LEGISLACION LABORAL 1&ordm PARTE CADEM

LEGISLACIÓN LABORAL
Paulo Sepúlveda Prieto

Abogado
RELACIONES LABORALES
1.- ASPECTOS GENERALES.
• El término relaciones laborales (también se utiliza

relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que
las empresas, los trabajadores y sus representantes y,
directa o indirectamente, la Administración, interactúan con
el fin de establecer las normas básicas que rigen las
relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio
dedicado al análisis de dichas relaciones.
Dirección de Carreras
• Se ha señalado que su aparición es consecuencia de la

Revolución Industrial, cuyos excesos dieron lugar a la
creación de los sindicatos como medio de representación de
los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales
colectivas.
• Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la

interacción entre los principales actores que lo componen:
el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de
empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden
participar o no en los sindicatos y otras entidades
encargadas de su representación).
2.- CONCEPTOS.
•Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en
el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las
relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso
productivo.
•En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina
trabajador y la que aporta el capital se denomina empleador.
El trabajador siempre es una persona natural, en tanto que el
empleador puede ser tanto una persona natural como una
persona jurídica.
• En las sociedades modernas la relación laboral se

regula por un contrato de trabajo, instrumento en
el cual se estipulan los derechos y obligaciones de
ambas partes. Por ejemplo, lo dispuesto en el art.
7 y el art. 10 del Código del Trabajo.
• El contrato de trabajo puede ser individual o

colectivo.
• Sin perjuicio de lo dicho, para efectos de nuestro sistema

normativo y jurisprudencia administrativa, se entiende por:
 Empleador, la persona natural o jurídica que utiliza los

servicios intelectuales o materiales de una o más personas
en virtud de un contrato de trabajo (Art. 3 letra a) CT).
• Por su parte, la Dirección del Trabajo considera como

empleador a aquel que en el plano de la realidad ejerce la
potestad de mando dentro de una relación de subordinación
o dependencia (Dict. Ord. N° 2.903/88 de 18 mayo del
2004).
 Representación del empleador. El inciso 1° del artículo 4

del CT señala que para los efectos previstos en este Código
se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general,
la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección
o administración por cuenta o representación de una
persona natural o jurídica.
 Trabajador, toda persona natural que preste servicios

personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo (Art. 3
letra b) CT).
• Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones
laborales pueden ser individuales o colectivas. Las
relaciones laborales individuales son las que un trabajador
aislado establece con su empleador o su representante de
forma directa. En cambio, las relaciones laborales
colectivas son las que establece un sindicato en
representación de los trabajadores con una empresa
• Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación

de dependencia y subordinación entre el trabajador y el
empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus
condiciones y conseguir una relación laboral justa y
equitativa.
• Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de

trabajadores, entre si o con el Estado como intermediario,
se conocen como diálogo social. Estas relaciones laborales
se basan en el principio del tripartismo, que supone que las
cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben
resolverse entre las tres partes principales implicadas: el
Estado, el capital y el trabajo
• Como en todos los tipos de relaciones interpersonales

existen diversos puntos de conflicto que entorpecen el
funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la
remuneración representa uno de los temas más delicados a
tratar entre un empleador y sus empleados. Es importante
que la remuneración sea una justa compensación por el
trabajo realizado.
• El derecho a las vacaciones (feriado anual) y a días libres o

de descanso (festivos, domingos, 1x1) por asuntos propios
suele ser el centro de muchas discusiones en las empresas, y
su incumplimiento ocasiona un profundo descontento y una
falta de apego al trabajo, lo cual resulta en una guerra
silenciosa que, como en cualquier guerra, no beneficia a
nadie. Si ante la falta de respeto se responde de la misma
forma, la imagen de una empresa se empaña de situaciones
tales como el desgano a la hora de atender al público, robos
de materiales por parte de los trabajadores y tareas mal
acabadas.
• En los últimos años, algunas empresas han adoptado un

modelo de trabajo conocido como “jerarquía horizontal”.
Básicamente, consiste en dar a los trabajadores la sensación
de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre en
las organizaciones tradicionales. No se trata de alterar el
organigrama, ni de dar la misma cantidad de poder a todos
los integrantes, sino de valerse de herramientas tales como
el diálogo para mejorar la experiencia general y, por ende,
el rendimiento de la compañía. Otros recursos comunes son
permitir que cada uno vista a su gusto, ubicar todas las
oficinas al mismo nivel y utilizar paredes traslúcidas para
eliminar la idea de que los empleadores son seres superiores
e inaccesibles.
• Sin perjuicio de lo dicho, también existen las relaciones

internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919,
cuando se forma la OIT.
• La OIT está consagrada a promover la justicia social y los

derechos humanos y laborales reconocidos a nivel
internacional, la Organización, tiene como misión fundadora
la siguiente: la paz laboral es esencial para la prosperidad.
En la actualidad la OIT favorece la creación de trabajo
decente y las condiciones laborales y económicas que
permitan a trabajadores y a empleadores su participación en
la paz duradera, la prosperidad y el progreso.
• Sus principales objetivos son:
 Fomentar los derechos laborales,

 Ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente,
 Mejorar la protección social, y
 Fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el
trabajo
3.- DIRECCIÓN DEL TRABAJO.
La DT se ha planteado en materia de RL, algunos desafíos,

como por ejemplos los siguientes:
A.- Fortalecer el diálogo social:
•Necesidad de diálogo real entre los actores

•Necesidad de un proyecto compartido
•El diálogo entre los actores supone darle conducción a la
conflictividad
•Necesidad de tener una institucionalidad de diálogo social
B.- Fomentar la negociación colectiva:
•Aumentar la tasa de negociación colectiva.

•Que más trabajadores negocien colectivamente
•Mejorar los procesos de negociación colectiva al interior de la
empresa
•Abordar problemática de multiplicidad de RUT (Ley 20.760)
•Simplificación de los procedimientos
•Enriquecimiento de los contenidos de la negociación
C.- Fortalecer las organizaciones sindicales:
•Fortalecer las organizaciones sindicales como interlocutores

privilegiados en la empresa
•Limitar constitución de grupos negociadores paralelos cuando
exista un Sindicato representativo en la empresa
•Reconocer al Sindicato representativo la facultad de negociar
materias distintas de la remuneracional
•Dar protección adecuada frente a conductas antisindicales
•Abordar prácticas abusivas del fuero sindical
• De hecho la DT tiene un Departamento de Relaciones

Laborales cuya misión es promover la capacidad de
autorregulación de las partes de la relación laboral,
asistiéndolas técnicamente, fortaleciendo la asociatividad
laboral, la negociación colectiva y las instancias de solución
alternativa de conflictos laborales y de diálogo social.
Objetivos Estratégicos:
• Aumentar la cobertura y oportunidad de las instancias de

prevención y solución alternativa de conflictos laborales y
de diálogo social.
• Mejorar la oportunidad en la entrega de los productos
asociados a Asistencia Técnica.
Clientes/Beneficiarios/Usuarios del Dpto. de RL:
•Trabajadores.
•Empleadores.
•Dirigentes Sindicales.
•Autoridades de Gobierno (Considera: Ministros,
Seremis, Jefes de Servicios, Subsecretarías).
•Organizaciones de Trabajadores.
•Representantes Políticos.
•Organizaciones de Empleadores.
DERECHO LABORAL
1.- CONCEPTO DERECHO LABORAL:
•Es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa

de regular tuitivamente la situación de las personas naturales
que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo
durante un período de tiempo apreciable, a un empleo
señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera sus
servicios.
•Es el conjunto de teorías, normas y leyes encaminadas a

mejorar las condiciones económicas y sociales de los
trabajadores de toda índole y que reglan las relaciones
contractuales entre patrones y asalariados.
DERECHO LABORAL
Algunas características:
1.Es autónomo, distinto del derecho tradicional o común.

2.Es realista, debe reflejar las condiciones económico - sociales
de la época
3.Es de Orden Público, ya que no puede renunciarse por
anticipado los derechos que otorga.
4.Protege al mas débil, lo coloca en una relativa igualdad con
el poderoso.
5.Es Universal, los principios generales en que se inspira son
unos mismos (OIT).
6.Es esencialmente variable.
Centro de Capacitación y Desarrollo Empresarial

DERECHO LABORAL
2.- GARANTÍAS CONSTITUCIONALES:
La Constitución Política de la República (CPR), establece un

catálogo de derechos que son inherentes a la naturaleza
humana, como por ejemplo, el derecho a la vida y a la
integridad física y psíquica (Art. 19 N°1); la igualdad ante la
ley (Art. 19 N° 2); el respeto y protección a la vida privada y a
la honra de la persona y su familia (Art. 19 N°4); el derecho a
vivir en un medio ambiente libre de contaminación (Art. 19 N°
8); la libertad de trabajo y su protección (Art. 19 N° 16); el
derecho a la seguridad social (Art. 19 N° 18); el derecho a
sindicarse (Art. 19 N°19); el derecho a desarrollar cualquier
actividad económica (Art. 19 N° 21); el derecho de propiedad
(Art. 19 N° 24).

DERECHO LABORAL
• Por consiguiente, existen algunos derechos reconocidos por

la CPR que son de carácter laboral
• Los derechos constitucionales, se encuentran protegidos en

su generalidad por la Acción de Protección a que se refiere
el artículo 20 de la CPR, la que ha resultado poco eficiente
para la tutela de los derechos laborales. De ahí, la
importancia de que el legislador laboral incluyera en el
Código del Trabajo el procedimiento de tutela laboral en los
artículos 485 y siguientes (Ley N° 20.087), el cual tiene por
objeto proteger los derechos fundamentales del trabajador.

DERECHO LABORAL
3.- DERECHOS FUNDAMENTALES:
Los derechos fundamentales protegidos por el Código del

Trabajo son los señalados en su artículo 485, disposición que
señala:
El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de

las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas
laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores,
entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la
República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su
vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral,
4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la
libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su
inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de
las facultades del empleador.
DERECHO LABORAL
También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos

discriminatorios a que se refiere el artículo 2° de este Código, con excepción
de los contemplados en su inciso sexto.
Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los

incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que
la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto
a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias
ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones
judiciales.
Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de

la Constitución Política, en los casos que proceda, no se podrá efectuar una
denuncia de conformidad a las normas de este Párrafo, que se refiera a los
mismos hechos.

DERECHO LABORAL
Por tanto, los derechos en referencia son los siguientes:

•El derecho a la vida.
•El derecho a la integridad física y psíquica.
•El derecho a la intimidad y respeto de la vida privada.
•El derecho al honor.
•El derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada.
•Derecho a la libertad de conciencia, la manifestación de creencias y
libre ejercicio de los cultos.
•Derecho a la libertad de expresión, opinión e información sin censura
previa.
•Derecho a la libertad de trabajo y de contratación laboral
•El derecho a la no discriminación.
•Derecho a la indemnidad

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DERECHO A LA VIDA:
•Toda persona tiene el derecho esencial de conservar su vida y

de exigir que el ordenamiento jurídico se la proteja contra
atentados de la autoridad y particulares (La vida humana, como
bien jurídico, consiste en la existencia física y biológica del ser
humano).
•El derecho a la vida comprende el derecho a la integridad, a
la salud a la legítima defensa.
•En materia laboral, este derecho, por ejemplo, se encuentra
en el artículo 184 del CT, norma que obliga al empleador a
tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores…..

