Paradigmas en el Manejo de

Conducta en la Sala de Clase

Ofrecido por:
Prof. Ana María Aponte

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

 UNIVERSIDAD
PARTICULAR DE
CHICLAYO

ψ
“AÑO DE BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

 ESCUELA: EDUCACIÓN
 CICLO: I
 MATERIA: PSICOLOGÍA GENERAL
 DOCENTE: PS. JEYNER SMITH PLASENCIA MONTALVO
 ¿?

 Conducta y Comportamiento
 Aptitud y Actitud

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Paradigmas que debe
seguir el maestro el
primer día de clase
Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM
 Comience bien
el día

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 Reconocer su identidad
y sus fuciones.

Establecer las reglas.

Conocer su cultura.

Aprender a negociar.

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 Factores que
afectan la
conducta

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

 LOS
ElFACTORES
ambiente FAMILIARES
Nivel económico
Nivel cultural
Nivel educativo de los padres

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 LA SOCIEDAD

 La estructura de la vida social

 La inmigración
 La educación multicultura

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 DELICUENCIA
JUVENIL

Los grupos
La pobreza

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 Factores que afectan o
definen la conducta

 Pasivo
 Agresivo
 Problemas de atención
 Perfeccionista
 Inepto social

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 EL DESARROLLO DE UN
CURRÍCULO DE CONDUCTA

 Componentes al desarrollar su
currículo de conducta en el salón
de clases.

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 Fijando Expectativas

 ¿Están manifestadas en forma positiva?

 ¿Abarcan todas las áreas importantes?
 ¿Son lo suficientemente amplias?
 ¿Son todas necesarias?
 ¿Se puede combinar algunas?

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Pensamiento sobre
recompensas
 Se recompensa al estudiante que:

 Hizo mayor esfuerzo

 Tuvo el mayor mejoramiento académico
 Aprendió la tarea con mayor creatividad

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

 Pensamiento sobre recompensas

 El reconocimiento simple puede ser

importante como refuerzo.
 Recompensas de vez en cuando pueden
reforzar más que dar una recompensa en cada
ocasión.
 Las recompensas tienen que ser honestas.
 Es importante que cada estudiante sea
recompensado con regularidad.

Ejemplos de Recompensas…
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 CASTIGOS
MUCHO CUIDADO…

 Reprender inmediatamente.

 Reforzar la conducta de manera consistente y seguro.

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Reconocer aquellas
experiencias significativas
en el estudiante .

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

 Su salón, ¿está bien
diseñado?

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

 Ofrézcales un nuevo
comienzo a
estudiantes nuevos

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 Contratos Verbales

 Componentes Importantes:
 Tiene que plantear la conducta.
 Debe haber consecuencia por no completar el contrato.
 El estudiante debe aceptar verbalmente que entiende sus condiciones.
Ejemplo: Drama

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EL MAESTRO
 Competente en su profesión
 Dominio certificado o validado de en su área de
conocimiento o especialidad.
 Capacidad docente
 Con habilidades certificadas o validadas en el dominio
del proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Compromiso con la enseñanza-aprendizaje
 Actitudes y acciones que reflejen su interés genuino en
la práctica del proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Trabajo en equipo
 Capaz de integrarse a grupos, aportar ideas y llevarlas
a cabo en forma solidaria.
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  Cumplir con lineamientos institucionales
 Actúa de acuerdo a las normas, políticas y lineamientos establecidos en los
documentos oficiales.

 Abierto a sugerencias de mejora

 Acepta críticas o propuestas para el mejor desempeño de su trabajo.

 Actualización constante

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

 Capaz de adaptarse a los cambios.

Respeta opiniones de los alumnos, no impone las

suyas propias.

 Señala tareas razonables, no muy largas, ni muy

cortas.

Promueve su propio crecimiento como profesores,

investigadores y en la práctica profesional de su
campo de especialidad.

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

 Es imparcial. No tiene preferidos ni consentidos.

Es estricto, domina a los alumnos, les infunde

respeto.

