Vous êtes sur la page 1sur 74

Desarrollo Organizacional

• Docente : Mario Zanzana Fuica


• Email: profesor.mzanzana@edu-ccs.cl
• Fono:9.75821023
• Bibliografía:
Bibliografia
Introducción a la Teoría General de I. Chiavenato, A, Ed. Mac Graw Hill (1999)
Administración

Rodríguez Dario, 5°edición 2002, Ediciones


Diagnóstico Organizacional
Universidad Católica.

Desarrollo de las Organizaciones Burke, W.W.,.1998. Adison_Wesley

Robbins, Stephen Pearson


Comportamiento Organizacional
10º Edición
Newstrom, Davis McGrawHill
Comportamiento humano en el trabajo
12º Edición

Comportamiento organizacional: teoría y Robbins, Stephen Prentice Hall (1996)


practica

“Desarrollo Organizacional”;
Aportaciones de las ciencias de la Wendell L. French - Cecil H. Bell, JR; Editorial:
conducta para el mejoramiento de la Prentice-Hall Hispanoamericana
organización.
Aprendizajes Esperados

1-Explicar el desarrollo organizacional como un


esfuerzo planeado para aumentar la eficiencia y la
salud de las organizaciones

2. Detectar problemas relacionados al desarrollo


organizacional al interior de la organización y
plantear un plan y acciones de intervención como
alternativas de solución.

3.- Analizar el desarrollo organizacional como un


mecanismo eficiente para mejorar los procesos de
resolución de problemas y renovación de la empresa,
sobre todo por medio de una cultura organizacional
más eficaz.

4.- Demostrar una actitud responsable y de


confidencialidad respecto de datos e información
organizacional.
¿Que es? Desarrollo Organizacional

• Que es Desarrollo?
• Los procesos de mejoran que desembocan el proceso, avance,
la mejora que impactan en personas, equipos, empresas,
sociedad.
• Que es organización?
• Grupo de personas unidas y que buscan fines comunes.
Definiciones
• El desarrollo Organizacional es un proceso “Planeado” que abarca la
“totalidad de la organización” buscando la “eficiencia” y la
“transformación cultural” para asegurar la “competitividad” de la
“organización” y sus “empleados”. (Maria Elena Mendoza)

• Es un esfuerzo planeado y cubre a toda la organización,


administrado desde la alta dirección, logra incrementar la
efectividad y salud de la organización, mediante la intervención
deliberada, de los procesos de la organización, utilizando las
herramientas diseñadas de los ciencias de la conducta humana.
(Richard Berhad)
El Desarrollo Organizacional es
un proceso de la organización...

• Para mejorar cualquiera y todos los procesos


justificativos que pueda desarrollar una organización
para el desempeño de cualquier tarea y para el logro
de cualquier objetivo. Un “Proceso para mejorar los
procesos”.
• (Vail)
El DO es…
 Un proceso planificado de cambio en la cultura de una empresa
que se realiza utilizando la tecnología, la investigación y la teoría
de las ciencias de la conducta (Warner Burke)

 El DO designa una actividad de largo plazo que mejore las


capacidades de resolver problemas y de encarar las alteraciones
del entorno externo con ayuda de consultores internos o externos
en ciencias de la conducta o con ayuda de agentes de cambio
(Wendell French).
El Desarrollo Organizacional
es...
• Una aplicación en todo el sistema del conocimiento de las
ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo planificados de
las estrategias, las estructuras y los procesos de la organización,
para mejorar la efectividad de una organización.
• (Cummings y Worley)
¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

 El D.O. Es un esfuerzo planificado


 de toda la organización y
 controlado desde el nivel más alto, para
 incrementar la efectividad y el bienestar de la
organización mediante
 intervenciones planificadas en los “procesos” de la
organización,
 aplicando los conocimientos de las ciencias de las
conducta.
 Richard Bechard, 1969
FUNDAMENTOS DEL D.O.
• “Cada uno de ellos es un poderoso instrumento conceptual para
pensar en el cambio y llevarlo a cabo. Tomados en forma colectiva,
constituyen el principio de una teoría del desarrollo y el cambio
Organizacionales”.

