RELACIONES

INDUSTRIALES
 RELACIONES EMPRESA

INDUSTRIALES
VINCULO
RELACIONES
 Se trata de un conjunto de normas, INDUSTRIALES
procedimientos y recomendaciones que se
desarrollan con el objetivo de la empresa con
la máxima satisfacción y eficiencia posible.
TRABAJADORES
IMPORTANCIA DE Motivar Capacitar

LAS RELACIONES
INDUSTRIALES
Fuerza
Seleccionar
laboral

Campo de los recursos humanos,

amplio desarrollo tanto en lo
personal como en la producción y Adiestrar Entrenar
productividad de la empresa.
 • Cumplimiento de leyes
• Relación obrero – patrón
Objetivos en • Organizar los servicios que ofrece la organización

OBJETIVOS la sociedad

• Planificación de Relaciones industriales

• Selección de personal
• Capacitación y desarrollo
Objetivos • Evaluación
corporativos • Reclutamiento

• Valoración de la empresa
• La ubicación física
• Tipo de actividad que desarrollará
Objetivos • Evaluación del desempeño esperado
funcionales

• Aquellas relacionados con lo que se espera de cada individuo

en particular y de la empresa en general
Objetivos
personales
  Reclutamiento
FUNCIONES DE LAS  Selección
Contratación
RELACIONES

 Inducción

INDUSTRIALES
 Capacitación y desarrollo
 Evaluación de desempeño
 Administración de sueldos y salarios
 Higiene y seguridad industrial
 Servicios y prestaciones
 Relaciones laborales
 Comunicación
 Desarrollo organizacional
  Es el proceso de identificar e interesar a
RECLUTAMIENTO Y candidatos para llenar puestos vacantes en
una organización.
SELECCIÓN DEL  Las descripciones de puestos constituyen
PERSONAL instrumentos esenciales, ya que proporcionan
la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante
  El reclutamiento es interno cuando, al
RECLUTAMIENTO presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los
INTERNO empleados, los cuales pueden ser ascendidos
o transferidos con promoción o por sus
habilidades.
 Sus ventajas son varias, entre las que
podemos citar su economía, tanto en tiempo
como en dinero
  El reclutamiento es externo cuando al existir
RECLUTAMIENTO determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas o candidatos
EXTERNO externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
 Las ventajas del procedimiento se centran en
que aporta innovación y cambio a la empresa,
además de aprovechar las inversiones de
formación que han realizado otras empresas.
 Se debe considerar el entorno en que habrán de
ENTORNO DE moverse. Los límites del entorno se originan en la
organización, el reclutador y el medio externo, de
RECLUTAMIENTO los cuales los elementos más importantes son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos

humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.
  Medios de comunicación masivas
LAS HERRAMIENTAS  Bolsas de trabajo

QUE UTILIZA EL  Ferias del empleo

 Agencias de colocación
RECLUTAMIENTO  Internet (websites, e-mail)
 Instituciones educativas
 Familiares o recomendados
 Puerta a puerta en la calle
 Otras empresas
  1. Recepción de la solicitud de personal por parte
PASOS DEL PROCESO del departamento en donde se presenta la vacante.
(formato solicitud de personal)
DE RECLUTAMIENTO
 Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
2.  Verificar en la base de datos la existencia de
posibles candidatos.
 Publicar la vacante en los medios internos para
allegarnos de información sobre los interesados
que pudieran ser futuros candidatos; dicha
publicación pudiera ser en:
 Periódico Mural.
 Correo Electrónico.
 Bolsa de Trabajo Interna.
  Reunir información de prospectos para obtener un
3. listado de posibles candidatos. En caso de no
obtenerlos se le da seguimiento con el
reclutamiento a través de Fuentes externas.
 Búsqueda de prospectos en fuentes externas.
4.  Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco,
Coparmex, Colegios Profesionales).
 Medios impresos (La Voz, La Crónica).
 Medios Electrónicos.
 Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
 Bolsas de trabajo electrónicas
5.
 Reunir información de los prospectos y obtener el
listado.
SELECCIÓN DE
PERSONAL

