SELECCCIÓN DEL PERSONAL

Equipo
Lidia Yareli Trejo González.
Román Salvador Escudero Carranza.
Kassandra Abigail Zamora De León.
Erick Guadalupe Valdés Mejorado.
Es un proceso mediante el cual
una empresa o una entidad que
reemplaza al área de recursos
humanos de una compañía se
encarga de elegir a los
empleados ideales para uno o
varios puestos de trabajo.

Procedimiento para encontrar al hombre

que cubre el puesto adecuado. Para
realizar satisfactoriamente este proceso
hay que tomar en cuenta las necesidades
de la organización y su potencial humano
así, como la satisfacción que el trabajador
encuentra en el desempeño del puesto.
Encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende
trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de
personal.

Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el

logro de las metas organizacionales, cumpliendo con los
compromisos acordados y participando activamente.

Que tengan criterio propio, disciplina y la capacidad de

compartir conocimientos e información para aprender y
crecer profesional y personalmente.
 Importancia
La selección de personal es fundamental para crear un equipo
competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar
importante dentro de cualquier estrategia empresarial.

La selección del personal es de suma importancia, ya

que al no contar con las personas adecuadas significa
para la organización costos en:

TIEMPO DINERO
 • Por lo tanto podemos hablar de seis
características claves que debemos detectar en
los candidatos antes de contratar:

Actitud:¿Hay Inteligencia: ¿Pueden Carácter: ¿Cuáles son

abundancia de “puedo hacer el trabajo o sus valores personales
hacerlo” o desgana y aprender rápidamente fundamentales?
el foco puesto en los cómo hacer el trabajo?
obstáculos?
Motivación: ¿Son auto- Experiencia: ¿Qué han Encajar: ¿Encaja
motivados para lograr sus hecho en el pasado para realmente en vuestra
metas y las tuyas? prepararse para lo que cultura, valores
usted quiere que hagan organizacionales, puede
ahora? ayudarle a lograr su misión
y avanzar en su visión?.
 Etapas para la selección del personal

l. Definición del perfil del postulante.

Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

 ¿Qué actividades deberá realizar?

 ¿Necesita experiencia?
 ¿Que habilidades?
 ¿Que conocimientos técnicos?
 ¿Valores?
 ¿Capacidad de trabajo en equipo? ¿Trabajo bajo presión?
 ¿Nivel de estudio?
 ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingua).
 Principales actividades, responsabilidades, etc.
ll. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o

convocatoria de los postulantes que cumplan con las
competencias o características que hemos definido en
el paso anterior (sin necesidad de que tengan que
cumplir todas ellas). Además de la recolección de
Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para

esta etapa son:

 Anuncios o avisos.
 Recomendaciones.
 Agencias de empleo.
 La competencia.
 Consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.
 Archivos o bases de datos.
lll. Evaluación:

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos

reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos
ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.

Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a

través del la eliminación de Curriculums y la fase de selección
donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las
expectativas minimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes

pasos:

 Entrevista preliminar
 Prueba de conocimiento
 Prueba psicológica
 Entrevista final.
lV. Selección y contratación:

Una vez que hemos evaluados a todos los

postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya
tenido en las pruebas y entrevistas realizadas,
es decir, pasamos a seleccionar al candidato
más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato

más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir,
a firmar junto con él un contrato en donde
señalemos el cargo a desempeñar, las
funciones que realizará, la remuneración que
recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros,
y otros aspectos que podrían ser necesario
acordar.
10 pasos para un proceso de selección
1. Análisis y detección de necesidades:

Toda organización que quiera

ser puntera en su sector debe
tener muy claro cuales son sus
necesidades en cuanto al
personal que debe tener en
cada momento, y para ello es
necesario que el departamento
de recursos humanos realice
una o dos veces al año un
análisis y detección de
necesidades de puestos de
trabajo.
2. Reclutamiento

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a

incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el
reclutamiento en si…
El reclutamiento se divide en:

Activo Pasivo

Si seguimos los métodos Si seguimos los nuevos

tradicionales pondremos métodos de Reclutamiento,
una oferta de empleo y buscaremos en redes
esperaremos que nos sociales candidatos pasivos
lleguen los currículums. para cubrir esa posición.
3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos

tradicionales de selección,
esperaremos la recepción de los
currículums de los candidatos, y si
optamos por los métodos mas
novedosos buscaremos nosotros
esos candidatos.
4. PRESELECCIÓN
Una vez que hayamos recibidos los
currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una
primera preselección de candidatos; antes de
ello es necesario que hayamos hecho una
descripción de los puestos de trabajo a
cubrir, así como el perfil profesiográfico del
candidato ideal para nuestra organización.

