GESTÃO DE PESSOAS

PERSPECTIVAS HISTÓRICAS
 OBJETIVOS

CAPACITAR PARA OS DESAFIOS PROFISSIONAIS E

PESSOAIS NO NOVO
MODELO COMPETITIVO DE GESTÃO DE PESSOAS

1. O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?

2. COMO EVOLUIU NO TEMPO?

3. O QUE DEFINE UM MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS?

4. QUANDO É NECESSÁRIO UM MODELO COMPETITIVO?

5. COMO CONSTRUIR UM MODELO COMPETITIVO DE GESTÃO

DE PESSOAS?
UMA DEFINIÇÃO: .
“Forma pela qual uma empresa
interfere nas relações organizacionais
com o objetivo de direcionar o
comportamento humano no trabalho.”
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A ARH é o ramo especializado da

Ciência da Administração que envolve
todas as ações que têm como objetivo a
integração do trabalhador no contexto
da organização e o aumento de sua
produtividade.

É, pois, a área que trata de

recrutamento, seleção,
treinamento, desenvolvimento,
manutenção, controle e avaliação de pessoal.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS

 Surge em decorrência do crescimento das

organizações e do aumento da complexidade das
tarefas de gestão de pessoal.

 Seu desenvolvimento confunde-se com a própria

História da Administração e pode ser
apresentado segundo algumas etapas:
HISTÓRICO NO MUNDO E EVOLUÇÃO DA TEORIA

1920 1950 1970/90 2000

ESCOLA SÓCIO-TÉCNICA MODELO
INDÚSTRIA RELAÇÕES MOVIMENTO PELA COMPETITIVO
CLÁSSICA HUMANAS QUALIDADE
LEAN PRODUCTION

TAREFA SATISFAÇÃO/ ENVOLVIMENTO/ COMPETÊNCIA

PRODUTIVIDADE MOTIVAÇÃO COMPROMETIMENTO

OPERAÇÃO FUNÇÃO ESTRATÉGIA PARCEIRO

OPERÁRIO FUNCIONÁRIO COLABORADOR
1ª - A ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

 O movimento da Adm Científica tem origem com as

experiências de Taylor (1856-1915), nos Estados
Unidos, e Fayol (1841-1925), na França. O objetivo
fundamental deste movimento era proporcionar
fundamentação científica às atividades
administrativas, substituindo a improvisação e o
empirismo.

 Taylor concluiu que de modo geral os operários

produziam muito menos do que poderiam produzir.
 Do ponto de vista técnico, esse sistema se fundamentava na
racionalização do trabalho, mais especificamente na
simplificação dos movimentos requeridos para a execução de
uma tarefa, objetivando a redução do tempo consumido.

 Fayol formulou a doutrina administrativa

que atribui aos subordinados uma
capacidade técnica, que se exprime nos
princípios: Planejar, organizar, comandar,
coordenar e controlar.
 Ford afirmava que, para diminuir os custos, a
produção deveria ser em massa, em grande
quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de
desenvolver ao máximo a produtividade dos
operários.

 Afirmava também que o trabalho deveria

ser altamente especializado, cada operário
realizando uma única tarefa. Além disso,
propunha boa remuneração e jornada de
trabalho menor para aumentar a
produtividade dos operários.
2ª - A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

 O movimento de valorização das relações humanas

no trabalho surgiu a partir da constatação a
necessidade de considerar a relevância dos fatores
psicológicos e sociais na produtividade. As bases
desses movimentos foram dadas pelos estudos
desenvolvidos pelo psicólogo Elton Mayo (1890-
1949).

 A importância das relações humanas passou

a ser mais reconhecida no âmbito das
organizações de maior porte
e complexidade. Nelas,
as relações tendiam
a ser cada vez mais impessoais
e ficava claro que essa situação conduzia a
consequências bastante desfavoráveis no campo da
administração de pessoal.
 A descoberta da relevância do fator humano na
empresa veio proporcionar o refinamento da
ideologia da harmonização entre capital e trabalho
definida pelos teóricos da Administração Científica.

