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INTEGRANTES :

 SAIDYTH AMASIFUEN PINCHI


 GEIDY FIORICA PEZO SAAVEDRA
 FLAVIA NOELIA GARCIA RAMIREZ
 FERNANDO ARMAS SAN MARTIN
 TANIA VASQUEZ CHILCON
 GINO ANDRÉ GIL DIAZ

C.P.C. BESSY ELENA


BETETA BARTRA
Reclutamiento:
Es el proceso mediante el cual consiste en
buscar, localizar y atraer personal que cumplan
con los requisitos para poder ocupar un puesto
vacante en la empresa.

Selección:
Es el proceso mediante en el cual se escoge al
individuo, de entre un conjunto de individuos, a
aquel tengo las aptitudes necesarias para
poder ejercer el trabajo y cuyos rasgos de
personalidad le permitan una adaptación
satisfactoria al puesto asignado y también a la
organización.
Análisis del puesto de
trabajo:

Es un proceso sistemático para Puesto de trabajo


determinar las habilidades,
deberes y conocimientos
necesarios para desempeñar
Plaza
puestos a una organización.
Porqué hacer un análisis
de los puestos:

Ayuda a las Cada puesto Ofrece


organizacione Es muy útil necesita Útil para información
s a enfrentar para realizar diferentes valorizar el valiosa desde
el hecho de una correcta conocimiento, puesto de el punto de
que están planeación de cualidades y acuerdo a las vista de
ocurriendo RR.HH. niveles de competencias. higiene y
cambios. habilidad. seguridad.
PROCESO DE TIPOS DE
RECLUTAMIENTO: VACANTES

Inicia con el requerimiento del


Departamento de donde viene
el vacante. Regulares Especiales

Termina cuando ya se tiene


los candidatos elegidos que
cumplen con los
requerimientos para el puesto.
Proceso de selección: Con la finalidad de complementar el proceso de
selección algunas empresas aplican los siguientes
tests:

Recepción de Pruebas de
solicitudes conocimiento

Decisión de Pruebas de
contratar idoneidad Pruebas de desempeño
en el puesto de trabajo

Tests psicométricos

Entrevista con
Entrevista de
el comité de
selección
selección Tests de personalidad

Verificación de Técnicas de simulación


Examen
datos y
médico
referencias
Diferencia entre reclutamiento
y selección

 Reclutamiento, es el proceso de  Selección, es el proceso que tiene


identificar e interesar a candidatos por objeto elegir, entre las personas
capacitados para cubrir las vacantes reclutadas, aquellas que son idóneas
que surjan en la organización. para cubrir las vacantes que surgen
en una organización.
 Este proceso comienza con la
búsqueda de candidatos y termina  La selección comienza cuando se
cuando se reciben las solicitudes de tienen las solicitudes de empleo y
empleo. termina cuando se decide que se va
a contratar a uno de los aspirantes.
¿Cuáles son los aportes que trae a una organización la
aplicabilidad de varias estrategias para el proceso
de selección de persona?

Personas
Menor tiempo de Mayor
adecuadas exigen
adaptación a la productividad y
menor
organización eficiencia
capacitación

Mayor Personas más


permanencia en la satisfechas con su
empresa. trabajo
El análisis de puesto es un procedimiento
Análisis de Puestos para determinar los deberes y la
naturaleza de los puestos como de las
competencias que deben poseer las
personas que van a ocuparlos.

El análisis de puestos es el proceso sistemático de reunir y analizar información sobre:

Qué tipo de
El contenido
Los El contexto en persona deben
de un puesto
requerimientos que las tareas contratarse
(tareas a
específicos. son realizadas. para esa
realizar).
posición.
Información necesaria para El análisis de puesto se hace a partir de la
información recolectada y se utiliza para
el análisis de puestos darle consistencia a lo relevado.

La cual consiste en: Requerimientos


de personalidad.
Condiciones
laborales o
Máquinas u contexto de la
otros elementos posición.
Estándares de necesarios.
rendimiento.
Actividades del
puesto y
comportamiento
asociado.
Procedimientos de Análisis
de Puestos

1. Procedimientos Convencionales

2. Procedimientos Estructurados

3. Los Análisis De Tareas


• Los Objetivos
1.- Procedimientos Convencionales del puesto de
trabajo.
• Las Funciones y
• Las Decisiones
Tareas que se
que se toman en
llevan a cabo en
el puesto.
el puesto.

También denominados
Procedimientos
Cualitativos, ya que son
los que tienen como • Los Medios
• El tipo de
materiales y
finalidad elaborar una Normas que se
herramientas
Descripción Cualitativa de reciben.
utilizadas.
los Puestos de Trabajo,
permiten obtener
informaciones sobre:

• El nivel de • Los
Autonomía del Conocimientos
ocupante del exigidos por el
puesto. puesto.
• La Experiencia
exigida por el
puesto.
2. Procedimientos Estructurados

Por ello, se les denomina, también, Procedimientos Cuantitativos.