Perfil Profesiográfico: Es el documento en el que se reflejan aquellas características que debe reunir un candidato que se
ha de seleccionar para cubrir un puesto que previamente tendremos descrito mediante el correspondiente análisis y
descripción del puesto.
5. pruebas
Los candidatos preseleccionados
habrán de pasar por las pruebas
que hayamos determinado para
detectar las habilidades y
competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir.
Estas pruebas pueden ser test
psicotécnicos, role playings, o
utilizando técnicas más
novedosas como la gamificación.
LA FINALIDAD DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN.

Es evaluar el potencial del candidato y

averiguar en qué medida la persona
candidata se adecua al puesto de trabajo
vacante y a un ambiente de trabajo
determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a
exigir, pero por si acaso es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del
perfil del puesto a ocupar, varían en su
complejidad y extensión
 Objetivo de las pruebas de selección

Sirven para determinar las características personales del candidato e intentar prever su conducta
futura en el puesto de trabajo al que aspiran y determinan.

Capacidad de aprendizaje.
Capacidad de concentración y atención.
Capacidad para seguir instrucciones.
Capacidad de trabajo bajo presión.
Personalidad.
Actitudes y habilidades.
Intereses.
Hay cuatro grandes tipos de pruebas de selección
1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de
conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen un test de inteligencia y de
aptitudes)
4. Dinámicas de grupo
Cada organización suele tener pruebas de selección propias que
son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en sí
sino los procesos mentales que subyacen en ellas
Pruebas profesionales o de conocimiento

Las pruebas profesionales o de conocimiento son

ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado
de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener información sobre la
formación, experiencia y conocimientos específicos
que dan valor a la persona candidata.

Las distintas empresas los elaboran a medida en

función de los requerimientos del puesto.
Generalmente los prepara el departamento de
personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el
puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:

• Test de mecanografía
• Test de dominio de herramientas informáticas
• Test de idiomas
• Realización de una traducción
• Elaboración de un informe a partir de una información dada
• Reparar o montar un aparato
• Buscar una solución a un problema concreto

No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si

tu currículum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia,
no hay que temerla.
 Pruebas de personalidad
Intenta extraer a través de preguntas de índole
personal los principales rasgos de carácter de un
individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al
puesto de trabajo ofertado como son:

 La capacidad iniciativa.
 Persuasión y empatía
 La adaptación social a las normas o a los cambios.
 El nivel de madurez y responsabilidad.
 La motivación y estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni
buenas, simplemente reflejan el carácter
del candidato o su forma de pensar ante
determinadas situaciones. Lo que busca
el seleccionador es ver si tu perfil se
adecua al puesto que han de cubrir.
Ejemplo prueba de personalidad
Test Introspectivos
Suelen consistir en un listado de preguntas con 3
opciones de respuesta en cada pregunta. Una
opción indica un polo, otra indica el otro polo
opuesto y, finalmente , la tercera quedaría
indicada para los indecisos.

La información que se obtienen se estructura en

un perfil de rasgos diferenciales que miden:
personalidad, sociabilidad, estabilidad emocional,
introversión/extroversión, autonomía,
autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad,
sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Test Proyectivos
Se plantean una serie de
situaciones verosímiles en las que
tú debes proponer una solución o
una respuesta. Posteriormente, el
seleccionador interpreta tus
contestaciones para tener una
visión general de tu personalidad.
Test psicotécnicos
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de
aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades
intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un
determinado puesto de trabajo.
 La inteligencia general
 La memoria
 La percepción o la atención
 La aptitud verbal
 Aptitud numérica
 Aptitud espacial
 Capacidad de concentración
Assessment center y dinámicas de grupo

• El assessment center es un método de selección mediante el

cual se intenta identificar y evaluar las competencias y
habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un
puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto
rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades
necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever
competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles
de aprender si no se tienen.
• Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta
10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen
actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se van a
encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener
una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un
día o dos.
• Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a
observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan
principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza
eficazmente las competencias previamente establecidas como
necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta
metodología son:
• Capacidad para la toma de decisiones
• Capacidad de trabajo bajo presión
• La motivación
• El liderazgo,
• Capacidad de trabajar en equipo
• Visión estratégica
• Capacidad de análisis y síntesis
• Capacidad de comunicación verbal y escrita
• Sociabilidad, gestión del tiempo
• Capacidad de negociación y persuasión
• Orientación a resultados y al cliente.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden
incluir:

• Redactar un informe:
Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la
empresa y a partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus
recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evalúa tu
capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
• Hacer una presentación
Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa
tu capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión
oral, habilidad para hablar en público.
• Ejercicio de la bandeja
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el
puesto a cubrir, por esto, te darán una bandeja llena de documentos,
cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos
electrónicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante: responder
la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en
un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de planificación, gestión del
tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita.
Pruebas de Capacidad
Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas
que midan la capacidad intelectual del
postulante. Son pruebas de gran validez que
pueden medir la capacidad de adaptación del
personal con un coste bajo. El inconveniente
que presentan es que no están muy
vinculadas al puesto concreto que se va a
ocupar y el análisis de los resultados debe
estar en mano de personas
convenientemente formadas.
Test psicológicos
Pueden ser tests de personalidad que
midan los rasgos más relevantes de la
personalidad o tests psicológicos, que
miden el grado de motivación, la actitud
y los valores. Presentan el
inconveniente de que son relativamente
fáciles de falsificar y existen
probabilidades de inmiscuirse en la
vida privada de los candidatos, lo que
es ilegal.
Habilidades blandas
Buena comunicación
Buena organización
Trabajo en equipo
Puntualidad
Pensamiento crítico
Sociable
Ser creativo
Habilidades interpersonales de comunicación
Facilidad de adaptación
Personalidad amigable
6. Entrevista
La entrevista cara a cara con el
candidato siempre será uno de los
puntos más importantes del proceso de
selección, sin olvidar ninguno de los
otros; en la entrevista podremos mirar a
los ojos a los candidatos, ver su lenguaje
corporal e intentar descubrir de forma
directa sus habilidades y su experiencia.
Reconocimientos Médicos

Realizar reconocimientos
médicos tiene un coste
elevado, por lo que se
recomienda reservalos
exclusivamente a los
puestos que requieren gran
actividad física o conllevan
algún tipo de riesgo.
TIPOS DE ENTREVISTAS DE
SELECCIÓN
Entrevista directa
La persona entrevistadora es la encargada de formular todas las preguntas.
Las preguntas son unidireccionales de la persona entrevistadora hacia la
candidata.
Entrevista mixta
La persona entrevistadora es la encargada de formular todas las preguntas en
primer lugar. Posteriormente, la persona candidata podrá realizar aquellas
preguntas que considere adecuadas.
Entrevista Libre
Esta entrevista requiere de un plus de preparación puesto que la persona que
entrevista puede formular preguntas “malas” de tipo ¿por qué le interesa este
puesto?”. En muchas ocasiones un “háblame de ti” se utiliza a pesar de no ser
pregunta y el grado de ambigüedad que supone.

Es aconsejable relajar la situación proponiéndole a la persona candidata que

exponga su Currículum. Lo que dominamos, nos cuesta menos expresar y una
vez que la persona candidata lo presente, el ambiente será algo más
confortable y relajado.
Entrevista Grupal – Dinámicas de Grupo
Las Dinámicas de Grupo se realizan para comprobar actitudes,
habilidades entre las personas y/o destrezas.
Lo más importante de las dinámicas de grupo en un proceso de
selección es observar a las personas candidatas para analizar
posibles cambios en las relaciones mutuas.

En la Dinámica, el que las respuestas sean correctas o no es lo

menos importante. El principal acometido es identificar roles y
posturas frente al caso.
Entrevista de Panel -Varias personas
seleccionadoras
Es muy positivo invitar a la persona responsable o a miembros del equipo de
trabajo donde la persona candidata desempeñará su labor. Se trata de obtener
más información sobre si encajará o no esa persona en el grupo de trabajo y es
fundamental para el buen funcionamiento.
Entrevista por teléfono
Son muy utilizadas cuando se dispone de poco tiempo. En este caso, las
preguntas serán muy directas y concisas para resolver posibles cuestiones que
han podido surgir en la lectura del Currículum.
No todos los candidatos son iguales y
por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que
una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes
días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos
entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del
puesto de trabajo que habíamos
diseñado.
8. contratación
La contratación es el paso en el que
vamos a incorporar a nuestra
organización al candidato elegido; es el
momento de explicarle todos los
aspectos legales y contractuales de su
contratación, así como de darle la fecha
de su incorporación al puesto de trabajo
y resolverle todas las posibles dudas
que pudiera tener antes de su
incorporación.
9. incorporación
Es muy importante señalar que la
selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males
de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un
punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar
al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos
de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En
algunas organizaciones se usa la figura
del mentor como aquel trabajador con
más experiencia que durante un tiempo
ayuda aconseja y guía a los nuevos
trabajadores.
10. seguimiento