• French y Bell
EL D.O. SE FUNDAMENTA EN LA SIGUIENTE BASE DE
CONOCIMIENTOS:

• MODELOS Y TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO


• TEORÍA DE LOS SISTEMAS
• PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
• EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPO
• ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE
• ESTRATEGIA NORMATIVA-REEDUCATIVA DEL CAMBIO
• CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS
• INVESTIGACIÓN-ACCIÓN
Las metas del Desarrollo Organizacional:

• 1. Incrementar la congruencia entre los procesos, la estrategia, las


personas y la cultura de la organización.

• 2. Desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización; y

• 3. Desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí


misma.(Beer)
COMPOSICIÓN DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS

Investigación de la Teoría de la práctica


práctica

¿Examinada contra los criterios de lo que es aplicable a esta


situación específica?, es decir, ¿qué me ayuda a resolver este
Problema?

CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS


¿Examinada contra los criterios de qué es lo que da resultado?
¿qué se ajusta?, ¿y qué es pertinente a las situaciones prácticas?,
es decir, ¿qué me ayuda a resolver los problemas reales?

Investigación de las Teoría de las ciencias de


ciencias de la conducta la conducta
¿Qué es el clima organizacional o laboral?

¿Para qué medir el clima laboral?


Clima Organizacional

Rol Impacto en el
Definición Consecuencias
estratégico Objetivos Características comportamiento
conceptual organizacionales
para RRHH de las personas
¿Qué es el clima organizacional?

Percepciones compartidas por los miembros


de una organización, respecto al trabajo, el
ambiente físico en que se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y
las diversas regulaciones formales que afectan
a dicho trabajo

Darío Rodríguez
¿Qué es el clima organizacional?

Es la expresión personal de la "percepción"


que los trabajadores y directivos se forman de
la organización a la que pertenecen y que
incide directamente en el desempeño de la
organización.

Alexis Gonçalves
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN

Estímulo Situación
• Novedad • Tiempo
• Movimiento • Entorno de Trabajo
• Sonidos • Entorno Social
• Tamaño • Supuestos
• Proximidad compartidos
• Intensidad (Cultura Organizac.)
• Precisión/Ambigûedad

Perceptor
• Experiencia • Rol en la organización
• Personalidad • Modelos Mentales
• Autoestima (Paradigmas)
• Necesidades • Valores
• Intereses • Creencias
• Expectativas
DETERMINANTES DE LOS SESGOS PERCEPTIVOS

•Punto Ciego
•Atención Selectiva
•Estilos Cognitivos
•Esquemas Mentales
•Códigos o Categorías
•Consonancia Cognoscitiva
•Inferencias (atribuciones)

S E S G O S E N LA P E R C E P C I Ó N

•Sesgos de Auto-beneficio •Efecto de contraste


•Profecía Autocumplida •Estereotipos
•Error de atribución •Prejuicios
•Proyección •Efecto Halo
Ambiente
Sistema Comportamiento
Organizacional Motivación Consecuencias para
Organizacional producida Emergente la organización
percibido

Productividad
Tecnología clima Organizacional Actividades
Satisfacción
Estruc. Organizacional Interacción
Rotación
Estruct. Social Sentimientos
Ausentismo
Liderazgo
Accidentabilidad.
Practicas de
Adaptación
Administración
Interacción Innovación
Procesos de Decisión

Retroalimentación
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

“… impacto que los individuos, los grupos y la estructura


tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento
de la eficiencia de la organización..”

(Robbins)
¡Motivación humana!
MASLOW HERZBERG
Jerarquia de las necesidades Factores de Higiene y Motivacion
El trabajo en sí

MOTIVACIONALES
Responsabilidad
Progreso
Crecimiento

Realización
Reconocimiento
Estatus

Relaciones interpersonales
Supervisión
Colegas y subordinados

HIGIENICOS
Supervisión técnica
Políticas
Estabilidad en el cargo

Condiciones físicas del trabajo

Remuneración
Vida personal
MOTIVACIÓN

Capacidad de adaptación

Equilibrio emocional

• Sentirse bien consigo mismo


• Sentirse bien con respecto a los demás
• Ser capaces de enfrentar por sí mismo las
exigencias de la vida
PREGUNTAS

¿Pierden dinero las empresas con mal clima laboral?

