Curso: Comportamiento Organizacional y Talento Humano

Comportamiento
Talento Humano
Organizacional
Conceptos sobre selección de personal
Capacitación
Evaluación de desempeño y retroalimentación.
Profesor:a Lourdes Idrogo La Rosa
Fecha: 20/03/2017
Sesión 13
 INTRODUCCIÓN

La gestión del talento humano es

responsable de la dimensión humana en
la organización, esto incluye:
• Contratar personas que cumplan con
las competencias necesarias para ejercer
un cargo.
• Capacitar a los empleados.
• Proporcionar los mecanismos y
ambientes necesarios que propicien la
motivación y la productividad en la
organización.
 IMPORTANCIA DE LA GESTION DE
TALENTO HUMANO
•Genera ambientes favorables que proporcionan
motivación, compromiso y productividad.
•Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
•Capacita y desarrolla a los empleados
continuamente.
•Diseña e implementa programas de bienestar a
los empleados.
•Apoya las decisiones que toma la gerencia.
 MOTIVACION
• Motivación es aquello que impulsa a una
persona a actuar de determinada manera.
• Origina una propensión hacia un
comportamiento específico.

(Fremont Kast)
 AMBIENTE SOCIAL

“ El concepto de motivación (aspecto individual)

conduce al concepto de ambiente social
(aspecto organizacional)”
 AMBIENTE SOCIAL
Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo
diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre:
sí mismo
quién es
qué se merece
qué es capaz de realizar
hacia dónde debe marchar la empresa, etc.
 AMBIENTE SOCIAL
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores
relacionados con el trabajo cotidiano como:
 el estilo de liderazgo
 relación con el resto del personal
 grado de flexibilidad de las organización
 las opiniones de otros
 su grupo de trabajo
Las coincidencias o discrepancias que tenga la
realidad diaria con respecto a las ideas
preconcebidas o adquiridas por las personas
durante el tiempo laborado van a conformar
el …

AMBIENTE SOCIAL
 …..
• En suma, el Clima Organizacional o ambiente social
es la expresión personal de la "opinión" que los
trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen.
• Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma
de su cercanía o distanciamiento con respecto a su
jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo.
 …..
El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral
 …..
Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa.
El clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.

Gestión de Talento Humano equipo #3

 GESTION DEL APRENDIZAJE
• Se refiere al papel de los agentes
capacitadores, pues de ellos depende en gran
medida los resultados que se obtengan de los
eventos, son una parte a considerar en la
planeacion de los mismos y en las sesiones
de instrucción así como un factor sustancial
en la presentación del plan y programas de
capacitación.
 Existen diferentes tipos de agentes
capacitadores.
• RECURSOS DIDACTICOS:

• Audible

• Video

• Audiovisual
CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOS RECURSOS
DIDACTICOS
Analizar los objetivos para definir el área de dominio
que se trabajara.
Considerar la madurez, intéres y aptitud del grupo.
Identificar las ventajas y limitaciones de cada uno de
los recursos.
Pensar en mantener un equilibrio.
Considerar la actividad de instruccion.
Identificar el dominio que tenga del tema.
Observar las instalaciones donde se llevara a cabo la
capacitación.
 REALIZACION DEL EVENTO

La realización de cualquier evento comprende

los siguientes pasos:
• PREPARACION: se refiere a la organización
que debe existir para el desarrollo adecuado
de un evento, coordinando las características
de los siguientes aspectos:
• De los participantes:
1. Area ocupacional a la que pertenecen
2. Nivel que ocupan
3. Puesto que desempeñan
4. Edad
5. Escolaridad
6. Horario de trabajo

• Del evento:
1. Nombre del curso, taller, conferencia, etc
2. Nombre del instructor
3. Objetivos
4. Fecha de realización
5. Horario
• Del ambiente:
1. Selección de aulas.
2. Condiciones materiales e higiénicas.
3. Visibilidad, acústica, ventilación, etc.
4. Servicios complementarios: cafeteria,
materiales, servicios, etc.
EJECUCION: es la realización propiamente dicha de
los eventos de capacitación:
1. La intervención y desempeño de los
capacitadores
2. Ratificación de los coordinadores
3. Asistencia de los participantes
4. Optimo funcionamiento de las instalaciones
5. Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc.
6. Cumplimiento permanente de los objetivos.
EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION
• Proceso que permite estimar el logro de los objetivos
propuestos y retroalimentar el proceso.