DERECHO LABORAL
DERECHO A LA INTEGRIDAD FÍSICA Y PSÍQUICA:
•Es una manifestación del derecho a la vida, y se trata de

derechos que no pueden ser atropellados por el legislador ni
por autoridad o persona alguna.
•Una vulneración a este derecho se podría dar: cuando se

aplique algún tormento físico o psíquico al trabajador, por
ejemplo, a través del mobbing o acoso laboral, o un caso de
acoso sexual.

DERECHO LABORAL
DERECHO A LA INTIMIDAD Y RESPETO DE LA VIDA PRIVADA:
•Estos derechos pueden verse vulnerados, cuando el trabajador

es objeto de revisión de su casillero, bolso de trabajo, o cuando
es revisado por algún guardia de seguridad. También, se podría
configurar la vulneración cuando se realicen exámenes para
detectar alcohol o estupefacientes; o cuando se revise el
correo electrónico del trabajador.

DERECHO LABORAL
• Es relevante, que los controles que guarden relación con los

casos antes mencionados estén desarrollados en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la
empresa, a través de procedimientos claramente definidos,
que sean de carácter aleatorios; por medio de un sistema
que garantice la confidencialidad; se practique mediante
personal idóneo y debidamente calificado, todo con objeto
de garantizar la universalidad y despersonalización de las
mismas, y no vulnerar los derechos del trabajador.

DERECHO LABORAL
DERECHO AL HONOR:
•La honra es el honor del trabajador, y señala la RAE que la

honra es: la estima y respeto de la dignidad propia; la buena
opinión y fama adquirida por la virtud y el mérito.
•Por su parte, José Luis Cea Egaña expresa que la honra, es la
buena fama, el crédito, prestigio o reputación de que una
persona goza en el ambiente social, es decir, ante el prójimo o
los terceros en general. Mientras que, Ángela Vivanco expresa
que la honra es un concepto externo, la visión que los demás
tienen respecto de la respetabilidad de que goza una persona;
es el conjunto de cualidades éticas que permiten que la
persona merezca y reciba la consideración de los demás.

DERECHO LABORAL
• Por consiguiente, la honra u honor no es sólo la reputación

o buena fama de la persona ante terceros y la sociedad, sino
que se relaciona también con los actos y comportamiento
del trabajador.

DERECHO LABORAL
DERECHO A LA INVIOLABILIDAD DE TODA FORMA DE

COMUNICACIÓN PRIVADA:
•Corresponde a la protección de la correspondencia o mensajes

epistolares, telegráficos, telefónicos, radiales, electrónicos,
télex, y los emitidos por cualquier otro medio.
•La regla general, es que los recintos privados, las
comunicaciones y los documentos familiares, personales y de
trabajo no pueden ser allanados, interceptados, abiertos,
registrados o conocidos, salvo que algún texto legal lo autorice,
o que lo ordene un tribunal.
•Podría vulnerarse este derecho, si se abre o interviene el
correo electrónico del trabajador.

DERECHO LABORAL
DERECHO A LA LIBERTAD DE CONCIENCIA, LA MANIFESTACIÓN

DE CREENCIAS Y LIBRE EJERCICIO DE CULTOS:
•La libertad de conciencia es un derecho que identifica al ser

humano, el cual admite dos enfoques: a) uno amplio, que
comprende toda la elaboración del intelecto y que respeta, por
tanto, la adhesión religiosa, filosófica, ideológica, política o de
cualquier otra naturaleza; y b) uno restringido, que ampara
sólo la fe del hombre en una divinidad o ser superior.

DERECHO LABORAL
DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN, OPINIÓN E

INFORMACIÓN SIN CENSURA PREVIA:
•Se trata de derechos del ser humano que, por su propia

naturaleza, está destinado a vivir en sociedad. Hablar, opinar,
expresarse, dar a conocer a otros lo que se piensa, recibir las
ideas de otros, son aspectos esenciales del complejo proceso
de convivencia y entendimiento colectivo.

DERECHO LABORAL
DERECHO A LA LIBERTAD DE TRABAJO Y DE CONTRATACIÓN

LABORAL:
•Se trata de un derecho que habilita a toda persona a buscar,

obtener, practicar, ejercer, o desempeñar cualquier actividad
remunerativa, profesión u oficio lícitos. Comprende, además,
el derecho a la libre contratación, ya que no son admisibles, las
exigencias o requisitos que no se basen en la idoneidad de los
trabajadores, y en ciertas exigencias legales (edad,
nacionalidad).

DERECHO LABORAL
• Lo que se quiere impedir, es que se exija la concurrencia de

afiliación a alguna entidad o asociación o de no afiliación o
desafiliación o que se planteen exigencias arbitrarias, como
por ejemplo, no haber sido dirigente sindical, no haber
participado en una huelga o “conflictos” propios de un
proceso de negociación colectiva.
• Por tanto, este derecho asegura que a nadie le será

impuesto un trabajo o un trabajador; que a nadie le será
negado un trabajo por razones arbitrarias; y que quién
trabaje lo haga con una justa retribución.

DERECHO LABORAL
DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN:
•Se refiere a los actos discriminatorios que describe el artículo

2 del Código del Trabajo, y se entiende por acto de
discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tenga por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.

DERECHO LABORAL
EXCEPCIÓN: Con todo, las distinciones, exclusiones o

preferencias basadas en calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas discriminación.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que tener presente además lo

siguiente:
a) La Constitución en su artículo 19 N° 16 inciso 3° prohíbe

cualquier discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos
(Excepción).

DERECHO LABORAL
EJEMPLOS:
•Nacionalidad: El 85%, a lo menos, de los trabajadores que

sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena
(Art. 19 CT).
•Límites de edad: Los menores de 18 años no serán admitidos

en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad moralidad; los menores de 21 años no podrán ser
contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud (Art. 14 del CT).

DERECHO LABORAL
b) Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos

de discriminación.
c) Son también actos de discriminación las ofertas de trabajo

efectuadas por el empleador, directamente o a través de
terceros y por cualquier medio, que señalen como requisitos
para postular cualquiera de las condiciones antes mencionadas.
Sin embargo, este tipo de discriminación se encuentra fuera del
amparo del procedimiento de tutela laboral (Art. 485 Inc. 2°
CT)

DERECHO LABORAL
EJEMPLOS:
•Esta situación suele darse en la práctica, cuando el empleador

o una empresa contratada por éste para realizar la selección de
personal, realiza ofertas de trabajo que exigen currículum con
foto, edad, buena presencia o cualquiera donde se mida o
evalúe la apariencia física, más que las condiciones personales
o técnicas; nacionalidad, origen y estatura, entre otros.

DERECHO LABORAL
d) Ningún empleador puede condicionar la contratación de

trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter
económico, financiero, bancario o comercial, que puedan ser
comunicadas por los responsables de registros o bancos de
datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni
certificado alguno.
EJEMPLOS:
•Se encuentran en esta situación, aquellos empleadores que

soliciten un certificado de deuda emitido por DICOM.

DERECHO LABORAL
e) Otra norma inspirada en el derecho en cuestión es el inciso

final del artículo 194 ubicado en el Título II, Libro II del Código
del Trabajo que trata de la protección a la maternidad, la que
establece que el empleador no podrá condicionar la
contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de
contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la
ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no
en estado de gravidez (embarazo, gestación, preñez).

DERECHO LABORAL
f) Las personas se encuentran dotadas en el ámbito

constitucional y laboral del derecho a no ser objeto de
discriminaciones arbitrarias, esto es, cualquier discriminación
que no diga relación con la idoneidad o capacidad personal. Por
tanto, la solicitud de un certificado de antecedentes sólo
podría operar como requisito para la admisión a un trabajo
determinado, cuando resulta absolutamente indispensable, por
considerarse que en dicho trabajo la calidad de la persona con
antecedentes penales resulta ser parte de la idoneidad y
capacidad personal para ejecutarlo, único criterio legítimo y
autorizado constitucionalmente para ser considerado por los
oferentes de trabajo en la contratación de trabajadores.

DERECHO LABORAL
• De esta forma, a objeto de garantizar la no discriminación

laboral consagrada en la Constitución y la ley laboral, el
reglamento interno de la empresa no podría establecer
como exigencia para ingresar a la empresa la presentación
de un certificado de antecedentes (Opinión Dirección del
Trabajo).
EJEMPLOS:
• Si el trabajador tuviera como función principal y directa la

atención de menores con discapacidad, resulta lógico pedir
el certificado de antecedentes para verificar si ha cometido
algún delito en que se vea involucrado un menor.

DERECHO LABORAL
DERECHO A LA INDEMNIDAD:
•Se trata de un derecho no reconocido por la CPR, y consiste en

la garantía del trabajador a NO ser objeto de represalias por
parte del empleador en el ejercicio de sus derechos laborales
de cualquier naturaleza, como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de
acciones judiciales.

DERECHO LABORAL
Respecto de este derecho cabe tener presente lo siguiente:
a)Procede cuando el trabajador ha sido objeto de represalias,

por parte del empleador, al realizar una denuncia o solicitar
fiscalización a la Dirección del Trabajo (DT); como cuando, la
labor de fiscalización de la DT sea de oficio.
EJEMPLOS:
Trabajador que solicita fiscalización por no pago de horas

extraordinarias; no entrega de EPP; etc.

DERECHO LABORAL
b) Procede cuando el trabajador ha sido objeto de represalias,

por parte del empleador, por el ejercicio de alguna acción
judicial.
EJEMPLOS:
•Ejercicio de alguna acción judicial por parte del trabajador o

el sindicato al cual está afiliado, por no pago de beneficios
acordados en contrato o convenio colectivo o no pago de horas
extraordinarias.

DERECHO LABORAL
c) Las represalias puedan adoptar varias modalidades:

discriminaciones; modificaciones de las condiciones de trabajo;
traslados; sanciones disciplinarias; y despidos, por ejemplo.

DERECHO LABORAL
Importancia Art. 489. Si la vulneración de derechos

fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo
del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del
despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la
vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá
exclusivamente al trabajador afectado.
La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta

días contado desde la separación, el que se suspenderá en la
forma a que se refiere el inciso final del artículo 168.

DERECHO LABORAL
• En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de

la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del
artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el
correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en
el artículo 168 y, adicionalmente, a una indemnización
que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser
inferior a seis meses ni superior a once meses de la
última remuneración mensual.
• Con todo, cuando el juez declare que el despido es
discriminatorio por haber infringido lo dispuesto en el inciso
cuarto del artículo 2° de este Código, y además ello sea
calificado como grave, mediante resolución fundada, el
trabajador podrá optar entre la reincorporación o las
indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior.

