Assessment Center

Selección de Personas 2016

Manuel Ardiles
 ¿Qué es un Assessment Center?
• Formato de Evaluación por competencias que
está diseñado para que los postulantes
demuestren las habilidades y capacidades que
son esenciales para el éxito en un
determinado puesto de trabajo. Incluye:
– Una variedad de pruebas técnicas
– Medición de una variedad de constructos.
– Condiciones estándar
 ¿Cómo funciona?
• Evaluación estandarizada del comportamiento
• Basados en múltiples observadores entrenados
• Las evaluaciones del comportamiento se hacen a
partir de simulaciones de evaluación específicas.
• Las evaluaciones se combinan y discuten a través
de reuniones entre los asesores o por un proceso
de integración estadístico.

Fuente: Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations. Task Force on
Assessment Center Guidelines; endorsed by the 17th International Congress on the
Assessment Center Method, May 1989.
 Breve Historia del Assessment Center
• Usado por los Alemanes en la 1° guerra mundial, para seleccionar
oficiales
• Usado por EE.UU. para la selección de espías (OSS)
1. Antes de la 2° guerra mundial los esfuerzos de la Inteligencia de
EE.UU. eran abismales.
2. “Fricción interpersonal, el deterioro de la eficiencia y moral, el daño
a la reputación de las organizaciones que resulta de las acciones de
un hombre que es estúpido, apático, resentido, arrogante, o
insultante en sus relaciones con los miembros de su propia unidad y
unidades aliadas o con los ciudadanos de países extranjeros”
3. El General William Donovan introdujo el método de Assessment
Center.
4. Combinación de entrevistas, pruebas de habilidades cognitivas,
psicológicas, pruebas de simulación, y ejercicios de role play. Amplias
mejoras a OSS
 Características esenciales del
Assessment Center
• Trabajo de análisis de comportamientos relevantes
• Técnicas de medición seleccionadas en base al análisis de
cargo
• Múltiples técnicas de medición son utilizadas, incluyendo
ejercicios de simulación
• Las observaciones comportamentales hechas por los
evaluadores se clasifican en ‘significativas’ y ‘relevantes’.
• Varias observaciones realizadas para cada dimensión
• Múltiples evaluadores para cada candidato
• Los evaluadores están entrenados para medir un desempeño
estándar.
 Características esenciales del
Assessment Center
• Métodos de grabación de los
comportamientos
• Los evaluadores preparan informes de
comportamiento
• Integración de comportamientos a través de:
- Puesta en común de la información de los
evaluadores y técnicos; “discusión de
consenso”
- Proceso de integración estadística
Ejercicios de Assessment Center
• Ejercicios individuales de la muestra:
- Entrevista de Simulación
- Ejercicio de Programación
- “In-Basket”

• Ejercicios grupales de la muestra:

- Discusión en grupo (sin líder)
- “Business Game”
Assessment Center
Diseño y Operación
Usos comunes para los Assessment Center
• Selección y promoción
-Supervisores y administradores
-Miembros de equipos autodirigidos
-Ventas
• Diagnóstico
-Necesidad de entrenamiento y
desarrollo
-Placement
• Desarrollo
-Mejora de habilidades a través de
simulaciones
Un típico Assessment Center
1) Candidatos participan en una serie de ejercicios que simulan
situaciones “en el puesto de trabajo”

2) Evaluadores entrenados observan cuidadosamente y

documentan los comportamientos mostrados por los
participantes. Cada evaluador observa a cada participante al
menos una vez.

3) Evaluadores escriben de forma individual los informes de

evaluación, escribiendo las observaciones del desempeño de cada
participante.

4) Evaluadores integran los datos a través de un proceso de “debate

de consenso”, el cual es dirigido por el administrador, quien
documenta las votaciones y decisiones.

5) Cada participante recibe información objetiva de su rendimiento,

por parte del administrador o uno de los evaluadores
 Tareas del evaluador
• Observar el comportamiento de los evaluados en
ejercicios simulados
• Registrar el comportamiento observado en los
documentos y formas preparadas.
• Calificar las dimensiones de acuerdo a la evidencia
comportamental
• Compartir los resultados y observaciones
comportamentales en una reunión para lograr un
consenso.
 Comportamiento
• Lo que una persona realmente dice o hace
• Observable y verificable por terceros

• El comportamiento no es:
– Conclusiones en base a juicios
– Sentimientos, opiniones
– Generalizaciones vagas
– Declaraciones sobre actos a realizar a futuro
 Dimensión
Definición: Una categoría de comportamiento
está asociada a éxito o fracaso en un trabajo,
a través de las cuales ejemplos específicos de
comportamiento pueden ser lógicamente
agrupados y confiablemente clasificados

• Identificadas a través de un análisis del cargo.

