Le contrôle de gestion et la

fonction RESSOURCES HUMAINES

Présenté par :
Encadré par
 AYOUB BENRAHO
 ESSALBI MOHAMED  Mrs. A. AFTISS
 MOHAMED SAMOUCHE
 MAROUANE JAMAL EDINE
Introduction
Section 1: La fonction RH au sein de l’entreprise
I- Cadre conceptuel de La fonction RH
1. Définition et histoire de la fonction RH
2. Les modèles de la fonction RH
3. La place de la fonction RH au sein de l’entreprise
4. Les missions de la fonction RH
5. Les défis de la fonction RH
II-Activités et organisation de la fonction RH
1. Le directeur des ressources humaines
2. Missions du DRH
Section 2: Prévisions relatives à la fonction RH
I- Prévisions de la masse salariale
1. Principe de calcul de la masse salariale
2. Les facteurs structurels d’évolution de la masse salariale
3. La budgétisation de la Masse salariale
II-Prévisions de l’effet report (Les augmentations de salaire)
1. L’effet niveau
2. L’effet masse
3. L’effet report
III- Prévisions de l’effet GVT( Glissement, Vieillissement, Technicité)
1. L’effet glissement 2
2. L’effet vieillissement
3. L’effet technicité
Section 3: Le pilotage de la performance de la fonction RH
I-Contrôle de la fonction RH
1. Les coûts cachés dans les RH
2. Le calcul des écarts de la masse salariale
II-Tableau de bord RH
1. Qu’est ce qu’un tableau de bord RH
2. Qu’est ce qu’un indicateur RH

Conclusion

3
 INTRODUCTION GÉNÉRALE

 La fonction ressources humaines est tout d’abord

apparue en 1970 avec la littérature spécialisée, puis
elle s’est étendue dans les entreprises dans les
années 1980 et 1990.
 L’utilisation des ressources humaines est récente
mais elle provient d’une réalité ancienne.
Aujourd'hui, la fonction RH est une discipline des
sciences sociales de même type que la psychologie ou
la sociologie.
L'objectif de la fonction ressources humaines est
d'avoir en permanence la bonne personne, au bon
poste et au bon moment.
4
 SECTION 1: LA FONCTION
RH AU SEIN DE
L’ENTREPRISE

5
I-Cadre conceptuel de la fonction RH
1. Définition et histoire de la fonction RH

-Définition de la RH

 La fonction RH regroupe l’ensemble des activités

permettant à une organisation de disposer du
personnel en qualité et en quantité. C’est l’un des
acteurs de mise en œuvre de la stratégie
d’entreprise.

 Quelques activités : Rémunération , Appréciation

, gestion des carrières , formation.

6
 -HISTOIRE DE LA FONCTION RH
La finance
Amélioration des gouverne. La
conditions de travail. ressource
humaine doit
créer de la
19-20e valeur.
siècle Seconde guerre Les années
mondiale 90 De nos jours

Taylorisme La fonction ressources

Considérer humaines s’étend au-
l’humain delà de la gestion du
comme un personnel.
outil.
-Travailleurs de plus
en plus cultivés et
exigeants.

7
2.LES MODÈLES DE LA FONCTION RH

-Modèle traditionnel : inspiré du Taylorisme et

utilisé dans les pays émergents.

8
- Modèle des relations humaines:
Inspiré de l’école comportementale.
Satisfaire les travailleurs afin qu’ils collaborent au
bon fonctionnement de l’entreprise.

9
-Modèle de la gestion des RH
Motiver les équipes et groupes de travail.

1
0
-Modèle de la gestion stratégique

Self satisfaction : beaucoup d’actionnaires.

La finance impose les règles.

1
1
3.LA PLACE DE LA FONCTION RH DANS L’ENTREPRISE

-Au niveau de la production

Maintenir une main d’œuvre compétente à la

disposition de l’entreprise.

Ce que l'on peut gagner ou

perdre lors d'une action

12
-Au niveau commercial

- Augmenter les ventes en recrutant de bons

vendeurs et gérants.