DERECHO LABORAL
4.- CONTRATO Y CONTRATO DE TRABAJO:
•Definición Legal (Art. 1438 del Código Civil): “Es un acto por
el cual una parte se obliga para con la otra a dar, hacer o no
hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas
personas”.
Críticas: Sinónimos los términos contrato y convención; se

refiere más bien al objeto de la obligación (prestación).
•Doctrinario: Acuerdo de voluntades destinado a generar

obligaciones. Se trata de la fuente de las obligaciones de mayor
aplicación práctica.

DERECHO LABORAL
• Contrato de Trabajo. Se encuentra definido en el artículo 7

del CT como una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por esos servicios una
remuneración determinada.
• Dispone el artículo 5 inciso 2º del CT que los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
• El principio de irrenunciabilidad de derecho limita la
autonomía de la voluntad. Así, un trabajador no puede
renunciar a remuneración, o aceptar una que sea menor al
mínimo establecido por la ley; no puede renunciar al feriado
anual
DERECHO LABORAL
ELEMENTOS DEL CTO. TRABAJO:
• Prestación de servicios personales, sean intelectuales o

materiales.
• Que la prestación de los servicios se efectué bajo

subordinación y dependencia: CARACTERÍSTICA PROPIA DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
• Que como retribución, a los servicios prestados, se reciba

una remuneración determinada.

DERECHO LABORAL
La subordinación y/o dependencia se materializa a través de

diversas manifestaciones concretas como por ejemplo:
Que se exista obligación de asistencia al trabajo; diaria o en
los días que se designen en el contrato.
El cumplimiento de un horario.
Que el trabajador se encuentre bajo super vigilancia y
fiscalización inmediata en el desempeño de sus funciones.
Que exista la obligación de seguir las instrucciones, órdenes o
directrices impartidas por el empleador; todo lo cual implica la
posibilidad de ser amonestado por el empleador en caso de
desobediencia o incumplimiento. etc.

DERECHO LABORAL
Es importante para determinar la existencia de este vínculo,

por ejemplo, determinar:
Quién imparte las instrucciones directas a los trabajadores y

quiénes se sujetan a ellas
Quién determina, sea genérica o específicamente, la forma y
oportunidad de ejecutar las labores de los trabajadores
Quién establece y/o controla el régimen de jornada y sus
interrupciones
Quién organiza y administra (cadena de mando) la actividad
laboral de los trabajadores
DERECHO LABORAL
 Quién establece la carga de trabajo diaria, semanal,

mensual.
 Quién controla, fiscaliza o supervisa el desarrollo de las
labores del trabajador
 Quién ejerce la potestad disciplinaria respecto de los
trabajadores
 Quién determina la contratación y/o despido de
trabajadores
DERECHO LABORAL
CASOS EN LA PRÁCTICA: En ocasiones, algunas empresas,

contratan a personas mediante una figura civil y solicitan
entrega de boletas de honorarios ocultado la relación laboral.
Prevencionista de la empresa contratista que entra con pase

de visita a distintas faenas y emite boleta de honorarios.
Personal en período de prueba con boleta de honorarios.
Se utiliza para disminuir costos.
Qué pasa con con los trabajadores de las empresas

contratistas y/o subcontratistas?
DERECHO LABORAL
ESCRITURACIÓN CTO. TRABAJO (Art. 9 CT):
• Dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador.

• Dentro de 5 días si se trata de un contrato por obra, trabajo
o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.
Si no se escritura hay sanción:
• Multa a beneficio fiscal.

• Estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

DERECHO LABORAL
NEGATIVA DEL TRABAJADOR A FIRMAR CTO. TRABAJO:
• Enviar el contrato a la Inspección del Trabajo para que ésta

requiera la firma dentro de los plazos de escrituración.
• Si el trabajador insiste en su actitud, podrá ser despedido,

sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas consignadas en el
documento escrito.

DERECHO LABORAL
ESTIPULACIONES MÍNIMAS CTO. TRABAJO (Art. 10 CT):
• lugar y fecha del contrato.

• Individualización de las partes con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador.
• Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar
dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias.
• Monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada;

DERECHO LABORAL
• Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que

en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso
en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
• Plazo del contrato.
• Los demás pactos que acordaren las partes: Así, por
ejemplo, tenemos las cláusulas de competencia desleal,
obligaciones específicas del trabajador, etc.

DERECHO LABORAL
MODIFICACIONES CTO TRABAJO (Art. 11 CT):
• Se consignan por escrito.
• Firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo

o en documento anexo.
EN LA PRÁCTICA SE RECOMIENDA ANEXO DEBIDAMENTE

FIRMADO Y CON HUELLA DACTILAR.

DERECHO LABORAL
IUS VARIANDI (Art. 12 CT):
• Posibilidad de alterar el contenido del contrato de manera

unilateral por parte del empleador.
• Sólo la naturaleza de los servicios o recintos en que ellos
deban prestarse.
• Se debe tratar de labores similares; que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.
NO PROCEDE RESPECTO DE DIRIGENTES SINDICALES (Art. 243

CT)

DERECHO LABORAL
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
• La terminación del contrato de trabajo es un fenómeno

jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo.
• Las normas sobre terminación del contrato individual de

trabajo se encuentran contendidas en los artículos 159 al
177 del CT. Estas causales son de orden público, es decir,
no pueden ser modificadas por la sola voluntad o acuerdo de
las partes, ni ser sometidas a formalidades o solemnidades
convenidas por ellas. Tampoco, pueden ser alteradas en
cuanto a sus efectos (SCA de 4 de agosto de 2006)

DERECHO LABORAL
• La doctrina, ha agrupado las causales de término

en: 1) aquellas imputables a la voluntad de las
partes, como la renuncia del trabajador; 2) las
causas objetivas, como es el término del plazo
estipulado en el contrato; 3) las causas subjetivas,
que se refieren básicamente al incumplimiento de
las obligaciones que impone el contrato; 4) las
causales económicas; 5) el despido indirecto; y 6)
el despido injustificado.
DERECHO LABORAL
• Existen otras causales de término del contrato de

trabajo. Se encuentran en esta situación el
artículo 9 y el artículo 140 del Código (se refieren
al despido del trabajador que se negare a suscribir
el contrato de trabajo a requerimiento del
Inspector del Trabajo y a los atrasos reiterados en
que incurra el trabajador en la presentación a las
faenas portuarias).
DERECHO LABORAL
FORMALIDADES DE LA TERMINACIÓN DEL CTO.

TRABAJO (ART. 162 CT):
• Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con

los números 4, 5 ó 6 del artículo Art.159, o si el
empleador le pusiere término por aplicación de
una o más de las causales señaladas en el artículo
160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato, expresando la o
las causales invocadas y los hechos en que se
funda.
DERECHO LABORAL
PLAZO PARA ENTREGA DE LA CARTA:
• Esta comunicación (carta) se entregará o deberá

enviarse, dentro de los 3 días hábiles siguientes al
de la separación del trabajador.
• Si se tratare de la causal señalada en el número 6
del artículo 159, el plazo será de 6 días hábiles.
• Deberá enviarse copia del aviso a la respectiva
Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
• Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro
de las comunicaciones de terminación de
contrato. Dirección de Carreras
DERECHO LABORAL
• Cuando el empleador invoque la causal señalada

en el Inc. 1° del Art. 161, el aviso deberá darse a
lo menos con 30 días de anticipación.
• Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador la
indemnización sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la última remuneración mensual
devengada.
• Se debe informar por escrito el estado de pago de
las cotizaciones devengadas hasta el último día
del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen (NULIDAD DE
DESPIDO) Dirección de Carreras
DERECHO LABORAL
CARTA DE DESPIDO:
• Debe constar por escrito.

• Enviarse o entregarse por regla general dentro de
3 días hábiles.
• Debe contener los fundamentos de hecho y de
derecho.
• Debe cumplirse con las exigencias legales, debido
a que la carta de despido constituye uno de los
medios de prueba fundamental en un juicio
laboral por despido injustificado.
DERECHO LABORAL
CAUSALES DEL ART. 159 CT:
CAUSAL N° 1. El Mutuo Acuerdo de las Partes. Esta causal

se traduce en que la voluntad común del empleador y el
trabajador, pueden poner término al contrato de trabajo.
• Esta causal puede ser una vía prudente para descartar la

contingencia de un procedimiento judicial incierto y así
evitar desembolsos económicos por concepto de costas
procésales y personales, y la pérdida de tiempo que ello
conlleva; o bien para no causarle mayores perjuicios a un
trabajador en la búsqueda de un nuevo trabajo, el que
pudiera verse afectado en sus antecedentes laborales
DERECHO LABORAL
• Encuentra su sustento en el artículo 1545 del CC y mutuo

disenso.
• Para proceder a poner término al contrato en virtud de esta

causal, el mutuo acuerdo debe constar por escrito y ser
firmado por ambos contratantes y por el ministro de fe
establecido en la ley, según se desprende del artículo 177
del CT.

DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su

empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.
• La renuncia se trata de un acto jurídico unilateral, pues

requiere de la sola voluntad del trabajador, excluyéndose,
por tanto, la intervención del empleador. En virtud de esta
causal, el trabajador dispone de la más amplia libertad para
poner término a sus servicios personales, cuando lo estime
pertinente, sin fundamentar o señalar causa o motivo
alguno, sin que el empleador se pueda oponer a dicha
decisión.
DERECHO LABORAL
• Al igual que en el mutuo acuerdo, el legislador laboral ha

establecido en el Art. 177 del CT los requisitos que la
renuncia debe cumplir, a los que se le debe adicionar el
aludido plazo de 30 días de anticipación.
• Si no se cumplen con los requisitos, la renuncia no puede ser

invocada por el empleador en juicio ni ser considerada por
el tribunal. Así lo ha establecido la Corte Suprema en Causa
Rol Nº 4.969 de 21 de octubre de 1993. Por lo demás, de la
parte final del inciso 1° del citado artículo se deduce dicha
situación (se incluye también al finiquito y el mutuo
acuerdo).
DERECHO LABORAL
• ¿Qué ocurre si la renuncia se entrega en un plazo inferior a

los 30 días a los que alude la norma? Sobre el particular
recurriremos a la jurisprudencia, a saber:
• La DT entiende que el legislador ha exigido como requisitos

la escrituración y las firmas del trabajador y del ministro de
fe respectivo, ya que el acto de la renuncia se perfecciona
por la sola manifestación de la voluntad del trabajador,
según se desprende del Dictamen Ord. Nº 7.092/350 de 21
de noviembre de 1997 y el Ord. Nº 6.480/211 de 30 de
septiembre de 1991
DERECHO LABORAL
• En consecuencia, una vez puesta le renuncia del trabajador

en conocimiento del empleador deberá entenderse que la
relación laboral ha terminado, o sea, el plazo puede ser
inferior a los 30 días señalados por la norma. Compartiendo
el criterio de la DT, la jurisprudencia judicial ha señalado
(Causa Rol Nº 625 de 5/12/97), que la omisión de dar aviso
con a lo menos 30 días de anticipación, no invalida el acto
unilateral de renuncia del trabajador.
• En definitiva, el plazo de 30 días, no constituye requisito de