 Consiste en una secuencia de pasos que se

emplean para decidir qué candidato debe de
ser contratados una vez que se dispone de un
grupo optimo de candidatos obtenidos
mediante el reclutamiento.
SELECCIÓN INTERNA  En la mayor parte de los casos, los gerentes
tienden a esperar que se produzca una vacante
para proceder a llenar una solicitud de personal
nuevo.
 Es probable que la política interna de la compañía
determine que el puesto se debe ofrecer al
personal interno por un mínimo de dos semanas
antes de ofrecerlo al mercado externo.
PASOS DEL PROCESO
1. Obtención de información de candidatos
DE SELECCIÓN a) Solicitud de empleo.
b) Currículo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de
resultados de evaluación del desempeño, si el
candidato es interno, siempre y cuando haya
pasado por un proceso de selección.
SELECCIÓN
 La selección se inicia con una cita entre el candidato y el
departamento de Recursos Humanos o con la petición de una
solicitud de empleo que se hace en forma personal

EXTERNA: 

1. Solicitud de información a candidatos
2. Entrevista de selección preliminar
  El entrevistador debe prepararse antes de dar
PROCESO DE LA inicio a una entrevista. Esta preparación requiere
que se desarrollen preguntas específicas.
ENTREVISTA:  Como una de las metas del entrevistador es
convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa.

1) PREPARACIÓN DE
LA ENTREVISTA:
  La labor de crear un ambiente de aceptación
2) CREACIÓN DE UN recíproca corresponde al entrevistador. Él debe
representar a la Institución y dejar en sus
AMBIENTE DE visitantes una imagen agradable, humana,
amistosa.
CONFIANZA Recomendaciones al entrevistador:
 Inicie con preguntas sencillas.
 Evite las interrupciones.
 Aleje documentos ajenos a la entrevista.
 Es importante que su actitud no trasluzca
aprobación o rechazo.
3) INTERCAMBIO DE
INFORMACIÓN  Se basa en una conversación.
 Así establece una comunicación de dos sentidos y permite
que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato
basándose en las preguntas que le haga.
 Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye
una guía de entrevista con preguntas específicas posibles.
4) TERMINACIÓN
 Cuando el entrevistador considera que va
acercándose al punto en que ha completado
su lista de preguntas y expira el tiempo
planeado para la entrevista, es hora de poner
fin a la sesión.
 No es conveniente indicarle que perspectivas
tiene de obtener el puesto.
  Inmediatamente después de que concluya la
5) EVALUACIÓN evaluación el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato.
 De una entrevista muy breve puede
obtenerse considerable información.
 Este proceso inicia una vez contratado el nuevo
PROCESO DE empleado y termina al momento en que el nuevo
colaborador conoce la información básica de la
INDUCCIÓN Institución y de su área de trabajo.
 Pasos del Proceso de Inducción.
 1. Se tiene un CURSO DE INDUCCION
preparado para todo el personal de nuevo ingreso
 2. Se fijan fechas en el año para realizar este
proceso
 3. Se cita a todo el personal de nuevo ingreso en la
fecha determinada con un memorándum y se le
avisa a su jefe inmediato
PASOS DEL PROCESO
DE INDUCCIÓN.
 Se tiene un CURSO DE INDUCCION
1. preparado para todo el personal de nuevo
ingreso
2.
 Se fijan fechas en el año para realizar este
proceso
3.
 Se cita a todo el personal de nuevo ingreso
en la fecha determinada con un memorándum
y se le avisa a su jefe inmediato
  Se recibe al personal de nuevo ingreso y se trabaja
4. con el curso de inducción con la participación del
personal directivo de la Institución, se tratan los
siguientes temas:
 Bienvenida
 Misión y Visión
 Valores
 Estructura Organizacional
 Estructura Académica y oferta educativa
 Prestaciones
 Seguridad y protección Civil
 Aspectos administrativos
  Una vez finalizado el curso se entrega
5. DIPLOMA DE PARTICIPACION y se envía al
personal a sus áreas de trabajo para que se
integren a sus actividades habituales.
REFERENCIAS