Gestión del Talento Humano

por Competencias Laborales

Camila Andrea González Castillo
Camila Andrea Trujillo
Kevin Dayan Orozco

Ibagué, Diciembre 2017

 Microempresa
«Diseño y Moda Castell»
 Justificación del por qué es mejor implementar los
procesos de la gestión del talento humano por
competencias laborales.

• Porque se enfoca y toma en cuenta los

actitudes, conocimientos, habilidades y
comportamientos del capital humano,
de esta manera ayuda a alinear los
objetivos y metas que tenga la
organización. Además eleva un grado
de superioridad y excelencia de cada
uno de los colaboradores. También
busca que la empresa pueda elegir un
candidato idóneo para el cargo a
desempeñar y que aparte de ser
idóneo garantice un alto desempeño y
productividad en su cargo
Los Valores y Objetivo Organizacionales
microempresa "Diseño y moda Castell".
• En la empresa Diseño y Moda Castell se llevará a cabo el valor organizacional de
creatividad, innovación, Trabajo en equipo, calidad y responsabilidad. hoy en día vemos
muchas empresas en el mercadeo textil, y que mejor forma de impactar en el mercado
con un mensaje innovador y creativo, pensando en ideas nuevas y apropiadas para
cumplir los objetivos propuestos. Un estándar de alta calidad y responsabilidad también
nos dará un punto a favor para nuestra organización.

• La empresa Diseño y Moda Castell tiene el compromiso de liderar el mercado, basando su

actividad y labor en los siguientes valores:

• Responsabilidad: ser responsables con la satisfacción de las necesidades de nuestros

clientes.
• Trabajo en equipo: desarrollar las actividades basados en la colaboración y solidaridad
mutua para alcanzar los resultados y satisfacción del cliente.
• Calidad: mantener la calidad de nuestros productos tanto en su materia prima como en
el producto final
• Puntualidad: En la producción y entrega de los pedidos a nuestros clientes
• Innovación: la empresa mantendrá a la vanguardia de la industria textil y la moda del
momento, incentivando la innovación en las líneas presentes en la producción.

• Objetivo Organizacional

• Diseñar y confeccionar prendas con estilos únicos y a la vanguardia de la moda,

desarrollando una adecuada gestión en los procesos contando con colaboradores
comprometidos y responsables en brindar un excelente servicio a nuestros clientes.
 FORMATOS DE ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
 FORMATOS DE ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
 Fuentes de Reclutamiento
microempresa "Diseño y moda Castell".
• Para efectos de proveer un cargo, es necesario contar con un grupo de
postulantes lo suficientemente amplio como para que pueda llevarse a
cabo un efectivo proceso de selección.

• Una fuente de reclutamiento externo es la selección ideal para la

empresa, se haría de esta manera ya que la empresa es nueva y no
habría forma de algún reclutamiento interno, se haría la oferta del
puesto de trabajo por redes sociales y por internet, ya que hoy en día el
internet está al alcance de todos, también por radio, es un buen medio
de comunicación para captar la atención de futuros trabajadores.

• Respecto a los medios más usados para el reclutamiento son:

• A nivel interno:
• Circulares
• Cartillas informativas en lugares visibles de la organización
• Correo electrónico institucional informando a cada uno de los
funcionarios

• A nivel externo:
• medios de internet y radio
• Aviso en periódicos.
• Anuncios en páginas web
• Agencias de Reclutamiento
 Proceso de Selección
microempresa "Diseño y moda Castell".
• Divulgación
• Se da apertura a la convocatoria tanto interna como externa para obtener el mayor
número de aspirantes inscritos

• Recepción y Análisis de Hojas de Vida

• Las personas de Recursos Humanos son las encargadas de recibir las postulaciones de
los aspirantes tanto internos como externos.

• Análisis
• Acá se verifica que todos los datos que el candidato está suministrando, coincidan con el
perfil del cargo. La hoja de vida debe contener los datos que se le presentan a
continuación. Toda la información aquí contenida le será de gran utilidad como predictor
en el proceso de selección.