validez, de tal manera, que su no cumplimiento mantiene la
validez de la renuncia.
DERECHO LABORAL
• Conforme al Art. 177, la renuncia al igual que el mutuo

acuerdo y finiquito, debe cumplir con las formalidades que
ya conocemos, y si no se cumple hay un SANCIÓN: No se
puede invocar la renuncia como causal de término del
contrato de trabajo.
• La CS en causa Rol 4.147 de 28 de noviembre de 1991 ha

señalado que existe despido injustificado si el empleador no
acredita ninguna causa legal de terminación del contrato de
trabajo y sólo fundamenta el despido en una renuncia que
no puede invocar por no cumplir con los requisitos
legales………….
DERECHO LABORAL
• Sin embargo, el empleador podrían ejercer las acciones

civiles pertinentes para ser resarcido en los eventuales
perjuicios que pudiere haber sufrido por la renuncia del
trabajador, antes de la expiración del aludido plazo. En
concordancia con lo dicho la DT en Ord. Nº 289/16 de 11 de
enero de 1996, ha señalado que para el caso de
incumplimiento del plazo legal de aviso de renuncia
voluntaria el empleador está facultado para exigir que se le
indemnice, conforme a la reglas generales (normas del
Derecho Civil) en el evento de que efectivamente el
incumplimiento le importe perjuicios, por lo que en
definitiva no es una materia que le compete fiscalizar a la
Dirección del Trabajo.
DERECHO LABORAL
EL FUERO LABORAL Y LA RENUNCIA:
• El trabajador renuncia a su trabajo no al fuero. Sostener lo

contrario implicaría una vulneración de la garantía
constitucional de la libertad de trabajo.
• La jurisprudencia judicial en Causa Rol Nº 1.481 de 2 de

octubre de 1992 (SCA de Santiago) ha sostenido que el fuero
limita al empleador, pero no al trabajador, que puede poner
término al contrato de trabajo no obstante estar amparado
en tal beneficio.
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 3. Muerte del Trabajador.
• Esta causal es consecuencia del carácter intuito personae

que tiene la relación laboral.
• Sólo la muerte del trabajador es la que pone término a la
relación laboral, no así la muerte del empleador, caso en el
cual las obligaciones se hacen trasmisibles, salvo que se
acreditará que el empleador no puede continuar con su giro,
lo que “podría” configurar la causal Nº 6 del artículo 159 por
concepto de fuerza mayor.
• La situación del trabajador que fallece se encuentra
regulada por el artículo 60 del Código.
DERECHO LABORAL
• En lo que respecta al finiquito, surge la interrogante de si

¿se debe dejar constancia en él de las circunstancias en que
se produjo la muerte del trabajador?
• La Dirección del Trabajo en Dictamen Ord. Nº 3.284/194 de

5 de julio de 1993 ha señalado que sólo basta que se indique
en el finiquito la causal en cuestión, sin que exista la
obligación legal de expresar en este documento las
circunstancias que originaron la muerte del trabajador.
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 4. Vencimiento del plazo convenido en el

contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.
• Esta causal se refiere al contrato a plazo fijo. El

establecimiento de un plazo en el contrato implica que las
partes se obligan recíprocamente por un tiempo
determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en
cuanto a su período de vigencia, toda vez que en este tipo
de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una
fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos.
DERECHO LABORAL
• La importancia de este contrato es que la ley le asigna un

determinado tiempo de duración (días, semanas, meses,
años, o bien establecer una fecha precisa), indicando como
regla general que éste será de 1 año y excepcionalmente
hasta 2 años para quienes asuman el cargo de gerente o
cuenten con un título profesional o técnico otorgado por
alguna institución de educación superior del Estado o
reconocida por este.
• Al ser está figura contractual una de las herramientas más

utilizadas en aquellas empresas donde un gran porcentaje de
sus trabajadores son eventuales, es imperioso referirse a
una serie de situaciones, a saber:
DERECHO LABORAL
 Transformación de un contrato a plazo fijo en uno de

duración indefinida. Sobre el particular existen tres
posibles casos que pueden configurarse:
• El primero, que analizaremos, es el caso de que el

trabajador continué prestando servicios con conocimiento
del empleador una vez expirado el plazo convenido en el
contrato, lo que transforma al contrato en indefinido. Esta
situación produce lo que se conoce en doctrina como la
Renovación Tácita del Contrato, en el silencio de la
voluntad de las partes.
DERECHO LABORAL
• El segundo, es el caso en que el contrato a plazo fijo haya sido

renovado por segunda vez. El adjetivo “ segunda ” significa que
sigue inmediatamente en orden al o a lo primero, lo que implica
una prorroga consecutiva, es decir, que la segunda sigue a la
primera inmediatamente después.
• Por tanto, el efecto de transformar el contrato en indefinido no se

producirá si la segunda renovación, siendo aislada, no se efectúa
una a una, en forma continuada. Sobre el particular, la DT en
Dictamen Ord. Nº 2.197 de 23/04/ 1985 ha concluido que resulta
jurídicamente procedente la celebración de contratos a plazo fijo
mediando entre ellos el correspondiente finiquito en el evento de
que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan
para un mismo empleador o atendiendo a la naturaleza de los
servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y
calificadas, no produciéndose en tal caso, la transformación del
cto. en indefinido. Dirección de Carreras
DERECHO LABORAL
• La última, y tercera situación versa sobre los servicios

discontinuos prestados en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante 12 meses o más en un período de 15 meses,
contados desde la primera contratación, donde se presume
legalmente que el trabajador ha sido contratado por una
duración indefinida. Esta situación fue incluida en el texto
de la ley para evitar que el trabajador se le niegue o
postergue el derecho a una eventual indemnización, en los
casos de aquellos contratos que se celebran y se repiten,
mediante un finiquito de por medio.
DERECHO LABORAL
• Lo primero a señalar es que se trata de una presunción

legal, por tanto, admite prueba en contrario, es decir,
puede ser destruida en un eventual juicio laboral.
• En segundo lugar, el legislador presume que la contratación

tiene el carácter de indefinida cuando el trabajador haya
prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo durante 12 meses o más, en un período de
15 meses, contados desde la primera contratación.
DERECHO LABORAL
• Por tanto, para que proceda dicha transformación se deben

cumplir los siguientes requisitos:
– Que el trabajador preste servicios para un mismo

empleador.
– Que entre las mismas partes se haya celebrado, como
mínimo, tres o más contratos de plazo fijo, con
intervalos de servicios discontinuos.
– Que dichos contratos, tres o más, hayan mantenido una
vigencia durante 12 meses o más, en un período de 15
meses, contados desde la primera contratación.
DERECHO LABORAL
• Para dejar más en claro este asunto ejemplificaremos:
• Contrato del 01 de febrero del 2011 al 31 de julio del

mismo año = 6 meses.
• Contrato del 01 de septiembre del 2011 al 01 de
enero del 2012 = 4 meses.
• Contrato del 01 de marzo del 2012 al 01 mayo del
mismo año = 2 meses.
• Se ha acreditado la prestación de servicios para un mismo

empleador, a través de 3 ctos. discontinuos, que en total
suman 12 meses. Además entre la fecha de la primera
contratación y el 01 de mayo del 2012 han transcurrido 15
meses.
DERECHO LABORAL
Plazo del contrato a plazo fijo.
• La regla general plasmada en la parte final del inciso 1º del

artículo 159 Nº 4 del Código nos señala que la duración del
contrato a plazo fijo no podrá exceder de 1 año. No
obstante aquello, el inciso 3º de la citada norma contempla
una situación de excepción, donde la duración del contrato
a plazo fijo no podrá exceder de 2 años, cuando se trate de
personas que tengan la calidad de gerente o se encuentren
en posesión de un título profesional o técnico
DERECHO LABORAL
Para que proceda esta regla de excepción debe tenerse

presente lo siguiente:
• Esta situación de excepción sólo se concibe si se considera el

grado de responsabilidad del cargo, y la posesión de un
título profesional o técnico al cual debe encontrase ligados
los servicios.
• No resulta aplicable esta regla de excepción cuando se trata

de personas que teniendo un título profesional o técnico los
servicios prestados no guardan relación con el título que
detentan.
DERECHO LABORAL
• No procede respecto de aquellas personas que se encuentran

en posesión de un título técnico otorgado por Liceo Ind. o
Comercial.
• Las aludidas situaciones se extraen del tenor de los

Dictámenes Ord. Nº 5.633/180 de 10 de agosto de 1991 y el
Nº 4.088/123 de 10 de junio del mismo año, ambos de la
Dirección del Trabajo.
DERECHO LABORAL
Inamovilidad del trabajador contratado a plazo fijo.
• El plazo que se ha convenido en el contrato, es obligatorio

tanto para el trabajador como para el empleador, lo que le
garantiza una especie de inamovilidad al trabajador.
• En consecuencia, el inconveniente que plantea este tipo de

contratos es que no puede ser terminado por parte del
empleador si no concurre una causal de término atribuida al
trabajador, la renuncia o el mutuo acuerdo de las partes y,
por supuesto, la muerte del trabajador
DERECHO LABORAL
• En el evento de que el contrato sea terminado por el

empleador sin causa que lo justifique y que no sea
constitutiva de una causal de término del contrato, el
trabajador puede demandar por despido injustificado y
solicitar la correspondiente indemnización compensatoria
por el período que resta (lucro cesante), sin perjuicio de los
aumentos de indemnización que contempla al artículo 168
del Código que oscilan entre un 30% a 100% por aplicación
indebida, injustificada o improcedente de la causal de
despido.
DERECHO LABORAL
Término del cto. a plazo fijo por necesidades de la empresa.
• En este punto existe jurisprudencia judicial y doctrina

contradictoria, pues se ha señalado que la causal de
necesidades de la empresa contemplada en el artículo 161
del CT es propia de los contratos indefinidos, como
igualmente, que la ley no distingue y que por tanto procede
dicha causal en cualquier contrato de trabajo independiente
de su naturaleza.
• Esta causal “ podría ” proceder si se acredita una de las

circunstancias en que se pone el legislador. Situación que
encuentra sustento en el Dictamen Ord. 5.379/321 de 5 de
octubre de 1993 de la DT.
DERECHO LABORAL
• El problema es que el trabajador puede perfectamente

demandar en los Juzgados del Trabajo, y solicitar una
indemnización por concepto de lucro cesante y despido
injustificado, ya que es dicho ente el llamado a resolver las
controversias que se puedan suscitar respecto a la aplicación
de la causal. Es por ello, que no somos partidarios de utilizar
esta vía, que en la práctica se emplea básicamente para los
contratos indefinidos.
DERECHO LABORAL
• En argumento de nuestra posición, la Corte Suprema en

Causa Rol Nº 6.596 de 5 de agosto de 1992 ha señalado que
la causal de necesidades de la empresa sólo puede
ejercerse tratándose de contratos de plazo indefinido,
pues lo contrario importa que carece de sentido la facultad
de contratar a plazo fijo, y dejar sin efecto un contrato que
es ley para las partes, ya que resulta ilusorio fijar un plazo
en el contrato si éste pudiera quedar sin efecto en cualquier
momento por voluntad del empleador.
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 5. Conclusión del trabajo o servicio que dio

origen al contrato.
• En el evento de que las partes no tengan certeza del

momento preciso en que se producirá la terminación del
contrato de trabajo, la ley las faculta para sujetar la
vigencia del contrato, a la duración del trabajo o servicio
que le haya dado origen. Esta es la gran diferencia que
existe entre el contrato por obra o faena determinada y el
de plazo fijo, pues en este último se sabe con precisión el
momento en que terminará la relación laboral.
DERECHO LABORAL
• La posibilidad de que las partes pacten un contrato de

trabajo por obra o faena determinada requiere la existencia
de los siguientes elementos:
 La existencia de una obra o faena específicamente

determinada en el contrato, a la cual se adscribe la
prestación de los servicios de los trabajadores.
 Que la prestación de los servicios de que se trata no sea de
una duración indefinida en el tiempo.
 Que los contratantes convengan de modo expreso cuando
debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que
dio origen al contrato.
DERECHO LABORAL
• La Dirección del Trabajo sostiene que el contrato por obra

o faena es aquella convención en virtud de la cual el
trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar
una obra material o intelectual específica y determinada,
cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la
duración de aquella. De esta forma, constituyen contratos
por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para
la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza
intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal,
circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso
particular
DERECHO LABORAL
CASOS EN LA PRÁCTICA: En común que las empresas

contratistas utilicen la figura del contrato por obra o faena
para no pagar las indemnizaciones por años de servicios y
sustitutiva del aviso previo.
Se oculta la verdadera naturaleza del contrato: indefinido.

