UNIVERSIDAD PRIVADA

POLITÉCNICA AMAZÓNICA.
UPA.
ESCUELA PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD Y FINANZAS.
 DATOS ACADÉMICOS DEL DOCENTE:
JOSÉ NOVOA VÁSQUEZ
Abogado por la Universidad particular de Chiclayo.

Magister en Derecho con mención en Civil y comercial, por la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo-Lambayeque.

Egresado de la Segunda Titulación en Administración Pública de la Universidad Señor de Sipán.

Maestrante en Derecho con mención en Registral y Notarial en la Universidad Señor de Sipán.

Diplomado en Derecho Laboral y en el Nuevo Proceso Laboral.

Diplomado en Derecho Administrativo.

Diplomado en Derecho de Contrataciones del Estado.

Diplomado en Derecho Procesal Penal.

Ex docente en la Facultad de Derecho de la UDCH.

Ex docente en la Escuela de Derecho de la UNTRM.

Ex docente en la ETSPNP-Sede Utcubamba.

Fiscal Adjunto Superior Mixto (T) en la Fiscalía Superior Mixta de Utcubamba.

 EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL
TRABAJO

 Cabanellas: Etimología: Dolor y pena. Latín: trabs, trabis: traba, porque el trabajo
es la traba del hombre.

 Campos Rivera: Tripalium: instrumento de tortura, compuesto de tres piezas. De

ella se derivo el verbo Tripaliare: significa simultáneamente trabajar y sufrir.
Trabajo era sinónimo de condena, de tortura, de pena.

 Santa Biblia: Génesis: 3,19, señala que Dios impuso como castigo a Adán el que
tuviera que trabajar para comer: “mediante el sudor de tu rostro comerás el pan
hasta que vuelvas a confundirte con la tierra de que fuiste formado: puesto que
polvo eres, y a ser polvo tornarás.
EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL
TRABAJO
 En la actualidad, el concepto de trabajo está íntimamente ligado a la idea de
transformación del medio y generación de riqueza.

 Diccionario de la Lengua Española: Esfuerzo humano aplicado a la producción

de riqueza, en contraposición a capital.

 De Diego: Es la actividad creadora y productiva del hombre desarrollada a tavés

de su esfuerzo físico e intelectual, y tiene por finalidad transformar la realidad.

 El Tribunal Constitucional Peruano: al trabajo puede definírsele como la

aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas en su plexo espiritual y material, para
la producción de algo útil. En ese contexto, implica la acción del hombre, con todas
sus facultades morales, intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar
un servicio, etc. (Exp. 008-2005-PI/TC-Lima).
 CARACTERES ESENCIALES DEL TRABAJO OBJETO DEL
DERECHO DE TRABAJO
 No toda actividad que implique un esfuerzo físico o mental puede ser considerada
dentro del ámbito de regulación del Derecho del Trabajo, sino aquella que cumpla
con ciertas características, que según la doctrina son:

 Trabajo personal

 Trabajo productivo

 Trabajo por cuenta ajena

 Trabajo libre

 Trabajo dependiente
 CARACTERES DERIVADOS DEL TRABAJO OBJETO DEL
DERECHO DEL TRABAJO

 De los caracteres antes señalados, derivan otros que a continuación se

detalla:
 Remuneración del trabajo

 Pacto previo de la remuneración

 Limitación del tiempo de prestación del trabajo

 Limitación de la subordinación o dependencia.

 EL DERECHO DEL TRABAJO
DENOMINACIONES

 El derecho del trabajo, surge a mediados del siglo XIX, recibiendo desde
su nacimiento diversas denominaciones, algunas de ellas acordes con su
contenido, otras no.
o Se le ha llamado:
 Legislación obrera
 Legislación laboral
 Legislación social
 Legislación industrial y obrera
 Derecho del trabajo y Derecho Laboral
 DEFINICIÓN
• Martínez Vivot, siguiendo a Pozzo: El Derecho del Trabajo es el conjunto de
principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado retribuido
entre empleadores h empleados, ya sean estas relaciones de carácter individual o
colectivo.

