1.

Cultura organizaţională

1. Conceptul de cultură organizaţională.

2. Conţinutul culturii organizaţionale
3. Clasificare şi tipologii ale culturii
organizaţionale
4. Factori de influenţă ai culturii
organizaţionale.
Profesor: IORDACHE Silvia
dr., conf. univ.,
Catedra Management
Definiţii ale culturii organizaţionale
 Cultura organizaţională apare şi se dezvoltă în conformitate cu
legile similare pentru dezvoltarea culturii societăţii, unui grup de
oameni sau fiecare individ în parte.
 Este o parte a culturii naţionale, regionale, de stat, a societăţii şi
se determină exact ca o companie – care este parte integrantă a
unei comunităţi mai mari de persoane la nivel de naţiune.
 Procesul de schimbare a culturii organizaţionale este determinat,
în mare parte, de schimbările valorice care au loc într-un grup
social, societate, organizaţie.
 Direcţia de dezvoltare a culturii organizaţionale este determinată
de seturile de valori dominante ale organizaţiei, prin urmare,
schimbarea valorilor organizaţionale în mod inevitabil va duce la o
schimbare a culturii organizaţionale.
Geografia zonelor cultuale
Definiţii ale culturii organizaţionale
 Termenul „cultură” provine din limba latină, unde la început, însemna cultivarea pământului şi, ulterior, în
Epoca Renaşterii, cultivarea spiritului. Cu timpul, a ajuns să definească realizări intelectuale (ansamblu de
produse intelectuale).
 În antropologie, Eduard Tylor (1871) a definit cultura ca ansamblu de valori, rituri, credinţe, tabuuri şi a
ajuns la analiza culturii populare. Mai târziu, au apărut sintagme, precum cultura civică, cultura politică,
cultura de masă, cultura medievală, cultura fizică, dar şi cultul religios.
 Blake şi Mouton au utilizat, pentru prima dată, noţiunea de „cultură organizaţională”. Cultura este creată
de indivizi şi are efect asupra indivizilor, în timp ce civilizaţia este creată de către grup. Cultura devine
modul de viaţă al indivizilor, deci un model, iar comportamentul cultural este un comportament învăţat.
 Pentru a înţelege esenţa şi conţinutul culturii organizaţionale au fost descrie diferite abordări de către
cercetători în domeniul managementului şi al culturii organizaţionale. Toate definiţiile ale culturii
organizaţionale pot fi împărţite în trei grupe :
 Grupa I. Definiţii care descriu caracteristicile organizaţiei şi a membrilor săi;
 Grupa a II-a. Definiţii care enumeră elementele culturii organizaţionale şi impactul lor asupra
organizaţiei;
 Grupa a III-a. Definiţii care tratează cultura organizaţională ca un mod de integrare în colectiv.
 Autorii Conţinutul definiţiilor

Grupa I. Definiţii care descriu caracteristicile organizaţiei şi ale membrilor săi;

D. Oldhem Metode de lucru şi modul cum sunt trataţi oamenii în această organizaţie
E.Schein Conceptele colective de bază, dobândite colectiv în procesul de adaptare
externă şi integrare internă. Cultura şi leadershipul sunt două feţe ale aceleiaşi
monede, cultura generată de liderii organizaţiei, impune grupului propriile
valori şi convingeri.

B.Z.Milner Concepte şi abordări în formularea unor acţiuni, forme de relaţii cu privire

la atingerea performanţelor.

K.Sil şi D.Martin Valorile organizaţiei (cultura de bază) definesc filosofia, misiunea

organizaţiei, limba, istoria, legendele, ritualurile, ceremoniile, aspectul exterior,
vestimentaţia etc., care transmit valori pentru menţinerea culturii şi formează
reguli de recrutare a angajaţilor, traininguri, programe de instruire, planificarea
carierei etc.

R.Holl Atitudine, concepte şi valori care creează un sprijin pentru a acţiona.

 Grupa a II-a. Definiţii care enumeră elementele culturii organizaţionale şi impactul lor asupra organizaţiei;
D.Hempton Concepte, cunoştinţe, valori, lucruri materiale, reguli formale şi neformale.
D.Gibson D.Ivantsevich Valorile recunoscute, credinţe, norme şi comportamentul organizaţional.

