GESTION DE

RECURSOS HUMANOS
Francisco Basto Jiménez , Luis Méndez Herrera,
Michael céspedes, Brayan Rodríguez, Elizabeth varón,
Jessica Vergara Romero
Esta orientada principalmente a
desarrollar habilidades, destrezas
y competencias de los servidos
públicos.
Como también a definir los
parámetros para su ingreso y la
permanencia . Para que
fundamenten en el merito y el
cumplimiento de los principios de
la función administrativa
Este modelo esta integrado por 7 subsistemas que se
encuentran inter relacionados
a)Empleos públicos de carrera.
Los empleos de carrera administrativa son los que ofrecen mayor seguridad y
estabilidad al trabajador pues gozan de prestaciones laborales especiales,
de capacitación continua y del acceso a concursos para ascender en su carrera
laboral.
y limitan en mayor grado la libertad del empleador para vincular y retirar al
empleado. Es decir que el empleador no puede separar al trabajador de su cargo por
razones distintas a la calificación insatisfactoria de su desempeño laboral o la
violación del régimen disciplinario. demás

b)Empleos públicos de libre nombramiento y remoción.

Esta situación es completamente distinta a los de carrera, pues para éstos la
vinculación, permanencia y retiro de sus cargos depende de la voluntad del
empleador, quien goza de cierta discrecionalidad para decidir libremente sobre estos
asuntos, siempre que no incurra en arbitrariedad por desviación de poder.

A diferencia de los empleos de carrera, en los de libre nombramiento y remoción el

empleador tiene libertad para designar a personas que considera idóneas para la
realización de ciertas funciones.
c)Empleos de período fijo.
Son empleos originados bajo contratos de trabajo, es decir que su
naturaleza es contractual y por ende pueden ser retirados al terminar el
plazo del contrato.

d) Empleos temporales.

En esta clase de empleos los funcionarios se denominan

supernumerarios, su nombramiento obedece a la necesidad de cubrir
actividades que no son permanentes de la administración, como
el desarrollo de programas o la ejecución de actividades de consultoría o
asesoría.
Esta compuesto por :
Son similares al del
sector privado.

Procesos que les iré

explicando durante la
exposición
 MERITO : El principio del Merito es el mas importante y la
base de la ley 909 de 2004 y cuya protección recayó en la
CNSC.

Este principio garantiza la igualdad de trato y de

Principios oportunidades para todos los ciudadanos interesados y que se
que orientan consideran con aptitudes suficientes para ocupar los cargos
públicos.
la permanencia
en el servicio:
EVALUACIÓN: Todos los funcionarios públicos
deben colaborar activamente con la evaluación
de desempeño .

PROMOCIÓN DE LO PÚBLICO. es decir el

trabajo colaborativo y el sentido de
pertenencia por su entidad.
 BENEFICIOS.
Los beneficios del sistema de información y gestión del empleo público SIGEP:

 Herramienta de gestión de su planta de personal

 Simplificar el proceso de obtención de información

 Alineación de estrategias, objetivos, metas…entre entidades

 Información a la mano de hojas de vida de servidores públicos

(directorio de servidores públicos y contratistas)

 Estructura y tamaño del estado (Información sobre entidades y

el talento humano a su servicio.
 CONCURSOS.

Los concursos para el ingreso y el

ascenso a los empleos públicos de
carrera administrativa serán abiertos
para todas las personas que
acrediten los requisitos exigidos para
su desempeño.

Los concursos o procesos de

selección serán adelantados por la
Comisión Nacional del Servicio Civil.
 El lema es
La CNSC ha lanzado su nuevo Sistema de Igualdad y Apoyo a la Oportunidad
(SIMO) el cual tiene por objetivo hacer más fácil y amigable la participación de los
ciudadanos la inscripción y participación en los procesos de selección para
empleos públicos del Estado, garantizando el derecho a participar de todos los
Colombianos que quieran seguir una carrera administrativa. (PLATAFORMA PARA
CONCURSAR EN LAS VACANTES)
SIMO es un bolsa de empleo de vacantes del estado, donde los Colombianos
pueden suscribir su hoja de vida en la que registran sus datos básicos y
experiencia laboral, y además cargar los documentos requeridos por el Estado
para aplicar a las convocatorias una única vez sin tener que hacerlo cada que se
quiera aplicar a un empleo. SIMO garantiza, que el ciudadano solo deba regresar a
su hoja de vida cuando necesite hacer actualizaciones.
SIMO hace parte de un esfuerzo importante que ha venido haciendo el gobierno
para darle más trasparencia a los procesos de selección de cargos públicos,
Etapas del proceso de selección o concurso

1.Convocatoria.-
2.Reclutamiento
CNSC

4.Lista de
3.Pruebas
Elegibles-CNSC

6.Derecho de
5.Periodo de
carrera-Evaluacion
Prueba(6 meses)
satisfactoria PP
CAPACITACIÓN.

Existe un plan nacional

de formación y
capacitación de
empleados públicos
para el desarrollo de
competencias.

Busca el desarrollo
profesional de los
empleados y el
mejoramiento en la
prestación del servicio.
Para el plan de capacitación se debe tener en cuenta los
resultados de la evaluación de desempeño de cada
entidad.

La ESAP puede desarrollar los programas de capacitación

según las necesidades de cada institución.
SISTEMA DE ESTÌMULOS

EL DAFP TIENE UN SISTEMA DE

ESTIMULOS A NIVEL NACIONAL Y
TERRITORIAL
Algunos ejemplos son :
 Deportivos, recreativos y vacacionales
• Artísticos y culturales
• Promoción y prevención de la salud
• Capacitación informal en artes o artesanías
• Promoción de programas de vivienda
• Educación formal.
 Evaluación del desempeño
los instrumentos para la evaluación y calificación del
desempeño de los empleados se diseñarán en función de las
metas institucionales.
El resultado de la evaluación será la
calificación correspondiente al período
anual, que deberán incluir dos (2)
evaluaciones parciales al año.

Pero si durante este período el jefe del

organismo recibe información
debidamente soportada de que el
desempeño laboral de un empleado es
deficiente podrá ordenar, por escrito,
que se le evalúen y califiquen sus
servicios en forma inmediata.