Es jovial, optimista, tiene buen sentido del humor.

Es humano, amigable, comprensivo.

 Es justo para calificar las tareas y las pruebas.

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

Leyes del Departamento de
Educación

 Ley Núm. 149 del 30 de junio de 1999

Ley Orgánica del Departamento de Educación
Pública de Puerto Rico

 Ley Núm. 267 del año 2000

Ley para la Protección de los niños, niñas y jóvenes
en el uso y manejo de la Red de Internet

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

Leyes del Departamento
de Educación

 Ley Núm. 158 del 30 de junio de 1999

Ley de la Carrera Magisterial de Puerto Rico
1999.

 Reglamento General De Estudiantes (1996)

Expediente Núm. 5364 del 17 de enero de
1996

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

Leyes del Departamento
de Educación

 Ley 107-110 del 2001

"No child left behind act"

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

 ¿Preguntas?

Gracias por su participación y atención.

Prof. Ana M. Aponte Pachot, UPRM

 La Naturaleza Compleja Del Hombre

Esto se debe entonces a que su comportamiento depende:

Factores Internos: Derivados de sus características de
personalidad, capacidades de aprendizaje, motivación,
percepción del ambiente externo e interno, actitudes,
emociones, valores, etc.
Factores Externos: Derivados de las características
organizacionales, sistemas de recompensas y castigos, de
factores sociales, políticos, de la cohesión grupal existente,
etc.
 Variables
Factores Internos Factores Externos
•Personalidad •Ambiente
•Aprendizaje organizacional
•Motivación •Reglas y reglamentos
La persona •Percepción •Cultura Conducta de
en la •Valores •Política las personas
organización •Método y en la
procedimientos organización
•Recompensa y
sanciones
•Grado de confianza
 MOTIVACIÓN

La voluntad que tiene el individuo para realizar esfuerzos

hacia las metas que tienen las organizaciones satisfaciendo
al mismos tiempo necesidades individuales

Para poder predecir el comportamiento de las personas los

administradores deben conocer cuales son los motivos y
necesidades que hacen que las personas produzcan una
determinada acción en un momento determinado.
 Las Personas son Diferentes:

Las necesidades varían de individuo a individuo,

produciendo diversos patrones de comportamiento.
Los valores sociales y la capacidad individual para
alcanzar los objetivos son diferentes.
Las necesidades, los valores sociales y las capacidades
individuales varían con el tiempo.
La importancia de las diferencias individuales de las personas:
Antes ARH Personas se consideraban de
manera genérica y
estandarizadas.
Iguales, homogéneas.
Ahora ARH Las personas son individuales,
existe diversidad en las
organizaciones.
Cuanto mayor es la diferencia entre las personas, mayor
potencial de creatividad e innovación.
Pese a lo anterior, las diferencias individuales, el
proceso que dinamiza el comportamiento es más o
menos semejante entre las personas.

PREMISAS QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO

HUMANO:
1) El comportamiento (conducta) es causado por
estímulos externos o internos. Existe una causalidad en
la conducta. Tanto la herencia como el ambiente influye
en el comportamiento.
2) El comportamiento es motivado. Existe una finalidad,
no es aleatorio, esta dirigido u orientado hacia algún
objetivo.

3) El comportamiento esta orientado hacia objetivos

personales (Tras todo comportamiento siempre
existe un impulso o deseo, necesidad, tendencia es
decir los motivos del comportamiento).
 MODELO BASICO DE MOTIVACION

La persona
Necesidad
(Deseo)
Tensión
Estimulo Incomodidad
(Causa) Objeto

Comportamiento
 CICLO MOTIVACIONAL

El comportamiento humano se puede explicar mediante

el ciclo motivacional:

Ciclo Motivacional:
Proceso mediante el cual las necesidades condicionan el
comportamiento humano, llevándolo algún estado de
resolución.
Las necesidades no son estáticas, son fuerzas dinámicas y
persistentes que provocan determinado comportamiento.
Cuando surge la necesidad:
•Rompe el equilibrio.
•Causa tensión, insatisfacción y desequilibrio.
•Lleva al individuo a desarrollar un comportamiento,
para librarlo del estado anterior (tensión)
Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la
satisfacción de la necesidad.
Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al estado de
equilibrio anterior y a su forma natural de adaptación al
ambiente.