13
- Au niveau financier
- une gestion pertinente du personnel va
permettre de limiter les dépenses liées aux
salaires. Le salaire ne sera plus seulement
un coût pour l’entreprise, mais un
investissement.
-

-réduire les dépenses

liées aux salaires.

14
-Au niveau stratégique
la fonction Ressources humaines permet à
l’entreprise de se différencier de la
concurrence grâce à l’excellence de son
personnel. Ses salariés vont permettre à
l’entreprise de créer une valeur
supplémentaire pour les clients

-recruter des spécialistes

permet à l’entreprise de se
différencier de la concurrence.

15
4.MISSIONS DE LA FONCTION RH
-Administrer efficacement
C’est la première mission qui a été confiée à la
fonction gestion des ressources humaines. Il
s’agit d’administrer sur les moyens
humaines et les moyens matériels
 C’est la mission principale de la fonction RH
: Gérer le personnel de façon efficace.

16
-Motiver les salariés
La satisfaction des salariés est essentielle au
bon fonctionnement de l’entreprise. On
développe également une approche client /
fournisseur.
-L’entreprise doit tout faire pour rassurer certains
cadres(les plus compétents).

17
-Favoriser le changement
: Pour avoir du « sang neuf » ou en d’autres
des comportements nouveaux. La GRH a
pour objectif de mettre en place une culture
de changement et de transformation.
-Innover , transformer sans cesse,
S’adapter à l’environnement.

18
-Mettre en place une stratégie RH
Etablir une vision à court et long terme. Il
s’agit notamment de prévoir les nouveaux
métiers et ceux qui vont disparaître.

-Elaborer une stratégie de gestion.

aussi : Prévoir les métiers futuristes et ceux
qui vont disparaitre.

19
-Amélioration des conditions de travail

-Mise en place d’un environnement favorable.

20
5. DÉFIS DE LA FONCTION RH

- Expansion des nouvelles technologies

-Ex : Expansion des technologies mobiles

(Smartphones , tablettes) , réseaux sociaux ,
,des applications (logiciels de gestion)…

21
-Mondialisation

-Multinationales , rude concurrence , ouverture du

marché.

22
-Vieillissement

-Ce problème se pose surtout dans des pays

développés. En France par exemple.

23
-Syndicats et réglementations

-Fleurissement des syndicats

-Changement des lois

24
II- ACTIVITÉS ET ORGANISATION DE LA FONCTION
RH
1. Le directeur des ressources humaines
Tout le monde le connaît sous le sigle de DRH.
Le directeur des ressources humaines est un peu
le Superviseur des ressources humaines dans
l’entreprise.
C’est un véritable homme ou femme orchestre
qui a un nombre étendu de compétences. On
peut aussi bien le ou la trouver au siège d’un
groupe ou d’une entreprise, au sein d’une
division d’une filiale ou d’un gros établissement.
25
2. Missions du DRH

 La gestion du personnel : Le DRH est chargé de définir et mettre

en œuvre une politique de recrutement, de promouvoir la gestion
des carrières (mobilité, affectations, formations…) et de proposer
une politique de rémunérations
 le management social : Il développe les motivations par
l’élaboration d’un projet d’entreprise ou des différentes formes de
participation des salariés (intéressement). Il met en œuvre, lui
même ou ses collaborateurs, la législation du travail en vigueur
et négocie avec les représentants du personnel au sein des
instances représentatives (syndicats).
 Garant de la qualité du climat social : en recherchant l’adhésion
du personnel aux objectifs de l’entreprise et en diffusant les
informations d’ordre économique et social liées à ces objectifs.

26
LES DIFFÉRENTES ACTIVITÉS :
Administration du personnel
- Dispositif statutaire relatif à tous les salariés - Paie, sécurité
sociale…
Gestion des ressources humaines
- Adéquation entre les ressources en personnel et les besoins :
vérifier qu’il y a un équilibre
- - Recrutement si nécessaire, formation…
Développement social
- Intégration de la composante RH à la stratégie de
l’entreprise : activités qui vont intégrer les Ressources
Humaines dans l’entreprise
- Études et projets des Ressources Humaines (exemples :
pyramide des âges, ancienneté, refonte du système
d’évaluation, plan de formation…)
27
LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES
AU CENTRE DU SYSTÈME DE
CRÉATION DE VALEUR

