ANÁLISIS DE PUESTOS

DEFINICIÓN:
Es el procedimiento para determinar las
obligaciones y habilidades requeridas para
un puesto de trabajo, así como el tipo de
individuo idóneo para ocuparlo. (Dessler,
1994)
El concepto de puesto implica dos
elementos esenciales, que son:

1.Su contenido, determinado por el

conjunto de funciones concretas.
2.Sus requisitos, determinados por los
factores de habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de
trabajo. Estos elementos son
necesarios para desempeñar de
modo eficiente la labor.
“Es muy importante tener claro que existe una gran
diferencia entre una descripción de puesto y el análisis
de puestos. La descripción es un resumen de las
principales responsabilidades , funciones y actividades
del puesto. El análisis es un estudio detallado del
puesto para determinar el grado en que se da cada uno
de los factores de valuación. La descripción, en
consecuencia, es una herramienta útil para analizar un
puesto, pero no es el análisis del puesto”. (Ramón
Fernández, 2000)
Para aplicar el análisis de puesto se requiere:

a) Recabar todos los datos referentes al puesto, con integridad y

precisión.
b) Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, de los
subjetivos que debe poseer e trabajador y ordenar ambos grupos
con los datos correspondientes.
c) Consignar por escrito los datos obtenidos de manera clara y
sistemática.
d) Organizar el conjunto de lo resultados del análisis.
 Aprobación por
parte de la
gerencia

Selección de los
titulares del
puesto de
Fijar objetivos
quienes se
obtendrá la
información

Campaña de
ACTIVIDADES
INVOLUCRADAS Establecimiento
información y
de un programa
motivación a los EN EL ANÁLISIS de acción
trabajadores
DE PUESTOS
El presente procedimiento
que, si bien no es el único
que existe, es
Definir métodos
representativo de todas de trabajo y Seleccionar al
diseñar personal que
aquellas actividades que instrumentos de realizará el
recopilación de análisis
involucran un análisis de datos

puestos. Entrenar a los

analistas
 • Es necesario presentar una implantación del sistema como una
inversión y hacer el presupuesto de su costo de manera clara,
Aprobación por precisa y justificable. Se deben mencionar los beneficios.
parte de la gerencia

• Es indispensable determinar los objetivos del análisis para

conocer el tipo de factores que van a ser investigados, la manera
Fijar objetivos de estructurar los datos que se obtengan.

• Sirve para determinar en que secuencia se realizará el análisis,

calcular el tiempo aproximado que tomará llevarlo a cabo,
Establecimiento de
un programa de comprobar si se están cumpliendo los objetivos planeados, etc.
acción
 • El analista debe poseer ciertas aptitudes, como capacidad de
observación, mente analítica y facilidad para expresarse de una
manera clara y objetiva. Se debe especificar si el análisis lo realizará
Seleccionar al personal
que realizará el análisis serán personas de la empresa o gente que no pertenezca a ella.

• Entrenarlos en manejo de técnicas, situaciones, etc. Es conveniente

que se realice un recorrido por la empresa para obtener información
con la que puedan apreciar más detalladamente los elementos de
Entrenar a los analistas
cada puesto.

• Los más comunes son la entrevista, los cuestionarios y la

Definir métodos de observación directa.
trabajo y diseñar
instrumentos de
recopilación de datos
 • Se debe informar al personal acerca de lo que se va a hacer. Esta
información puede transmitirse a través de folletos, carteles, boletines,
conferencias, correos electrónicos, etc., que indiquen las finalidades y
beneficios que persigue el análisis. Se pretende obtener la ayuda del
Campaña de información personal y convencerlo de que cada una de las personas involucradas es un
y motivación a los elemento importante en el análisis y, por tanto, su cooperación será de
trabajadores gran utilidad.

• Se debe seleccionar a los trabajadores adecuados, de acuerdo a las

siguientes características:
• Experiencia en el puesto
• Rendimiento adecuado
Selección de los titulares • Facilidad para comunicarse
del puesto de quienes se • Responsabilidad
obtendrá la información • Tipo de relaciones con otros trabajadores
VALUACIÓN DE PUESTOS
DEFINICIÓN:

La finalidad de la valuación de puestos es proporcionar

bases sistemáticas y objetivas para la determinación del
valor de diversos trabajos y, de esta manera, establecer un
sistema racional de paga.

La valuación de puestos determina la importancia que

realmente tiene el puesto dentro de la organización, pues
establece el grado de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo que se requieren para
desempeñarlo, y así poder realizar una justa comparación
entre los diversos puestos dentro de la organización.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 RECLUTAMIENTO:

Este proceso consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan

atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Este proceso da inicio luego de haber establecido las necesidades de personal de la
organización a través de una planeación de personal.