Equilibrio Estimulo Comportamiento

Interno Necesidad Tensión Satisfacción
o Incentivo o acción
Una necesidad satisfecha no es motivadora de
comportamiento

La necesidad puede ser: Satisfecha, frustrada, compensada

(Transferencia a otro objeto).

Frustrada: El organismo busca un mecanismo indirecto de

salida, sea a través de lo social (agresividad,
descontento, tensión emocional, apatía,
indiferencia, etc.) o a través de la fisiología
(tensión nerviosa, insomnio, repercusiones
cardiacas o digestivas)
Compensadas: Se presentan cuando la satisfacción de
una necesidad, sirve para reducir o
aplacar la intensidad de la otra
necesidad que no puede ser satisfecha.

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y

pasajera, la motivación humana es cíclica. El comportamiento
es casi un procesos continuo de solución de problemas y
satisfacción de las necesidades a medida que van
apareciendo.
 Frustración

Equilibrio Estimulo
Necesidad Tensión Barrera
Interno o Incentivo

Otro
Comportamient
o derivado

Compensación
 TEORIAS DE MOTIVACIÓN

Las teorías más conocidas sobre motivación están

relacionadas con las necesidades humanas.

• MASLOW (JERARQUÍA DE NECESIDADES)

• F. HERZBERG ( TEORÍA BIFACTORIAL)

Teoría de la Jerarquía de Necesidades- Abraham
Maslow:

Esta teoría de las necesidades, parten del principio de que

los motivos del comportamiento humano reside en el
propio individuo:

Su motivación para actuar y comportarse se deriva de

fuerzas que existen en su interior. (El individuo esta
consciente de alguna de esas necesidades y de otras no).
De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una
persona esta constituido por una serie de necesidades
en orden jerárquico, que va desde la mas material a la
mas espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta
jerarquía:

Necesidades Primarias:
• Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones
mínimas de subsistencia del hombre: Alimento,
vivienda, vestimenta, etc.
• Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la
conservación frente a situaciones de peligro.
Conservación de su propiedad, de su empleo, etc.
Necesidades Secundarias:

• Sociales: El hombre por naturaleza tiene la

necesidad de relacionarse, de agruparse
informalmente, en familia, con amigos o
formalmente en las organizaciones.
• Estima: A esta altura de la pirámide el
individuo necesita algo mas que ser un
miembro de un grupo, se hace necesario
recibir reconocimiento de los demás en
término de respeto, status, prestigio, poder,
etc.
• Autorrealización: Consiste en desarrollar
al máximo el potencial de cada uno, se
trata de una sensación autosuperadora
 Autorrealización NECESIDADES
SECUNDARIAS
Autoestima

Sociales

Seguridad
NECESIDADES
Necesidades Fisiológicas
PRIMARIAS
Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:

•Solo las necesidades no satisfechas influyen en el

comportamiento de las personas.
•Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre,
el resto de las necesidades surgen con el transcurso
del tiempo.
•A medida que la persona logra controlar sus
necesidades básicas aparecen gradualmente
necesidades de orden superior. No todos los
individuos sienten necesidades de autorrealización.
•Las necesidades mas elevadas no solo surgen en
la medida en que las mas bajas van siendo
satisfechas, sino que predominaran sobre las más
bajas de acuerdo con la jerarquía de las
necesidades.
•Las necesidades más bajas tienen un ciclo
motivacional corto. Si una necesidad más baja
deja de ser satisfecha durante mucho tiempo se
vuelve imperativa, neutralizando el efecto de las
necesidades más elevadas.
 Teoría Bifactorial de Herzberg
(Teoría de los Factores Higiénicos y Factores de
Motivación)

Enfoque orientado hacia el Exterior

Herzberg basa su Teoría en el ambiente y en el

trabajo del individuo, según Herzberg, el
comportamiento de las personas, la motivación
para trabajar, depende de dos factores.
a) Factores Higiénicos:

Condiciones que rodean al individuo cuando

trabaja, comprende las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, el salario, beneficios,
políticas de la empresa, etc.
Son los factores tradicionales ocupados por la
organización para obtener motivación de los
empleados.
Sin embargo, Herzberg, los considera limitados en
su capacidad de influir poderosamente en el
comportamiento de los individuos.