¿Un mal clima laboral aumenta la rotación de personal?

¿Un mal clima laboral hace más ineficientes a los trabajadores?

¿Un buen clima laboral favorece la creatividad e innovación?

¿Se puede explicar el ausentismo y accidentabilidad de la empresa por su

clima laboral?
¿Para qué medir el clima laboral?

 Permite detectar y focalizar fuentes de conflicto o de


insatisfacción.
 Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la
organización los elementos puntuales sobre los cuales
orientar sus intervenciones.
 Posibilita encauzar el desarrollo de la organización y
prever los problemas que puedan surgir.

¿Cuáles son los objetivos de clima organizacional?


Influencia del clima en la organización

La forma de comportarse un individuo en el trabajo no


depende solamente de sus características personales sino
también de la forma en que éste percibe su clima de
trabajo y los componentes de su organización. (L. Brunet,
pág. 11)
Influencia del clima en la organización

El recurso humano es, entre los activos de la empresa, el


único que se valoriza, todos los demás sufren
depreciación. Las personas buscan a través del trabajo:
reconocimiento, autonomía y afirmación de sí mismo.
Pero, en la medida que la empresa no está organizada
para dar satisfacción a las necesidades personales de
individuos o de grupos, surge entonces el conflicto.
(Lottito)
Influencia del clima en la organización
La importancia de esta información se basa en la
comprobación de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y
rendimiento profesional entre otros.
(Gonçalves)
 Clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra
y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
 Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
Estudio método científico

Etapas o pasos:

Formulación del problema.

Propuestas de alternativa de explicación.

Elección de los instrumentos y su diseño.

Prueba de los instrumentos.

Levantamiento de datos.

Análisis e interpretación de los datos.

Verificación de la validez.
Formulación del problema a investigar

Fenómeno o problema definido con claridad y presión.


Debe establecerse el alcance del estudio.
Deben clarificarse los objetivos.
Debe definirse el universo impactado por el problema o
fenómeno a estudiar.
Propuestas de alternativa de explicación.

• Establecimiento de hipótesis explicativas.


• Posibles causas que expliquen los resultados
organizacionales existentes.
• Factores organizacionales que queremos entender.
Dimensiones del clima organizacional
 Variables del ambiente físico: tales como espacio físico, condiciones de
ruido, calor, contaminación, instalaciones, máquinas, etc.

 Variables estructurales: tales como tamaño de la organización,


estructura formal, estilo de dirección, etc.

 Variables del ambiente social: tales como compañerismo, conflictos


entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.

 Variables personales: tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,


expectativas, etc.

 Variables propias del comportamiento organizacional: tales como


productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y
stress, etc.
Ejemplos de dimensiones
 Claridad Organizacional: tener un puesto de trabajo bien definido y conocer las
políticas y procedimientos de la empresa.
 Estabilidad Laboral: tener un trabajo estable y seguro.
 Desarrollo: tener la posibilidad de progresar dentro de la empresa.
 Visión de la Supervisión: tener un buen jefe.
 Imagen de la empresa: trabajar en una empresa que tenga buena imagen externa
y que entregue buenas condiciones de trabajo.
 Comunicación empresa: contar con información oportuna acerca de lo que pasa
en la empresa y poder ser escuchado por los superiores.
 Capacitación: tener la posibilidad de aprender para realizar mejor el trabajo.
 Desafío del puesto de trabajo: tener un trabajo interesante y poder ocupar mis
conocimientos y habilidades.
 Compensaciones: tener una remuneración y beneficios equilibrados dentro de la
empresa y competitivos en el mercado.
 Identificación con la empresa: sentirme identificado con la empresa, sus valores
y su forma de hacer las cosas.
 Solución de conflictos: poder discrepar y que las dificultades o conflictos sean
resueltos en forma adecuada y oportuna.
 Reconocimiento: que se reconozca el trabajo bien hecho y no se usen
indebidamente la crítica y el castigo.
 Calidad: trabajar en una empresa que se preocupe por entregar un producto y
servicio de calidad a los clientes.
 Retroalimentación: que existan instancias en que conozca que se espera de mí, me
informen objetivamente cómo lo estoy haciendo y cómo puedo mejorar.
 Toma de decisiones: poder participar en las decisiones que afecten mi trabajo y
aportar con ideas que permitan mejorarlo.
 Condiciones de trabajo: contar con condiciones ambientales y físicas seguras y
cómodas para realizar mi trabajo y con la tecnología necesaria para efectuarlo con
calidad.
 Imagen de la Gerencia: tener una Gerencia con la capacidad para lograr las metas
propuestas y mantener a la empresa en el tiempo.
 Trabajo en equipo: contar con las instancias que faciliten el trabajo en equipo al
interior de las unidades de la empresa.
 Presión de trabajo: cumplir los altos rendimientos y estándares de productividad
exigidos por la empresa en equilibrio con los efectos que pueden producir en mi vida
personal.
 Ambiente interpersonal: que exista un ambiente de cooperación y camaradería en
la empresa, que facilite las condiciones para trabajar.
Elección de los instrumentos.
• ¿Cómo obtendremos los datos?
 Observación.
 Entrevistas.
 Índices o indicadores.
 Cuestionarios.
 Grupos focales.
Instrumento Metodología
Elección
Descripción
de losVentaja
instrumentos.
Desventaja