EVALUACION DE LAS ACCIONES

• Concluida la fase de operación y con el próposito de tener
conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a
lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de
evaluación para obtener información útil para analizar los
cambios de conducta logrados en los capacitados, su
desempeño en el area de trabajo, juzgar alternativas y tomar
decisiones acerca de los diferentes elementos que
intervinieron en el proceso.
Para obtener datos objetivos y completos de
esta etapa, es conveniente que se realice en
tres momentos:

1. Evaluación diagnóstica
2. Evaluación intermedia
3. Evaluación sumaria
CONSTANCIAS DE HABILIDADES LABORALES

Para acreditar y avalar las acciones de capacitación,

deben expedirse constancias de habilidades
laborales que se otorgaran a los participantes una
vez concluida su formación integral. Tienen un
carácter terminal, entendiendose por ello que las
actividades de enseñanza-aprendizaje aprobadas
por el trabajador, deben abarcar todos los
aspectos que le permitan el mejor desempeño
específico dentro de la empresa.
SEGUIMIENTO DEL PROCESO

Es un proceso integral dinámico y participativo enfocado a la

obtención de información para la toma de decisiones.
Resultados que se obtienen del seguimiento:
Analizar el desempeño profesional del personal capacitado.
Comparar el desempeño del personal capacitado con el no
capacitado.
Orientar la planeación de las acciones.
Identificar necesidades no satisfechas
Determinar los objetivos y metas a cubrir.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL RECURSO
HUMANO

 Procedimiento de supervisión
destinado a mejorar la actuación
del empleado en el trabajo para
lograr operaciones mas efectivas,
eficaces y económicas.
 OBJETIVOS DE LA EVALUACION
Los objetivos fundamentales de la
evaluación del desempeño son
los siguientes:
 Permite condiciones de medida
del potencial humano en el
sentido de determinar su plena
aplicación.
 Proporcionar oportunidades de
crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los
miembros de la organización.
 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los

trabajadores que permite:
 Vinculación de la persona
al cargo
 Entrenamiento
 Promociones
 Incentivo en el buen
desempeño
 Auto perfeccionamiento
del empleado
 Estimulo a la mayor
productividad
 BENEFICIOS DE LA EVALUACION
Genera beneficios para el trabajador, el jefe y la
empresa:

 Trabajador: Se siente estimulado para brindar a la

organización sus mejores esfuerzos.

 Jefe: Planifica y organiza el trabajo, de tal forma

que hace que funcione como un engrane.

 Empresa: Invita a los individuos a participar en la

solución de los problemas y consulta su opinión
antes de proceder a realizar un cambio.