• Creación Bases de Datos de Candidatos

• Se procede a citar a los candidatos seleccionados, según el análisis de la hoja de vida, y
que cumplan con los requisitos de estudio y de experiencia solicitados.
Aplicación de Pruebas

• Prueba de conocimiento
• Estas pruebas se diseñan entre la persona de Gestión Humana y el jefe del área en que se
encuentra la vacante, con base en los datos derivados del análisis de puesto. Miden los
conocimientos del candidato en relación con los deberes del puesto que pretende ocupar.
• Las preguntas se realizan basadas en los conocimientos esenciales que se estipulan en el
manual de funciones de cada cargo.
 Proceso de Selección
microempresa "Diseño y moda Castell".
• Prueba Psicotécnica:
• Son aquellas que determinan las habilidades generales del candidato en cuanto a razonamiento,
memorización, vocabulario y fluidez verbal. También las habilidades numéricas.
• Este tipo de pruebas son útiles porque permiten identificar a los candidatos que tienen mayores
conocimientos y son un predictor de la capacidad de adaptación que tendrán las personas frente
a los cambios en el trabajo y a los avances tecnológicos

• Aplicación Entrevista

• En primera instancia es importante tener en cuenta que una entrevista de selección, se define
como una interrelación entre el entrevistado y el entrevistador, que tiene por objeto por parte del
entrevistado, proporcionar información suficiente de su perfil y por parte del entrevistador,
obtener la información que le permita determinar si el candidato es, o no, apto para cubrir la
vacante en cuestión.

• Análisis de la consistencia laboral

Es uno de los pasos finales de la selección de personal las referencias formales nos dan los datos
respecto a una persona. Si la persona realmente trabaja allí, fechas, el cargo que ocupo al ingresar y al
salir.

• Examen medico
Puede ser utilizado para determinar si el aspirante califica para los requerimientos físicos de la
posición y para descubrir alguna limitación médica que deba tenerse en cuenta.

• Inducción
Por ultimo la inducción es un proceso formal, tendiente a familiarizar a los nuevos empleados con la
organización, su trabajo y su unidad de trabajo
Métodos para desarrollo de competencias
microempresa "Diseño y moda Castell".
Los métodos a utilizar para el desarrollo de las competencias específicas,de acuerdo
con las características de la Microempresa “Diseño y moda Castell”.

En este metodo el Jefe directo realiza un trabajo

Metodo de entrenamiento en equipo diario lo que brinda una mejor
Liderazgo experto comunicacion y desempeño fortaleciendo la
capacidad de dirigir

Brinda al Supervisor mayor conocimiento de su

Conocimiento de su entorno Metodo de Rotacion de Puetos empresa asi como de los procesos a evaluar

Metodos de Desarrollo de
Competencias

Esto fortalecer la competencia teniendo en cuenta que el

Toma de Decisiones Metodo de Paneles Gerenciales tener un cargo de toma de decisiones es un nivel de mayor
responsabilidad

asi mismo este metodo ayuda a la comunicacion

Metodo de Entrenamiento efectiva entre compañeros y trabajar de la mano con
Comunicacion Efectiva experto los demas hacia una retroalimentacion y
mejoramiento continuo
Métodos para desarrollo de competencias
microempresa "Diseño y moda Castell".
Las capacitaciones que deben hacerse para mejorar el desempeño de las
competencias específicas del cargo

Detectar las necesidades de Realizar el diagnostico situacional de los cargos en

la capacitacion la organizacion para que se identifiquen falencias

Establecer los resultados que se quieren lograr con

Determinar los objetivos a
la capacitacion del personal dentro de cada nivel
lograr con la capacitacion
jerarquico de la empresa

Los procesos de capacitacion Programas de Especializacion: permiten

ayudan a adaptar y especializar al profundizar sus conocimientos y habilidades
Proceso de
personal dentro de una tarea relacionados con un proceso especifico
capacitacion especifica para lograr la mayor
productividad en sus labores
Definir el programa de
capacitacion que se va a
Diseño de los contenidos del Programa de Actualizacion: permite brindar
emplear y los contenidos a
programa de capacitacion al trabajador los conocimientos necesarios
desarrollar de acuerdo al
para los nuevos insumos y su aplicacion
cargo y nivel al que va
dirigido

Programas de desarrollo persona: ayudan a

Evaluacion de Resultados
fortalecer la habilidades y la parte animica de
Estos se deben aplicar antes , durante y
despues del desarrollo e implementacion
los trbajadores
del programa de capacitacion
 Mapa conceptual donde evidencie qué es la
evaluación del desempeño por competencias

EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluacion de desempeño es el procedimiento

mediante el cual se da valor al rendimiento laboral
de un empleado de acuerdo a la aplicacion de sus
funciones dentro de un tiempo determinado.