R.Daft Set de valori fundamentale, credinţe, acorduri tacite şi norme împărtăşite de toţi membrii societăţii
sau organizaţiei.
D.Nyustrom şi K.Davis Set de idei împărtăşite, valori, credinţe, norme.

F.Lyutens Respectarea regulată a formelor de comportament, normelor (atitudinea angajaţilor faţă de sarcinile
lor), valorile dominante, filosofia (acceptată în organizaţie în relaţiile cu angajaţii şi clienţii).

N.Lemetr Sistemul de idei, simboluri, valori şi modele de comportament împărtăşite de toţi membrii organizaţiei.

K.Kameron şi R.Quinn Ceea ce este valoros pentru organizaţie, care sunt stilurile de leadership ale sale, limbajul şi simbolurile,
procedurile şi normele, care stabileşte succesul. Tot ceea ce defineşte caracterul unic al organizaţiei

R.Griffin Set de valori ale organizaţiei, care îi ajută pe membrii săi să înţeleagă pentru ce a fost înfiinţată
organizaţia, cum funcţionează, şi ce este important pentru ea.
P.Veyll Sistem de relaţii, acţiuni, artefacte, care poate rezista în timp şi formează membrilor acestei
comunităţi culturale o psihologie unică.
F.Harris şi R.Moran Conştientizarea angajaţilor de sine şi a locului lor în cadrul organizaţiei, metode şi limba de comunicare
în organizaţie, aspectul exterior al angajaţilor, comportamentul lor, organizarea meselor de alimentaţie,
formare şi dezvoltare, relaţiile dintre angajaţi la diferite nivele, inteligenţa, experienţa etc., valorile
organizaţiei, etica şi motivaţia angajaţilor.

D.Eldridzh şi A.Krombi Un set unic de norme, valori, credinţe, modele de comportament etc. care determină modul în care un
grup de persoane în organizaţie îşi ating obiectivele stabilite.
 Grupa a III-a. Definiţii care tratează cultura organizaţională ca un mod
de integrare în colectiv.

M.Meskon Atmosfera sau climatul social în cadrul organizaţiei

E.Dzhakus Modul de gândire şi metodele de acţiune, care trebuie să fie

înţelese şi acceptate de angajaţii nou-veniţi, pentru ca membrii
noi ai echipei să devină „ai noştri”.
Definiţii ale culturii organizaţionale

Cultura organizaţională reprezintă un

sistem de valori şi concepte, partajate
de toţi lucrătorii unei organizaţii, care
determină comportamentul lor şi
caracterul activităţii firmei.
Conţinutul culturii organizaţionale