El reclutamiento es la etapa en las cual la organización realiza actividades

encaminadas a influir en:

1. Aumentar el número de personas que aplican a puestos vacantes en la empresa.

2. El tipo de personas que aplica a las vacantes.
3. La probabilidad de que los candidatos acepten la posición que se les ofrece. 1

1. Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. “Human Resource Management, Gaining a Competitive Advantage”. Second Edition. Pag. 289, citado en:
http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo%203.pdf
En el momento en que la empresa obtenga un reclutador
capacitado, éste deberá plantearse en primera instancia lo
siguiente: ¿Cómo, dónde y cuándo encontraremos estos
recursos humanos? El psicólogo reclutador tendrá que acudir a
lugares específicos o bien utilizar medios de difusión, como su
nombre lo indica, medios de reclutamiento.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento, ambas de
gran interés para el psicólogo reclutador: las internas y
las externas.
 VACANTE

REQUISICIÓN PSICÓLOGO RECLUTADOR

SELECCIÓN DE UNA FUENTE DE RECLUTAMIENTO

EXTERNAS:
MEDIOS:
INTERNAS: Escuelas
Periódico
Sindicatos Asociaciones profesionales
Radio y televisión
Archivo o cartera personal Agencia de colocación externa
Grupos de intercambio
Promoción interna Bolsas de trabajo
Boletines
Familiares y recomendados Out-Sourcing
ON-LINE
Puerta de la calle
FUENTES INTERNAS.
Son aquellas que, sin necesidad de recurrir personas
o lugares fuera de la empresa, proporcionan el
personal requerido en el momento oportuno. Entre
las que desempeñan un papel importante en una
empresa se encuentran las siguientes:
 SINDICATOS.

Por la reglamentación del contrato colectivo de trabajo, este por necesidad una
INTERNAS de las principales fuentes en lo que respecta al personal sindicalizado. Funciona
en el momento que la empresa requiera personal para un vacante que entra en
el dominio del sindicato.

ARCHIVO O CARTERA DE PERSONAL.

Se integra con las solicitudes de los candidatos que se presentan en periodos de

reclutamiento anteriores y que fueron archivados, probablemente en una base
de datos computarizada. Alguna de estas solicitudes tiene las características
requeridas por el puesto de vacante y el psicólogo deberá de echar mano de
ellas cuando las circunstancias lo ameritan. Desgraciadamente, es probable que
esta base de datos no se encuentre actualizada desde la última vez que se
consultó. En específico el registro, que son los datos de la persona, podría estar
caduco o simplemente es posible que la persona ya no este disponible.
 FAMILIARES Y RECOMENDADOS

Se hace uso de estas fuentes cuando se boletinan las vacantes entre los propios
INTERNAS trabajadores, a fin de establecer contacto con familiares o conocidos que reúnan
las características o requisitos del puesto vacante, si es que la política de la
empresa lo permite.

PROMOCIÓN O TRANSFERENCIA INTERNA DE PERSONAL

Esto sucede cuando el psicólogo estudia la plantillas, los inventarios de recursos

humanos o la historia laboral del personal, con el objeto de determinar si existe o
no un candidato viable para ser promovido (ascendido en forma vertical) o
transferido (en forma horizontal), según el caso, al puesto vacante. Se consideran
tanto respecto de conocimientos como de aprendizaje y responsabilidad o, en su
defecto, la capacidad para desempeñar el puesto.
FUENTES EXTERNAS
Son aquellas a las que el psicólogo puede recurrir, de acuerdo
con las características requeridas en cuanto al aspecto
profesional, educativo o técnico, y que son totalmente ajenas
a la empresa. Entre las más importantes se encuentran las
siguientes:
 PROFESIONALES Y EDUCATIVAS

Son instituciones que se dedican a la preparación de

EXTERNAS profesionales en las diferentes áreas científicas y tecnológicas,
y pueden ser universidades, escuelas comerciales,
profesionales, tecnológicos, institutos, etc. Todas ellas cuentan
con guías de carrera en las que el psicólogo puede conocer los
programas académicos y las carreras profesionales que en ellas
se imparten, así como su ubicación. En estas organizaciones se
pueden encontrar personas capacitadas en determinada
profesión o especialidad, que satisfagan las necesidades de la
empresa.

