Cultura Organizacional

Niveles de cultura corporativa

Cultura que
puede verse al Visible
nivel de la 1. Aspectos, tales como el
superficie vestido, la distribución
física de las oficinas, los
símbolos, los eslóganes,
las ceremonias
2. Valores expresados, tales
como “la idea de Penney”,
(“A la Manera de HP”)
Valores más
3. Supuestos fundamentales profundos y
y creencias profundas, creencias
tales como “la gente aquí
compartidas
se preocupa por todos ellos
como una familia” que
mantienen
los miembros
de una
organización
 Culturas corporativas ambientalmente
adaptables o ambientalmente no adaptables
Culturas corporativas
adaptables
Comportamiento visible Los administradores prestan
una atención cercana a sus
elementos constitutivos,
especialmente los clientes,
e inician el cambio cuando
es necesario para atender a
sus intereses legítimos, aún
si ello implica el asumir
algunos riesgos.
Valores expresados Los administradores se
preocupan profundamente por
los clientes, por los accionistas
y por los empleados. También
valoran fuertemente a las
personas y a los procesos que
ocasionan cambios útiles (por
ejemplo, iniciativas de liderazgo
hacia arriba y hacia debajo de
la jerarquía administrativa).
Culturas corporativas
no adaptables
Los administradores tienden
a comportarse de una
manera un tanto aislada,
política y burocrática. Como
resultado de ello, no cambian
sus estrategias rápidamente
para ajustarse o sacar
ventaja de los cambios en
sus ambientes de negocios.
Los administradores se
preocupan principalmente por
ellos mismos, por su grupo de
trabajo inmediato o por algún
producto (o tecnología)
asociado con ese grupo de
trabajo. Ellos valoran el
proceso administrativo
ordenado y de reducción de
riesgos de una manera mucho
más alta que las iniciativas de
liderazgo.
 Los cuatro tipos de culturas corporativas
Necesidades del medio ambiente
Flexibilidad Estabilidad

Externo
Cultura de Cultura
Enfoque estratégico

adaptabilidad de logro

Cultura del Cultura

clan burocrática
Interno

FUENTES: Basado en Daniel R. Deniso y Aneil K. Mishra, “Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness”, Organization
Science 6, no. 2 (marzo-abril de 1995), pp. 204-223; Robert Hooijberg y Frank Petrock, “On Cultural Change: Using the Competing
Values Framework to Help Leaders Execute a Transformational Strategy” , Human Resource Managment 32, no. 1 (1993), pp. 29-50;
y R.E. Quinn, Beyond Rational Management: Mastering the paradoxes and Competing Demands of High Performance (San
Francisco:Jossey-Bass, 1988)
 Tipos de cultura

Cultura de adaptabilidad:
Emerge en un medio ambiente que requiere de una rápida respuesta y de
una toma de decisiones de alto riesgo.

Cultura de logro:
Resulta conveniente para las organizaciones que se interesan en
atender clientes específicos en el ambiente externo pero sin una intensa
necesidad de flexibilidad y cambios rápidos.

Cultura de clan:
Implica un foco de atención interno en la participación de los empleados
para que satisfagan rápidamente las necesidades del medio cambiante.

Cultura burocrática:
Tiene un foco de atención interno y consistencia hacia un medio ambiente
estable.