• El nivel de especificidad debe ser adecuado al
propósito de la evaluación.
 Una dimensión típica
Planear y organizar:
Establecer eficientemente un curso de acción para uno mismo
y otros para completar eficientemente una meta específica.

Prioridades correctamente organizadas:

-Coordina el trabajo de los equipos involucrados
-Planifica el trabajo de manera ordenada y lógica
-Organiza el trabajo propio y el de otros
-Asigna una rutina de trabajo a sus subordinados
-Planifica el seguimiento de los puntos asignados
-Establece fechas específicas para reuniones, acciones, etc.
-Pide ser informado del estado actual del trabajo
-Usa el calendario y organiza lista de pendientes
 Ejemplo de escala para calificar
dimensiones
Construcción de equipo
(5=Siempre; 4=Frecuentemente; 3=A veces;
2=Infrecuentemente; 1=Nunca)

Qué tan seguido esta persona…

1.-Felicitó a otros por un trabajo específico bien hecho.

2.- Deliberadamente trabajó en contra de otros
3.- Demostró ser flexible y de mente abierta
4.- Fue un ejemplo a seguir para otros
5.- Generó en ti/otros un sentido de pertenencia a un grupo
 Tipos de ejercicios simulados
• In-basket • Presentación oral
• Análisis
• Liderazgo y discusión
• Fact-finding grupal
• Interacción -Roles asignados o no-
-Subordinado asignados
-Compañeros de trabajo
-Competitivo vs Cooperativo
-Cliente • Organización
• Ventas telefónicas
• Ejercicios de producción
 Formulario de informe del Evaluador
Simulación de entrevista

• Participante:______________
(Nombre)
• Evaluador: ______________
(Nombre)
• Fecha: ____________

1. Se demuestra muy poco o nada de calidad

2. Se demostró una calidad menor a la satisfactoria
3. Se demostró una cantidad satisfactoria
4. Se demostró una calidad mayor a la satisfactoria
5. Se demostró una gran calidad

(1) Rapidez de decisión: ______

(disposición para tomar decisiones, emitir juicios, tomar medidas)
(1) Juicio: ______
(Capacidad para desarrollar soluciones alternativas a problemas, evaluar cursos de
acción y tomar decisiones lógicas)
 Utilización de las políticas
organizacionales
• Nominación de candidatos y/o prescreening
• Orientación de los participantes
• Seguridad de la información
-¿Quién recibe feedback?
• Combinación de evaluación y otro tipo de información
(Tests, entrevistas, desempeño) para toma de decisiones
• ¿Por cuánto tiempo la información sigue siendo válida?
-Políticas de reevaluación
• Selección y entrenamiento de evaluadores y
administradores
 Validación de centros de
evaluación
Orientada al contenido
-Especialmente apropiada para centros de desarrollo y diagnóstico
-Importancia en análisis de cargos
Orientada al criterio
-Meta análisis de 50 estudios sobre assessment center que contenían 107
coeficientes de validez revelaron una media y varianza de .37 y .017
respectivamente (Hunter, Schmidt y Jackson, 1982)
-Meriac, Hoffman, Woehr y Fleischer (2008) encontraron que, tras controlar
por inteligencia y personalidad, los assessment center ofrecían una validez
incremental al medir:
*Habilidades de comunicación
*Habilidades de persuación
*Motivación
*Manejo del estrés
*Empatía
Desarrollo en metodología de evaluación
Objetivos de evaluación y participantes
• Expansión a poblaciones no-administrativas
• Ejemplo: “alta participación” de nuevas
empresas

• Incorporar tecnologías
1.virtuales, basadas en la web
2.Juegos de azar
Desarrollo en metodología de evaluación
Diseño de Assessment Center
• “In-Basket”s con múltiples alternativas
Técnicas de inmersión
• Mayor uso de tecnología audiovisual
-Como un ejercicio de “estímulo”
-Simulaciones de baja fiabilidad en base a
videos
-Registro del comportamiento del
evaluado
• Incorporación de feedback de 360°
 Ventajas y desventajas de los
Assessment Center
Ventajas
1. Múltiples ejercicios y evaluadores
2. Foco comportamental
3. Conformidad en cuanto a la ley

Desventajas
1. Tiempo y dinero involucrado
2. Potenciales sesgos durante la discusión grupal de los
evaluadores
3. Mejor predictor de progresión en organizaciones que del
desempeño específico del evaluado