• Montoya Melgar: El Derecho del Trabajo, es un sector del ordenamiento jurídico

que se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo, después de haber
alcanzado este un grado de complejidad tal que la organización del trabajo se
convierte en un problema social y político.

• Arévalo Vela: El Derecho al Trabajo es un conjunto de principios y normas

jurídicas que con carácter protector regulan las relaciones individuales o colectivas
de trabajo, existentes entre las unidades de producción de bienes o prestación de
servicios y los trabajadores que en forma personal, libre, y subordinada laboran
para las mismas a cambio de un ingreso económico.
 NATURALEZA JURÍDICA

 Mascaro Nascimento: El Derecho del Trabajo pertenece al ámbito del Derecho

Público, por tres aspectos: a) la naturaleza administrativas de sus normas; b) la
imperatividad; c)el carácter estatutario de las mismas.

 Rendón Vásquez: El Derecho del trabajo individual y colectivo, pertenecen al

ámbito del derecho privado; y el Derecho Procesal Laboral, si pertenece al campo
del Derecho público.

 Montoya Melgar: El Derecho del Trabajo, no pertenece ni exclusivamente al

Derecho público, ni exclusivamente al Derecho privado, sino que comprende
necesariamente ambos elementos.
 AUTONOMÍA

Derecho del Científica: Didáctica

trabajo:
Autonomía:
• Jurídica: Cuenta • Esta dada por el • Se aprecia en el
con un sistema hecho de que hecho de que el
normativo las instituciones D. Tr., puede ser
propio. del Derecho del objeto de
Principios trabajo pueden estudio en
doctrinarios, ser objeto de forma separada
legislación sistematización, de otras
independiente dando como disciplinas
resultado un jurídicas, ello
orden de permite que sea
estudio que materia de
tenga estudio en
homogeneidad facultades de
y extensión. derecho y en
otras facultades
 FINALIDAD
Martínez Vivot Briceño Ruiz Arévalo Vela

• Es el respeto por • Está comprendida • Es buscar un

la dignidad del en la idea de equilibrio entre
hombre que respeto a la los intereses de
trabaja y, por dignidad del los trabajadores y
ello, pretende trabajador. Su los empleadores,
crear un orden, objeto primario pero
que facilite el es el equilibrio manteniendo
ejercicio de su entre los factores siempre un
actividad con de la producción, carácter tuitivo
plena dignidad y patrón y sobre los
con respeto hacía trabajador. primeros.
su persona.
DIVISIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del
trabajo individual

Derecho del El Derecho del

trabajo trabajo colectivo

El Derecho
procesal del
trabajo
RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON
OTRAS RAMAS DEL DERECHO

Derecho
constitucion
al

Derecho
penal –
Derech derecho int.
Derecho
administrativo o del Público –
privado-
trabajo derecho
civil

Derecho
comercial -
Contabilida
d
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
DU PASQUIER:
“Inquirir la
fuente de una ARÉVALO VELA:
regla jurídica es “Son todos
buscar el punto aquellos
por el cual ha acontecimientos
salido de las jurídicos que
Fuente: Voz profundidades de originan el
latina: fontis: la vida social surgimiento,
‘manantial de para aparecer en modificación o
agua que brota la superficie del extinción de las
de la tierra’. Derecho”. normas laborales.

En sentido TORRES
metafórico: VÁSQUEZ: “Son
‘principio u los hechos
origen de algo’. jurídicos por los
cuales, en virtud
del ordenamiento
jurídico se crean,
modifican, o
extinguen
normas jurídicas
válidas”
 CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO
DEL TRABAJO

ARÉVALO VELA: Propone la siguiente clasificación:

Fuentes generales: la legislación, la costumbre, la jurisprudencia,

la doctrina y los principios del derecho laboral.

Fuentes particulares: el convenio colectivo, el laudo arbitral, el

reglamento interno de trabajo, los usos laborales, y el contrato
individual del trabajo.