Se arriesga demanda laboral por cobro de prestaciones.
Se demanda lucro cesante hasta el término de la obra.
DERECHO LABORAL
• La jurisprudencia administrativa de la DT, por ejemplo, los

Dictámenes Nºs 4.360 y 4.617, han fijado el sentido y
alcance de la expresión faena transitoria, señalando que
debe entenderse por tal aquella obra o trabajo, que por su
naturaleza intrínseca tienen el carácter de momentánea,
temporal o fugaz
DERECHO LABORAL
Contrato por obra o faena transitoria y negociación

colectiva:
El art. 305 inciso Primero Nº1 del Código del Trabajo señala que
no podrán negociar colectivamente:
Nº 1 los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y

aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño
en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
DERECHO LABORAL
Término del contrato por obra o faena por necesidades de la

empresa.
• Al igual como ocurre en el contrato a plazo fijo no hay

norma que impida que un contrato por obra o faena termine
por el artículo 161 del Código, de hecho, la Dirección del
Trabajo en Dictamen Ord. Nº 1.827/112 de 20 de marzo de
1993 así lo ha establecido.
DERECHO LABORAL
• Sin embargo, creemos que dicha causal no procede en este

tipo de contratos. Así, lo ha establecido la CS en el fallo de
5 de junio del 2001, Nº de Ingreso 1.789-01, al expresar que
si el trabajador fue contratado para una obra o faena, el
empleador no puede invocar la causal necesidades de la
empresa, contenida en el artículo 161 del CT, para
despedirlo y poner término a su contrato de trabajo entes
de la conclusión de tales faenas u obras. De este modo se
ajusta a derecho la sentencia que acoge la demanda y
ordena el pago total de las remuneraciones que hubiere
percibido el trabajador de haber continuado trabajando
hasta la conclusión de las obras.
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 6. Caso Fortuito o Fuerza Mayor.
• El Código Civil en su artículo 45 dispone que el caso fortuito

o fuerza mayor es el imprevisto a que no es posible resistir,
como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario público, etc.
• En otras palabras, si los hechos responden a una situación

imprevista e imposible de resistir, se configurará esta
causal.
DERECHO LABORAL
• En virtud de lo dicho, se puede señalar que el fundamento

de esta causal se basa en la imposibilidad absoluta de la
ejecución del contrato, o sea, que la fuerza mayor o el caso
fortuito sea de tal magnitud que sea imposible cumplir con
sus obligaciones esenciales.
• Cabe hacer presente que la causal en comento, constituye

dos situaciones: el caso fortuito y la fuerza mayor.
• El primero, es todo suceso que no puede ser previsto. El

segundo, es un fenómeno natural de orden físico o moral,
que escapa a toda previsión y cuya causa es totalmente
extraña a la explotación o trabajo, como los temblores e
inundaciones en el orden físico y los saqueos en el orden
moral. Dirección de Carreras
DERECHO LABORAL
CAUSALES DEL ART. 160 CT:
• El artículo 160 del CT establece que el contrato de trabajo

termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las
causales establecidas en sus 7 números.
• Son conocidas como causales de caducidad, pues a través de

ellas se pone término al contrato debido a una actuación del
trabajador que permite al empleador ponerle fin en forma
unilateral y sin derecho a indemnización (por años de
servicio y sustitutiva del aviso previo)
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 1. Alguna de las conductas indebidas de carácter

grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de

sus funciones.
Se refiere a la falta de integridad, honradez, honestidad y

rectitud en el obrar. No es necesario que la conducta del
trabajador se encuadre en un tipo penal. El hecho fundante
debe configurar un proceder deshonesto o incorrecto, no
siendo imprescindible que sea judicial (SCS de 14/06/ 1994).
DERECHO LABORAL
Requisitos:
• Debe ser grave, en forma tal que importe un detrimento al

patrimonio del empleador, o bien, que produzca perjuicios
en la propiedad o en los bienes del empleador. Aun
aceptando que el trabajador tuvo un comportamiento
incorrecto, si la falta cometida no es de mucha entidad o
magnitud, lo más propio es que se sancione conforme al
Reglamento Interno.
• La falta debe ser debidamente comprobada. Cabe decir,
que las meras suposiciones que atribuyen irregularidades al
trabajador que no son posteriormente verificadas, no son
suficientes para legitimar el despido.
DERECHO LABORAL
EJEMPLOS:
• No incurre en falta de probidad el trabajador que es

sorprendido llevando, aparte de su ración diaria de pan, un
pan especial grande partido en dos pedazos, por no revestir
el hecho gravedad suficiente (SCS de 22 de septiembre de
1976).
• Si la trabajadora está obligada a efectuar rendiciones diarias

de la recaudación efectuada, lo que no había ocurrido en
dos ocasiones, apropiándose de dineros sobrantes, es
procedente el despido (SCS de 17 de junio 2002).
DERECHO LABORAL
• Incurre en falta de probidad los trabajadores que

ilegítimamente hurtan mercaderías de su empleador (SCS de
23 de julio de 2002).
• Incurre en la causal de falta de probidad el trabajador que

desempeñando un cargo de jefatura oculta a sus superiores
el hecho de haberse vendido una especie sin ingresar el
dinero en la caja del establecimiento (SCS de 16 de
diciembre de 1996).
DERECHO LABORAL
• La falta de probidad no necesariamente implica la discusión sobre

cuestiones de orden económico, sino que lo que está en juego son
valores superiores a este concepto, como lo es la confianza
depositada en el trabajador y la correspondiente lealtad esperada.
Lo anterior, en virtud del contenido ético-jurídico del contrato de
trabajo….. (CA Concepción Rol 114-2007).
• La falta de probidad se refiere a hechos o acciones que impliquen

falta de honradez, honestidad y responsabilidad en el obrar sin que
sea necesario considerar, además de la gravedad de la conducta y
su debida comprobación, la concurrencia de otras circunstancias,
como es el resultado de una investigación en sede penal o la
existencia de lucro personal, por no exigirlo la norma. Acá es la
confianza depositada en el trabajador y la lealtad esperada lo que
se ve quebrantado con el proceder irregular del trabajador (CA de
Santiago Rol 3560-2007)
DERECHO LABORAL
b) Conductas de acoso sexual.
• Esta causal fue introducida por la Ley N° 20.005 de 18/03/

2005. El legislador utiliza la expresión en plural (conductas),
de lo que se puede deducir que para invocar esta causal se
requiere más de una, las que consideradas en su conjunto
deben tener el calificativo de graves.
• Para proceder al despido, es necesario que el dependiente

que efectúa las conductas constitutivas de acoso sexual las
desarrolle en el desempeño de su trabajo, y que sean graves
y se encuentren debidamente comprobadas.
DERECHO LABORAL
• Es de relevancia aplicar el procedimiento contenido en el

Reglamento Interno de la empresa.
• Se entiende por acoso sexual, el que una persona realice

en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo (Art. 2 inciso 2° del CT).
DERECHO LABORAL
• Hay que tener presente que la primera parte del inciso 2º

del artículo 2 del CT señala que las relaciones laborales
deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Esta es la base legal para realizar
el reproche a cualquier conducta de acoso sexual en sede
laboral.
• Para que la norma citada tenga aplicación es necesario un

rol activo del empleador: tomar las medidas que garanticen
dicha garantía.
DERECHO LABORAL
• En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá́ hacer

llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa,
establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del
Trabajo.
• Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las
medidas de resguardo necesarias respecto de los
involucrados, tales como la separación de los espacios físicos
o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la
gravedad de los hechos imputados y las posibilidades
derivadas de las condiciones de trabajo.
• En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del
Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas
medidas al empleador.
DERECHO LABORAL
• El empleador dispondrá la realización de una investigación

interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá
los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
• En cualquier caso la investigación deberá́ concluirse en el

plazo de 30 días.
• Si se optare por una investigación interna, ésta deberá

constar por escrito, ser llevada en estricta reserva,
garantizando que ambas partes sean oídas y puedan
fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse
a la Inspección del Trabajo respectiva (Regla general).
DERECHO LABORAL
• Las conclusiones de la investigación realizada por la

Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla
practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento
del empleador, el denunciante y el denunciado.
• En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá́,

dentro de los siguientes quince días, contados desde la
recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o
sanciones que correspondan.
DERECHO LABORAL
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del

empleador o de cualquier trabajador que se desempeñen
en la misma empresa.
• Las vías de hecho consisten en riñas o peleas, agresiones, es

decir, se trata del ejercicio de la fuerza o violencia física.
Para que se configure dicha causal es necesario que se
produzca respecto de las personas señaladas. Debe además,
cumplirse con los requisitos de gravedad y estar
debidamente comprobadas.
DERECHO LABORAL
• Tiene por objeto garantizar el respeto mutuo y la disciplina,

que en toda empresa, establecimiento o centro de trabajo
debe existir entre los distintos dependientes.
• Cabe hacer presente que no es necesario acreditar que un

determinado dependiente provocó la incidencia (agresión
física) o los motivos por los cuales se llegó a las vías de
hecho, lo que habilita para poner término a su contrato de
trabajo, puesto que el legislador no distingue ni lo exige.
• Se ha señalado que no es necesario que la agresión deba

ocurrir en el lugar de trabajo, ya que lo exigido para que la
conducta configure la causal es que la agresión se produzca
a causa o con ocsión del trabajo (C. Benavides Fritis).
DERECHO LABORAL
EJEMPLOS:
• El hecho de producirse un altercado entre trabajadores de

una empresa, uno de los cuales trata de agredir a otro, no es
constitutivo de vías de hecho (SCS de 7/12/1998).
• La reacción verbal del trabajador en contra de su jefe
directo, derivada de una extensión indebida de su jornada
de trabajo, no reviste la suficiente gravedad para configurar
la causal en cuestión (SCS de 04/01/1990).
• Acreditado que el trabajador participó en un incidente con
un compañero de labores con el cual se dio de golpes, es
indudable que la conducta por él observada es configurativa
de causal de terminación del contrato (SCS de 15/09/2005).
DERECHO LABORAL
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
• Se trata de toda expresión proferida o acción ejecutada en

deshonra, descrédito o menosprecio del empleador. Debe
haber el ánimo de injuriar, descartándose la simple crítica
del actuar.
EJEMPLOS:
• La discusión de palabra aun en términos groseros, propio del
lenguaje usado en tales casos, no puede ser estimado como injurias
(SCS de 30 de julio de 1992).
• La reacción verbal del trabajador en contra de su jefe directo,
derivada de una extensión indebida de su jornada de trabajo, no
reviste la suficiente gravedad para considerarla constitutiva de
injurias (SCS de 04 de enero de 1990).
DERECHO LABORAL
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa

donde se desempeña.
• La conducta inmoral se refiere a la realización de conductas

opuestas a los cánones considerados como normales por la
sociedad. Debe tratarse de una conducta grave del
trabajador que no se conlleve con las normas éticas que
habitualmente rigen la vida de una empresa, por tanto,
debe relacionarse en forma directa con el desempeño
laboral del trabajador.
• Se requiere además, que la conducta afecte a la empresa

sea grave y debidamente comprobada.
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 2. Negociaciones que ejecute el trabajador

dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
• La razón de esta causal es que el trabajador no puede

perjudicar a la empresa donde trabaja efectuando labores
para la competencia, siempre que ello haya sido estipulado
expresamente. Se trata de una manifestación de la
obligación de lealtad y de la prohibición de competencia
desleal que emanada del contenido ético-jurídico del
contrato.
DERECHO LABORAL
• Para que se configure esta causal es necesario que

concurran los siguientes elementos:
 Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el

trabajador en beneficio personal o de un tercero.
 Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el

trabajador dentro del giro del negocio.
 Que la prohibición se encuentre expresamente estipulada en

el contrato. Podría ser que se estipule en el RI, en la medida
que éste se considere como parte integrante del contrato.
DERECHO LABORAL
• El trabajador no puede transformarse en un competidor de

su empleador, sea actuando personalmente o en
representación de un empleador distinto.
• El trabajador debe dedicar todo su tiempo de trabajo

únicamente a la realización de aquella o aquellas labor o
labores pactadas en su contrato de trabajo.
• El trabajador puede realizar actividades distintas a su

empleador fuera de la jornada de trabajo.
• Tener presente lo dispuesto en Código de Conducta de

Negocios y/o Códigos de Ética de las empresas.
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 3. No concurrencia del trabajador a sus labores

sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo
de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.
• Esta causal se refiere al no cumplimiento del trabajador de

su obligación de prestar servicios, es decir, de su obligación
de trabajar.
DERECHO LABORAL
• Se requiere que la no concurrencia sea

injustificada, lo que no ha sido precisado ni
definido por el legislador, por lo cual “podrá” ser
prácticamente de cualquier naturaleza.
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 4. Abandono del trabajo por parte del

trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del

sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente.
• La salida intempestiva significa que debe producirse una

interrupción en el proceso productivo o una actividad
determinada, sin previo aviso (salida realizada fuera de
tiempo o de manera inoportuna). Se requiere además que
dicha salida sea injustificada, se desarrolle dentro de la
jornada de trabajo y no se cuente con el permiso del
empleador o su representante.
DERECHO LABORAL
EJEMPLOS:
• No tipifica esta causal, la circunstancia de que un trabajador

interrumpa su trabajo y se retire de ese lugar para no
exponerse a riesgos que amenacen su salud (SCS de 11 de
enero de 1999).
• No es salida intempestiva del trabajador cuando ha

solicitado permiso para ausentarse con causa justa
explicada y éste se le ha negado (SCS 21 de julio de 1980).
DERECHO LABORAL
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas

convenidas en el contrato.
• La negativa injustificada a trabajar, se refiere al no

cumplimiento de las órdenes impartidas al trabajador en las
labores que le corresponde desarrollar.
• Cabe precisar, y en conformidad a lo previsto en el artículo

10 N° 3 del CT, no se puede invocar esta causal si el
trabajador se niega a desarrollar labores distintas a las
convenidas o determinadas en el contrato.
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias

que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
• Cabe hacer presente que el legislador no ha exigido la

gravedad de tales actos u omisiones, pues lo que se sanciona
son todas aquellas actuaciones faltas de prudencia y no
intencionales en que incurre el trabajador, el que sin razón
y fundamento pone en peligro la seguridad del
establecimiento y la seguridad de los trabajadores. El hecho
que sean temerarias, implica que sean extremadamente
imprudentes o con una negligencia considerable.
DERECHO LABORAL
• También se ha señalado que esta causal no se refiere a

situaciones circunstanciales, sino que exige un dolo o
imprudencia temeraria dirigida a afectar la seguridad de la
empresa y de sus trabajadores, su salud o el funcionamiento
de la misma. Por lo tanto, resulta indispensable para su
configuración, que se trate de acciones u omisiones que
tengan un fin determinado (CA Antofagasta Rol 63-2008 – C.
Benavides Fritis).
DERECHO LABORAL
• Para que se configure esta casual deben concurrir los

siguientes elementos:
 Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo

que significa que puede tratarse de acciones positivas o
negativas.
 Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del
establecimiento, es decir, el lugar de trabajo donde se
desempeña el trabajador, o la seguridad, actividad o salud
de los trabajadores.
 Los tribunales, han exigido que se trate de una conducta
(negligencia) particularmente grave y debidamente
comprobada (SCS de 13 de agosto del 2002).
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 6. El perjuicio material causado

intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
• Esta causal se refiere a lo que comúnmente se conoce como

actos de sabotaje, donde se trata de perjudicar
maliciosamente al empleador.
• Aquí la intencionalidad es el requisto clave para configurar

la causal.
DERECHO LABORAL
CAUSAL N° 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato.
• Esta causal reconoce el carácter contractual de la relación

que liga a las partes. Para que se configure esta causal es
necesario que concurran los siguientes elementos:
 El incumplimiento de obligaciones que impone el contrato.
 La gravedad del incumplimiento, es decir, debe ser de cierta

entidad e importancia, lo que será determinado por el
tribunal respectivo.
DERECHO LABORAL
EJEMPLOS:
• Para que se configure esta causal, hay que tener presente que no
debe tratarse de meros incumplimientos contractuales, sino que
éstos deben ser de tal naturaleza y entidad que produzcan un
quiebre en la relación laboral, e impidan la convivencia normal
entre uno y otro contratante, o tratarse de conductas que lesionen
o amenacen al seguridad y estabilidad de la empresa (SCS de 18 de
julio de 2002).
• El incumplimiento aislado, accidental, accesorio o incidental no
podrá tener el calificativo de incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, el cual debe reservarse a
aquellos importantes, trascendentes, de mucha entidad, serios,
principales, frecuentes, que en definitiva demuestren una falta del
trabajador que tenga entidad en sí misma o traiga aparejada
consecuencias relevantes para la empresa (SCS de 25 de junio de
2001). Dirección de Carreras
DERECHO LABORAL
Prueba de las causales.
• Deben ser acreditadas las causales que se invocan por faltas o

hechos imputables al trabajador del artículo 160 del CT, puesto
que, si no se prueban las causales invocadas por el empleador se
estimará que puso término a la relación laboral en forma
injustificada y unilateral, situación que equivale al despido
injustificado.
Trabajador que se encuentra con licencia médica.
• En este caso el empleador puede poner término al contrato de

trabajo por las causales del artículo 160 del CT, puesto que la
licencia médica no es un impedimento para efectuar la terminación
del contrato de trabajo y menos aún le otorga fuero al trabajador.
DERECHO LABORAL
CAUSAL DEL ART. 161 INCISO 1°: Necesidades de la

empresa.
• El artículo 161 del CT dispone que el empleador podrá poner

término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores.
DERECHO LABORAL
FORMALIDADES:
• El empleador debe dar aviso al trabajador de la terminación

del contrato cuando invoque la causal con una anticipación
de a lo menos 30 días, enviando una copia dentro del mismo
plazo a la IT respectiva. No se requerirá está anticipación
cuando el empleador pague al trabajador la indemnización
sustitutiva del aviso previo.
• La disposición legal establece que el aviso de desahucio

debe darlo el empleador con una anticipación de a lo menos
30 días (Art. 162 inciso 4° del CT), lo cual no impide que el
aviso pueda ser dado con una anticipación mayor.
DERECHO LABORAL
• La comunicación debe indicar en forma precisa el monto

total de la indemnización por años de servicios que procede
pagar. Esta comunicación de acuerdo al artículo 169 del CT,
constituye una oferta irrevocable de pago de la
indemnización por años de servicio, y de la sustitutiva del
aviso previo, en caso que el aviso no se hubiere dado.
• El empleador además deberá informar por escrito el estado

de pago de las cotizaciones devengadas hasta el último día
comprobantes que lo justifiquen.
DERECHO LABORAL
Oferta irrevocable.
• Conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo

contenida en el Dictamen N° 3540/103 de 13 de mayo de
1991, el empleador no está facultado para revocar
unilateralmente o dejar sin efecto la comunicación enviada
al trabajador en los casos que ponga término al contrato de
trabajo por necesidades de la empresa, sin perjuicio del
derecho de las partes para, de común acuerdo, dejarla sin
efecto.
DERECHO LABORAL
COMPUTO DEL PLAZO:
• Para computar el plazo de preaviso debe estarse a las

normas generales sobre la materia contenidas en el CC y
especialmente a aquella que se establece en el artículo 48,
inciso 1°, que prescribe que todos los plazos de días, meses
o años de que se haga mención en las leyes o en los decretos
del Presidente de la República, de los Tribunales o
Juzgados, deben entenderse que han de ser completos, y
correrán hasta la media noche del último día del plazo.
DERECHO LABORAL
• Por otra parte, debe tenerse presente que el día tiene una
duración de 24 horas y se comienza a contar desde las 0
horas de uno determinado hasta las 24 horas del mismo. Así
las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso,
tanto en el caso de aplicación de la causal de necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, como en la de
desahucio, deben contabilizarse días completos, debiendo
excluirse de dicho cómputo aquellas fracciones de horas que
no alcanzan a conformar un día.
DERECHO LABORAL
Efectos de la omisión o errores del aviso.
• Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de

estas comunicaciones que no tengan relación con la
obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales,
no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de
las sanciones administrativas que establece el artículo 506
del CT.
• La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte,

estará especialmente facultada para exigir al empleador la
acreditación del pago de cotizaciones previsionales al
momento del despido.
DERECHO LABORAL
Necesidades de la empresa y licencia médica.
• De conformidad al inciso final del artículo 161 del CT, la