Observación Cualitativa Observador en el Identifica Tiempo e


lugar de trabajo causalidad inclusión del
observador

Entrevista Cuantitativa Trabajo 1 a 1 Mayor Alta calificación


profundidad y del entrevistado
detalle y tiempo
Índice o Cuantitativa Indicadores Información No explica
indicador existentes: indirecta y de causalidad
ausentismo, fácil observación
rotación, etc.
Cuestionario Cuantitativa Formulario de Replicable y No explica
preguntas comparable causalidad
predeterminadas

Grupo focal Cuantitativa Entrevistas guiadas a Rapidez Bajo nivel de


grupos detalle y se
representativos puede obviar
información
Elección de los instrumentos.

• ¿Qué y cómo lo vamos a preguntar?


 Factores o unidades de observación,
 Determinación de la información necesaria,
 Fijación de las unidades de medida o escala de
clasificación.
Prueba de los instrumentos

• Ejercicio de validación de los instrumentos a


utilizar: verificar que logren su objetivo.
• Corrección de errores de interpretación y
uniformidad.

PANEL DE
PILOTO
EXPERTOS
GPTW
Levantamiento de datos.
• Planificación del trabajo de campo:
 Recursos,
 Oportunidad,
 Tiempos,
 Logística.
Análisis e interpretación de los datos.
• Tabulación.
DESGLOSE DE ITEMES CONSTRUMEL 2009
TOTAL
TOTAL
Nº ITEM TEXTO DE ITEM INV. % De Acuerdo N
(COME) COMUNICACIÓN EMPRESA

1 Las personas como yo, se enteran oportunamente de lo que ocurre en CONSTRUMEL. 33,9% 3558

2 Puedo hacer saber mis opiniones y son tomadas en cuenta. 26,3% 3544
3 Las comunicaciones entre las diferentes áreas de trabajo son fluidas. 50,2% 3448

4 Los rumores son más creíbles que la información oficial que proviene de la Gerencia. * 43,6% 3505

(TODE) TOMA DE DECISIONES


5 En CONSTRUMEL, las personas participan en decidir cómo hacer mejor su trabajo. 45,4% 3550
6 Puedo tomar decisiones sobre las tareas de las cuales soy responsable. 56,4% 3549
(DESF) DESAFÍO DEL PUESTO DE TRABAJO

7 Mi trabajo actual me permite ocupar plenamente mis conocimientos y habilidades. 71,5% 3543

8 Mi trabajo es monótono y aburrido. * 8,1% 3543

9 Tengo claro el aporte que tiene mi trabajo al logro de los objetivos de esta empresa. 84,8% 3554

(CALI) CALIDAD
10 Los productos que CONSTRUMEL ofrece al mercado son de calidad excelente. 82,9% 3553
11 Considero que CONSTRUMEL siempre cumple las promesas que hace a los clientes. 77,5% 3498
12 En esta empresa se analizan los errores y se aprende de ellos. 66,0% 3565
13 Conozco y practico las reglas y normas que rigen mi trabajo. 89,1% 3598
Análisis e interpretación de los datos.