• Son los Procedimientos Estructurados que se


centran en las conductas que el trabajador
Orientados al debe llevar a cabo para realizar las
Trabajador. actividades laborales incluidas en el puesto,
así como las exigencias que el mismo plantea
a sus ocupantes.

• Son cuestionarios formados por ítems


cerrados que suelen ser descripciones de las
Orientados a la tareas o actividades que se deben llevar a
Actividad cabo para alcanzar los objetivos o resultados
finales que se esperan obtener con el puesto.
3.- Los Análisis De Tareas

Los Análisis de Tareas son una serie de


procedimientos analíticos que tienen
como objetivo describir el trabajo que
realizan las personas en términos de las
tareas que se llevan a cabo en el
mismo.

Por tanto, el objetivo de un análisis de


tareas será identificar y describir las
mismas, que permitan tomar
decisiones sobre la necesidad de
modificar algunas de las
características del sistema.
Fases del Análisis De
Puestos

1. Formulación de los objetivos del Análisis.

2. Preparación de los materiales necesarios.

3. Selección y Entrenamiento de los Analistas.

4. Informar sobre el Programa.

5. Recogida de Datos.

6. Análisis de Datos.

7. Elaboración del Informe Final.


Son las aplicaciones que se vayan
1. Formulación de los
objetivos del Análisis. a dar a las informaciones recogidas
determinarán:

El método más
El tipo y forma de las
adecuado para recoger
informaciones que se
las informaciones que
necesitan.
se necesitan.
2. Preparación de los materiales
necesarios

En función de los objetivos del Análisis, se deberán determinar:

El formato que
Las se dará a los
instrucciones resultados y Las
El formato que
que se que deberá informaciones
tendrá el
deberán ser coherente que se
Análisis
impartir a los con el que se necesitarán
analistas haya dado al
Análisis
3. Selección y Entrenamiento de
los Analistas

Formación sobre la
Formación técnica que, por
organización en la que se va
su parte, será de dos tipos:
a trabajar.

Formación en Análisis Formación en el método


de Puestos que se va a utilizar
4. Informar sobre el Programa

Antes de iniciar la recogida de datos es necesario


informar, de la realización del Análisis de Puestos y de
sus objetivos, a toda la organización:

Al Comité de Empresa,
Los directivos y mandos
que no sólo debe ser
intermedios que facilitarán
informado, sino que es
el acceso a los A todos los empleados, ya
conveniente que participe
trabajadores que que el Análisis de Puestos
en el Proyecto, con el fin
dependen de ellos y que no tiene nada que ocultar.
de conseguir la plena
deberán participar en el
colaboración de todos los
análisis como sujetos.
trabajadores.
5. Recogida de Datos 6. Análisis de Datos

Muestra. Como hemos dicho anteriormente,


Por lo general, no es preciso llevar a
con el Análisis de Puestos se recogen las
cabo análisis estadísticos, siendo lo
informaciones referidas a los distintos
más habitual los de tipo cualitativo que
empleos, utilizando diferentes técnicas
dan como resultado las Descripciones
(entrevistas, cuestionarios, dinámica de
de los tipos de Puestos.
grupo, etc.)
7. Elaboración del Informe Final

El informe final de un Análisis de Puestos suele constar


de los siguientes apartados:

Introducción

Procedimiento de
Anexos
Trabajo

Conclusiones Resultados
Factores dentro del Análisis de
Puestos:

1. Descripción de los Puestos.

2. Especificación del Puesto.

3. Clasificación de los Puestos.

4. Valuación de Puestos
1.- Descripción de los Puestos:

Se analiza el contenido del puesto de manera impersonal y se relaciona con el


título del puesto, el objetivo del mismo y se identifican las actividades que
comprende el puesto

Diseño de Puestos Esquema de la Descripción de Puesto

Según el nivel
jerárquico
Es la especificación del
contenido, de los métodos de Por la formación
trabajo y de las relaciones con requerida
los demás cargos para
satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales Por los resultados de
y sociales, así como los la gestión a su cargo
requisitos personales del
ocupante. Por los recursos
humanos que maneja
2.- Especificación de los Puestos

Responsabilidades

Obligación que tiene un funcionario


de responder por algo, en su puesto
de trabajo.

Competencias

Destrezas y
Educación Formación Experiencia
Habilidades
3.- Clasificación de puestos

Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la


gerencia de recursos humanos, desarrolla con el propósito de
ordenar los puestos en atención a su importancia organizativa,
posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le
corresponden.

Formas de Clasificación de Puestos:

Por Jerarquía Por su Naturaleza


Por Jerarquía

Nivel Servicio Directivo Ejecutivo Operativos

Por su
Naturaleza

Clase Familia Funcional Tipos de Puestos


Importancia de la Clasificación de Puestos

La importancia de la
clasificación es que se trata de
una herramienta. Esta
herramienta debe aplicarse de
acuerdo a las necesidades de
cada organización.

La clasificación permitirá dar el


enfoque de la capacitación por
la vía de la gestión gerencial
que es general y la de
especialidad.
4.- Valuación de Puestos:

Métodos para la Valuación de Puestos

Jerarquización Graduación de Comparación Sistema de


de puestos puestos de factores puntuación