Gestión de Talento Humano equipo #3

 METODOS DE EVALUACION
ESCALA DE PUNTUACION
LISTAS DE VERIFICACION
METODOS DE SELECCIÓN FORZADA
MET. DE REGISTRO DE ACONT. NOTABLES
ESCALAS DE CALIFICACION
MET. VERIFICACION DE CAMPO
ENFOQUES DE EVAL. COMPARATIVA
 ESTABLECIMIENTOS DE CATEGORIAS
 MET. DE DISTRIBUCION OBLIGATORIA
 MET. DE COMPARACION CONTRA EL
TOTAL
ES SUBJETIVA
EL JEFE INMEDIATO CALIFICA
EVAL. POSIT. Y NEG. DEL DESEMP.
VITACORA DE RESULTADOS
SISTEMAS DE COMPARACION
EXPERTOS APLICAN FORMULARIOS
EVALUACION EN GRUPOS
SE CLASIFICA DESEMP. DEL EMPLEADO
SE EVALUA DESEMP. GLOBAL
LOS RESULTADOS INDIVID. SE COMPARAN
CON LOS DESEMPEÑOS TOTALES
 Plan de
evaluación.
El programa constituye un elemento indispensable, estimando el
desempeño de los empleados. Los planes pueden variar desde
programas sencillos, hasta aquellos complejos. la evaluación
requiere ciertas condiciones.
El respaldo que dan las altas autoridades
al programa, siendo el mejor impulso para
su adecuado funcionamiento. La falta de
interés por parte de la gerencia se a
señalado una de las causas principales del
fracaso de la evaluación. La ausencia de
apoyo ya sea por que no desean unirlas a
un aumento salarial.
Tomarla en cuenta dentro
de la política escrita que
tiene la empresa sobre la
administración de personal.
Incluyendo una sección
donde se exponga lo
referente al plan de
evaluación como son
objetivo primordial y
objetivos secundarios y la
forma de llevarla a cabo.
Contribuir efectivamente a través de platicas y
discusiones con el personal y otros funcionarios, asesores
en la forma de evaluar, especialmente supervisores y
ejecutivos.
Siendo necesario que comprendan la función
de evaluación.
Todo evaluador debe estar consciente de la gran
responsabilidad que recae sobre el al presentar su
opinión de los empleados ya que va directamente al
archivo del trabajador.
igualmente debe comprender que el proceso de
evaluación no tiene un carácter disciplinario, no se
trata de regañar o castigar al empleado sin
justificación, dificultando la obtención de cambios
favorables del comportamiento del trabajador.
Siendo importante toda participación de los
subalternos, en la determinación de deberes y
metas del puesto que se evalúa, ya que
ayuda a evitar malentendidos y a lograr
optimos resultados. Por ello, el evaluador debe
tener siempre en mente que la evaluación es
un proceso justo y objetivo y el empleado
debe estar enterado del mismo.
Selección del modelo de
evaluación y preparación
del procedimiento, la
empresa debe escoger
uno de los métodos antes
descritos y confeccionar
sus formularios
respectivos, para ello
deben tomar en cuenta
sus condiciones y
necesidades. Y hacer mas
completa la revisión de la
actuación del empleado.
Algunos actores indican que
las evaluaciones muy
frecuentes pierden
efectividad, se convierten en
un proceso rutinario y
superficial.
Otros actores señalan por
periodos muy alejados
hacen perder el interés, y
para el evaluador resulta
difícil recordar y considerar
todas las acciones realizadas
de la ultima evaluación.
En la práctica se
acostumbra efectuar la
evaluación formal una vez
al año.
De acuerdo con el tipo
de empresa, puede
establecerse evaluaciones
semestrales o bienales en
vez de anuales.
Todo evaluador debe tener
una buena comprensión del
plan. Esto se puede lograr con
un buen entrenamiento
encaminado, en estas dos
áreas.
La evaluación en general y la
entrevista de la evaluación.
Una gran ayuda a este es:
Establecer una mecánica de análisis o reflexión
para quien califica, de forma que identifique
con facilidad los puntos débiles y los aspectos
positivos de cada uno de los subordinados.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto
puede consistir, en parte de enseñar al
evaluador a valerse de patrones determinados
para la preparación, conducción y conclusión
de la entrevista.
Es importante mencionar que existen
supervisores que descudan la formación de los
empleados, ya que concentran su atención
solo en la producción o rendimiento.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en
parte de enseñar al evaluador a valerse de patrones
determinados para la preparación, conducción y conclusión de
la entrevista.
Es importante mencionar que existen supervisores que descudan
la formación de los empleados, ya que concentra su atencion
solo en la produccion o rendimiento.
El Entrenamiento se puede realizar a través de conferencias o
explicaciones directas, debates de grupos sobre los conseptos y
los problemas de evaluación.
La empresa debera escoger los medios de entrenamiento que
mas le convengan respecto a tiemo y costos ya sea interno o
externo.
El entrenamiento se puede realizar a tráves de
conferencias o explicaciones directas, debates de
grupos sobre los conceptos y los problemas de
evaluación.
La empresa deberá escoger los medios de
entrenamiento que mas le convengan respecto a
tiempo y costos ya sea interno o externo.
Después de terminados los
preparativos y los
procedimientos de
evaluación, deben hacerse
las comunicaciones orales o
escritas, según sea más
apropiado por el número
de personas.
Forma de tramitar los
formularios de evaluación.
La entrevista despues de la
evaluación.
El procedimiento de quejas
sobre la evaluación
Los evaluadores deben presentar o remitir los
formularios de evaluación a la administración del
personal. Dentro de la fecha estipulada y guardando
las medidas de seguridad y confidecialidad
correspondiente.
Este es el paso mas delicado y controversial de todo
el programa.
Según William Werther y Keith Davis;
Las entrevistas de evaluación son sesiones de
verificación del desempeño que proporcionan a los
empleados retroalimentación sobre su actuación en
el pasado y su potencial en el futuro.
El evaluador puede proporcionar
retroalimentación mediante varias técnicas:
Como las de convencimiento, las de diálogo y de
solución de problemas. El enfoque de
convencimiento, mas utilizada con los empleados
de poca antigüedad se pasa revista al
desempeño reciente, y se procura convencer al
empleado para que actué.
En el enfoque de diálogo el empleado para que
manifieste sus reacciones defensivas, sus escusas,
sus quejas se propone superar estas reacciones
mediante asesoría sobre las formas de lograr un
desempeño mejor.
En el enfoque de diálogo el empleado para que manifieste sus
reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas se propone
superar estas reacciones mediante asesoria sobre las formas de
lograr un desempeño mejor.
El enfoque de solución, por su parte, identifica las dificultades
que pueden estar interfiriendo con el desempeño del
empleado. A partir de esta identificación, se solucionan esos
problemas mediante capacitación, asesoria o reubicación.
Para llevar a cabo la entrevista o discusión de la evaluación
con la formalidad que es recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.
Especificar a cada empleado que la secion de evaluacion es
para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas
disciplinarias.
Para llevar a cabo la entrevista o discución de la
evaluación con la formalidad que es recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeño del
empleado.
Especificar a cada empleado que la sesión de
evaluacion es para mejorar el desempeño y no para
aplicar medidas disciplinarias.
Efectuar no menos de una sesion anual formal de revisión
del desempeño, dos es mas recomendable, aun mas en los
casos de empleados de ingreso reciente o desempeño no
satisfactorio.
Ser especifico. Evitar las vaguedades.
Centrar sus comentarios ( negativos o positivos) en el
desempeño y no en los atributos personales.
Guardar la calma. No discutir con el evaluador.
Identificar y explicar las acciones especificas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempeño.
Destacar su disposición y ayudar en cuantos
aspectos sea necesario.
Concluir las sesiones de evaluacion
destacando los aspectos sea necesario.
Concluir las sesiones de evaluacion
destacando los aspectos positivos del
empleado.
 COMPENSACION
• MUCHO MAS QUE SUELDOS O SALARIOS