• Análisis.

POSICIÓN RELATIVA CORRELACIÓN DE VARIABLES

FORTALEZA ZONA POSITIVA Alta Dimensiones Dimensiones de


La dimensión supera el La dimensión está entre CRÍTICAS FORTALEZA
Importancia
80% +70% y +80%
ZONA REGULAR
La dimensión está entre +61 y +70% Relativa Dimensiones en Dimensiones de
Baja OBSERVACIÓN RESERVA
DEBILIDAD RELATIVA o DEBILIDAD SERIA o
DIMENSIÓN CRÍTICA DIMENSIÓN MUY
La dimensión se CRÍTICA Baja Alta
encuentra entre La dimensión se
+50 y +60% encuentra bajo +50% Percepción General
Análisis e interpretación de los datos.

• Interpretación:
• Por segmentos o grupos de cargo,
• Por unidades o distribución geográfica,
• Por edad o antigüedad.
• Por género…
Estimación de la validez.

• Verificación de integridad.
• Utilización de instrumentos de validación.
Estudio de Clima
Organizacional

Devolución de
Seguimiento
resultados
GESTIÓN DE
CLIMA
ORGANIZACIONAL

Implementación de Elaboración de
planes de acción planes de acción
¿Qué define a una organización?

Estrategia

Cultura

Procesos

Estructura

Personas
Cultura

“… la cultura organizacional se refiere a un


sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue a una organización de
las otras..”
(Robbins)

“… conjunto de valores, necesidades expectativas,


creencias, políticas y normas aceptadas y
practicadas por ellas…”
(Schein)
Funciones de la Cultura

Transmitir un
Definir límites sentido de
identidad

Facilitar la
Incrementar
creación de
la estabilidad
un
del sistema
compromiso
social
personal
Elementos de la Cultura

Núcleo de lo que debiera ser, creencias, y supuestos básicos


VALORES
que se manifiestan en distintas conductas

Individuos que personifican los valores culturales, son


HEROES
altamente apreciados y sirven como modelo de conducta

Organigramas, declaraciones publicas, diarios y revistas


ARTEFACTOS
CULTURALES
internos, historias oficiales, publicidad interna y fecha
memorables

“Transportadores” de los valores de la mitología heroica en la


RED CULTURAL
organización. Medio de comunicación básica informal

Rutinas sistemáticas que muestran a los trabajadores el tipo de


RITOS
comportamiento que se espera de ellos
Tipos de Cultura

Del Poder Se caracteriza por ser dirigida y controlada


desde un centro de poder ejercido por
personas claves dentro de las
organizaciones.
Del Rol Usualmente identificada con la burocracia y
se sustenta en una clara y detallada
descripción de las responsabilidades de cada
puesto dentro de la organización.
Orientada a las Fundamentalmente apoyada en el trabajo,
Tareas proyectos que realiza la organización y se
orienta hacia la obtención de resultados
específicos en tiempos concretos.
Centrada en las Está basada en los individuos que integran la
Personas organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL

“… la cultura organizacional se refiere a


un sistema de significado compartido
entre sus miembros y que distingue a una
organización de las otras..”

(Robbins)
CARACTERÍSTICAS PRIMARIAS

INNOVACIÓN Y TOMA DE
RIESGOS
Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.

Grado en que se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y


ATENCIÓN AL DETALLE
atención al detalle.

ORIENTACIÓN A LOS Grado en que la gerencia se enfoca a los resultados en lugar de en las técnicas y
RESULTADOS procesos utilizados para lograra estos resultados.

ORIENTACIÓN HACIA LAS Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los
PERSONAS resultados en la gente dentro de la organización.

Grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de


ORIENTACIÓN AL EQUIPO
equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.

ENERGÍA Grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.

Grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo


ESTABILIDAD
en contraste con la insistencia en el crecimiento.

Vous aimerez peut-être aussi