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Conceito de

administração de salários
Variáveis internas e externas para
tomada de decisão de salários
Internos: Regras e normas salariais da empresa,
Desempenho organizacional; Solvência da empresa, ou
seja, saúde financeira etc.
Externas:
Mercado de trabalho; Concorrência acirrada; Legislação
trabalhista, Situação do mercado de clientes
Conceito de administração de
salários
Afirma Chiavenato (2006, p.302) que “a administração de
salários é o conjunto de normas e procedimentos que
visam estabelecer e ou manter estruturas de salários
eqüitativas e justas na organização”. Essa visão de salários
eqüitativos e justos refere-se ao equilíbrio externo, ou seja,
o nivelamento entre os salários da empresa e os de outras
no mercado de trabalho, e ao equilíbrio interno, isto é, o
nivelamento entre os próprios salários da empresa.
Objetivos básicos da
administração de salários
a) Identificar e estimular os pontos fortes dos
colaboradores na organização;
b) Motivar e comprometer o colaborador;
Objetivos básicos da
administração de salários
Hierarquia das necessidades, segundo Frederick Maslow
• Fisiológicas: alimentação, sono, repouso, abrigo,
• Segurança: proteção a qualquer tipo de insegurança.
• Sociais: associação, participação, aceitação, troca de
amizade, afeto e amor.
• Estima: autoconfiança, auto-apreciação, reconhecimento social, status e
prestígio
Objetivos básicos da
administração de salários
c) Elevar a produtividade e a qualidade no trabalho;
d) Proporcionar salários justos e equitativos para os
colaboradores;
e) Respeitar às leis trabalhistas.
Desenho de cargos

Segundo Chiavenato ( 2006, 219) “ o cargo é composto de


todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que
podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupam
uma posição formal no organograma da organização “.
Através do cargo do colaborador conhecemos e identificamos
a sua posição hierárquica no organograma da empresa, quem
são as pessoas subordinadas a ele e a quem ele é subordinado.
Desenho de cargos

Conforme Chiavenato ( 2001, p. 28) “ desenho de cargo


ou job design é a especificação do conteúdo, dos
métodos e das relações de cargos, no sentido de
satisfazer requisitos tecnológicos, organizacionais, sociais e
pessoais do ocupante do cargo”.
Desenho de cargos (grande x pequena empresa)

Na grandes empresa existe todo um know how na implantação


do desenho de cargos, por meio de setores específicos, como
departamentos de engenharia industrial, engenharia de estudo
de tempos e movimentos, de organização e métodos, pesquisa
e desenvolvimento, entre outros, na descrição das atribuições
do colaborador.

Já nas pequenas empresas, o desenho de cargos é realizado


informalmente, incluindo ou excluindo tarefas, a partir das
situações e dos acordos realizados com cada ocupante de
determinado cargo.
Modelos de desenhos de cargos
1. Modelo tradicional / clássico

Desenvolvimento de ótimas colocações do ocupante no cargo


(Taylor – Administração científica): segundo a teoria geral da
administração, os cargos poderiam ser projetados e os colaboradores
poderiam ser treinados com o objetivo da eficiência nos processos.
Tarefas simples e repetitivas. Contato direto com a máquina, sem
preocupação com socialização com os outros colaboradores.

Conclusão: Quanto maior a produtividade, maior a eficiência.


Modelos de desenhos de cargos
2. Modelo humanista / Relações humanas

Segundo Chiavenato (2001, 35) “o modelo humanista ou das


relações humanas permite o desenvolvimento de relações
entre colegas e provisão para alguma oportunidade de
crescimento individual”. Nesse modelo o líder é designado para
desenvolver satisfatoriamente trabalhos em equipe, gerando
um momento amigável e minimizando os conflitos existentes
entre os subordinados.
Modelos de desenhos de cargos
3. Modelo contingencial

De acordo com Decenzo e Robbins (2003, p. 71) “o modelo


contingencial é a abordagem mais complexa e envolvente e
que leva principalmente em conta duas variáveis: as
diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas no
trabalho”. Essa abordagem preocupa-se com a estrutura da
organização, a tarefa a ser desempenhada e se o ocupante
tem perfil para desempenhar essa respectiva tarefa.
Descrição e análise de cargos
Para se obter resultados satisfatórios na administração de
cargos e salários é essencial que as descrições e
especificações dos cargos gerem informações corretas e
precisas para a avaliação destes na organização.

Alguns conceitos básicos devem ser explanados para se


obter uma melhor compreensão do assunto:
Descrição e análise de cargos
• Função: é o conjunto das atribuições destinado a cada
colaborador na organização.
• Cargo: é o conjunto das funções semelhantes à natureza das
atribuições executadas e especificações exigidas.
• Posição: são os deveres e responsabilidades que um
colaborador desempenha na organização.
• Tarefas: é o conjunto de séries ligadas ao trabalho,
necessárias para a obtenção de um determinado resultado.
Descrição e análise de cargos
Segundo Chiavenato ( 2006, p.242) “a descrição de
cargos é um processo que consiste em enumerar as
tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o
tornam distinto de todos os outros cargos existentes na
organização”.
A descrição de cargos nada mais é do que um
levantamento dos aspectos relevantes do cargo e dos
deveres e responsabilidades a ele inerentes.
Descrição e análise de cargos
Regras básicas para a descrição dos cargos:
• A descrição deve ser clara;
• A descrição deve ser breve;
• A descrição deve mostrar o nível de autoridade;
• A descrição é do cargo e não do colaborador;
• A descrição é impessoal.

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