 Oriunde oamenii formează o comunitate se naşte

o cultură. Organizaţiile nu numai că posedă o
cultură, ele sunt o cultură. Cultura unei
întreprinderi se transmite, se învaţă, este
capabilă de adaptare, este multiplă, este numai
parţial conştientă şi depăşeşte nivelul
individului.
 Conţinutul culturii organizaţionale
 Valorile sunt printre primele lucruri pe care trebuie să le înveţe noii angajaţi.
Multe valori sunt, în mod inconştient, în mintea celor ce le au. Ele derivă din
cultura afacerilor şi reprezintă credinţe pe care se bazează politica firmei.
 La IBM, de exemplu, valorile impuse sunt: respectul pentru persoană,
serviciul pentru client la cel mai înalt nivel, obţinerea de performanţe
superioare de la angajaţi, managerii sunt cei care trebuie să conducă efectiv,
respectul faţă de investitori, negocieri corecte cu furnizorii, responsabilitate
socială.
 La Matsushita Co., printre valori se includ: urmărirea impactului naţional al
companiei, cinste în afaceri, armonie şi cooperare în interior, perseverenţă în
perfecţionare pentru fiecare angajat, politeţe şi modestie, flexibilitate şi
capacitate de asimilare, recunoştinţă. Valorile direcţionează gândirea şi
acţiunea oamenilor în viaţa cotidiană şi se pot expune în crezul organizaţiei.
J&J a retras produsul Taylor R pentru că nu corespundea eticii sale:
„responsabilitatea se îndreaptă spre medici şi pacienţi”. A făcut acest lucru,
deşi a pierdut 10 milioane USD, dar pierderea reputaţiei era mai dureroasă.
 Astfel, cultura este o multitudine de principii de bază, pe care un anumit grup uman
le-a descoperit, inventat, elaborat în procesul muncii. Cultura are efect asupra
eficacităţii organizaţiei, are aspect preştiinţific şi este compusă din postulate despre
acţiunea colectivă. Postulatele reprezintă credinţe, norme, mituri, tabuuri, poveşti,
legende, simboluri, eroi, ritualuri, valori.
 Credinţele sunt propoziţii generale despre modul cum trebuie să funcţioneze grupul.
 Normele reprezintă reguli specifice de comportament. Ele se referă la relaţiile cu alte
grupuri, la relaţiile din cadrul grupului, la inovare, la libertatea fiecărui individ.
 Miturile se referă la istoria organizaţiei, la epocile ei de început, creând o imagine
ideală a ei. Ele descriu comportamentul managerilor, ascensiuni sociale
spectaculoase, se referă la modul cum se efectuează schimbarea, la alegerea
colaboratorilor.
 Tabuurile raportează la interdicţii.
 Poveştile se referă la activitatea curentă. Uneori, prin astfel de poveşti pot fi ridiculizaţi
unii manageri.
 Legendele sunt naraţiuni bazate pe un eveniment adevărat, folosite pentru sublinierea
unei idei.
 Simbolurile pot fi cuvinte, gesturi, fotografii, obiecte, embleme, declaraţii, rapoarte
anuale, clădiri, halate, insigne etc. care poartă un anumit înţeles numai când sunt
recunoscute ca atare de cei ce împărtăşesc cultura. Cuvintele dintr-o limbă sau jargon
ţin de această categorie, ca şi îmbrăcămintea, tunsoarea, marca, fanioanele.
 Eroii sunt persoane reale sau imaginare, care trăiesc sau nu, ce devin modele de
comportament. Fondatorii unor întreprinderi devin, adesea, eroii organizaţiei.
 Ritualurile sunt activităţi colective, planificate, inutile din punct de vedere tehnic
pentru atingerea scopului final, dar care, într-o cultură, sunt considerate esenţiale din
punct de vedere social. Ele sunt desfăşurate ca un scop în sine. Modul de adresare, de a
da soluţii, modul în care se arată respectul faţă de ceilalţi, ceremoniile sociale şi cele
religioase sunt câteva exemple de ritualuri (aniversarea firmei cuprinde, de regulă, un
simpozion, o şedinţă festivă, un banchet).
Conținutul culturii organizaționale

 1.Modelul Geer Hofstede

 2. Modelul Philip R. Harris şi Robert T. Moran
 3. Modelul lui E. Schein
 Modelul lui E. Schein
NIVELURILE ELEMENTELE
METODELE ŞI INSTRUMENTELE
CULTURII SPECIFICE

 Acele valori de maximă profunzime ce

NIVELUL
alcătuiesc un model specific stabil ce stă la baza  Discuţii de grup.
CONCEPŢIILOR DE BAZĂ
majorităţii manifestărilor.

 Valori  Discuţii de grup

 Credinţe  Chestionarul lui Handy&Harrison
NIVELUL
 Reguli formale şi neformale  Lista de valori
VALORILOR ŞI REGULILOR
 Percepţia angajaţilor privitoare la diferite  Lista de regulamente
tipuri de cultură.
Produse artificiale fizice
 Aranjamentul birourilor
 Simbolurile
 Documentele oficiale

Produse artificiale verbale  Convorbirea

NIVELUL  Legende, povestiri  Anchetă pe bază de interviu
ARTEFACTELOR  Mituri  Observaţia
VIZIBILE  Limbajul  Analiza documentelor
 Discuţii de grup
Produse artificiale de comportament
 Ceremonii
 Ritualuri
 Obiceiuri
 Eroii organizaţiei
Elementele culturii organizaţionale în
calitatea lor de expresii concrete
 La nivel spiritual cultura cuprinde credinţe, valori, cunoştinţe,
semnificaţii, simboluri şi norme;

 nivelul comportamental al culturii include modul de viaţă, interacţiunea

şi organizarea.

