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Gestion des Ressources Humaines &

Modifiez le style du titre


comportements organisationnels

Modifiez le style des2015/16


sous-titres du masque

1. Introduction à la GRH
lundi 28 mai 2018
1
Une (première) définition de la GRH

La gestion des ressources humaines est l’ensemble


des activités qui permettent à l’entreprise de
disposer des ressources humaines correspondant
à ses besoins en quantité et qualité.

Un exemple : le recrutement

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Mise en perspective de la définition

• Quelle vision de l’homme au travail suppose-t-elle ?


• Quels types de savoirs engage-t-elle ?
• Quel(s) personnage(s) de l’organisation met-elle en
avant ?
• Quelle conception de la performance véhicule-t-elle ?

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Quelques présupposés de la
définition classique

• Un individu conditionnable et répondant à des


stimuli
• Un ensemble d’outils maîtrisés par un expert : le
DRH
• Convergence des intérêts où…
efficacité économique = efficacité sociale

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Plan de la séance 1
Qu'est-ce que la GRH ?

• Le cas Dosatech

• Un modèle alternatif d’étude de la GRH

• Conclusion

• L’organisation du cours

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Cas Dosatech

A. La GRH chez Dosatech avant le rachat


• Quelles sont les pratiques RH en vigueur dans
l’entreprise ? Pourquoi celles-là ?
• Les facteurs qui amènent la GRH de Dosatech à
évoluer sont-ils liés uniquement à la mise en
place de « bonnes pratiques ? »

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GRH & contingences

• Les facteurs environnementaux rendent


contingentes les structures de l’organisation
• La contingence provient de :
– L’environnement extérieur : clients,
fournisseurs, système politique…
– La cohérence interne de l’organisation
• Les facteurs de contingence n’appartiennent que
très partiellement à l’influence intentionnelle
des acteurs

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GRH & contingences

Environnement interne Environnement externe


GRH
Stratégie Économie
La fonction RH • marché du travail
• coût ou différenciation • statut du DRH
• diversification ou • conjoncture
• profil du DRH • concurrence
spécialisation • mission du DRH
• objectifs • inflation
• structure de la
fonction RH Technologie
Organisation
• taille • rythme des innovations
La gestion des RH • intensité de la R & D
• structures • vision
• mécanismes de • diffusion des progrès
• modes d’action technologiques
coordination et processus de • activités
décision • partage entre Social
hiérarchie et FRH • systèmes culturels
Identité
• profils dirigeants • idéologies de gestion
instrumentation • appareil éducatif
• représentations partagées • techniques
• histoire • outils Législatif
• dispositifs • lois
Ressources Humaines • contrôle
• effectifs • règlements
• qualifications • systèmes d’aides
• statuts gouvernementales

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GRH & contingences

Un premier hiatus : la GRH comme…


• Des préconisations générales, comportementalistes : des
« bonnes pratiques »
• Une pratique contingente.

Deux premiers niveaux d’analyse se distinguent :


• Le niveau des connaissances théoriques et techniques,
les « bonnes pratiques »
• Le niveau local (les choix d’une entreprise en particulier).
Ces choix ne relèvent pas exclusivement de la stratégie
mais de contingences nombreuses.

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Cas Dosatech - suite

B. Les dysfonctionnements
• Identifier les dysfonctionnements et les difficultés liés
au changement. Comment peut-on les expliquer ?

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Cas Dosatech

Des décalages…
• Décalages entre les acteurs :
– Tensions
– Groupes en opposition pour préserver leurs intérêts
– Rupture de l’équilibre antérieur
– Des formes de « résistance au changement »

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GRH, entre politiques et pratiques…

Des décalages sont fréquents entre :


• Politiques : discours, intentions, modes…
• Pratiques : réalités, jeux d’acteurs, faits : comment
les acteurs interprètent-ils les changements ? Quel
sens, quelles craintes, donc quels comportements ?

Un troisième niveau d’analyse apparaît :


• Le niveau des pratiques réelles

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Comment comprendre l’idée de « résistance » ?

La GRH est fondamentalement liée à la question du


pouvoir.
- Relation générale de « subordination » du contrat
de travail
- Pouvoir quotidien des managers, des collègues, des
clients…
Pouvoir ou domination ?

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Synthèse : quid de la GRH ?

• Une série de thèmes classiques (formation,


recrutement, relations sociales…)

• Trois niveaux d’analyse :


– Théorique et technique : comme tout savoir en Sciences
de Gestion
• Théorique : apports des sciences sociales
• Technique : recherche des « best practices »
– Politique : le choix des pratiques
– Comportemental : les comportements des acteurs dans
un contexte de pouvoir

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Synthèse : thèmes et niveaux
d'analyse en GRH

Relations sociales Rémunération Appréciation Mobilité & carrières


Flexibilité et Gestion prévisionnelle Recrutement Formation

Théorique et Connaissances théoriques

technique Connaissances techniques

Facteurs de contingence

Politique

Les acteurs interprètent et


réagissent aux choix de
Comportements GRH

Performances
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En conclusion
Définition de la GRH

Une discipline des sciences sociales consistant à créer et à


mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour
appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les
problèmes liés à la régulation du travail humain dans les
organisations
Brabet, J., Ed. (1993). Repenser la GRH ? Paris, Economica.