Fuentes internacionales: los tratados con contenido laboral, y los

convenios de la organización internacional del trabajo.
 FUENTES GENERALES:

Fuentes generales:
Son aquellas comunes a La Constitución, la ley
las demás ramas del y las normas de
Derecho en general, La jerarquía equivalente,
pero que adquieren una los reglamentos, los
significación y funciones legislación: actos administrativos
distintas en el ámbito de carácter general.
laboral:
FUENTES GENERALES
Con respecto a la
La costumbre ley, la costumbre
puede ser:

Modo de
comportamiento Secundum
practicado a través legem: si están
del tiempo de una de acuerdo a la
manera uniforme
por determinado ley y la
grupo social, el cual complementan.
considera su
acatamiento como
obligatorio y que su
incumplimiento
debe ser Praeter legem:
sancionado si están fuera de
la ley, pero no la
contradicen.
Dos elementos:
a) objetivo: a.1.-
observación
general de la regla;
a.2.- práctica Contra legem:
constante; b) cuando
subjetivo: b.1.- contradicen la
conciencia de ley.
obligatoriedad.
 FUENTES GENERALES

La
jurisprudencia

La La La
jurisprudencia jurisprudencia jurisprudencia
constitucional judicial administrativa
 FUENTES GENERALES

La doctrina:
• Conjunto de opiniones emitidas por los estudiosos del
derecho, con la finalidad de interpretar y facilitar la aplicación
de las normas jurídicas.

Los principios del derecho del trabajo:

• Conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan la
creación, la interpretación y la aplicación de las normas
laborales. Tenemos los siguientes: principio protector de
igualdad, de irrenunciabilidad, de primacía de la realidad, y
de continuidad.
 FUENTES PARTICULARES

Concepto: son
aquellas propias El El
del Derecho
laboral, las
El Los contrato Reglamen
convenio Los usos
cuales se laudos individual to interno
originan en las colectivo laborales
relaciones entre arbitrales de de
empleadores y trabajo trabajo
trabajadores:
FUENTES INTERNACIONALES

Fuentes
internacionales

Están constituidas por todos

aquellos tratados
internacionales con
contenido relativo a Derecho
Laboral que hayan sido
aprobados por el Congreso y
ratificados por Poder
Ejecutivo

Los convenios de la
Los tratados sobre OIT: 71 Convenios
Derechos Humanos. ratificados por el
Perú.
 LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO EN EL
PROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO

Las Leyes Los

y los
Decretos Los Las contrato
La
Constitució Legislativ convenios costumbr s de
n os colectivos es trabajo

Los Los Los La

tratados reglamento reglamento jurisprude
aprobados s s internos ncia
y de trabajo
ratificados
 LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL
ESPACIO

1. Generalidades.- La regla general esta dada por el principio

de territorialidad, según el cual las normas legales se aplican
dentro del territorio donde fueron dictadas. En consecuencia,
la ley laboral peruana se aplica a las relaciones laborales
desarrolladas en territorio nacional, como consecuencia de
contratos de trabajo celebrados en el Perú.
2. Excepciones.- En la práctica se presentan algunas
situaciones complejas en las que se mezclan elementos
nacionales y extranjeros, surgiendo como punto de
controversia determinar cual es la ley aplicable. En este caso
nos encontramos frente a un conflicto de leyes en el espacio.
CONFLICTO DE LEYES LABORALES EN EL
ESPACIO

La doctrina nos enseña que en materia de Derecho

Internacional Privado, los conflictos de leyes en el
1.2. relaciones
espacio colectivas
giran principalmente en torno a de
los temas
1.1.1.3.
contrato
infortunios
individual
de trabajo.
siguientes. de trabajo.
trabajo.
 CONFLICTO DE LEYES RELATIVOS AL CONTRATO
INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Se presentan tres clases de conflictos:

i. Conflictos relacionados con la capacidad del trabajador para contratar: La
capacidad es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para
ser sujetos de derechos y obligaciones. En materia laboral la capacidad
comprende la aptitud física y mental para ejecutar determinados trabajos.
ii. Conflictos relacionados con las formalidades del contrato de trabajo: La
forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes al celebrar
un contrato. El contrato de trabajo no adopta una forma solemne, sino que
puede celebrarse de manera verbal, opcionalmente se exige la forma
escrita. Se han desarollado varios criterios: a.- el de aplicación de la ley del
Estado común a ambas partes; b.- el de aplicación de la ley donde se
desarrolla la relación laboral: c.- el de aplicación de la ley del domicilio del
empleador, y el de aplicación de la ley del país donde se celebró el contrato.
El criterio actual es lex loci contractus.- se aplicara la ley del país donde este
se celebró.
CONFLICTO DE LEYES RELATIVOS AL CONTRATO
INDIVIDUAL DEL TRABAJO
iii. Conflictos relacionados con el contenido del contrato: No es pacifica la
discusión de cuál debe ser la ley aplicable para determinar el contenido
de los contratos de trabajo, en el caso de trabajadores que son
contratados para prestar servicios personales y subordinados con
carácter permanente en un país extranjero.
El criterio aceptado es: lex loci executionis:- La ley aplicable es la ley del
lugar donde se ejecuta el contrato, la cual tiene sus excepciones:-
a. Trabajo temporal en el extranjero: su lugar habitual de trabajo es el Perú,
pero salen a prestar labores en el extranjero en forma temporal, en este
caso se aplica la ley peruana.
b. Trabajo sucesivo en varios Estados: el trabajador ejecuta sus labores
sucesivamente en varios estados extranjeros. Verbigracia: circos, teatro,
artistas. En este caso se aplica la ley peruana.
c. Trabajo en mares: se aplica la ley del pabellón de la nave, siempre que la
misma no infrinja las leyes nacionales de orden público.
CONFLICTOS DE LEYES RELACIONADOS CON
LOS INFORTUNIOS DEL TRABAJO

Se aplica la ley del lugar donde

ocurrió el accidente de trabajo,
según lo prescrito en el artículo 2°
del Convenio: 19 de la
Organización Internacional del
Trabajo.
 CONFLICTO DE LEYES RELATIVOS A RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO

Se analizan tres situaciones:

1) Conflictos relativos a la organización y funcionamiento de los organismos
sindicales: Se aplica la ley del Estado al que pertenecen, así el sindicato
comprenda trabajadores extranjeros.
2) Conflictos relativos a contradicción entre convenios colectivos: no se
aplican si tienen cláusulas que afectan el orden público del país donde
pretende aplicarse. Los conflictos se resuelven de la misma manera que
los conflictos entre otras normas jurídicas.
3) Conflictos relativos a la fricción entre leyes que rigen la celebración de
los convenios colectivos: se aplica los mismos criterios utilizados para
solucionar el conflicto de leyes relativos al contrato individual de trabajo.
LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL
TIEMPO
Generalidades: En
cuanto a los
problemas derivados
de la aplicación de la
ley laboral en el
tiempo, MONTOYA
MELGAR, considera
que están referidos
al inicio de vigencia,
fin de vigencia,
retroactividad y
transitoriedad.
Arévalo Vela, señala
que la aplicación de la
ley en el tiempo, esta
referida a su
aplicación, entrada en
vigencia, finalización
de la misma,
retroactividad y
ultractividad.
LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL
TIEMPO
Aplicación de la ley laboral:
artículo 103° de la Magna Lex,
prescribe: “La ley, desde su
entrada en vigencia, se aplica
a las consecuencias de las
relaciones jurídicas existentes
y no tiene fuerza ni efectos
retroactivos, salvo en materia
penal cuando favorece el reo”.
Inicio de vigencia de la ley
laboral: artículo 109° de la Lex
Superior, prescribe: “La ley es
obligatoria desde el día
siguiente de su publicación en
el Diario Oficial “El Peruano”,
salvo disposición contraria de
la misma ley, que posterga su
vigencia en todo o en parte”
LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL
TIEMPO

Finalización de vigencia de la ley

laboral:

La ley se deroga solo por otra ley

La derogación puede producirse:

expresa, tácita y por sustitución.

Por la derogación de una ley no

recobran vigencia las que ella
hubiere derogado.

Finalización de la vigencia de la ley

por vencimiento de su plazo de
duración.