 Nivelul artefactelor de natură materială rezidă în instrumente sau

construcţii.
 Artefactele vizibile
 Artefacturile transmit o serie de mesaje privind anumite valori, comportamente
din cadrul organizației. Astfel de elemente ce relevă statutul unor persoane în
ierarhia organizației pot fi mărimea biroului, mobila din cadrul acestuia, spațiul
personal de parcare, chiar arhitectura clădirii, etc. Ele includ clădiri, logoul
firmei, caracteristicile biroului, mobila etc. și acestea sunt simboluri ce transmit
salariaților semnale despre ceea ce consideră managerii că este important și
cum se diferențiază firma de altele similare.

Produsele artificiale fizice - sunt prima componentă a culturii organizaţionale cu

care noul venit întră în relaţie directă şi îşi creează prima impresie referitor la
cultura companiei date.
 dimensiunea şi arhitectura clădirilor administrative şi de producţie;
 amplasarea şi mobilierul birourilor, crearea condițiilor de lucru pentru angajați;
 amenajarea spaţiilor deschise;
 facilităţi pentru crearea confortului (locuri de lucru confortabile, instrumente de
lucru, iluminare, locul unde mănâncă);
 Politica socială (odihna garantată, oferirea foi de odihnă, buletine de boală cu
plata, adaptarea noului angajat de către un mentor, lucru înafara orelor , oferirea
abonamentelor la sali de sport, saloane de frumusețe,etc.)
 vestimentaţia sau automobilele;
 denumirea firmei;
 simboluri și mascote.
 Denumirea firmei

 funcţional („Constructorul”, „Stomatolog”);

 abstract
(„Alfa”, „Pegas”, „Omega”, „Kodak”,
„Xerox”);
 înnumele fondatorului („Ford”, „Hewlett-
Packard”, „Du Pont”);
 abrevierea denumirii complete („IBM”, „CNN”).
Simboluri de firme
Subaru
Subaru a fost prima marca japoneza care a folosit un nume derivat din
limba japoneza. Se referã la un grup de sase stele din constelatia
Taurus, cunoscute in japoneza si sub numele de "mutsuraboshi". Este
vorba de Pleiade.

Toyota
Sigla Toyota contine trei elipse care reprezintã inima clientului, inima
produsului și progresul tehnologic si oportunitatile nelimitate ale
viitorului. In japoneza, „Toyo" semnifica abundenta, iar "ta" inseamnã
orez. In unele culturi asiatice, cei binecuvantati cu o abundenta de orez
sunt binecuvantati cu multã bogatie.

Volkswagen
Povestea siglei Volkswagen este simpla. Aceasta contine literele V si W:
„volks" inseamna "a poporului", iar "wagen" - "masina".

Volvo
Volvo inseamna "eu merg" in latina, iar cercul marginit de o sageata este
semnul conventional pentru fier - bogatia cea mai cunoscuta a Suediei.
Cercul si sageata reprezinta scutul si sageata lui Marte, la randul lor
simboluri pentru fier.
 Produsele artificiale verbale
 Limbaju și jargonul. Fiecare organizație are tendința de a-și crea un
limbaj propriu, specific, ce reflectă atât caracteristicile membrilor săi, cât
și natura activităților desfășurare și obiectivelor urmărite.
 Jargonul - o formă particularizată a acestui tip de transmitere a unor
înțelesuri specifice membrilor unui grup. El folosește ca un fel de
“scurtătură” pentru ca membrii unui grup să comunice mai ușor și mai
clar, având un character specific.
 Sloganul - reprezintă o frază care exprimă, în mod succint, valoarea cheie
a organizaţiei. Adesea firmele cu o cultură puternică îşi elaborează şi un
imn propriu pe care salariaţii îl cântă cu ocazia unor ceremonii.
 Produse artificiale de comportament
Ritualul – sunt activități collective cu un anumit grad de formalism care marchează inițierea sau încheierea unei
anumite etape sau a unui anumit process organizational. Exemple de ritualuri organizatorice:

 Evaluarea performanței;
 Ședințe obișnuite;
 Programe de perfecționare profesionale;
 Teste și interviuri;
 Mese festive cu diferite ocazii;
 Întâmpinarea noilor angajați.