28
III- CONTRÔLE DE GESTION SOCIAL

 Pour Bernard Martory (auteur d'un grand

nombre de livres sur les ressources
humaines et la gestion sociale):
« le contrôle de gestion sociale est une
des composantes et une des extensions
du contrôle de gestion. C’est un système
d’aide au pilotage social de
l’organisation ayant pour objectif de
contribuer à a gestion des ressources
humaines dans leurs performances et
leurs coûts ». 29
 OJECTIFS
 Le contrôle de gestion sociale intègre des données
en provenance et à destination de diverses
directions de l'entreprise .
 Le contrôle de gestion sociale se présente donc
comme un processus permanent organisé, qui
repose sur l'accompagnement actif de la DRH à
l'atteinte des objectifs qu'elle s'est fixée dans le
cadre de la stratégie de développement de
l'entreprise..

30
 LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE CONSISTE DONC À :
 Concevoir, mettre en place et animer un système
d'information

 Conduire les analyses économiques ou socio-

économiques qu'impose un pilotage rationnel
(exemples :

 Traduire en décisions les propositions issues des

analyses sociales ou socio économiques.

 présenter des informations quantitatives détaillées et

pertinentes au regard de la stratégie de l'entreprise
sur les éléments dont la mobilisation est source de sa
réussite : ses ressources humaines. 31
LE CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE
 Animateur et conseiller : rester l'idole en matière de responsabilité
pour les collaborateurs, avoir le sens d'esprit d'équipe

 Dynamique : un bon contrôleur de gestion sociale c'est celui qui est

actif et curieux d'avoir l'information là où elle existe
 Relationnel: la condition de faire réussir sa mission c'est d'établir
des bonnes relations soit avec l'ensemble des parties internes à
l'entreprise soit bien sûr avec les parties prenantes.

 Spécialiste et généraliste : le contrôleur de gestion sociale doit

maîtriser certains outils pointus, certaines méthodes d'analyse d'une
part, d'une autre part, avoir une bonne base sur l'ensemble des
sciences de gestion. 32
MISSIONS
 Le contrôleur de gestion sociale s'attache à
comprendre, auditer le système et proposer des
évolutions en tenant compte idéalement des
pratiques de la concurrence.
 Le contrôleur de gestion va s'attacher à extraire
les informations
 Il construit le budget prévisionnel de frais de
personnel en simulant l'impact des
augmentations générales et individuelles.
 Il aide les responsables de construire un système
de rémunération, l'optimisation des frais de
33
personnel
 SECTION 2 : PRÉVISIONS
RELATIVES À LA FONCTION RH

34
I- Prévisions de la masse salariale

 La prévision d’une masse salariale doit tenir

compte de différents phénomènes :
 Les augmentations de salaires générales ;

 Les augmentations de salaires individuelles ;

 Les mouvements des salariés.

35
1. Principe de calcul de la masse salariale

Masse salariale = M.S de l’effectif stable + M.S

de l’effectif entrant + M.S de l’effectif
sortant

36
LA M.S DE L’EFFECTIF STABLE
 Afin de déterminer la M.S de l’effectif stable il est
nécessaire de définir :
 L’effectif stable par catégorie de salarié (cadre/non
cadre);

 L’indice multiplicateur des salaires qui traduit

l’augmentations des salaires entendue.

37
L’INFLUENCE DES MOUVEMENTS DE
PERSONNEL

 Quant à la détermination de l’influence des

mouvements de personnel, il convient de définir :
 L’influence des sorties de salariés ;

 L’influence des embauches de salariés.

38
2. Les facteurs structurels d’évolution de la masse
salariale
 La variation entre deux années:

La masse salariale peut varier du fait d’un changement au

niveau de l’activité, d’une variation de l’effectif, d’une
modification dans la structure des emplois, d’une modification
de la structure des âges, d’une augmentation des
rémunérations ou bien d’un changement de la durée légale du
travail.

Variation de la MS= MS de N – MS de N-1

Taux de variation de la MS= (MS de N- MS de N-1)/ MS de N-1

39
 L’impact des variations d’effectifs et des salaires
moyens:
La variation de la masse salariale s’explique par
le fait que les effectifs et les salaires ne sont pas
constants.