Finalización de la vigencia de la ley

por cumplimiento de su finalidad.
SUPRESIÓN DE LA LEY POR SENTENCIA DEL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

El Proceso de
inconstitucionalidad,
se encuentra regulado La declaratoria de
en el artículo 200°, inconstitucionalidad,
inc. 4 de la aniquila la ley en
Constitución Política todos sus efectos.
del Perú.
APLICACIÓN RETROACTIVA DE LA LEY
LABORAL
El artículo 103° de la Norma
Normarum, establece que la ley
desde su entrada en vigencia, se
aplica a las consecuencias de las
relaciones y situaciones jurídicas
existentes y no tiene fuerza ni
efectos retroactivos, salvo, en
ambos supuestos, en materia
penal cuando favorece al reo.
APLICACIÓN ULTRACTIVA DE LA LEY
LABORAL

La
ultractividad
implica la
aplicación de
una ley
derogada a los
hechos
ocurridos
durante su
vigencia
 LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY LABORAL

Interpretar una norma es atribuirle un significado dentro de un contexto con

la finalidad de poder aplicarla.

Porque es importante interpretar la norma jurídica

1. La ley no siempre define los conceptos jurídicos, o lo hace de una manera
incompleta e incluso a veces equívoca.
2. El carácter general de las leyes hace necesario que tengan que ser
interpretadas para su aplicación al caso concreto.
3. La imprecisión del lenguaje natural que utilizan las normas jurídicas hace
necesaria su interpretación para poderlas entender.
4. Los preceptos jurídicos no son claros, pues, la propia doctrina contribuye
a hacerlos más confusos, requiriendo por ello de interpretación.
MODELOS DE INTERPRETACIÓN
La teoría subjetiva:
considera que la
interpretación de la
norma jurídica
persigue descubrir
la voluntad o
intención del
legislador histórico
que la formulo.

La teoría objetiva:
busca descubrir la
intención de la
norma.

Según la que
adopte el
intérprete.
Seleccionara
también su método
interpretativo.
 CLASES DE INTERPRETACIÓN

Dos clases
Subjetiva:
de Objetiva:
autentica,
interpretaci literal,
judicial,
ón: extensiva y
doctrinal,
Subjetiva y restrictiva.
común,
Objetiva.
 MÉTODOS DE INTERPRETACIÓN
El proceso de interpretar una norma hace que el operador jurídico tenga que dar dos pasos
consecutivos uno después del otro.
1. Seleccionar la norma aplicable al caso concreto.
2. Descubrir su verdadero significado, y para esta labor se recurre a los métodos de
interpretación.

Los métodos de interpretación, son los procedimientos que permiten al interprete descubrir el
verdadero significado de la norma. Los métodos son los siguientes:
3. El método literal.- significado gramatical de los términos y sintagmas para el lenguaje común.
4. Ratio legis.- desentrañar la razón intrínseca de la misma a partir de la lectura de su propio
texto.
5. Método sistemático por comparación de la norma.- la interpretación se obtiene a partir de
principios y conceptos contenidos en otras normas del ordenamiento jurídico.
6. Método sistemático por ubicación de la norma.- la interpretación se obtiene a partir del
conjunto normativo dentro del cual se ubica la norma.
7. Método histórico.- Antecedentes jurídicos.
8. Método sociológico.- Tener en cuenta la realidad social en que va a ser aplicada.
 LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO
Son aquellos conceptos de naturaleza
general que inspiran y orientan la creación
interpretación y la aplicación de las
normas laborales.
Cumplen tres funciones:
1. informativa.
2. Normativa.
3. Interpretativa.
 EL PRINCIPIO PROTECTOR
Premisa: En toda relación laboral, el trabajador es la parte
débil, frente a su empleador, por lo que es necesario que la ley
acuda en su amparo para evitar abusos en su contra.
Este principio deja de lado el criterio de igualdad entre las
partes.
1. Regla in dubio pro operario.- elegir el sentido más favorable
de la norma.
2. Regla de la norma más favorable.- se aplica la norma más
favorable
3. Regla de la condición más beneficiosa.- supone la
conservación de las mejores ventajas o derechos
alcanzados.
 PRINCIPIO DE IGUALDAD