• En la administración moderna, COMPENSACION incluye el campo de los incentivos, que

motivan al personal y establecen un vinculo entre los costos laborales y la productividad.
• Existe según cada empresa una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete
de compensaciones que le corresponden a cada empleado.

• COMPENSACION = RECOMPENSA O GRATIFICACION QUE RECIBE EL EMPLEADO A

CAMBIO DE SU LABOR.

• Cuando se realiza una buena administración de del área de las compensaciones se garantiza la
plena satisfacción de los empleados y por lo tanto ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.
• Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea
necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que eso presenta.
• ‘

• ‘
 OBJETIVOS DE UNA ADMINISTRACION EFECTIVA DE
COMPENSACIONES.
 Adquisición de personal calificado

 Retener a los empleados actuales

 Garantizar igualdad

 Alentar el desempeño adecuado

 Controlar los costos

 Cumplir con las disposiciones legales

 Mejorar la eficiencia administrativa

 REQUISITOS QUE CONTEMPLA UN SISTEMA DE
REMUNERACION

 Reflejar la política empresarial

 Contar con la participación del trabajador
 Asegurar la fuente de ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa
 Ser equilibrado
 Estar acorde con la visión de la compañía
 Fortalecer el trabajo en equipo
 Ser mas justo y permanente
 Obedecer a una visión de largo plazo
 Ser adaptable al cambio
 La responsabilidad cae sobre la gerencia
 Remover la frustración del trabajador
 Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir
 Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente el sistema
 Enlazar el método de renumerar con la satisfacción del cliente
 LOS INCENTIVOS Y SU IMPACTO EN LA EMPRESA Y LOS
TRABAJADORES
Un sistema de Incentivos estratégicamente planeado genera un alto impacto sobre la
empresa pero sobre todo en uno de sus recursos mas importantes que son los
trabajadores . Los resultados potenciales de un sistema positivo de beneficios son
muchos, además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo puede
potenciar el trabajo en equipo, la innovación y el compromiso, además de la buena fe
en la gerencia

COMO CLASIFICAR EL DESEMPEÑO?