40
3. La budgétisation de la MS

Composition de la masse salariale (année N+1)

Cadres Employés Agent de ouvriers Ensemble
maitrise
M.S brute
Effectif
Salaire
moyen
Charges
Taux de
charge
Masse
salariale
chargée
41
II- Prévisions de l’effet report

La prévision de l’effet report vise à cerner les

répercussions des décisions concernant la
politique salariale sur les années à venir.

42
1. L’effet niveau
L’évolution en niveau ou l’effet niveau représente
l’évolution des salaires entre deux dates données.
C’est le rapport entre le salaire mensuel d’un
salarié ou d’une catégorie de salarié entre deux
dates données, pour un même niveau de
qualification.

 Evolution en niveau =

43
2. L’effet masse
Appelée aussi l’évolution en masse. Il traduit
l’évolution de la masse annuelle des salaires
entre deux période données (N et N+1) dues aux
seules augmentations pratiquées en N+1.

 Effet masse =

44
COMPARAISON ENTRE EFFETS DE MASSE
ET NIVEAU

 L’effet masse quand il est comparé avec l’effet

niveau il reflète l’effet du temps.

 Pour une même augmentation en niveau, l’effet

masse est faible quand l’augmentation s’est
intervenue tardivement dans l’année.

 Si les deux effets sont égaux, c’est que

l’augmentation a été accordée au 1er janvier N+1.

45
3. L’effet report
Il représente l’évolution de la masse
salariale de l’année à venir compte tenu
des augmentations attribuées dans le
courant de l’année qui la précède
(année N).

 Effet report =

46
Cet effet met en évidence que la masse salariale de
l’année N+1 augmentera quelles que soient les
mesures salariales de l’année N+1, uniquement à
cause des mesures de hausse de salaires prises
en année N. dans cette optique, l’expression du
numérateur (salaire mensuel de décembre x 12
mois) représente une masse salariale plancher,
c à d la masse en dessous de laquelle l’année N+1
ne peut pas être.

47
III-Prévisions de l’effet GVT
L’effet du temps est pris en compte:
L’effet glissement est dû aux augmentations au
mérite accordées par l’entreprise;
L’effet vieillissement est lié au mode de
rémunération en fonction de l’ancienneté, décidé
par l’entreprise ou issu d’accords collectifs;
L’effet technicité s’explique par des promotions
accordées au personnel (changement de poste
avec changement de rémunération, revalorisation
SMIC, etc)
Effet GVT= Effet de MS/(Effet salaires nominaux *
Effet effectifs)
48
 SECTION 3: LE PILOTAGE DE LA
PERFORMANCE DE LA FONCTION
RH

49
I- Contrôle de la fonction RH

1. Les coûts cachés dans les ressources humaines :

Les coûts cachés désignent les coûts qui n'apparaissent pas dans le
système comptable. Ils peuvent soit être fondus dans le coût des
produits et des activités ou bien ils peuvent être assimilés à des coûts
d'opportunité qui ne sont donc pas comptabilisés.

 Un coût caché est donc un coût qui n'a pas d'existence dans le
système d'information de l'entreprise. Mais il a une incidence sur le
résultat de l'entreprise et son prix de revient.

50
Un coût caché est la conséquence d’un dysfonctionnement. Il est la
traduction monétaire des perturbations subies par l’entreprise et des
mécanismes de régulations qu’elle met en place pour atténuer leurs
effets.

Les dysfonctionnements sont une source d'amélioration pour

l'entreprise, il y a donc un grand intérêt à les enregistrer et à évaluer
leurs coûts, on peut distingue entre :

- Les dysfonctionnements dans les services

- Les erreurs de gestions

51
Comment contrôler les coûts cachés ?

Pour piloter les Coûts cachés, on va faire appel à un tableau de

bord, en utilisant des indicateurs et des ratios de suivi de ces coûts
ainsi qu’un certain nombre d’action pour les diminuer, il va
permettre également de faciliter la lecture de tous les
dysfonctionnements en termes de coûts, actions/solution et
indicateurs de suivi.