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Synthèse : le choix d'un modèle
de GRH
Le modèle de la contingence et de l’arbitrage managérial :
un parti-pris du cours

Modèle instrumental Modèle managérial


Enjeux •Acteur conditionnable •Acteur politique
•Convergence des intérêts et •Convergences – divergences
harmonie arbitrables à long terme
Harmonie à construire
Changement •Acteur-clé : le DRH expert •Acteur-clé : le management
et •Changement volontaire •Changement programmé et
intervention programmé centralement négocié, initiative managériale
Savoirs •Behaviorisme et positivisme •Analyse politique
•Application des •Évaluation des contexte et des
connaissances techniques GRH jeux des acteurs pour trouver
des solutions contingentes
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Enjeux en formation

Modèle instrumental Modèle managérial


Conception du sujet • individu conditionnable • acteur stratégique

Vision de • convergence efficacité • divergence possible


l’organisation économique et efficacité sociale
Le domaine de la • activité de la DRH • ensemble de décisions managériales
GRH

L’acteur clé de la • le DRH expert • le management


GRH
Perspective du cours •apprentissage de techniques • repérage des décisions et processus
de décision

Rapport à la • GRH au service de la stratégie •stratégie et GRH sont en interaction


stratégie

Postulat •l’intendance suit et applique les •décalage des pratiques et des


politiques discours

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OBRH 1 > OBRH 2 : To do

En une page max :

1. Rédiger une note de synthèse sur le texte de Dany & Courpasson

2. Comment interpréter les verbatim des salariés de Dosatech ?

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Les textes à exposer

• Séance 2 : COURPASSON, D. (2000), “Power in soft bureaucraties.”


Organization Studies
• Séance 3 : Karpik, L. (1989). L'économie de la qualité. Revue française
de sociologie, 30(2), 187-210.
• Séance 4 :
• Séance 5 : DANY, F. (2002). L’individu ou l’organsiation : qui gère
réellement la carrière des cadres ? Revue Française de Gestion, 28
(137).
• Séance 6 : MASLOW, A.H. (1943), “A theory of human motivation.”
Psychological review.
• Séance 7 : MARCH & SIMON (1969), “Les limitations de la connaissance dans
les processus rationnels”, ch 6 de Les Organisations
• Séance 8 : WEICK, K. (1993), “The collapse of sensemaking in organizations”,
Administrative Science Quarterly
• Séance 9 : Vidaillet, B. (2012); « Travailler ce n’est pas jouer… », Gérer et
Comprendre, Mars 2012
Les exposés

• Séance 3 :
• Réseaux sociaux et recrutement : mythes et réalités
• La question de la discrimination dans les offres d’emploi
• Séance 4 :
• Les emplois “non-standard” : le “marché secondaire” aujourd’hui
en Europe
• Séance 5 :
• La satisfaction au travail
• Séance 10 :
• externaliser la GRH ?
• La GRH au risque du digital.
• Les métiers de la GRH.
Bibliographie de la séance

• Références
– J. D. Reynaud, « Les régulations dans les organisations : régulation de contrôle et régulation
autonome », in Le conflit, la négociation et la règle, Octarès, Toulouse, 1999, pp. 113-127
– J.S. Brown & P. Duguid, “ Organizational Learning and Communities-of-Practice: Toward a
Unified View of Working, Learning, and Innovation”, Organization science, Vol. 2 N°1, 1991,
pp. 40-57
– D. Roy, « ‘L’heure de la banane’. La satisfaction dans le travail et l’interaction libre », in Un
sociologue à l’usine, La Découverte, Paris, 2006, pp. 155-187
– V. Moulinié, « Peur, méfiance et défi face à la machine », Terrain, n°43

• Références complémentaires
– G. de Terssac (dir.), La théorie de la régulation sociale, La Découverte, Paris
– P. Molinier, Les enjeux psychiques du travail : Introduction à la psychodynamique du travail,
Payot, Paris, 2006 (cf. chap. pp. 194-219)
– E. C. Wenger & W. M. Snyder, “ Communities of practice: the organizational frontier”,
Harvard Business Review, January-February 2000, pp. 139-145

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Exposés – groupe du matin
• Exposés :
– Séance 4 : les emplois « non standard » (interim, CDD…)
• Lamiae Meziane
– Séance 4 : les nouvelles frontières du salariat (Télétravail, auto-entreprenariat…)
• Alena Jeanovna, Kenza Alami Hassani, Charles-Antoine Bonnet
– Séance 5 : la satisfaction au travail
• Daniel Tisserand, Alexandre Geloux et Alexandre Wongwanit
– Séance 5 : faut-il faire confiance aux job-boards ?
– Séance 6 : à quoi sert le mentoring ?
• Florian Bedouch, Arnaud Peroueme, Edwina Réthoré et Victor Kouoi
– Séance 6 : avoir un diplôme de Grande Ecole en VAE
• Josephine Sibille
• Marine Oudin
• Constance Allain des Beauvais
– Séance 7 : la culture de l’évaluation dans les entreprises en France
• Nicolas FOREST et Thomas PINAULT et Anthony Dos Santos

• Epreuve finale