causal de necesidades de la empresa no podrá ser invocada
respecto de trabajadores que gocen de licencia médica por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad
profesional. Ahora bien, si el ha dado el aviso de término de
los servicios con 30 días de anticipación, a lo menos, el
dependiente debe trabajar durante dicho período y cumplir
con todas las obligaciones que le impone el contrato de
trabajo.
DERECHO LABORAL
• Si el trabajador presentara licencia médica una vez

recepcionado el aviso de despido, el conteo del aviso previo
se suspende, y sólo una vez que termine el descanso por
licencia médica, y el trabajador se reintegre a sus labores
habituales, continuará el conteo del aviso por los días que
reste para cumplirse el plazo dado en su oportunidad.
DERECHO LABORAL
El trabajador notificado de su despido con 30 días de

anticipación tiene derecho a algún tipo de permiso dentro
de la jornada de trabajo para buscar un nuevo empleo?
• El trabajador durante dicho lapso de tiempo debe cumplir

plenamente las obligaciones y deberes que se establecen en
el contrato de trabajo. Pues, el aviso con 30 días de
anticipación a lo menos es tan solo eso (un aviso), una
comunicación que el contrato terminará en una determinada
fecha, de forma que al mantenerse vigente la relación
laboral en dicho mes, las partes deben dar cumplimiento al
contrato
DERECHO LABORAL
AUTODESPIDO ART. 171 DEL CT.
• La figura del despido indirecto, que suele ser un poco

desconocida, constituye una causa de terminación del
contrato de trabajo por iniciativa del trabajador en el
supuesto que el empleador haya incurrido en las causales
números 1, 5, y 7 del artículo 160 del CT.
• Cuando el trabajador pone término al contrato, nace para él
el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso
previo y la por años de servicio en caso de corresponder.
Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito
a su empleador el término del contrato, con copia a la Insp.
del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales
que se invocan y los hechos en que se funda el término del
contrato. Dirección de Carreras
DERECHO LABORAL
• El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia,

dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la
terminación de los servicios, para que el juez ordene el pago
de las indemnizaciones, aumentada en un 50% en caso que la
causal invocada sea del N° 7, o en un 80% en el caso de las
causales del N° 1 y 5.
• Si se rechaza la petición del trabajador, se entiende que el

contrato ha terminado por renuncia voluntaria del
trabajador.
• Esta forma de despido, tiene su fundamento en el carácter

bilateral del contrato individual de trabajo y en el
incumplimiento, por parte del empleador, de sus respectivas
obligaciones. Dirección de Carreras
DERECHO LABORAL
DESPIDO INJUSTIFICADO ART. 168 DEL CT.-
• El trabajador cuyo contrato de trabajo, termine por una o

más de las causales contempladas en los artículos 159, 160 y
161 del CT y que considere que la determinación del
empleador es injustificada, indebida o improcedente, o que
no se ha invocado una causal legal, podrá recurrir ante el
juzgado competente, a fin que el Tribunal así lo determine.
DERECHO LABORAL
• Las indemnizaciones que proceden en caso de revestir el

despido el carácter de injustificado son las indemnizaciones
sustitutiva del aviso previo y por años de servicio,
incrementada ésta última de acuerdo a las siguientes reglas:
- En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación

improcedente del artículo 161.

injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere
invocado ninguna causal legal para dicho término.
DERECHO LABORAL

indebida de las causales del artículo 160.
- En un 100%, si se hubiese invocado las causales del artículo
160 Nº 1, 5 y 6, y el despido haya sido declarado además,
carente de motivo plausible, pero sólo respecto de la
indemnización por años de servicio que establece el artículo
163 inciso primero y segundo.
- En caso de denuncias por acoso sexual, el empleador que
haya cumplido con su obligación en los términos que señala
el artículo 153, inciso 2°, y el Título V del Libro II del CT,
no estará afecto al recargo de indemnización a que hubiere
lugar si el despido sea declarado injusto, indebido o
improcedente.
DERECHO LABORAL
DESPIDO DE TRABAJADORES AFORADOS ART. 174 DEL CT .
• El fuero es el derecho de que gozan ciertos trabajadores, y

en virtud del cual no pueden ser despedidos sin autorización
judicial. El juez concederá el desafuero en el caso de las
siguientes causales: a) artículo 159 N° 4; b) artículo 159
N° 5; y c) artículo 160.
• De no mediar una sentencia firme, en el llamado juicio de

desafuero, que autorice el despido de la persona aforada, el
contrato de trabajo continua plenamente vigente. Por
consiguiente, el despido sin desafuero judicial carece de
valor.
DERECHO LABORAL
El CT establece casos, a saber:
• Fuero de los candidatos a directores sindicales (Art. 238).

• Fuero de los directores sindicales (Art. 243).
• Fuero del delegado sindical (Art. 243).
• Fuero del delegado del personal (Art. 320).
• Fuero de los trabajadores involucrados en negociación
colectiva (Art. 309 y 310).
• Fuero de un miembro del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad (Art. 243 inc. 4°).
• Trabajadores en cumplimiento de labores militares (Art.
158).
• Fuero maternal (Art. 201)
DERECHO LABORAL
NULIDAD DE DESPIDO.-
• El artículo 162 inciso 5° y siguientes trata el tema de la

nulidad del despido.
• El empleador al término del contrato de trabajo, debe

cumplir con una serie de requisitos, dentro de los cuales
encontramos la obligación de informar el pago integro de
las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
comprobantes que lo justifiquen y el no cumplimiento de
esta obligación no produce el efecto de poner término al
contrato de trabajo.
DERECHO LABORAL
• En otras palabras, el efecto que se produce es que se

suspende la obligación del trabajador de prestar servicios,
pero no la obligación del empleador de remunerar al
primero durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación en
la cual se acredite el pago de las cotizaciones.
• Cómo se acredita el pago de las cotizaciones previsionales

por el empleador? La acreditación del pago de las
cotizaciones previsionales debe efectuarse mediante la
exhibición de las respectivas planillas debidamente
timbradas por la entidad recaudadora o por certificado
emitido por la Institución Previsional correspondiente.
DERECHO LABORAL
Deber del empleador de pagar las remuneraciones y demás

prestaciones entre la fecha del despido y el envío o la
entrega de la comunicación.
• El empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones

y demás prestaciones consignadas en el contrato durante el
período comprendido entre la fecha del despido y la fecha
del envío o la entrega de la referida comunicación al
trabajador. Lo anterior, significa que el trabajador durante
el período aludido debe continuar percibiendo las mismas
remuneraciones y demás prestaciones a que habría tenido
derecho de no haberse suspendido la relación laboral.
DERECHO LABORAL
• Al utilizar el legislador en la disposición en estudio

genéricamente la expresión contrato de trabajo, sin
distinguir, deben entenderse comprendidas aquellas
remuneraciones y demás prestaciones emanadas del
contrato individual, sea expresa o tácitamente, o de un
instrumento colectivo.
• El empleador debe pagar todos aquellos beneficios en dinero

o en especies a que el trabajador tenía derecho al momento
del despido, independientemente que constituyan o no
remuneración en los términos del artículo 41, inciso 1º del
CT. Igualmente, durante dicho período el empleador deberá
enterar las cotizaciones.
DERECHO LABORAL
CONVALIDACIÓN DEL DESPIDO.
• El empleador que ha puesto término al contrato de trabajo

sin haber pagado las cotizaciones al momento del despido,
puede convalidar el despido, efectuando el pago, lo que
comunicará al trabajador a través de carta certificada,
adjuntando la documentación previsional pertinente
(Art.162 inc. 6° del CT).
• La expresión convalidar utilizada en el inciso 6º del art 162,

significa ratificar o confirmar el término de la relación
laboral, validando el acto del despido a contar de la fecha
en que se invocó la respectiva causal de terminación del
vínculo contractual.
DERECHO LABORAL
• La importancia de la convalidación es que la obligación del

empleador de continuar pagando las remuneraciones y
demás prestaciones sólo se extingue una vez que el
empleador ha convalidado el despido, es decir, efectuando
el pago de las cotizaciones adeudadas, comunicando por
carta certificada al trabajador el pago y acompañando la
documentación previsional que acredite dicha situación.
DERECHO LABORAL
EL FINIQUITO.
• El finiquito es aquel documento que suscribe el empleador

con el trabajador al término de los servicios personales de
éste último, y en el cual se deja constancia de los pagos
efectuados al momento del término de la relación laboral,
como por ejemplo, indemnización sustitutiva del aviso
previo y por años de servicios, sueldos, comisiones, feriado
proporcional, etc.
• En finiquito se trata de un acto jurídico bilateral, en virtud
del cual las partes dan por extinguidas las obligaciones que
existieren o estuvieren pendientes a la fecha de término del
contrato. El finiquito, en términos generales es el fin o
término de las cuentas.
DERECHO LABORAL
Reglamentación del finiquito y requisitos.
• Se encuentra regulado en el artículo 177 del Código del

Trabajo. Del tenor literal de la citada disposición y de su
naturaleza jurídica se pueden deducir sus requisitos, a
saber:
a.- Debe constar por escrito.
b.- Debe ser firmado por el empleador y el trabajador.
DERECHO LABORAL
c.- Debe ser ratificado por el empleador y trabajador ante el

Inspector del Trabajo respectivo o ante un Notario Público u
otros ministros de fe.
d.- Se debe hacer expresa mención de la terminación laboral

y de los pagos que corresponda percibir.
e.- Debe dar cuenta del pago de las cotizaciones

previsionales del trabajador. Este punto es de vital
importancia, pues de no estar pagadas las cotizaciones
obligatorias procede la nulidad del despido (Nulida del
Despido - Ley Bustos), lo que puede significar un gran
desembolso económico para el empleador
DERECHO LABORAL
Casos en que no es necesario ratificar el finiquito.
• De conformidad al inciso 7° del artículo 177 del CT, en el

caso de los contratos de duración no superior a 30 días no
será necesaria la ratificación del finiquito ante ministro de
fe.
• No obstante lo anterior, se recomienda de igual forma la

ratificación ante ministro de fe, a objeto de que tenga un
mayor valor probatorio en juicio.
DERECHO LABORAL
Mérito ejecutivo de finiquito.
• El finiquito ratificado por el trabajador ante el ministro de

fe señalado en la ley, así como sus copias autorizadas,
tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones
pendientes que se hubieren consignado en él. Esto permite
al trabajador exigir el cumplimiento de las prestaciones
adeudadas contenidas en él por la vía de un juicio ejecutivo
en contra del empleador, sin necesidad de probar la
existencia de la obligación, pues ella es de carácter
indubitada.
DERECHO LABORAL
Reserva de derechos.
• En el finiquito se puede incluir una cláusula de reserva de

acciones y derechos respecto de las prestaciones en él
contenidas, las que se pueden reclamar posteriormente en
juicio. Es por ello, que se recomienda revisar en detalle los
finiquitos entregados por los trabajadores a objeto de evitar
la existencia de dichas cláusulas.
DERECHO LABORAL
Algunas obligaciones del empleador:
a.- De conformidad a lo señalado en el artículo 9 inciso 5° del