Evita la insatisfacción, cuando son óptimos.

Provoca insatisfacción, cuando son precarios.

b) Factores Motivadores o Satisfactorios:

Son estos el contenido del cargo, la tarea y los

deberes relacionados con el cargo. Estos están
bajo control del individuo y abarcan los
sentimientos de autorrealización, crecimiento
individual y reconocimiento profesional. Estos
dependen de la naturaleza de la tarea
ejecutada.

• Delegación de autoridad
• Libertad para decidir como realizar un trabajo
• Posibilidad de Ascensos
• Utilización de las habilidades personales.
Estos producen efectos duraderos de satisfacción.

Cuando son óptimos, sube la satisfacción.

Cuando son precarios, provocan ausencia de

satisfacción.
 MOTIVACION LABORAL

Esta consiste fundamentalmente en mantener culturas

y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño, es por esto que es necesario pensar en
qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a
los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma
que favorezca tanto los intereses de la organización
como los suyos propios.
Por lo cual las organizaciones deben logra el
estimulo adecuado para obtener los mejores
resultados a la hora de sacar el máximo provecho
de la capacidades de sus trabajadores, lo cual
dependerá del ambiente participativo que estas
sepan crear.
 CLIMA ORGANIZACIÓN

“La percepción compartida por un grupo de individuos acerca

de su entorno laboral”, como por ejemplo: estilo de
supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales,
políticas organizacionales, prácticas comunicacionales,
procedimientos administrativos, ambiente laboral en general,
etc.

Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo

diariamente.
En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen (en cuanto a estructura y procesos) y que incide
directamente en el desempeño de la organización.
Las percepciones que abarca el Clima Organizacional se
origina en una gran variedad de factores.
•Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de
dirección.
•Otros factores están relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistemas de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones,
etc.)
•Otros son las consecuencias del comportamiento en el
trabajo (apoyo social, interacción con los demás
miembros, etc.)

Por esto podemos decir que el Clima Organizacional

refleja la interacción entre características personales y
organizacionales.
 CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

•El Clima se refiere a las características del medio

ambiente de la organización en que se desempeñan los
miembros de ésta.
•Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los miembros que se desempeñan en
ese medio ambiente.
•Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa. Pueden
existir algunos cambios graduales que se pueden
deber a varias razones: días finales del cierre anual,
proceso de reducción de personal, incremento
general de los salarios, etc.
•El clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
•El clima, junto a las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Mantener un Clima Organizacional favorable dentro de la
organización es importante para la Administración de
Recursos Humanos, por lo tanto diagnosticarlo
adecuadamente permite evitar problemas a corto y largo
plazo.

Un Clima Organizacional positivo propicia una mayor

motivación y por ende una mejor productividad por parte
de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima
organizacional adecuado es el aumento del compromiso y
de la lealtad.
El Clima Organizacional es clave para el éxito de la
organización porque condiciona las actitudes y el
comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e Instituciones requieren contar con
mecanismos de medición periódicas de su clima
organizacional.
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional determina la cultura organizacional

de una organización.
La cultura es una buena parte determinada por los
miembros que componen la organización. Aquí el clima
organizacional tiene incidencia directa, ya que las
percepciones que tienen los miembros de su organización,
determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que
forman la cultura de la organización.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
(1979, Andreww Pettigrew)

Es el conjunto de valores creencias, suposiciones y normas

que componen sus miembros. Crea el ambiente humano
en que los empleados realizan su trabajo.

