REMUNERACIONES

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

 Es el proceso que incluye
todas las formas de pago o
recompensas que se entregan a los
trabajadores y que se derivan de sus
empleos.
REMUNERACIÓN
Como parte de las relaciones de
empleo, incluye los rendimientos
financieros, los servicios tangibles y
también las prestaciones de los
empleados.
Es la función de los recursos humanos
que maneja la recompensa que las
personas reciben a cambio de
desempeñar las tareas de la
organización
Es el paquete de recompensas
cuantificables que un empleado recibe
por su trabajo. Incluye tres
componentes: la remuneración básica,
los incentivos salariales y
remuneración indirecta/prestaciones.
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
 REMUNERACIÓN
TOTAL

REMUNERACIÓN INCENTIVOS LAS

BÁSICA SALARIALES PRESTACIONES

Aquella retribución ($) Son Programas son aquellos beneficios que recibe
que recibe el trabajador diseñados para el trabajador de forma indirecta.
por vender su fuerza de recompensar a los Para obtener una buena
trabajo trabajadores que tienen productividad en la organización.
buen desempeño. Reparto de utilidades, capacitacion
bonos y participación en
los resultados, como
recompensas por los
resultados.
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
 RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
*SALARIO DIRECTO
DIRECTAS *PREMIOS
*COMISIONES

FINANCIERAS * DESCANSO SEMANAL

*DIAS FERIADOS
*GRATIFICACIONES
*HORAS EXTRAS
INDIRECTAS
*AGUINALDO
RECOMPENSAS *ETC
ORGANIZACIONALES
*Oportunidad
*Reconocimiento y
autoestima
*seguridad de empleo
NO FINANCIERAS *Calidad de vida en el
trabajo
*Promociones
*Libertad y autonomía
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
en el trabajo
SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL

Representa la cantidad de bienes

S.R que el empleado puede adquirir con

el monto de dinero que recibe.

Es aquel monto dinerario establecido en

S.N el contrato de algún puesto laboral de una
organización.

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

 Tiempo que se
emplea al
realizar una tarea Hora
Por unidad
Tiempo la Semana
de tiempo dimensión de: Quince
na
Mes
Recibe el salario
TIPOS DE en función a lo
SALARIOS Por que ha trabajado Comisiones o
resultados Abarca porcentajes
incentivos Gratificaciones por
product.
S. Por unidad de
Fusión de dos tiempo
tipos de salarios
Por la tarea S. Por resultados
Jornada de trabajo
Sujeto a: Cantidad de
producción
Significado del Salario
“ […]. A cambio del dinero —elemento simbólico e intercambiable—, la
persona empeña parte de sí misma, de su esfuerzo y de su vida y se
compromete a realizar una actividad diaria y a cumplir con una norma
de desempeño en la organización. […]”
Idalberto Chiavenato.
 Tecnología en los puestos
de organización
Política de RH de la
Factores Internos organización
(organizacionale
Política salarial
s)
Desempeño y capacidad
financiera
COMPOSISCIÓN Competitividad
DE SALARIOS
Situación de mercado laboral Inflación
Recepción
Coyuntura económica Costo de vida
Factores Etc.
Sindicato y negociaciones
Externos colectivas
(ambientales)
Legislación laboral
Competencia en el mercado
 Diseño del sistema de remuneración

Presenta dos desafíos principales:

1. Servir para que la organización

alcance sus objetivos estratégicos.
2. El plan debe de realizarse teniendo
en cuenta las características únicas
de la organización y su entorno.