CT el empleador tienen la obligación de mantener en el
lugar de trabajo, o en el lugar fijado con anterioridad y que
deberá haber sido autorizado previamente por la IT
(resolución que autoriza la centralización de documentos),
un ejemplar del contrato de trabajo, y en su caso, uno del
finiquito, el cual debe estar firmado y ratificado.
b.- El art. 177 del CT (Ley Nº 20.684), señala que el finiquito
debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del
trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la
separación del trabajador. La norma agrega que sólo si las
partes lo acordaren, sería posible pactar su pago en cuotas.
DERECHO LABORAL
5.- SUBCONTRATACIÓN.
•La Ley Nº 20.123 de 16.10.2006 sobre Subcontratación

agrego al Código del Trabajo el Título VII (Libro I) DEL
TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN Y DEL
TRABAJO EN EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS ;
artículos 183 A y siguientes.
•Art. 183 A: Trabajo en Régimen de Subcontratación.
•Art. 183 B, C y D: Responsabilidad de la Empresa Principal
(Mandante)
•Responsabilidad Solidaria; Fiscalización y cumplimiento de las
Obligaciones Laborales y Previsionales; Responsabilidad
Subsidiaria.
DERECHO LABORAL
Art. 183 A: Trabajo en Régimen de Subcontratación:
“Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en

virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando
éste, en virtud de un acuerdo contractual, se encarga de
ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural como jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada Empresa Principal (mandante), en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas”
DERECHO LABORAL
Los requisitos que deben concurrir para estar en el régimen de

subcontratación, según la Dirección del Trabajo son los
siguientes:
Que el dependiente labore para un empleador denominado
contratista o subcontratista, en virtud de un contrato de
trabajo.
Que la empresa principal sea dueña de la obra, empresa o
faena donde se presten los servicios o se ejecuten las obras.
Existencia de un contrato entre el contratista y la empresa
principal dueña de la obra o faena, conforme al cual aquél se
obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para
esta última.
Que las obras o servicios sean ejecutadas por el contratista
con trabajadores de su dependencia.
DERECHO LABORAL
Sujetos que intervienen:
•Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa

contratista y que es dueña de la obra o faena.
•Empresa contratista y sus trabajadores: Que es aquella que

ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.
•Empresa subcontratista y sus trabajadores: Que es aquella

que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la
obra o servicio encomendado por la empresa principal
DERECHO LABORAL
Excepciones:
•Se excluyen de la definición legal del régimen de

subcontratación los trabajos prestados de forma
DISCONTINUA O ESPORÁDICA.
•Según la DT: estarán afectas al trabajo en régimen de

subcontratación las obras o labores que el trabajador deba
realizar para la empresa principal cuando éstas implican
permanencia, habitualidad, periodicidad o alguna secuencia en
el tiempo, careciendo de incidencia para estos efectos la
duración del vínculo contractual que une al contratista con la
empresa principal.
DERECHO LABORAL
• Así, a vía de ejemplo, (según la DT) quedarían regidos por

las normas que regulan el trabajo en régimen de
subcontratación, los trabajadores de una empresa de aseo o
seguridad que, en forma diaria o regular, realizan labores o
servicios de rubro para la empresa principal, …”. “Por el
contrario, quedarían excluidas de la aplicación de la
señalada normativa las actividades de reparación de
maquinaria, soporte técnico, aseo industrial u otras que se
realizan en forma ocasional y extraordinaria …”.
DERECHO LABORAL
¿Cuál es el tipo de empresas que más recurre a la

subcontratación?
Los rubros productivos más solicitados bajo este régimen de

trabajo son:
Guardia y control
Servicios alimenticios.
Minería.
Servicios informáticos
Construcción
Servicios de Aseo
DERECHO LABORAL
Criterios para determinar la existencia del régimen de

subcontratación (Criterios de Fiscalización de la Dirección del
Trabajo):
Existencia de subordinación y dependencia: principal criterio a

considerar. Otros criterios complementarios:
a)El riesgo de las labores ejecutadas en régimen de subcontratación.

b)Utilización de medios propios de la empresa principal para
desarrollar las labores en régimen de subcontratación.
c)Existencia de un supervisor
d)Ejercicio de determinadas atribuciones por parte de la empresa
principal: control de ingreso o medidas de seguridad.
e)Subcontratación de labores del giro principal.
DERECHO LABORAL
Artículo 183 B: RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
•La empresa principal será solidariamente responsable de las

obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los
contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de
la relación laboral. Tal responsabilidad estará́ limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en
régimen de subcontratación para la empresa principal.
•En los mismos términos, el contratista será́ solidariamente
responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a
favor de los trabajadores de éstos.
•La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten
a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la
responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
DERECHO LABORAL
¿Qué es la responsabilidad solidaria?
• Es aquella en que la empresa principal responde

conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el
caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que
tengan éstos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la
responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la
demanda en contra de su empleador directo y en contra de
todos aquellos que puedan responder de sus derechos. De
esta forma la responsabilidad solidaria permite perseguir el
pago de las obligaciones indistintamente del empleador
directo (contratista o subcontratista) o de la empresa
principal.
DERECHO LABORAL
Artículo 183 C: DERECHO DE INFORMACIÓN Y RETENCIÓN.
• La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho

a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado
de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que a éstos correspondan respecto a sus
trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones
que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El
mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus
subcontratistas.
• IMPORTANTE: Declaración jurada para certificar el

cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
(formulario F30-1).
DERECHO LABORAL
• En el caso que el contratista o subcontratista no acredite

oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones
laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa
principal podrá́ retener de las obligaciones que tenga a
favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable
en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá́ el
contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara
dicha retención, quien la haga estará́ obligado a pagar con
ella al trabajador o institución previsional acreedora.
• En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su

caso, podrá́ pagar por subrogación al trabajador o
institución previsional acreedora.
DERECHO LABORAL
¿Qué es el derecho de información?
•El derecho de información, o también llamado de

control y pago, es aquel que permite a la empresa
principal pedir informes a los contratistas y
subcontratistas, sobre el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales respecto de
sus trabajadores.
•El mismo derecho tienen los contratistas respecto

de sus subcontratistas.
DERECHO LABORAL
¿Qué es el derecho de retención?
•El derecho a retención es aquél que le permite a la

empresa principal retener de los pagos que debe
efectuar a los contratistas que no acrediten el
cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y
previsionales, los montos por los cuales es
responsable y pagar por subrogación al trabajador o
institución previsional acreedora.
•El mismo derecho tienen los contratistas respecto

de sus subcontratistas.
DERECHO LABORAL
¿Qué es el pago por subrogación?
•El pago es un modo de extinguir la obligaciones, y

el pago por subrogación es una modalidad de
realizar el pago que consiste en, la trasmisión de los
derechos del acreedor a otra persona que se subroga
en sus derechos por pagarle, es decir una persona
paga al acreedor (trabajador) lo que debe el deudor
(contratista – subcontratista) y se convierte a partir
de ese momento en un nuevo acreedor.
DERECHO LABORAL
¿En qué casos la empresa principal debe responder

solidariamente con los trabajadores?
•La empresa principal debe responder

solidariamente cuando no ha ejercido los derechos
de información y retención que le otorga la ley.
•IMPORTANCIA DEL EJERCICIO DE LOS MENCIONADOS

DERECHOS
DERECHO LABORAL
Artículo 183 D: RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA.
Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser

informada y el derecho de retención, responderá
subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y
previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en
favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por el término de la
relación laboral. Tal responsabilidad estará́ limitada al tiempo
o período durante el cual el o los trabajadores del contratista o
subcontratista prestaron servicios en régimen de
subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena.
Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los
trabajadores de éstos.
DERECHO LABORAL
¿Qué es la responsabilidad subsidiaria?
•Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando

el contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con
sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus
trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria
el trabajador debe demandar al contratista que es su
empleador directo, o en su caso al subcontratista, y si éste no
responde, la acción judicial se encamina hacia la empresa
principal. Dicho en otros términos la empresa principal
responde solo una vez que se ha agotado la persecución de la
responsabilidad del contratista o subcontratista: EN LA
PRÁCTICA SE DEMANDA A TODAS LAS EMPRESAS, PRINCIPAL –
CONTRATISTA - SUBCONTRATISTA

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LEGISLACIÓN LABORAL

Paulo Sepúlveda Prieto

1.- ASPECTOS GENERALES.

• El término relaciones laborales (también se utiliza

• Se ha señalado que su aparición es consecuencia de la

• Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la

• En las sociedades modernas la relación laboral se

• El contrato de trabajo puede ser individual o

• Sin perjuicio de lo dicho, para efectos de nuestro sistema

 Empleador, la persona natural o jurídica que utiliza los

• Por su parte, la Dirección del Trabajo considera como

 Representación del empleador. El inciso 1° del artículo 4

 Trabajador, toda persona natural que preste servicios

• Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación

• Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de

• Como en todos los tipos de relaciones interpersonales

• El derecho a las vacaciones (feriado anual) y a días libres o

• En los últimos años, algunas empresas han adoptado un

• Sin perjuicio de lo dicho, también existen las relaciones

• La OIT está consagrada a promover la justicia social y los

• Sus principales objetivos son:

 Fomentar los derechos laborales,

3.- DIRECCIÓN DEL TRABAJO.

La DT se ha planteado en materia de RL, algunos desafíos,

A.- Fortalecer el diálogo social:

•Necesidad de diálogo real entre los actores

B.- Fomentar la negociación colectiva:

•Aumentar la tasa de negociación colectiva.

C.- Fortalecer las organizaciones sindicales:

•Fortalecer las organizaciones sindicales como interlocutores

• De hecho la DT tiene un Departamento de Relaciones

• Aumentar la cobertura y oportunidad de las instancias de

Clientes/Beneficiarios/Usuarios del Dpto. de RL:

1.- CONCEPTO DERECHO LABORAL:

•Es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa

•Es el conjunto de teorías, normas y leyes encaminadas a

1.Es autónomo, distinto del derecho tradicional o común.

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2.- GARANTÍAS CONSTITUCIONALES:

La Constitución Política de la República (CPR), establece un

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• Por consiguiente, existen algunos derechos reconocidos por

• Los derechos constitucionales, se encuentran protegidos en

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3.- DERECHOS FUNDAMENTALES:

Los derechos fundamentales protegidos por el Código del

El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de

También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos

Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los

Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de

Centro de Capacitación y Desarrollo Empresarial

Por tanto, los derechos en referencia son los siguientes:

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•Toda persona tiene el derecho esencial de conservar su vida y

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DERECHO A LA INTEGRIDAD FÍSICA Y PSÍQUICA:

•Es una manifestación del derecho a la vida, y se trata de

•Una vulneración a este derecho se podría dar: cuando se

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DERECHO A LA INTIMIDAD Y RESPETO DE LA VIDA PRIVADA:

•Estos derechos pueden verse vulnerados, cuando el trabajador

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• Es relevante, que los controles que guarden relación con los