revisión de mensajes y medios
• Conocimiento de objetivos y resultados

Sentimientos de comunidad

• Compromiso cuestionario de compromiso de Meyer y Allen (1997).

• Clima de comunicación
• Confianza
• Identificación organizacional

Incertidumbre

• Cuestionarios estandarizados Schweiger and Denisi (1991).

Efectividad del cambio

• Complicado de medir
• Evaluación por directivos
• Diagnóstico correcto de problemas
 LIMITACIONES: CONCLUSIÓN

 Comunicación no es el único factor de  El modelo no sólo explica la preparación al

éxito en el cambio organizacional cambio, sino también la incertidumbre

 El objetivo del documento es empírico,  Difícil encontrar organizaciones dispuestas

para guiar futuras investigaciones
 No se puede limitar la influencia de las
 No se ha encontrado relación entre características y objetivos de una organización
preparación y éxito en el cambio

 Características propias de cada

organización, así como diversidad en
objetivos

 Poca atención a evaluar procesos previos

al cambio organizacional

 No hay muchas organizaciones

dispuestas a participar en estudios
La identidad social es "la parte del autoconcepto de un individuo que se deriva de su conocimiento de su
pertenencia a un grupo social (o grupos) junto con el valor y significado emocional unidos a esa membresía
"(Tajfel, 1978, p.63). La categorización social se puede describir como el orden subjetivo de la realidad social
en términos de categorías sociales, o grupos de personas que tienen un significado para el observador. Estas
los grupos pueden ser los grupos sociales con los que el observador tiene contacto (o está participando), o
grupos sociales en contextos más amplios, como hombres, mujeres, alemanes, italianos, etc. La
categorización social influye en nuestras observaciones y juicios de personas.

Otro factor que podría influir en los sentimientos de pertenencia a una comunidad dentro del la
organización es confianza entre la gerencia y los empleados. La perspectiva dominante en la
literatura (ver Dirks y Ferrin, 2001) es que la confianza da como resultado efectos distintivos tales
como actitudes más positivas, niveles más altos de cooperación y niveles superiores de
rendimiento (Jones y George, 1998; Mayer et al., 1995). Dirks y Ferrin sugieren que la confianza
puede funcionar de dos maneras, como un efecto principal en los resultados en el lugar de
trabajo, como cooperación y motivación, o como efecto moderador, "ya que ayuda al individuo a
evaluar el comportamiento futuro de otra parte y / o interpretar el comportamiento pasado "(Dirks
y Ferrin, 2001, p. 461). En ese sentido, la confianza guía las acciones de los individuos en
ambigüedades situaciones; formará la percepción del compañero, y de esta manera guiará al
respuesta individual a esa acción.