52
 Le
L’anomalie Coût Action /Solution Indicateurs /Ratios
caché
 Formation en
sécurité  Nbr
Accident de  Organiser des d’accident/nbr
Travail tournées inopinées de tournées.
sur le terrain.
 Sensibiliser le
personnel
 Nbr de formation
/an
 Motivation par les
l’absentéisme salaires.
 Nbr d’arrêts/nbr
 Sanction / heures
de machines
absentées.
maintenues

 Maintenance
les arrêts de préventive
 Nbr d’arrêts/nbr
production 53
de machines
maintenues
2. Le calcul des écarts de la masse salariale

- Ecart sur effectif :

Il s’agit de calculer la différence d’effectif global (E) entre les deux

années, valorisé au salaire moyen global annuel de l’année de
référence.
Écart/effectif = masse salariale N+1 à salaire global
constant = {(E) n+1 – (E)n} × (S)n

Ce calcul conduit à reconstituer la masse salariale attendue en N+1

si le seul élément de changement avait été le nombre de salarié.

54
-- Écart de structure professionnelle :

Écart/SP= Masse salariale à structure professionnelle

constante =Σ {(Ec)n+1 × (Sc)n} – Σ {(Ec)n × (Sc)n}

Cet écart est provoqué par le glissement des salariés dû à des

promotions individuelles parce qu’ils acquièrent une technicité
supplémentaire : salaires plus élevés dus au mérite dans la même
catégorie, promotion d’une catégorie à l’autre
55
- Écart de composition d’ancienneté :

Écart /composition d’ancienneté= Somme {(Ec) n + 1 × Somme

{(Sa) n {(Ea) n + 1 – (Ea) n}}

Cet écart est très souvent favorable car il traduit le remplacement des
salariés âgés qui partent en retraite par des plus jeunes qui, à
qualification égale, sont moins bien rémunérés. Cet effet de
remplacement de générations est appelé « effet de noria » 56
 - ÉCART SUR TAUX NOMINAL

Il suffit de comparer la masse salariale de N+1 à la masse

salariale à composition d’ancienneté constante. En effet :

MSn+1 = Σ {(Ea)n+1 × (Sa)n+1} MSanc. = Σ {(Ea)n+1 × (Sa)n}

donc la différence évalue, pour des effectifs n+1, la différence
de salaires nominaux

Écart/Taux nominal = Somme {(Ea)n+1 × {(Sa)n+1 – (Sa)n}}

57
II-Tableau de Bord RH

1. Qu’est ce qu’un tableau de bord?

 Un tableau de bord est un outil d’évaluation et

d’organisation constitué de données ,
d’informations , d’indicateurs , de graphiques et
de bruit.

 Il permet de manager, d’informer et de planifier.

58
 Information
Bruit

-Signal
-Message -Info
-perception dénuée de
signification
Donnée
Indicateur

-Enregistrement
codifié Graphique
-Outil
décisionnel
-Représentation
-améliore la
visibilité

59
2. Qu’est ce qu’un Indicateur?

Un indicateur Permet de mesurer de façon objective un

phénomène étudié. Un indicateur doit être facile à
utiliser, l'ensemble des indicateurs sont regroupés
dans un document appelé "tableau de bord". Un
indicateur est un outil décisionnel et permet de
mesurer l'efficacité d'un dispositif mis en place.

60
o Caractéristiques d’un Indicateur?

Un indicateur doit être :

-précis
-pertinent(convenable)
-faisable
-Interprétable

61
 Choix des indicateurs RH
Il y a quatre familles principales d’indicateurs :

-Indicateurs de structure(informations de base)

-Indicateurs de compétence(ex:formation)

-Indicateurs de comportement (ex: absentéisme)

-Indicateurs de politique (ex : Evolution de la

rémunération , évolution de la masse salariale)

62
  Etapes de réalisation d’un tableau de bord

- Analyse des besoins (cahier de charges)

- Collecte de l’information sur l’entreprise
- Traitement des donnés
- Mise en forme de la maquette du tableau de bord
- Présentation au responsable
-Ajustement des besoins par rapport aux contraintes
-Première édition
-Validation par le responsable
-Evaluation par le responsable