 Com efeito, pode-se dizer que as Relações

Humanas constituem um processo de integração de
indivíduos numa situação de trabalho, de modo
a fazer com que os
trabalhadores colaborem
com a empresa e até encontrem
satisfação de suas necessidades
sociais e psicológicas.
3ª - SÓCIO-TÉCNICA
 Nos Estados Unidos, sobretudo no período
imediatamente posterior à Segunda Guerra
Mundial, verificou-se notável aumento do poder dos
sindicatos de trabalhadores.

 Essa situação determinou mudanças significativas

na administração de pessoal das empresa, cujas
atividades se restringiam às rotinas de pessoal
orientadas pelo enfoque legal e disciplinar.

 Em virtude dessa nova relação de forças, as

empresas passaram a se preocupar mais com as
condições de trabalho e a concessão de benefícios a
seus empregados. E também passaram a sentir
necessidade de negociar com as entidades
representativas dos trabalhadores.
 O movimento das relações industriais expandiu-se
a partir da década de 50. Cabe considerar,
entretanto, que essas mudanças na administração
de pessoal ocorreram em virtude do fortalecimento
das organizações sindicais.

 No Brasil, a criação de departamentos de relações

industriais em muitas empresas significou pouco
mais do que a mudança do nome da unidade de
pessoal, pois na época a pressão dos
sindicatos não era muito significativa.
4ª - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 Começa-se a falar em ARH na década de 60, quando
essa expressão passou a substituir as utilizadas
no âmbito das organizações:
Administração de Pessoal e
Relações Industriais.

 O aparecimento da ARH deve-se à introdução de

conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à
gestão de pessoal, que teve sua origem a partir dos
estudos do biólogo alemão Ludwig (1901-72); que
verificou que certos princípios de algumas ciências
poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos
pudessem ser entendidos como sistemas.
 A ARH pode pois, ser entendida como a a
Administração de Pessoal a partir de uma
abordagem sistêmica.

 Fica fácil , pois, definir uma empresa ou qualquer

outra organização como um sistema, pois ela é
constituída por elementos que de alguma forma
interagem entre si e que funcionam como uma
estrutura organizada.
  ARH é a adoção do enfoque sistêmico. Isto
não significa, entretanto, que as empresa,
ao manterem um departamento com o
nome de recursos humanos, desenvolvem,
de fato, a gestão sistêmica de seu pessoal.

 Muitas vezes essa designação é dada unicamente

para conferir ares de modernidade às empresas,
ficando as atividades de pessoal restritas
praticamente às rotinas trabalhistas e
disciplinares.
CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS

 É uma área muito sensível à mentalidade que

predomina nas organizações. Ela é contingencial e
situacional, pois depende de vários aspectos como a
cultura que existe em cada organização, a
estrutura organizacional adotada, as características
do contexto ambiental, o negócio da organização, a
tecnologia utilizada, os processo internos e uma
infinidade de outras variáveis importantes.
PESSOAS COM RECURSOS OU COMO
PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO?

Os empregados podem ser tratados como

recursos produtivos das organizações: os
chamados recursos humanos.

 Como recursos, eles precisam ser administrados, o

que envolve planejamento, organização, direção e
controle de suas atividades, já que são considerados
sujeitos passivos da ação organizacional.

 Daí a necessidade de administrar os

recursos humanos para obter deles o
máximo rendimento possível.
 Nesse sentido, as pessoas constituem parte do
patrimônio físico na contabilidade da organização.

 Mas as pessoas podem ser visualizadas como

parceiros das organizações. Como tais, elas são
fornecedoras de conhecimentos, habilidades,
capacidades e inteligência, que proporciona decisões
racionais e imprime o significado e rumo aos
objetivos globais.

 Desse modo, as pessoas

constituem o capital intelectual
da organização.
 OS ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO
DE PESSOAS SE BASEIA EM TRÊS ASPECTOS:
 As pessoas como seres humanos, pessoas
como pessoas e não como meros recursos
da organização.

As pessoas como ativadores inteligentes de

recursos organizacionais, pessoas
como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização
e não como agentes passivos, inertes e estáticos.

 As pessoas como parceiros da organização

capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos
na organização, são parceiros ativos e não meros sujeitos
passivos.