 ritualuri de trecere care marchează o modificare a poziţiei sau statutului unei persoane (promovări, numiri pe
funcţie).
 ritualuri de delimitare a frontierelor organizaţiei care se organizează pentru a retrage puterea acordată unei
persoane care nu s-a ridicat la nivelul aşteptărilor organizaţiei.
 ritualuri de realizare care se organizează pentru a marca performanţele obţinute de oamenii organizaţiei prin
acordarea de premii, diplome şi alte recompense.
 ritualuri de depăşire a conflictelor care se organizează pentru a restabili bunele relaţii între părţi aflate
temporar în conflict (cumpărător-vânzător, patronat-salariaţi, acţionari-management etc).
 ritualuri integratoare care se desfăşoară cu diverse ocazii festive (Crăciun, Anul Nou, Ziua de 8 Martie, Ziua
de Naştere) şi care se organizează pentru a da prilejul oamenilor organizaţiei să se destindă într-un cadru plăcut
şi vesel, să se cunoască mai bine, să comunice mai puţin formal.
 Produse artificiale de comportament
 Ceremonia – reprezintă o manifestare colectivă, de o manieră formală și solemnă, ce exprimă adesea o conștientizare a
tradiției și istoriei firmei. Ceremoniile sunt celebrări ale valorilor culturale și concepțiile de bază ale organizației; sunt
evenimente ce refelctă și onorează cultura organizației.

De exemplu, celebrarea unor evenimente sociale importante (Crăciunul, împlinirea unui număr de ani de la înfiinţarea firmei),
sărbătorirea unor evenimente personale ale salariaţilor (promovarea în post, sărbătorirea onomasticilor, căsătorie, pensionare,
etc.).

 Mitul este unul dintre conceptele mai sensibile și greu de corelat cu faptele reale din organizație. Este posibil ca de multe ori, la
originea mitului să existe doar un “sâmbure de adevăr”, care apoi este prelucrat și transmis în organizație, un complex ce
încearcă un sistem de credințe colective cu privire la mecanismele de funcționare a lumii înconjurătoare și elementele necesare
pentru a te bucura de success.
Miturile pot servi la realizarea unor scopuri importante precum:
 Să explice sursa unor valori, atitudini și comportament;
 Să genereze interese pentru noi idei, informații, oportunități;
 Să înțeleagă mai bine realitatea;
 Să dezvolte mecanisme ce ne pot ajuta în construirea viitorului.

 Actorii - sunt personajele care au activat sau activează în cadrul firmei la un moment dat. Cu roluri mai mult sau mai puţin
importante, actorii organizaţiei sunt, în general, destinaţi uitării.

 Eroii - sunt indivizii, care în virtutea personalităţii, actelor sau aptitudinilor, intră în memoria colectivă a organizaţiei. De
regulă, sunt personajele centrale ale mituirilor.
 Nivelul invizibil al
culturii organizaționale
 Concepţiile de bază - constau din principiile promovate
de conducerea de nivel superior. Ele sunt exprimate prin
păreri de la sine înţeles pe care managerii le au despre ei
ca indivizi, despre alţii şi despre firmă, ca entitate şi despre
lume în general.

 Valorile –sunt preferinţele sau atitudinile colective care

se impun membrilor organizaţiei. Valorile pot proveni fie
din mediul social – ca atitudini generale promovate de
cultura naţională, spre exemplu, faţă de muncă, onoare
etc., - sau din experienţa angajaţilor şi, mai ales, a
managerilor.
 Valorile companiilor
 Phillips Petroleum
 Tratarea cu respect a fiecărui individ;
 Oferirea de oportunități egale pentru toți angajații;
 Menținerea unui mediu de muncă sigur;
 Comunicarea deschisă și sinceră;
 Sprijinirea creativității individuale și a inovării;

În activitatea de zi cu zi Echipa Linella se conduce de următoarele valori corporative:

 Pentru noi Clientul este Rege!
 Ne perfecţionăm în continuu pentru a depăşi aşteptările clienţilor noştri.
 Noi suntem responsabili şi contribuim la bunăstarea, stabilitatea şi credibilitatea companiei.
 Noi creăm condiţii bune şi sigure de lucru.
 Lucrul în echipă constituie avantajul nostru competitiv şi este garanţia succesului companiei.
 Noi ne respectăm reciproc şi tindem spre armonie.
 Noi suntem în dezvoltare continuă.
 Noi creăm parteneriate de lungă durată, orientate spre beneficii reciproce.
 Noi pledăm pentru o colaborare transparentă şi abordăm o atitudine corectă.
 Noi respectăm concurenţii. Datorită lor devenim mai eficienţi, mai puternici şi mai buni!
 Noi, prin rezultatele activităţii noastre, contribuim la bunăstarea întregii societăţi şi la creşterea calităţii vieţii populaţiei.
 Componentele culturii organizaționale
 Credinţele – propoziții generale despre funcționarea unui grup. Spre exemplu,
ideea că un grup odată constituit este mai puternic ca un individ izolat şi că
şansele lui de a se descurca în situaţii dificile în cooperare cu grupul sunt mult
mai mari constituie o credinţă. De exemplu:
 Credința în a fi “cel mai bun”
 Credința în importanța detaliilor pentru execuție, a face treabă bună;
 Credință în calitate;
 Credință îm importanța fiecărui individ;
 Normele – sunt reguli specifice de comportament care se aplică tuturor
membrilor organizaţiei. Ele derivă din valori şi credinţe.
Normele de conduită pot fi:
 Formale, stabilite prin reglementări oficiale de către managementul firmei;
 Informale, stabilite neoficial de membrii colectivității respective sau a
subgrupurilor din organizație.
Clasificare şi tipologii ale culturii organizaţionale

 Cultura de tip putere sau cultura lui Zeus.

 Cultura de tip rol sau cultura lui Apollo.

 Cultura de tip sarcină sau cultura Athenei.

 Cultura de tip personalitate sau cultura lui Dyonisos.

Cultura axată pe putere Centrul de
putere

Linie de forţă şi

Cultura respectivă este specifică organizaţiilor antreprenoriale mici, sindicatelor, organizaţiilor

influenţă

politice etc.
 Managerul îşi alege cu minuţiozitate personalul.
 Controlul este realizat de persoanele-cheie din organizaţie. Sistemul normativ al organizaţiei este
restrâns.
 Informaţiile analitice, raporturile au mai puţină importanţă.
 Se preferă comunicarea verbală în locul celei scrise.
 Managerul organizaţiei cu o cultură de tip putere, de obicei, nu-şi planifică activitatea. Deciziile sunt
luate rapid, dar aceasta nu garantează calitatea.
 Fluctuaţia personalului este mare.
 Selectarea personalului şi succesiunea sunt variabile criticabile.
 Rezultatele subalternilor au o importanţă mai mare decât motivele, iar acţiunile lor au o pondere mai
mare decât argumentele.
 Subalternii dispun de libertatea de acţiune şi sunt responsabili.
 Această cultură se dezvoltă rapid şi se răspândeşte datorită unei forme mai puţin obişnuite de
comunicare: compatibilităţile.
 Organizaţia de acest tip reacţionează repede la schimbările ce au loc în societate.
 Creşterea numărului personalului în organizaţie creează probleme, deoarece este foarte greu a
coordona activitatea unui grup mare de oameni în baza unui control efectuat de o singură
persoană.
 Cultură axată pe roluri
 Coloanele sunt funcţiile şi diviziunile unei organizaţii fondate pe roluri.
 Coordonarea rolurilor se atribuie unui grup restrâns din conducerea
superioară.
 Plafonul templului reprezintă conducerea organizaţiei. Cultura de tip rol
este caracteristică organizaţiei formale, clasice, birocratice,
fiind specifică întreprinderilor mari - întreprinderilor de stat,
administraţiilor locale etc.
 Este vorba despre o cultură în care se pune accentul pe rolul ce
trebuie să-l îndeplinească fiecare funcţionar, pe funcţia ce o
îndeplineşte.
 Autoritatea nu depinde de calităţile personale ale managerului, ci de
poziţia pe care o deţine acesta pe scara ierarhică.
 Activitatea organizaţiei este divizată pe sectoare funcţionale, adeseori
specializate, fiind coordonată de un sistem de reguli şi standarde de
activitate, a căror îndeplinire trebuie să garanteze eficienţa. Eficacitatea
acestei culturi este dependentă de un mediu stabil, când viaţa este
previzibilă.
 Cultura axată pe sarcini

