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ELECTIVO

SELECCIÓN DE
PERSONAS BASADO
EN COMPETENCIAS

Docente: Soledad Merino R.


Primer Semestre 2018
Clase 2
Distintas definiciones de Competencias
1) Spencer & Spencer
(Conductista): Competencia es
una característica subyacente de
un individuo que está
casualmente relacionada con un
estándar de efectividad y/o
performance superior en un
3) Ernest & Young: trabajo o situación.
características de una
persona, ya sea innata o
adquirida, que está
relacionada con la 2) Levy-Leboyer (Constructivista): Competencias son
actuación de éxito en repertorios de comportamientos que algunas personas
un puesto de trabajo. dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una
situación determinada. Estos comportamientos son
observables en la realidad cotidiana del trabajo y en
situaciones de test. Ponen, en práctica, de forma
integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos.
APTITUDES

EXPERIENCI
COMPETENCIAS MISIONES PUESTO
A

PERSONALIDAD

Las competencias son fruto de la experiencia, pero se


adquieren a condición de que estén presentes las aptitudes
y los rasgos de personalidad.
No existe una lista Universal de definición de Competencias

Se debe tener en cuenta en la elaboración de una lista de


prerrequisitos, no sólo las competencias existentes, sino también las
aptitudes y rasgos de personalidad necesarios para adquirir, gracias a la
experiencia, otras competencias.

Es necesario también inventariar los prerrequisitos necesarios para


cada una de las misiones que componen un puesto.
Por otra parte cada misión que define un puesto puede tener
varias competencias diferentes y también varias aptitudes
específicas. Esto es un análisis de puesto, el que constituye una
condición previa esencial de la evaluación, en la medida en que
precisamente en esta etapa se identifican no sólo las
competencias, las aptitudes y los rasgos de personalidad
requeridos, sino también los comportamientos que estas
cualidades inducen.
Hacer la lista de competencias de un puesto
La identificación de las competencias
requeridas representa una etapa esencial
de las evaluaciones y de las decisiones
basadas en las competencias, lo cual no es
simple por tres motivos;
1) Primero, ningún puesto tiene un
contenido fijo en el tiempo, se debe
evitar descripciones que hagan rígida
la naturaleza de as misiones que
definen un puesto.
2) Segundo, un mismo puesto puede ser
ocupado de manera diferente por
individuos diferentes. A estas tres se les agrega
además la dificultad de la
3) Tercero, hay que desconfiar de las complejidad y diversidad de las
denominaciones de puesto, un mismo misiones que componen un
nombre, en una misma empresa, puesto.
puede corresponder a competencias
diferentes porque el entorno y la
situación son desiguales.
De estas dificultades
dependerá el método a
elegir para reunir
información y traducirla en
la lista de competencias

Debemos además
precisar la forma que
debe adoptar la lista
de competencias, ya
sea un listado, a base
de ejemplos, entre
otros.
Métodos de Análisis de Puesto

Método No Estructurado:
Observación, entrevistas, incidentes
críticos y la cuadrícula de Kelly.

Método Estructurado: Cuestionarios


MÉTODOS DE
EVALUACIÓN
 Signos (Test Clásicos de 3 tipos): Test abstractos que
corresponden a dimensiones psicológicas, que permiten
medir aptitudes y describir la personalidad.

 Referencias: Testimonios que utilizan la observación de


los comportamientos anteriores en situaciones
semejantes, o al menos parecidas a una situación
profesional estudiada.

 Muestras (test de situación): Ejercicios lo mas


parecido posible a la realidad profesional.

 Centros de evaluación: Utilizan test clásicos, entrevista


estructurada y test de situación.
Gestión de los recursos humanos por competencias

El reconocimiento de la competencias
tiene mucha importancia en la
implementación de los procesos de RR.HH.