En algunas instituciones existen, proyectos de vinculación

profesional, como el Verano de la Investigación Científicas,
reclutamiento de amateurs y ferias de reclutamiento; las cuales
también son desarrolladas por algunas empresas.
 ASOCIACIONES PROFESIONALES
EXTERNAS Cuando se requiere personal con experiencia en determinado campo
científico, tecnológico o profesional, el psicólogo reclutador puede tener
contactos con las distintas asociaciones profesionales, que
proporcionan información acerca de la experiencia y actividades que
desarrollan sus miembros. Algunos ejemplos son: Asociación de
Ingenieros Mecánicos Electricistas, Asociación de Psicólogos
Industriales, Asociación Nacional de Ingenieros Químicos, Colegio de
Contadores, Asociación Mexicana de Relaciones Industriales (AMERI),
Grupo Bolívar (la cual es una asociación internacional), etc.
 BOLSAS DE TRABAJO

Son organizaciones que se dedican a proporcionar información con

respecto a las vacantes en diversas empresas o centros de trabajo, y que
EXTERNAS prestan sus servicios de manera gratuita para el trabajador, a ellas puede
recurrir también la empresa y solicitar candidatos. Por ejemplo: la bolsa
universitaria de trabajo, bolsas de trabajo de diferentes cámaras, entre
otras. Otros organismos que funcionan de modo similar son el IMSS, IPN,
GDF, Dirección General de Profesiones, AMEDIRH (Asociación Mexicana de
Dirección de Recursos Humanos), etc.

AGENCIAS DE COLOCACIÓN

Estas agencias no cobran al candidato, sino a la empresa. La tarifa consiste

en un mes de salario de la persona que colocan. En otros casos, como
cuando el empleo es a nivel ejecutivo, cobran desde 10 hasta 30% del
salario anual integrado. Por ejemplo, Manpower, Adecco, etc.
 OUT-SOURCING

Este tipo de fuente de reclutamiento tiene amplio uso hoy en día, ya que se
trata de empresas que no sólo facilitan la obtención de personal especializado
EXTERNAS en puestos de alta tecnología, difíciles de conseguir; sino que ahora se están
utilizando como sustitutos patronales mientras prueban la pericia y actitudes de
los empleados o como manera de evitar tener relación laboral con los mismos y
así aparentar tener menos gente en las plantillas, aduciendo que pertenecen a la
empresa bajo la que tienen la relación laboral.
Otra modalidad de out-sourcing consiste en reclutar estudiantes que están
en condiciones de realizar sus prácticas profesionales o servicio social
constitucional o estudiantes en cualquier condición, si bien los recién egresados
son otra opción. La selección del personal bajo estas condiciones facilita el
acceso a personal fresco, sin vicios institucionales, con amplias aptitudes que
asumirá con mayor facilidad el compromiso organizacional, siendo la
capacitación de estas personas una excelente inversión. Es una opción contratar
en la nómina solo a los mejores y con mucha certidumbre.
Un par de ejemplos de este tipo de empresas que proporcionan este
servicio son Manpower e IDP de México, que no solamente lo hacen en
reclutamiento sino en servicios de maquilado de nómina.
 LA PUERTA DE LA CALLE
EXTERNAS Esto ocurre cuando un candidato se presenta sin que haya
existido algún aviso para el por parte de la empresa; es decir,
el candidato acude de manera espontánea.

Existen algunas empresas que por características e

importancia en el medio fungen como fuentes naturales,
como por ejemplo las instituciones bancarias, empresas
comerciales y empresas departamentales, entre otras.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Son aquellos de difusión que el psicólogo utiliza para dar a conocer un
puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad
de difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de
transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas
como altas, y también a élites profesionales y tecnológicas,
organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y,
en fin, a distintos estratos sociales y educativos. Los principales
medios son:
MEDIOS IMPRESOS
La prensa es el medio mas utilizado para el reclutamiento de
personal. Se emplean, básicamente, anuncios en primera
plana, en el caso de personal ejecutivo o que actualmente esté
trabajando; en el caso de las personas que están buscando
trabajo, se utilizan los anuncios interiores, que tienen la ventaja
de ser los mas económicos. Los anuncios en prensa resultan ser
de gran utilidad, no sólo en el área donde radica, sino que
pueden servir para el todo el país cuando se realiza un
reclutamiento externo. Además, la prensa ofrece la seguridad
de que la información emitida llegará con mayor rapidez y
veracidad a los lugares o círculos humanos deseados.
RADIO Y TELEVISIÓN
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con
frecuencia. Por ejemplo, se puede emplear la radio cuando se
quiera que el reclutamiento sea en provincia, mediante el uso
de los servicios de una radiodifusora de la localidad. El costo
varía según la cobertura de ésta. Los anuncios en televisión
tienen un costo elevadísimo, que depende de los horarios,
minutos y canal en que se transmite la información. Una
alternativa para disminuir el costo es gestionar “paquetes”
(cantidad determinada de anuncios que se transmitirán en un
lapso de tiempo establecido). El gobierno tiene un convenio
por el cual puede transmitir información por cualquier canal y a
cualquier hora, sin costo alguno.
GRUPOS DE INTERCAMBIO