 Elementul central al ei îl reprezintă executarea sarcinii şi asigurarea resurselor

necesare pentru fiecare nivel al organizaţiei.
 Îndeplinirea obiectivelor organizaţiei depinde de fiecare membru al
echipei.
 Contribuţia, apartenenţa grupului se bazează pe talentul şi creativitatea
individului.
 Sistemul de influenţe are la bază puterea profesională.
 Această organizaţie, adesea de dimensiuni mici, este flexibilă şi adaptivă, fiind
eficientă în cazul schimbărilor permanente.
 Organizaţia de acest tip are posibilitatea de a-şi mobiliza repede resursele, însă
în cazul în care numărul angajaţilor creşte, acest tip de cultură se transformă în
cultură de tip putere sau în cultură de tip rol.
 Cultura axată pe personalitate
 În această cultură profesioniştii şi scopurile lor individuale reprezintă esenţa organizaţiei.
 Aici profesioniştii sunt în siguranţă deplină în ceea ce priveşte munca, există trepte ierarhice
care le convin, nişte sfere de influenţă recunoscute şi garanţii de independenţă.
 Membrii organizației sunt responsabili, singuratici și intră în organizație de dragul comodității
și oportunităților pe care le oferă organizația.
 Este bine pentru ei, dar nu şi pentru cei care îi conduc.
 Profesioniştii nu recunosc nici un conducător, împotriva lor nu pot fi utilizate sancţiuni, ei nu
iubesc ordinul, nu completează benevol formulare, acceptă cu greu compromisul.
 Adepții culturii de tip personalitate nu se identifică cu organizația, dar cu profesia, adică se
percep artiști liberi și profesioniști care oferă temporar talentele lor organizației.
 Din aceste considerente, administrarea și controlul acestor persoane este irealizabil.
Conducerea orgaizației cu o cultură de tip peronalitate este mai mult consultativă.
 Controlul se bazează pe abordări individuale, prin urmare, managerul este obligat să lucreze
separat cu fiecare mambu al organizației.
 Această cultură este caracteristică pentru catedrele de profesori de la instituţiile de
învăţământ superior, asociații de avocaţi, medici, alte profesii.
 Factorii de influienă a culturii organizaționale
Factorii interni sunt: Factorii externi sunt:

• Istoria şi tradiţia organizaţiei (prin modul de înfiinţare, ceea ce • Mediul juridico-legislativ

este tradiţional). • Mediul economic al organizaţiei este strâns legat de
• Proprietarii organizaţiei pot fi reprezentaţi de o persoană sau un factorul precedent
grup mai mic sau mai mare de personae<
• Clienţii influenţează cultura prin segmentul de piaţă,
• Sistemul de management al organizaţiei, prin caracteristicile
metodologico-manageriale, decizionale, informaţionale şi căruia se adresează organizaţia
structural organizatorice; • Mediul tehnic şi tehnologic poate influenţa mai mult sau
• Managerii organizaţiei sunt factorul care marchează substanţial mai puţin în funcţie de obiectul de activitate al
cultura organizaţiei organizaţiei;
• Salariaţii din cadrul organizaţiei constituie, alături de manageri, • Cultura naţională este unul dintre determinanţii cei mai
unul din factorii determinanţi ai culturii. puternici ai culturii unei organizaţii. Membrii
• Dimensiunea organizaţiei, exprimată prin cifra de afaceri, organizaţiei adaptează elementele culturii naţionale la
valoarea capitalului şi/sau numărul de personal este în corelaţie
specificul activităţilor desfăşurate, cultura
directă cu cultura organizaţiei respective
• Tehnica şi tehnologia utilizată este un factor ce are în vedere organizaţională apărând astfel ca o interfaţă între
atât gradul de înzestrare a întreprinderilor, cât şi randamentul elementele culturale individuale şi cele predominante la
utilajelor folosite; nivel naţional
• Procedeele de recrutare şi integrare a personalului, în sensul că
este bine să fie recrutate persoane ce se pot adapta culturii
existente;
• Perenitatea valorilor şi concepţiilor, care ajută la menţinerea şi
consolidarea culturii („IBM înseamnă service”, „IBM respectă
individul şi personalitatea lui”).
Mulțumesc pentru atenție!