Para capacitar o evaluar al personal podrá


ser de gran ayuda comprender las
diferencias entre unas y otras, ya que
pueden requerir diferentes caminos o
soluciones a desarrollar.
Para los autores Spencer &Spenser existen
dos tipos de categorías de competencias;
Competencias de punto inicial:
Características esenciales que todos
necesitamos en cualquier puesto de trabajo.
Competencias diferenciales: Factores que
distinguen generalmente a personas de
puestos mas elevados.
Las competencias y la inteligencia emocional
(relación de las competencias con la inteligencia emocional)

Hoy en día al coeficiente intelectual se le


debe adicionar el coeficiente emocional
que evidencia las (actitudes personales y
sociales).
El poder “hacer” que deriva de la
educación formal, el entrenamiento y
la experiencia, se combina con el
“querer” hacer representado por
competencias tales como (motivación por
el logro, deseo de asumir
responsabilidades, honestidad en el
accionar). Estas competencias aumentan la
productividad, agregan valor al trabajo
y brindan satisfacción.
Quién define las competencias?
La definición de las
competencias no puede
dejarse en manos de Los diccionarios de competencias
menor nivel dentro de la son infinitos como la imaginación de
organización, aunque sean los distintos especialistas, por lo
expertas. Si recurre a la tanto como la empresa no es de los
ayuda de una consultora consultores, será ella misma la que
externa, ésta deberá deberá definir sus propias
trabajar con los número competencias o factores claves del
uno de la empresa para éxito.
definir las competencias.

Las competencias definidas se aplican a las


diferentes funciones y procesos de recursos
humanos.
Evolución de la competencias según niveles jerárquicos

A medida que se asciende o


desciende en la escala
jerárquica, las competencias
puede cambiar o cambiar el
grado en el cual son
necesarias.

Por ejemplo:
Liderazgo: No es lo mismo el liderazgo que requiere la
cumbre de una organización que el jefe de capacitación. Los
dos requieren la competencias pero de manera diferente.
Así como las organizaciones son dinámicas y las personas
cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las
competencias.
Grados de competencias: además de definir las
competencias, hay que fijar distintos grados (esto
también queda a criterio de cada organización)

Ejemplo: Liderazgo
Alto: es un modelo para los demás, con la máxima credibilidad y
reputación.
Bueno: reconocido en su entorno laboral como líder y modelo a
seguir, las personas depositan su confianza en él.
Mínimo necesario: mantiene la motivación de las personas y
asegura que sus necesidades sean cubiertas
Insatisfactorio: el grupo no lo reconoce como líder. Ampliamente cuestionado, figura
autoritaria.

A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo paso,


asignar niveles requeridos para cada puesto.
Pasos necesarios para implementar un sistema
de gestión por competencias:
 Definir la MISIÓN y VISIÓN de
la organización.

 Definición de competencias
por la máxima dirección de la
compañía (competencias
estratégicas y de la
organización)

 Prueba de las competencias en


un grupo de ejecutivos de la
empresa.

 Validación de las
competencias.
Diseño de los procesos de RR.HH.
Por competencias:

 Análisis/descripción del puesto

 Reclutamiento y selección

 Capacitación y Desarrollo

 Evaluación de desempeño y de
potencial

 Remuneraciones
Un esquema global por competencias
Se relaciona con toda la organización y con todos los procesos.
No es posible pensar en implementar un esquema de gestión
por competencias sin que se vean afectadas y/o modificados
todos los procesos de recursos humanos.

Características para una implementación exitosa


 Que el sistema sea aplicable y no teórico.
 Que sea comprensible para todos los integrantes de la
organización.
 Que sea útil para la empresa.
 De fácil manejo.
 Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de
las personas que integran la compañía.
Cómo aplicar gestión por competencias en cada proceso de Recursos Humanos

1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una


empresa que desea implementar un sistema de gestión por competencias.
Es la piedra fundamental, ya que posterior a esto se podrán implementar
todos los demás procesos. Hay que definir en las descripción las
competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento
será mas selectivo.
2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá
competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión o
derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar
ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto confirman el perfil
buscado.
3.- Evaluación de Desempeño: Para saber como está el personal en relación
a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, para
esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias.
No significa que si las personas no están dando los resultados esperados
tienen que ser despedidas, simplemente se buscará la manera de
entrenarlas o cambiarlas de puesto. También me sirve este proceso para
saber como desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las
necesidades detectadas.

4.- Capacitación: Además de definir las competencias y de


detectar las necesidades se deberá implementar un
proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los
resultados esperados. Se debe capacitar al personal,
aunque para esto es indispensable conocer profundamente
sus necesidades (mediante ev. De desempeño, ev. De
potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada
persona no es posible entrenar o capacitar por
competencias.
5.- Compensaciones: Es el módulo más difícil de implementar. Compensar
por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema
de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre
otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y
a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible evaluar
el desempeño por competencias.
Gestión por Competencias
“una receta fácil”

https://www.youtube.com/watch?v=Fy5S33_hFWo