De esta forma, una cultura puede existir en una

organización entera o bien referirse al ambiente de una
división, filiar o departamento.
Ninguna cultura organizacional es igual a otra, cada
una posee su propia historia, normas, patrones de
comunicación, sistemas y procedimientos,
estructura, todo ello es lo que constituye su
cultura.
 FUNCIONES DE LA CULTURA

1. Define los límites, establece distinciones entre una

organización y las otras.

2. Transmite un sentido de identidad a sus miembros.

3. Facilita la creación de un compromiso.

4. Incrementa la estabilidad del sistema social, es el
vínculo social que ayuda a mantener la unidad de la
organización al proporcionar normas adecuadas de lo
que debe hacer y decir los empleados.

5. Control y da sentido a todo, guiando y modelando las

actividades y el comportamiento.
 COMO MANTENER VIVA UNA CULTURA

Muchas de las Técnicas referentes a Recursos Humanos,

sirven para reforzar la cultura, ejemplo:
 Procesos se selección.
 Criterios de Evaluación del Desempeño.
 Métodos de Compensación.
Las actividades que acompañan la capacitación y el
desarrollo de carrera, los procedimientos de promoción
garantiza que los contratados encajen en la cultura,
premian a quien la apoya y castiga a quienes no, llegando
incluso al despido a quien se oponga a ella.
 COMO SE TRANSMITE LA CULTURA

 Historias
 Rituales: (Secuencias respectivas de actividades
que expresan y refuerzan los valores).
 Símbolos Materiales: (Diseños y disposición de
espacios y edificios, mobiliarios, vestimentas, etc.).
 Lenguaje
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Es una fuente de ventaja competitiva sostenida.

Recurso valorable, raro e imperfectamente imitable.
Ventaja competitiva inusual, por la que la organización
puede ser percibida de manera totalmente diferente
respecto a sus competidores y consecuentemente
generando cierto tipo de diferenciación frente a sus
clientes, incluso con una particular especificación.
 Cultura y modelos organizacionales

El estudio de los modelos organizacionales es

mucho más antiguo que el de la cultura
organizacional. (Comienzos del siglo XX).

Su mayor aceleración se produce en las últimas

décadas, principalmente a contar de la década de
los setenta, con el modelo oriental.

Este modelo que apareció en la cultura japonesa y

es allí donde tuvo el máximo sentido.
Tanto el modelo occidental, aquel cuya raíz se
encuentra en los trabajos de Weber, Taylor y
Fayol, como el modelo japonés tuvieron pobre
resultados, los que se atribuyo a muchas cosas:

La raza, el subdesarrollo, la falta de educación,

el haber sido colonizados por los españoles y no
por los anglosajones, etc.

Nunca se puso en duda el modelo, porque estos

habían sido demostrados ser útiles y adecuado en
todo el mundo desarrollado.
 ¿Qué fallo realmente?

Se olvido que un modelo es un producto cultural y

que al ser impuesto sobre otra cultura, provocará
cambios no anticipados.

Es mas fácil introducir los cambios necesarios en

un modelo, que pretender modificar toda la
cultura de un pueblo para hacerla más adaptable al
modelo de moda.
 El modo de ser chileno

a) Paternalismo: Desde la hacienda, en que el

patrón era quien ofrecía protección. Nuestros
trabajadores siguen buscando establecer
relaciones paternalistas con sus jefes. El
paternalismo disminuye a medida que aumenta el
nivel educacional.

b) Respeto: Los trabajadores chilenos demandan

y ofrecen el respeto como un valor de gran
importancia.
c) Desconfianza: Una de las características más
relevantes del huaso latino es la desconfianza
ante lo desconocido.

d) Individualismo: Este individualismo es posible

que se relacione con la educación. A medida
que se aumenta los niveles de educación hay
mayor individualismo, competencia,
“chaqueteo”. En los niveles educacionales
inferiores, en cambio, hay mayores muestras de
solidaridad.