Fréquence : Généralement mensuelle

63
Présentation de quelques indicateurs
-Indicateurs de rémunération
A/ Masse salariale annuelle = total des salaires et charges versés au
cours de l’année

B/ Salaire moyen = somme des salaires mensuels versés à une

catégorie / nombre de salariés de cette catégorie

Ex : Une entreprise dispose de 100 ouvriers et verse 4 790 000 de

Drh par mois.
Salaire moyen de la catégorie ouvriers = 4790000/100=47900

64
-INDICATEURS D’ABSENTÉISME

Définition de l’absentéisme:
C’est l’ensemble des absences, rémunérées ou non,
auquel il est possible d’échapper.
exemple : Congés évènements familiaux, Maladie,
maternité, accident du travail, Grèves, …

IA1=Heures d’absence/heures théoriques

IA2=Durée totale d’absences/Effectif
IA3=Nombre d’absences/Effectif

65
- INDICATEURS DE MOUVEMENT DE MAIN D’ŒUVRE
 A/Ratio de turn-over (subi)
Nombre de départs (subis) et effectif moyen

Nombre de départs = Total des ruptures de contrat (hors licenciement

économique aboutissant à une suppression de poste) de l’année A

 B/Ratio de déperdition(Nombre de départs volontaires et nombre

d’embauches)

Nombre d’embauches = Total des embauches (en contrat à durée

indéterminée) de l’année, divisé par 12

Nombre de départs volontaires = Total de départs de contrat à durée

indéterminée (fin de période d’essai à l’initiative du salarié et
démission, ne pas compter les départs volontaires à la retraite) de
l’année, divisé par 12

66
-INDICATEURS DE FORMATION
• Effort de formation :
Montant consacré à la formation / Masse salariale

• Ratio de salariés formés :

Nombre de salariés formés / Effectif

Taux de participation à la formation

Nombre de participants / Nombre d’inscrits

67
-INDICATEURS DÉMOGRAPHIQUES

• Âge moyen:
Somme des âges/effectif total

• Ancienneté :
Somme des anciennetés/Effectif total
Ex : Une entreprise de 1200 employés avec une somme des
anciennetés égale à 37800. Ancienneté=3780/1200=3,15

68
 CONCLUSION
A la fin, les risques liés au développement de la fonction des ressources
humaines restent improuvables.
En effet, l’un des premiers risques identifiés est le risque social, le contrôleur
de gestion sociale peut être contraint de gérer du quantitatif de manière
déconnectée du contexte social. Par exemple, pour ce qui est de la gestion des
effectifs, le contrôleur de gestion sociale traite souvent plus de la masse et
non des individus.
Le second point d’attention est le risque de perte de lien humain, le fait de
travailler avec un SIRH peut amener un contrôleur de gestion sociale à
rompre le lien humain entre les ressources humaines et les salariés. Il est
cependant légitime pour une entreprise de se doter d’un SIRH permettant de
construire une base de données commune.
L’ensemble de ces risques peut entrainer une dégradation du climat social au
sein de l’entreprise, pouvant elle-même générer des risques financiers non 69
négligeables.
 La fonction ressources humaines est un acteur
majeur dans la mise en place de la stratégie
d’entreprise.

 La fonction ressource humaines doit aider à créer

une valeur économique.

 Elle doit assurer des missions , accomplir des

taches et faire face à des défis.

70
 BIBLIOGRAPHIE

 Alazard.C et Sépari.S, 1998 « contrôle de gestion »

4ème édition, Dunod,Paris.
 aract Basse Normandie – PDF les indicateurs RH
Pays : France
 Andriantafika. J « Le Contrôle de Gestion Sociale, un
levier de performance RH »
 BARATAY Christelle, Les carrés DCG , Contrôle de
gestion ,Ed GUALINO ,2014/2015
 Coucoureau.M,2010, « contrôle de gestion » 2ème
édition, Nathan, Paris.
 « Les tableaux de bord RH » de Jean-Yves Le Louarn
– Editions liaisons – livre électronique
 Langlois.G, 2005 « contrôle de gestion » édition
foucher, Paris.
 http://www.economie.gouv.fr/facileco/dossier-
fonctions-lentreprise 71
72