No pueden establecerse tratos desiguales entre

trabajadores que se encuentre en idénticas condiciones
laborales, por razones de sexo, religión, raza, nacionalidad,
edad, estado civil, o por cualquier otro motivo de carácter
reprochable.
 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Niega validez jurídica a todo acto del
trabajador que implique una renuncia a sus
derechos laborales, constituyendo una
limitación de la autonomía de la voluntad.
Tiene sustento constitucional y legal.
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Según este
principio, de
presentarse
discrepancias
entre lo que
ocurre en los
hechos y lo
consignado en
los documentos
o acuerdos, debe
preferirse a los
primeros.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Busca la
conservación del
vínculo laboral en
beneficio del
trabajador hasta
que sruja una
causal prevista en
la ley que origine
su extinción.
 LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

GENERALIDADES.- La normatividad laboral peruana no ha definido ni desarrollado

las características de las partes o sujetos de una relación laboral.

Quienes intervienen en una relación laboral:

El trabajador.- Todo aquel sujeto que se compromete a prestar personal y
directamente sus servicios a favor de un empresario a cambio de una remuneración,
en un régimen de ajenidad y bajo la dirección jurídica de este último. Art. 4, 5, 6, y
9. LPCL.

El empleador.- Persona física, jurídica o comunidad de bienes que son acreedores

de los servicios que los trabajadores le brinden.
 TIPOLOGÍA DE LOS TRABAJADORES
Tipología del trabajador: La finalidad de describir una tipología de los trabajadores,
permite verificar ciertas situaciones especiales que permitan proveer a los
trabajadores incursos en estas de reglas especificas, adecuadas y necesarias que
faciliten un tratamiento normativo diferenciado y especial respecto de la legislación
que recae sobre un trabajador.
• La edad: 18 años. Menores de edad: Código de los Niños y Adolescentes

• El sexo: Convenio 89 y 45 OIT, Ley: 28048-D.S. 009-2004-Ley de protección de la

mujer gestante, Ley: 26644-Descanso pre y post natal; Ley: 27240-hora de
lactancia; Ley: 29896-Lactarios.

• El lugar de trabajo: Trabajo a domicilio: El que se desarrolla continua o

temporalmente en el domicilio del trabajador.

El teletrabajo.- el trabajador labora a distancia, pero en contacto con la empresa a

través de la informática –Ley: 30036.
 TIPOLOGÍA DE LOS TRABAJADORES

• La nacionalidad: 20 % del total de plantilla –remuneración: 30% del total

de la plantilla

• La calificación profesional: obreros, empleados, trabajadores especiales –

dirección y confianza.

• La discapacidad: Ley 29973. Entidades públicas: 05%; Entidades privadas

03%. 15% bonificación en puntos
 EL EMPLEADOR
 Generalidades: La ley peruana no nos da una definición
de empleador –Art. 9. LPCL-poder de dirección.
En cambio la norma laboral española, señala que
empleador, es la contraparte subjetiva del trabajador, y es
aquella persona física, jurídica o comunidad de bienes que
son acreedores de los servicios que los trabajadores le
brinden.
 Sector público y privado
 Responsabilidad del empleador: grupos de
empresas, cesión de personal, la sucesión de
empresas, los casos de fusión y escisión
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

DEFINICION: Art. 4. D.S. 003-97-TR.- En toda prestación personal de

servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo: Es un negocio jurídico, mediante el cual un

trabajador presta servicios personales por cuenta ajena para un empleador, en una
relación de subordinación a cambio de una remuneración. El contrato indeterminado
se puede celebrar por escrito o verbal.

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo

La obligación del trabajador de

poner a disposición del
empleador su propia actividad
laborativa, al cual es inseparable
de su personalidad, y no un
resultados de su aplicación que
se independice de la misma

Subordinación:
Prestación personal: Remuneración: Dirección
Obligación del empleador
intuito personae Fiscalización
Generalmente en dinero
Sanción
 CARACTERÍSTICAS
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada

una de las partes se obliga a cumplir una prestación.

c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado
(trabajador) y la remuneración (empleador).

d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se

conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza
de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a

través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.
FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
 El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.
 El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o
escrita.

 El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite

pactar a plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y
cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben
constar por escrito.

 Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial,

trabajo a domicilio y los contratos de regímenes laborales
especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las
normas que los regulen.
 EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
 El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del
que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del
trabajo al empleador.