Se constituyen a través de los encargados de reclutamiento de diferentes empresas, los cuales

proporcionan información sobre las diferentes vacantes de la organización. De igual manera, se boletinan
candidatos viables de ocupar vacantes en otras organizaciones cuando no se tiene algún puesto que ofrecer
de acuerdo con sus características.

RECLUTAMIENTO ON-LINE (EN LÍNEA VÍA INTERNET)

La internet es una nueva forma de compartir información de cualquier tipo. Existen beneficios muy
marcados en el reclutamiento en línea: reducción de los costos de reclutamiento de la empresa cliente,
acceso a una base de datos digital, reducción del tiempo de búsqueda, y acceso a las 24 horas de los 365
días del año, la eliminación de archivos en papel que contribuyen al cuidado de los bosques y la necesidad
de menores espacios dentro las oficinas. Muchas organizaciones dan a conocer sus vacantes a través de
internet.
POLÍTICAS

Debe tenerse en cuenta para el reclutamiento los requisitos

que la empresa determina antes de buscar personal idóneo.

Estos requisitos están determinados por las políticas de la

empresa, y de ninguna manera ni bajo ninguna circunstancia
deben ser omitidas por el psicólogo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO

Formas de reclutamiento externo: reclutamiento foráneo y reclutamiento

internacional. El reclutamiento externo supone la obtención de recursos
humanos que no pertenecen a la misma.

RECLUTAMIENTO FORÁNEO

A nivel estatal y a nivel municipal.

RECLUTAMIENTO ESTATAL

Se realiza en la capital o principales ciudades de un estado.

RECLUTAMIENTO MUNICIPAL

En ocasiones, algunas empresas necesitan personal que, por sus características,

no se puede conseguir en zonas urbanas. El psicólogo, entonces se ve en la
necesidad de trasladarse a algún municipio o poblado donde se consigan
candidatos que llenen los requisitos establecidos por la organización.
RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL
Cuando las necesidades de personal en una empresa no
pueden ser satisfechas con las fuentes que proporciona el
país donde está localizada, por no existir esa actividad
tecnológica o mano de obra, es necesario recurrir al país
que posea dicha tecnología.

RECLUTAMIENTO MASIVO
Es una modalidad de reclutamiento que se realiza en
instituciones tanto del sector público como del privado,
con el fin de captar un gran número de solicitudes, ya que
se tienen muchas vacantes por cubrir en poco tiempo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EVENTUAL

Cuando, por necesidades específicas, el trabajo que va a
realizar requiere que la organización contrate personal
eventual, el reclutador puede recurrir a organizaciones
que se especializan en este tipo de servicio.
SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINICIÓN:
Es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a
la persona adecuada para el puesto adecuado.
 Esta forma es muy útil
PRESOLICITUD
SOLICITUD
cuando se tiene gran
afluencia de candidatos
para un puesto, y
permite apreciar de
manera más rápida si el
candidato cuenta con los
requisitos indispensables
para cubrir el puesto. Los
datos que contiene la
presolicitud son los de
identificación del
candidato y los requisitos
mínimos indispensables
para cubrir el puesto.
Es un cuestionario Tiene la finalidad de
ENTREVISTA INICIAL
debidamente corroborar los datos
estructurado, que deberá obtenidos en la solicitud,
contener los datos tener contacto visual con
relevantes del candidato el candidato y hacer un
bajo los rubros registro observacional de
siguientes: 1) datos su conducta. Se
personales, 2) datos proporciona al candidato
escolares, 3) experiencia información sobre la
ocupacional, 4) datos vacantes y si en la
familiares, 5) referencias requisición se pidieron
personales y 6) algunos documentos es
generales. la fase indicada para
conocer si el candidato
cuenta con ellos.
 Todo puesto requiere de ciertos La etapa más importante de
SOCIOECONÓMICA
EVALUACIÓN TÉCNICA
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
conocimientos o pautas selección. Reúne los datos de
conductuales para ser capacidad intelectual y emocional
desempeñado de manera del candidato. Se realiza por
adecuada. La evaluación técnica medio de baterías psicológicas
proporciona datos importantes que deben seleccionarse en
sobre la preparación académica y consideración con los siguientes
experiencia de otros empleos del aspectos: nivel de aplicación,
candidato, de manera que sólo los características del perfil, tiempo
mejor preparados tienen la de aplicación y costo. Los tres
posibilidad de seguir el proceso niveles más importantes son: a)
de selección nivel obrero y operativo, b) nivel
medio o mandos intermedios y c)
nivel ejecutivo o gerencial. Una
batería incluye: 1) inteligencia, 2)
habilidad y 3) personalidad,
también se puede solicitar 4)
autobiografía, redactada por el
candidato.
Permite verificar de manera
directa y objetiva las condiciones
en las que se desenvuelve el
solicitante. Es de suma
importancia conocer el nivel
económico del solicitante, así
como sus condiciones de vida, sus
relaciones familiares, las
referencias personales y las de
trabajo. Cuando existen
limitaciones de una organización
no permiten contratar a una
persona destinada a realizar
encuestas, entonces existe la
posibilidad de hacerlas
telefónicamente o a través de las
llamadas encuestas epistolares.
Estas últimas por lo general, se
envían por correo a las referencias
personales o laborales.
 La finalidad es valorar los