 Resultados específicos de su puesto

 El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos
 Los resultados de su equipo de trabajo
 Los resultados de la empresa como un todo
 ERRORES TIPICOS ASOCIADOS A COMPENSACIONES

1. Inequidad de compensación interna

2. Falta de competitividad de compensación
3. Pagar por nombres de puestos
4. Otorgar aumentos generales a todo el personal
5. Sobre pagar a unos puestos y subpagar a otros
6. Renumerar solo compensaciones fijas

El reto no es diseñar un sistema perfecto de compensaciones si no desarrollar

un proceso continuo que minimice las distorsiones y convenza a los
trabajadores de dar lo mejor de si, aun cuando falten incentivos
 FACTORES RELACIONADOS CON LAS RECOMPENSAS

Los gerentes deben prestar atención a este serie de factores relacionados con
las recompensas cuando tratan con sus empleados.

• Determinar las recompensas que valora cada empleado

• Determinar el desempeño que Ud. desea
• Establecer un nivel inalcanzable de desempeño
• Ligar las recompensas al desempeño
• Analizar que factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa
• Asegurarse de que la recompensa es adecuada
 COMPETENCIA
• Que son las competencias?
Son las características individuales
del colaborador que se puedan
medir de modo fiable y cuya
actuación en el puesto de trabajo
sea demostrable.
 Que es la gestión por competencias?
• Es aquella que nos permite dirigir de manera
integral los recursos humanos dentro de la
organizacion a través del aprovechamiento
de los conocimientos, habilidades y
capacidades de cada persona.
GESTION POR COMPETENCIAS
Abarca:
Reclutamiento y
Selección
Formación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Compensación
Plan de carrera
Planes de sucesión
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
Antes: Ahora:

el propósito es buscar a
La función principal la persona que ocupe
era Atraer un puesto o alentar a
los postulantes de la
individuos organización captando a
oportunamente, en la persona más
numero suficiente adecuada que se ajuste
a las necesidades del
y con los atributos cargo y de la
necesarios para organización, pasando a
segundo plano factores
cubrir las vacantes. como la edad y el sexo.
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
FORMACION Y DESARROLLO
Tradicional:
La función básica es planear y
ejecutar programas de
capacitación, a veces no
relacionados con el
potencial del colaborador
o con los planes
estratégicos de la empresa.
Lo nuevo:
Se realiza a partir de los resultados
de las evaluaciones de
competencias y desempeño, los
planes de capacitación son
individuales de acuerdo con las
necesidades reales del
colaborador, determina planes a
corto, mediano y largo plazo para
reducir las brechas de los
colaboradores de funciones entre
lo ideal y lo real.
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Los parámetros de evaluación deben ser
medibles y observables para que sean
objetivos.
Antes: consistía en saber si el colaborador
cumplia con las políticas vigentes y en una
sola vía
Jefe
Subalterno
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Ahora:
Se introduce el concepto de retroalimentación
al utilizar una evaluación de 360 grados,
aplicando un cuestionario confidencial a las
personas relacionadas con el evaluado.
También se utilizan parámentros de calidad
como rendimiento de productividad y
eficiencia establecidos por la empresa.
 GESTION POR COMPETENCIAS EN LAS
COMPENSACIONES
Modelo clásico: Nuevo modelo:
Rigidez  Flexibilidad

 Retribución por
Retribución por
estatus mérito/desempeño
 Incrementos
Incrementos salariales
salariales personalizados
garantizados  Desarrollo de
Evaluación sistemas de
subjetiva de la evaluación
actuación participativos
individual
GESTION POR COMPETENCIAS EN PLAN DE
CARRERA
El plan de carrera permite al colaborador
ascender hasta niveles superiores de
responsabilidad, garantizando a la
organización la disponibilidad del personal
que necesita para lograr sus objetivos.
 GESTION POR COMPETENCIAS EN PLANES
DE SUCESION
Los principales pasos para implementar un plan de sucesión en
base a competencias son:
 Identificar los puestos críticos que la empresa necesita cubrir.
 Elaborar un modelo de competencia para los puestos críticos
y de entrada.
 Evaluar a las personas utilizando los métodos apropiados
 Tomar decisiones
 Empleados promocionales en función del desarrollo de sus
competencias.
Reflexión sobre el aprendizaje

• ¿Que le pareció la clase de hoy?

• ¿Qué haz aprendido el día de hoy?
• ¿Qué dificultades tuviste?
• ¿Cómo podrías aplicar este tema en
tu vida diaria?
¡Muchas gracias!