 La relación laboral determina el pago de una serie de

beneficios laborales, como seguro de vida , gratificaciones
semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación
por tiempo de servicios, participación en utilidades,
indemnización por despido arbitrario, remuneración
mínima vital, asignación familiar, entre otros.
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO EN EL
SECTOR PÚBLICO
o D. Leg. 276
o Ley del Servicio Civil
o Contratación Administrativa de
Servicios
o Régimen laboral privado.
o Ley: 24041.
 CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO EN EL
SECTOR PRIVADO
Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:

 Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a su naturaleza

permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la ley.

 Contratos a Tiempo Parcial: menos de 04 horas diarias efectivas. Art. 13 LPCL.

 Contratos Sujetos a Modalidad

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o tiempo de

duración contractual.
 FIGURAS AFINES A LOS CONTRATOS
LABORALES

• El Contrato Cuarta Quinta: El inciso e) del artículo 34 de la Ley del Impuesto a la

Renta –D. Leg: 774, señala que son rentas de quinta categoría: “Los ingresos
obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de
prestación de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea
prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario
proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación de
servicios demanda”.

• Contratos Administrativos del Estado:- Regulado por el D. Leg. 1057.

 PERIODO DE PRUEBA

 Base legal: Artículo 10 del D.S. 003-97-TR.

 El periodo de prueba es de 03 meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Art. 10
LPCL.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores
requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.
• 06 meses en trabajadores de confianza.
• 01 año en personal de dirección.
 JORNADA LABORAL
• Base legal: Art. 1 del D.S. 007-2002-TR- D. Leg. 854 – Ley de Jornada de
Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo.
• La jornada laboral para varones y mujeres es de 8 horas diarias y 48
horas semanales.
• Por ley, convenio o decisión unilateral del empleador, se puede
establecer una jornada menor a las máximas ordinarias.
• La jornada de trabajo de los menores se regula por la ley de la materia.
• Excepciones.- trabajadores de dirección, los sujetos a fiscalización
inmediata, los de servicios intermitentes, vigilancia o custodia.
• El tiempo de refrigerio, no forma parte de la jornada ni horario de
trabajo.
• El trabajo nocturno se la paga con una sobre tasa del 35%.
• El trabajo en sobretiempo es voluntario: 2 primeras horas: 25%, y 35%
por las horas restantes.
 EFICACIA Y VALIDEZ DEL CONTRATO DE
TRABAJO
La nulidad y
La eficacia La validez del
anulabilidad
del CT. CT.
del CT.
Los elementos son
Es la capacidad de un aquellos presupuestos La nulidad
contrato para producir indispensables para la comporta la
los efectos pretendidos existencia del CT, sin
por el sujeto o los ellos este no puede supresión de
sujetos que lo realizan. nacer a la vida jurídica, cualquier efecto
[MRC] ni por tanto producir al CT
efectos jurídicos.

La anulabilidad ataca a
Agente capaz. un negocio jurídico que
Objeto física y produce efectos
La eficacia de un jurídicamente posible. jurídicos pero que,
negocio jurídico es la
Fin lícito. producto de una
capacidad de producir
Observancia de la forma irregularidad o vicio, es
efectos
prescrita en las normas susceptible de una
bajo sanción de nulidad. acción que conduzca a
su extinción
 SUPUESTOS DE NULIDAD Y ANULABILIDAD DEL CT
Supuestos de Supuestos de
nulidad. anulabilidad.

La falta de manifestación de voluntad:

1.- La incapacidad natural.
2.- La falsificación de documentos La incapacidad relativa.
3.- La Violencia Física y Psicológica.
4.- La declaración hecha en broma-

Los vicios del consentimiento:

La incapacidad absoluta.
1. El error
El objeto física y jurídicamente imposible o indeterminable.
2. El dolo
El fin ilícito.
3. La simulación relativa

La simulación absoluta.
La ausencia de formalidad prescrita bajo sanción de nulidad. 4. La anulabilidad expresa.
Las nulidades expresas y virtual.
 LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Nuestro sistema jurídico prevé un sistema de contratación directo [empleador –
trabajador] e indirecto [trabajador – tercero].
El sistema de contratación laboral directo importa la sujeción a uno de los contratos de
trabajo siguientes: contratos a plazo determinado, a plazo fijo [sujeto a modalidad] y
tiempo parcial [por horas].