ENTREVISTA EN LA
SELECCIÓN
datos obtenidos en los pasos
anteriores; es decir, a través
del curriculum vitae, la
solicitud, los exámenes
psicológicos, etc. Dicha
información debe ser
ordenada y jerarquizada para
determinar qué áreas quedan
poco claras, permitiendo
profundizar en ellas.
ERRORES MÁS COMUNES DURANTE LA
ENTREVISTA
El error más conocido es el efecto de halo, es decir, la
tendencia a sentir empatía o antipatía por algún tipo de
persona, sin que exista una justificación objetiva para
ello.

Otro error es hacer entrevistas prolongadas, es decir, con

más tiempo del fijado de donde se puede inferir que se
estuvo satisfecho más bien en la curiosidad del
entrevistador.

Asimismo: no aclarar en el momento la información que

se esta recibiendo, hacer más de una pregunta a la vez,
interrumpir al entrevistado y exagerar la toma de notas
durante la entrevista.
 CONCLUSIÓN
Puede ser muy útil Se utiliza para conocer si Integra los datos

EXAMEN MÉDICO
(POLÍGRAFO)
USO DE PSICOGALVANÓMETRO

cuando se selecciona el candidato posee la obtenidos a través de

personal de confianza, capacidad física para todo el proceso de
custodia de bienes o de desempeñar su trabajo selección, analizándose
seguridad. Sin embargo sin consecuencias todas las características
no puede ser utilizado sin negativas para él o para del aspirante,
previa autorización las personas que lo comparándolas siempre
escrita del candidato y el rodean. En caso de con el perfil del puesto,
compromiso indefectible encontrarse anomalías, de tal modo que pueda
de remitirse a lo se le orientará para llegarse a la emisión de
directamente relacionado corregirlas o para realizar un juicio valorativo sobre
a la vacante, por lo que exámenes periódicos y la aceptación o no
se no se formulan prevenir consecuencias aceptación del aspirante.
preguntas demasiado más graves.
personales.
 Constituye el hecho de Es la etapa que formaliza
DECISIÓN

CONTRATACIÓN

RELACIONES LABORALES
aceptar o rechazar al la aceptación del 1. Contrato por obra
candidato. Depende de la candidato como parte determinada
organización, la integral de la empresa.
asignación de la persona Las formas de 2. Contrato por tiempo
que toma esta decisión contratación están determinado
final; podría ser el jefe regidas por la Ley Federal 3. Contrato por tiempo
directo, el jefe de del Trabajo y, indeterminado
personal o inclusive el dependiendo de las
dueño de la misma pero, necesidades especificas
en todo caso, dicha de la empresa, pueden
decisión deberá verse existir relaciones
invariablemente apoyada laborales de los
por todo el proceso aquí siguientes tipos:
descrito.
REFERENCIAS

1. Grados Espinosa, Jaime A., Reclutamiento, selección, contratación e inducción del

personal, 3era Edición, México, Editorial Manual Moderno, 2003.

2. Universidad Dr. José Matías Delgado, Gestión del talento humano como
herramienta de competitividad en las empresas, Recuperado de:
http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo%203.
pdf

3. 2011, Metodología para la valuación de puestos como parte de un sistema de

compensaciones basado en competencias: en una mediana empresa mexicana,
Maestría en Psicología Laboral y Organizacional, Universidad Autónoma de Nuevo
León.