GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO II

2018 I
 Unidad temática I:

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
 Objetivo

Conocerá los conceptos modernos de la

Gestión del Talento Humano y un
programa de orientación e inducción del
colaborador
 Nuevos desafíos de la Gestión
del talento Humano – Potencial
Humano
El talento humano es el bien más preciado de las
empresas. De su correcta gestión depende, en gran
medida, el éxito de cualquier organización. Una
gestión, por otra parte, cada vez más compleja
porque los continuos cambios derivados de un
contexto socio económico cada vez más
complejo influyen mucho en la concepción y
organización del talento dentro de las empresas.
Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios económicos,
tecnológicos, sociales, culturales,jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que
actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para
producir resultados inimaginables

El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener
tres significados diferentes:

• 1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano

de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de
reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y
seguridad laboral, beneficios, etc.

• 2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la

organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento,
remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

• 3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo

completo en cargosdirectamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, médicos, etc.
El Talento Humano puede generar ventajas tan importantes para
las empresas como:
• Mejorar la calidad y eficacia del trabajo.
• Fabricar mejores productos y ofrecer servicios excelentes.
• Conseguir una mejora en la atención al cliente.
• Mejorar la relación con los proveedores y otros profesionales.
• Lograr mayor eficiencia, rentabilidad y productividad de la
empresa.
• Mejorar continuamente los circuitos y procesos de trabajo.
• Innovar y aportar ideas brillantes y creativas.
• Conseguir ventaja competitiva
 INTRODUCCIÓN A LA MODERNA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las Organizaciones están cambiando los conceptos y
modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir
directamente en los productos y servicios, están
invirtiendo en las personas que los conocen y saben
como crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.
En vez de invertir directamente en los clientes, las
empresas están invirtiendo en las personas que los
atienden y les sirven, están invirtiendo en las personas
que los atienden y les sirven y además saben como
satisfacerlos y encantarlos.
El contexto de la gestión del talento humano está
conformado por las personas y las organizaciones.
Si la organización quiere alcanzar los objetivos, de la
mejor manera posible, debe saber canalizar los
esfuerzos de las personas, para que estas también
alcancen sus objetivos individuales y de ese modo se
benefician ambas partes
En resumen, las organizaciones están conformadas por
personas y dependen de ellas para alcanzar sus
objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las
organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios
objetivos personales en el mínimo tiempo y con el
menor esfuerzo y conflicto.
 CONCEPTO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano es un área muy
sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues
depende de aspectos como la cultura de cada
organización, la estructural organizacional
adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes.
El talento humano es una cuestión de potencial, de lo
que cada persona puede llegar a dar de sí, si se dan
las condiciones apropiadas. Por este motivo, el
talento tiene que ver con los conocimientos y
actitudes, por supuesto. Pero no solo eso, es también
una cuestión de actitud, experiencia y motivación.
El talento, en un sentido amplio y completo, no
puede separarse del propio individuo, de sus anhelos,
expectativas, intereses y deseos de realización.
 Que es la Gestión del Talento Humano

La gestión del talento humano en las organizaciones es

la función que permite la colaboración eficaz de las
personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o
cualquier denominación utilizada) para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales.
Las personas constituyen el capital intelectual de la
organización.
Cada Gerente y/o Administrador, desempeña en su trabajo las cuatro principales
funciones administrativas ,que constituyen el proceso administrativo:
planear, organizar, dirigir y controlar.
La GGTH esta relacionada con estas funciones del Gerente y/o Administrador,
pues se refiere a las políticas y practicas necesarias para administrar el trabajo
de la personas:

1. Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos
3. reclutamiento y selección de personal
4. contratación de candidatos seleccionados
5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
6. administración de cargos y salarios
7. incentivos salariales y beneficios sociales
8. evaluación del desempeño de los empleados
9. comunicación con los empleados
10. capacitación y desarrollo del personal
11. desarrollo organizacional
12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
 OBJETIVOSDE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organización dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir a la
eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede

imaginar la función de GTH sin conocer los negocios de una organización. Cada
negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a
la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las

habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar

reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia
en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben
ser claros, así como el método para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en
el trabajo: los colaboradores no satisfechos no necesariamente son los más
productivos, pero los colaboradores insatisfechos tienden a desligarse de la
empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos de peor calidad. El
hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina
en gran medida el éxito organizacional.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el

trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de
trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones,
ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de
trabajo y tareas dignas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar
atractivo y deseable.

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de

cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques mas flexibles y ágiles,
que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones
éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una
exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas
que trabajan allí.
Los seis procesos de la Gestión del talento humano
1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal:
¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión o
suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas,
(Psicólogos, Sociólogos).
2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las
personas?
Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la
empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional
y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo
compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y
satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas
remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales,
Especialistas en programas de bienestar).
4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las
personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de
comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores,
Comunicadores).
5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo
retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de
las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos,
Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).
6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y
lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades
de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de
información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las

influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre
si.
 ESTRUCTURA DEL ÓRGANO DEL
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de
departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La estructura
funcional privilegia la especialización de cada órgano y la cooperación
intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables como el predominio
de objetos parciales (los objetivos departamentales se vuelven más importantes
que los objetivos generales y organizacionales), cada división reúne profesionales
especializados en sus funciones específicas.
Ahora se hace énfasis en juntar y no en separar. El foco no esta ya en las tareas,
sino en los procesos, no en los medios, sino en los fines y resultados, no en cargos
individuales, separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado en
equipos autónomos y multidisciplinarios.
Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos, sindicatos, condiciones
económicas, competitividad, condiciones sociales y culturales.
Influencias ambiéntales internas: Misión organizacional, Visión, objetivos y
estrategias, cultura organizacional, naturaleza de las tareas, estilo de liderazgo
EL SERVICIO PERSONAL Y SERVICIO NO
PERSONAL
Servicio personal.- Se considera servicio
personal toda actividad, labor o trabajo
prestado' directamente por una persona natural,
que se concreta en, una obligación de hacer, sin
importar que en la misma predomine el factor
material o intelectual, y que genera una
contraprestación en dinero, en especie,
independientemente de su denominación o
forma de remuneración.
Servicio No Personal.- Durante las dos últimas décadas, en el Sector
Público del Perú, a través de las leyes anuales de presupuesto y en normas
conexas, se han dictado medidas de racionalidad y de austeridad en el
gasto fiscal en materia de personal, prohibiéndose la creación de nuevas
plazas, eliminadas como consecuencia del cese de sus titulares, producto
de los procesos de reorganización del aparato público y que se hicieron en
nombre de la modernización y la eficiencia, pero que sin embargo su
verdadera intención fue sacar personal para sustituirlos por otros. Estas
medidas, empujaron a los nuevos administradores y gestores públicos, a
sustituir esta carencia de plazas optando por la atípica contratación de
Servicios No Personales, encubriendo de esta manera una típica relación
laboral.
El elemento que configura el contrato de trabajo, es la subordinación que
se manifiesta en el hecho de que al poner el colaborador su capacidad
laboral a disposición del empleador, le otorga a éste el poder de dirigirlo,
de darle órdenes y de controlarlo, y él, por su parte, se obliga a
obedecerle.
Estas se realizaron vía Contratos de trabajo con duración de 1 año.
 AMBIENTACIÓN DEL NUEVO
COLABORADOR
Antes de que un nuevo colaborador inicie sus
labores en una empresa, esta debe brindarle todas
las herramientas necesarias para que pueda
desempeñar sus tareas de manera eficiente. Es por
eso que se hace necesario desarrollar un programa
de inducción, en el que se le explique no solo
cuáles serán las funciones que desempeñará en el
nuevo empleo, sino también cuáles son los
objetivos de la empresa que lo ha contratado y
cómo se compone su organización.
Un programa de inducción, o de orientación, es la primera capacitación que
recibe un colaborador al iniciar su relación laboral. Su propósito es
familiarizar al trabajador, lo más rápido posible, con la empresa. Ahora, lo
primero que debe tener en cuenta la empresa es si será necesaria una
inducción personal o grupal, dependiendo de la cantidad de nuevos
empleados.

Esto es positivo porque hay aspectos generales como la misión, visión,

objetivos, entre otros, que se pueden dar a conocer en una reunión.
Mientras que las funciones propias del cargo que cada colaborador tendrá
que cumplir las describirá el jefe inmediato. Esta tarea se debe realizar el
primer día que ingresa el trabajador, no en una semana o un mes después.

Es muy importante que el jefe propicie que el colaborador se sienta cómodo

en relación con sus compañeros.

Porque de lo contrario, al no estar en sintonía con los objetivos de la

empresa, esto puede resultar frustrante, porque el colaborador puede
pensar que aunque llegó a esa empresa para crecer profesionalmente, en
realidad está muy lejos de poder experimentarlo.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL NUEVO
COLABORADOR
La inducción es el procedimiento por el cual se
presenta la empresa a los nuevos colaboradores
para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y
tener un buen comienzo productivo.
Cuando una persona se integra a una nueva
empresa, desconocida para él, o a un nuevo
grupo de trabajo, se da un proceso llamado
"socialización" entre el nuevo empleado y la
organización
Al ingresar a una empresa, un nuevo colaborador,
experimenta: Incertidumbre, por la situación nueva y el
cambio. Expectativas poco realistas de lo que la empresa
es y de lo que se espera de él como trabajador. Angustia
por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su
encuentro inicial con la organización. Temor por la
posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros
de trabajo.
Entonces, para acortar el tiempo de adaptación y
aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización,
es conveniente llevar a cabo un programa que recibe el
nombre de inducción.
Con este programa se informa al colaborador recién
ingresado, acerca de quiénes somos como empresa, qué
hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos.
Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los
siguientes:
• Bienvenida a la empresa
• Recorrido por la empresa
• Háblale de tu empresa:
a. Cómo empezó.
b. Quiénes la integran.
c. Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
d. Qué tipo de empresa es.

Políticas generales de la empresa:

• Horario.
• Día, lugar y hora de pago.
• Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
• Normas de seguridad.
• Áreas de servicio para los colaboradores.
• Reglamento interior de trabajo.
• Actividades recreativas de la empresa.
Presentaciones:
• Con el supervisor o jefe directo.
• Con los compañeros de trabajo.
• Con los subordinados, en su caso.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

• Objetivo del puesto.
• Labores a cargo del colaborador.
• Cómo esperas que el colaborador desempeñe su
trabajo.
• Otros puestos con los que tiene relación.
 PRINCIPALES PROCESOS DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Admisión de personas: ¿Quién debe trabajar en la organización? Reclutamiento
de personal, selección de personal.
Aplicación de personas: ¿Qué deberán hacer las personas? Diseño de cargos,
Evaluación deldesempeño.
Compensación de personas: ¿Cómo compensar a las personas? Compensación
y remuneración, beneficios y servicios.
Desarrollo de las personas: ¿Cómo desarrollar a las personas? Capacitación y
desarrollo, programas de cambios, programas de comunicación.
Retención de personas: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo?
Capacitación y desarrollo, programas de cambio, programas de comunicación.
Monitoreo de personas: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? Sistemas de
información gerencial, bases de datos.

El área de GTH aprueba solicitudes, aplica pruebas y entrevistas a los

candidatos.