LA MOTIVACIÓN

Una variable Humana que influye en la organización

Paola Rodríguez G.
El Concepto El Psicólogo Organizacional, Michael Aamodt,

de menciona a los autores Locke y Latham (2002), para

describir el concepto de Motivación laboral como la

Motivación
fuerza interna que hace que un trabajador actúe, así
como los factores externos que fomentan dicha
acción.

La habilidad y capacidad del trabajador determinan si

puede hacer el trabajo, pero la motivación determina
si lo hará apropiadamente.

Es complejo correlacionar la motivación con el

desempeño del trabajador, pero por lo general, los
psicólogos concuerdan que al aumentar la motivación
de los trabajadores da como resultado un
mejoramiento del desempeño laboral.
La motivación según el autor
No existe una teoría única que explique por completo este
concepto, pero cada una de las teorías es importante ya que se
centran en incrementar el desempeño de los trabajadores.

Los psicólogos han encontrado una cierta predisposición en los

trabajadores a estar o no motivados en sus puestos de trabajo. A
raíz de esto, investigadores han encontrado tres rasgos de
diferencias individuales que se relacionan con la motivación
laboral:
Autoestima

3 Rasgos Motivación intrínseca

involucrados
Necesidad de logro, afiliación y poder
Autoestima
Es el grado en el cual una persona se percibe a sí
misma como valiosa y respetable.
En la teoría de la consistencia de Korman (1976)
existe una correlación positiva entre autoestima y
desempeño en el trabajo  los trabajadores que
se sienten bien consigo mismos tienden a
desempeñarse mejor en su puesto de trabajo que
aquellos que no se sienten valiosos para la
empresa.
Alta autoestima  Desea desempeñarse a un
alto nivel.
Baja autoestima  Desea desempeñarse a bajo
nivel, ya que subestima sus capacidades.
3 tipos de Autoestima
En base a la teoría de la
consistencia se han realizado
estudios donde se demuestra una
Crónica relación significativa entre las
• Sentir general de una persona sobre sí variables de autoestima y
desempeño laboral (r= ,26) (Judge y
misma.
Bono, 2001).
Gracias a esto, en las empresas, se
Situacional (Autoeficacia) puede trabajar en el autoestima de
los trabajadores y así aumentar sus
• Sentir de una persona sobre sí misma en una desempeños en el trabajo. Esto en
situación en particular. base a: Talleres, retroalimentación
positiva y confianza desde jefaturas
Socialmente Influida (efecto Pigmalión), y trabajo desde el
principio de profesía autocumplida,
• Forma en que una persona se siente respecto entre otros.
de sí misma sobre la base de las expectativas
de los demás. Desempeño
Autoestima
Motivación Intrínseca
Una persona motivada desde el interior va a buscar
desempeñarse mejor, ya sea por disfrutar hacer las tareas
encomendadas (placer), por disfrutar el reto de completar
con éxito la meta o por algún logro personal. No necesitan
una recompensa externa para desempeñarse de manera
adecuada (como un pago o un premio), es más, si le
diesen uno, lo más probable es que deje de disfrutar lo
que hace (menor satisfacción) o que pierda la motivación
intrínseca (Deci et al., 1999).

Un test para medir la motivación Extrínseca e

Intrínseca es el WPI (Inventario de preferencia
laboral, en español)  Creado en 1994
(Amabile et al.)
Necesidad de Logro, Afiliación y Poder
■ La teoría de las 3 necesidades de D. McClelland (1961)  Basado en la Pirámide de A. Maslow

Individuos con
grandes logros se
diferencian de
otros por su
deseo de hacer
las cosas mejor.
Discrepancias que
afectan la Motivación
Nuestra motivación y satisfacción laboral están
determinadas por la discrepancia entre lo que
queremos, valoramos y esperamos del trabajo.
 Expectativas laborales.
 Características laborales.
 Necesidades, valores y deseos.
 Metas alcanzables.
 Retroalimentación por logros.
 Tipos de incentivos (individual / grupal).
Cada una de estas variables afecta positiva o
negativamente nuestra motivación en el trabajo.
  Los empleados que tienen alta autoestima,

Entonces… elevada necesidad de logro, una motivación

intrínseca y de quienes se espera que se
desempeñen en forma adecuada, se
encuentran mas motivados que otras personas
con baja autoestima y con baja necesidad de
logro que están extrínsecamente motivados.

 Las metas son mas eficaces si son concretas y

especificas, si son de alta dificultad pero
razonable y se establecen con la participación
del empleado.

 Proporcionar retroalimentación sobre el logro de

las metas y el nivel de desempeño incrementara
tal desempeño.

 Es importante tratar a los empleados en forma

justa.
 La labor del  El psicólogo Laboral debe tomar en cuenta las
características de los colaboradores que formarán parte
de la familia empresarial.
Psicólogo  Puede analizar los requerimientos de cada puesto para
Organizacional que las personas que lo ocuparán sean las adecuadas y
que tanto el trabajador como la jefatura puedan adquirir
oportunidades de crecimiento personal y laboral.

 Además, forma parte del proceso de reclutamiento y

selección, el psicólogo puede participar en las
actividades relacionadas con la capacitación del
personal.

 contar con un psicólogo laboral beneficiará a las partes

que conforman una relación laboral y logrará resultados
favorables para los trabajadores. La jefatura logrará
visualizar a los colaboradores como un equipo de trabajo
que ejecutará las acciones de acuerdo a su puesto con el
objetivo de ser mejores como empresa.