Para elaborar un adecuado plan de

remuneración se debe tener en
cuenta 9 criterios.
 Criterios para preparar un plan de remuneración
Equilibrio interno frente a •El plan de remuneración debe ser percibido como un plan justo dentro de la organización
•Se debe percibir lo mismo en comparación con los salarios de otras organizaciones del mismo
equilibrio externo rubro y en puestos similares

Remuneración fija o remuneración •Base fija (salario quincenal, mensual, por horas)
variable •base variable es definida previamente (metas logradas o ganancias de la organización)

Desempeño o antigüedad en la •Desempeño: En base a las unidades producidas o a las comisiones en ventas.
•Antigüedad: Se paga teniendo en cuenta el puesto y se le adiciona un monto por los años que la
compañía persona viene trabajando de la organización

•Puesto: los puestos no cambian, tienen rotación baja, la tecnología es estable, los colaboradores
Remuneración del puesto o reciben entrenamiento para realizar las tareas
remuneración de la persona •Persona: cuando los colaboradores tienen la capacidad y la voluntad de aprender nuevas tareas,
cuando la tecnología cambia constantemente.

•cuando todos los colaboradores participan del mismo plan de remuneraciones

Igualitarismo o elitismo •se establece diferentes planes teniendo en cuenta los niveles jerárquicos o los grupos de
trabajadores.

Remuneración por debajo o arriba •Elegir por una de estas opciones afecta a los costos de la organización y a la satisfacción de
del mercado los trabajadores

Premios monetarios o premios •Monetarios: refuerzan la responsabilidad y los logros individuales de los colaboradores
•Extra monetarios: refuerzan el compromiso del colaborador con la organización, estos
extra monetarios premios extra monetarios vuelven el trabajo más interesante y agradable

Remuneración abierta o •Abierta: los colaboradores tiene acceso a la información de los salarios de otros colegas
confidencial •confidencial: cuando se impide que los trabajadores tengan acceso a esta información

•Centralizado: las decisiones sobre la remuneración están bajo el control de un órgano

Centralización o descentralización central ( área de RR. HH)
de las decisiones salariales •descentralizado: la toma de decisiones y el control de las remuneraciones son delegadas a
los gerentes de línea.
Concepto de administración de salarios
Es el conjunto de normas y
procedimientos que son usados para
establecer y mantener estructuras de
salario justas y equitativas dentro de
una organización.
Para establecer estructuras justas de
salario se establece dos formas de
equilibrio. (Chiavenato, 2009)

•Equilibrio interno: Es la coherencia

interna entre los salarios en relación
con los puestos de la propia
organización.
•Equilibrio externo: Es la coherencia
externa de los salarios en relación con
los mismos puestos en organizaciones
similares en el mismo mercado de
trabajo. (Chiavenato, 2009)
Objetivos de la administración de salarios
• Atraer talentos a la organización y retenerlos.
• Motivar y conseguir la participación y el compromiso del
personal.
• Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
• Controlar los costos laborales.
• Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
Enfoque de la remuneración

Evaluación y clasificación de los puestos

proceso donde se analiza y compara el contenido de los puestos, para clasificarlos por orden de categorías las
cuales servirán de base para el sistema de remuneración, las personas y las organizaciones también lo hacen y
los puestos deben ser revaluados constantemente. Los métodos de evaluación de cargos pueden ser divididos
en dos grandes grupos:
Método no Cuantitativo
Método de Escalafón Simple
Este método se denomina también método de comparación simple y consiste en disponer los cargos en orden
creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación.
El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos, existen dos maneras de aplicar el método
de escalonamiento:
a) Mediante la definición de previa de los limites superior e inferior del escalonamiento. Esta alternativa
presupone las siguientes etapas: Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos (por
ejemplo, la complejidad y la importancia con respecto a los objetivos de la empresa).

a) Mediante la definición previa de los cargos de referencia (muéstrales) de diversas cantidades del criterio
escogido, esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas: Se definen algunos cargos de referencia
(cargos muéstrales) que representan cantidades variadas, más conocidas del criterio escogido, (un cargo
complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo), cada cargo de referencia
funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
MÉTODO CUANTITATIVO

Evaluación por puntos

es el método de evaluación de puestos más utilizado en el
mundo. Su técnica es analítica, porque los cargos se comparan
mediante los factores de la evaluación con los valores en
puntos.