Y finalmente se hace necesario

como forma de cerrar el círculo de
la selección, hacer un seguimiento
de los trabajadores a corto medio y
largo plazo; este seguimiento lo
haremos mediante encuestas de
satisfacción y valoraciones de
desempeño.
VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

• Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado.

• Favorece la adaptación del hombre a la comunidad empresarial.
• Facilita la integración del trabajador a la empresa.
• Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo.
• Disminuye los accidentes de trabajo.
• Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptación.
• Permite la adecuada capacitación de personal en los programas
de adiestramiento o entrenamiento a base de los más dotados.
• Disminuye las injusticias por que el eliminar el favoritismo se coloca al
trabajador en el lugar donde mejor debe rendir.
• Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se ahorra
tiempo en la ejecución de las tareas.
DESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

• La falta de adaptación del hombre al trabajo y a la empresa.

• El incremento de frustraciones del trabajador en la empresa cuando aquel
no rinde en el trabajo para el que posee características adecuadas.
• La limitación del horizonte del trabajador
• Produce la baja moral en la organización porque si no existe el hombre
adecuado para el cargo determinado necesariamente se incrementan las
quejas, los reclamos en la organización.
• Se generan resentimiento en los trabajadores a quienes no se les reconoce
capacidades, méritos y conocimientos especiales para las tareas en las que
ellos rendirán.
• No puede haber eficiente clasificación de personal, justa promoción, efectiva
valoración ni buena dirección de personal.
• Proliferan los conflictos laborales
• Se pierde tiempo, desgasta más la maquinaria o herramientas y se
desperdicia más material en la producción ya que un trabajador que no
posee las capacidades ni los conocimientos adecuados es muy probable
que origine todos estos inconvenientes en perjuicio de la empresa.
VENTAJAS DE UN BUEN PROCESO DE SELECCIÓN

 Contratar a la persona indicada para el puesto a

cubrir.
 Tener grandes posibilidades de éxito en la
contratación.
 Disminuir los índices de rotación de personal.
 Mayor compromiso de los empleados.
 Mayor y más rápida adaptación del nuevo
personal a la empresa, son productivos más
rápidamente.
Se conoce al nuevo empleado en todos
los aspectos.

Disminución de conflictos o mejor

ambiente laboral.
Menos accidentes laborales.
Es compatible con la empresa.
Mayor productividad.
Se cumplen los objetivos de la
empresa.
• No hacerlo en base a las necesidades de la empresa
• No utilizar las diferentes herramientas para seleccionar.
• Hacerlo de manera subjetiva o emocionalmente
• No dedicarle el tiempo necesario
• Falta de experiencia del equipo de reclutamiento y
selección.
• Arrogancia del entrevistador
• Falta de planeación y estrategia para las diferentes etapas
del proceso
• No verificar información, referencias, Etc.
• Seleccionar por recomendaciones y/o compromisos
• Decidir de manera individual la contratación
• Urgencia por contratar
• Anteponer prejuicios(Raciales, homofóbicos, de genero)
• Juzgar antes de verificar la causa de la situación
• Exigir demasiada perfección para el puesto, es decir quizás
se están pidiendo cosas que nunca se ocuparan.
• Ser muy cuadrados en algunos puntos que son
interesantes pero no claves, es decir, personas con mucho
talento pero con falta de la experiencia que se pide.
• No tomar en cuenta la compatibilidad del candidato con la
organización ( valores, política, etc.)
• No tener claramente el puesto y el perfil del mismo
• Ofrecer falsas expectativas, al candidato en condiciones de
trabajo y desarrollo profesional
• Confiar en la intuición
• Tomar en cuenta un solo tipo de competencias
• No hacer una valoración de toda la entrevista, si no uno
solo de la parte final
• Pensar que es una perdida de tiempo