Plazo indeterminado
Laboral Plazo fijo [sujeto a modalidad]
Tiempo parcial
CONTRATACIÓN
DIRECTA Capacitación laboral juvenil
Semilaboral Prácticas pre y profesionales
[modalidades formativas] Aprendizaje del Senati
Reconversión empresarial
Pasantías

Cooperativas de trabajadores
CONTRATACIÓN Empresas de servicios especializados
INDIRECTA
 CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
INDETERMINADO

Base legal: art. 4° del D.S. 003-97-TR.

Concepto:- Es aquel contrato por tiempo indefinido o indeterminado.

Características:
1. Es el contrato típico de trabajo.
2. Es el contrato que goza de presunción legal.
3. Los supuestos de desnaturalización contractual o de sanción legal conllevan
a la configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
4. No se exige formalidad.
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Base legal: Art. 12 del D.S. 001-96-TR-Reglamento de la Ley de Fomento del

Empleo.
Concepto:- Los contratos por tiempo parcial suelen ser definidos como una
prestación regular o permanente de servicios, pero con una dedicación
sensiblemente inferior a la jornada ordinaria de trabajo.
Requisitos: una jornada inferior a cuatro horas.
Características: 1. llamados contratos part time, no tiene estabilidad laboral
ni compensación por tiempo de servicios.
2. Se suscriben por escrito.
3. No requieren de una justificación o explicación.
4. Se les debe otorgar beneficios sociales en proporción a las horas laboradas.
 CONTRATOS A PLAZO FIJO O SUJETO A
MODALIDAD
Base legal.- Están regulados en el artículo 53° al 79° del D.S. 003-97-TR.

Sobre las bases de las necesidades de cada empresa, se puede contratar personal por un
plazo determinado en función de la causa concreta de cada contratación. Es decir, en estos
casos, se conoce con antelación la fecha de termino del contrato de trabajo o los hechos que
motivarán su finalización.

Características:-
1. Confiere acceso a todos los derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores
contratados a plazo indefinido.
2. No tienen derecho a la indemnización por despido arbitrario.
3. Se debe invocar y configurar la causa objetiva de contratación.
4. Cada modalidad tiene una duración en función de la existencia de la causa temporal o el
plazo máximo establecido por ley.
5. Se celebran por escrito, y todo el personal puede estar contratado en forma determinada.
6. Son indemnizados por despido arbitrario, cuando se da por concluido el contrato antes de
su vencimiento.
TIPOLOGÍA DE LA CONTRATACIÓN
TEMPORAL
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD
1. Contratos de naturaleza temporal:

1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva

actividad:

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es

aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD

1.2 El contrato por necesidades del mercado:

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra

entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término
establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como
plazo máximo de duración cinco (5) años
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD

1.3 El contrato por reconversión empresarial:

Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación

o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD

2. Contratos de naturaleza accidental: 

2.1 El contrato ocasional:

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD
2.2 El contrato de suplencia:

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto

que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral
se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de
trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

2.3 El contrato de emergencia:

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades

promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD
3. Contratos de obra o servicio:

3.1 El contrato específico:

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son

aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con
objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD
3.2 El contrato intermitente:

Los contratos de servicio intermitente son aquellos

celebrados entre un empleador y un trabajador, para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa
que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la
contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática. En este contrato no habrá necesidad de una
nueva celebración o renovación.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD
 3.3 El contrato de temporada:

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el

objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas
del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la
actividad productiva.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por

dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho
a ser contratado en las temporadas siguientes.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD
 Contratos Sujetos a Modalidad
Duración Máxima
 Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
3 años
 Contrato por necesidades del mercado
5 años
 Contrato por reconversión empresarial
2 años
 Contrato ocasional
6 meses
 Contrato de suplencia
Según las circunstancias
 Contrato de Emergencia
Según la duración de la emergencia
 Contrato Específico
Según lo que resulte necesario
 Contrato Intermitente
No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
 Contrato de Temporada
Según la temporada