uno de los objetivos de la aplicacion de la

evaluacion de desempeño es identificar las
falencias en la labor del empleado, para
proceder a su retroalimentacion; tambien,
ayuda a determinar si requiere de un
mejoramiento salarial

Evaluacion de Desempeño Evaluacion de Desempeño Evaluacion de Desempeño Evaluacion de Desempeño

Tipo de Evaluacion Feedback 45%
Feedback 90% Feedback 180% Feedback 270% Feedback 360%

Se caracteriza por que el jefe junto Se caracteriza porque en ella

se caraceriza porque en este tipo
de evaluacion es el jefe quien se
encarga de realizar el proceso
con dos compañeros evaluan al
Se caracteriza por que en esta
colaborador y asi mismo el se
interactua el jefe y el evaluado al
realiza autoevaluacion lo que hace
momento de realizar el proceso
una evaluacion mas objetiva pues
intervienen mas personasl
Se caraacteriza por que en esta
interviene tanto el jefe como el
intervienen todos los mismos que
colaborador y adicional a ello , se
Feedback 270%, y adicionalmente
tiene en cuenta a los pares que
se tiene en cuenta los clientes y
son los compañeros del mismo
su concepto frente al colaborador
nivel y sus subordinados
FORMATO DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
 Plan de Incentivos
microempresa "Diseño y moda Castell".
Incentivos
Tienen por objeto motivar y premiar a los mejores empleados por su esfuerzo y buen
cumplimiento de sus funciones.
Bonos Regalo
Este incentivo lo propongo para el cargo de Supervisor de Calidad, teniendo en
cuenta que es un buen motivante para el empleado adicional que es de fácil entrega
y no afecta a la empresa en su funcionamiento o labores diarias.
Viajes
Considero que este incentivo ayuda mucho para la época de vacaciones del
empleado, pues se le brinda un momento de esparcimiento y unión familiar por
parte de la empresa lo que le brinda la motivación suficiente para continuar con su
buen desempeño.
Flexibilidad Horaria
Este tipo de cargo acarrea gran cantidad de tiempo bajo la supervisión de los
procesos y demás funciones que realiza la empresa, por lo que motivan en gran
medida el trabajo y sentido de pertenencia, además de valorar en gran medida el
trabajo desempeñado incentivando al sentido de pertenencia con la entidad.
 Conclusiones
Kevin Orozco Rodríguez
La selección del personal es lo mas importante ya que las labores personales de cada uno de los integrantes
de la institución van a ser clave para el éxito de la compañía, por eso se deben utilizar los métodos mas
sofisticados y actualizados para escoger el mejor talento humano posible. Así también incentiva a los
empleados que desean un mejor puesto, aumentando la motivación y perspectiva de la compañía y el puesto
que se quiere.

Camila Andrea González

Finalmente se puede concluir, que la gestión del talento humano es una labor bastante importante a nivel
empresarial, pues de la buena ejecución de las labores del personal de una empresa depende su éxito y
posicionamiento, es de ahí, que la evaluación de desempeño toma importancia brindando a la empresa una
herramienta que permite darle valor a la labor de sus colaboradores además de identificar sus fortalezas y
debilidades, para de esta manera poder tomar decisiones en cuanto al mejoramiento de los programas de
compensación, capacitación e incentivos que al ser aplicados en el personal, logren como resultado un alto
nivel de calidad y optimo desempeño de sus colaboradores en cada una de sus funciones.

Camila Andrea Trujillo

Hemos visto la importancia de La evaluación de desempeño por competencias, como herramienta de
mejoramiento en las organizaciones porque nos da una vista detallada de la competencia del colaborador y
de identificar sus debilidades. Vemos la importancia de contar con varios puntos de vista, es decir, contar con
varios roles o evaluadores, puesto que nos brinda mayor veracidad en la información, por la objetividad con
la que se hace una integración de los resultados de la evaluación. Vemos la importancia de proponer los
incentivos adecuados para cada cargo de la empresa, porque de esta forma contribuimos a la moral de los
trabajadores

Referencias Bibliográficas

García, J. (s.f.). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso humano en las organizaciones. Recuperado
de http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html
Sierra, L. (s.f.) Evaluación de desempeño como herramienta para el cumplimiento estratégico. Cámara de Comercio de Medellín. Recuperado de
http://www.camaramedellin.com.co/site/Portals/0/Documentos/Biblioteca/2Memorias%20Aula%20Empresarial%20Afiliados.pdf