• Elaboración de las descripciones y de los análisis de los

puestos a evaluar.
• Elección de los factores de la evaluación.
• Definición de los factores de la evaluación.
• Gradación de los factores de la evaluación.
• Ponderación de los factores de la evaluación.
• Atribución de puntos a los grados de los factores de la
evaluación.
 Deben representar los distintos puntos de
la curva o la recta salarial de la
organización.

Deben representar los diversos sectores

CARACTERISTICAS de actividad de la organización.

Deben ser identificables en el mercado.

INGESTIGACIÓN
DE SALARIOS
Localización geográfica

Rama de actividad(negocio).
CRITERIOS PARA LA
SELECCIÓN DE
EMPRESAS
Tamaño y característica

Política salarial

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS
DERIVACIÓN DE
SALARIOS
• Por cada pago del salario
real, la organización debe
pagar al gobierno el monto
correspondiente a las
prestaciones sociales, las
cuales son el conjunto de
obligaciones laborales que las
empresas deben pagar
mensual o anualmente,
además del salario del
empleado.
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
La política salarial es el conjunto de decisiones
organizacionales que se toman en asuntos
referentes a la remuneración y las prestaciones
otorgadas a los colaboradores.
• Adecuada
• Equitativa
• Equilibrada
• Eficaz
• Segura
• Motivadora
• Aceptable para los empleados

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
INDUSTRIAL “MARKET” SAC
La empresa industrial “MARKET” SAC con RUC Nº 201256987514, con domicilio fiscal en
el Jr. Arequipa Nº 1059, tiene en planillas del mes de enero 2017 a los siguientes
trabajadores:
Apellidos y Remuneración Adelanto de Asignación
Cargo Afiliado
Nombres Mensual S/. Quincena S/. Familiar
Enrique Castillo Gerente 9,240.00 1,400.00 Si SPP
Jefe de Si
Katy Lima 5,720.00 800.00 SNP
producción
SPP
Rosa Gallegos Asistente 2,800.00 No

Romy Cali Secretaria 1,400.00 No SNP

Alonso García Vigilante 1,147.50 Si SNP

Adicionalmente se indica que todo el personal se encuentra afiliado a la AFP Integra

(Comisión sobre la remuneración: Aporte al Fondo de Pensiones 10%; Prima de Seguro
1.33%; Comisión sobre la remuneración 1.55%) y se contribuye por SENATI (0.75%).
Se pide elaborar la planilla de Remuneraciones del mes.
 PLANILLA DE REMUNERACIONES

Correspondiente al mes de __________ENERO___________________ de 2 017

REMUNERACIONES DESCUENTOS APORTACIONES

SPP
NOMBRES Y ASIGNAC. TOTAL TOTAL NETO A TOTAL
Nº OCUPACIÓN O CATEGORÍA SNP
APELLIDOS BASICO FAMILIAR 10% Otros REMUN. IR. 5ta Cat Otros DSCTOS PAGAR ESSALUD 9% SCTR SENATI 0.75% APORT.
13%
RMV FONDO DE POLIZA DE
COMIS. PORC.
PENS. SEGURO

1 Castillo Gerente 9,240.00 85.00 9,325.00 932.50 124.02 144.54 1117.24 1,400.00 3,718.30 5,606.70 839.25 69.94 909.19

2 Lima jefe produccion 5,720.00 85.00 5,805.00 754.65 528.34 800.00 2,082.99 3,722.01 522.45 43.54 565.99

3 Gallegos Asistente 2,800.00 2,800.00 280.00 37.24 43.40 75.69 436.33 2,363.67 252.00 21.00 273.00

4 Cali Secretaria 1,400.00 1,400.00 182.00 182.00 1,218.00 126.00 10.50 136.50

5 García Vigilante 1,147.50 85.00 1,232.50 160.23 160.23 1,072.28 110.93 9.24 120.17

TOTAL 20,307.50 255.00 20,562.50 1,096.88 1,212.50 161.26 187.94 1,721.27 2,200.00 6,579.85 13,982.66 1,850.63 154.22 2,004.84
GESTION DE RECURSOS HUMANOS