Semana 03

LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA I

Contenido:
• Las empresas como sistema social integrado.
• Origen de la aparición de la Dirección de personal.
• Las políticas de Recursos Humanos.

UCSS-2017
 Las empresas como sistema social integrado
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando dentro de las
organizaciones. La producción de bienes y servicios no puede ser desarrollada por
personas que trabajan solas. Mientras más industrializada sea la sociedad, más numerosas
y complejas se vuelven las organizaciones.
Las organizaciones están constituidas por personas, así como las organizaciones
constituyen para ellas, un medio por el cual pueden alcanzar muchos y variados objetivos
personales con un mínimo costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto, los que no podrían
alcanzarlos sólo a través del esfuerzo individual.
Al ser la empresa una organización en la que están presentes los trabajadores y los
empresarios en un cúmulo de relaciones laborales y personales, prestaremos atención en
cuatro elementos claves para determinar la influencia que la propia organización de la
empresa tiene sobre los individuos que la componen:
1. La cultura organizacional
2. Estructura de la organización: Formal e Informal
3. La empresa frente al cambio.
4. La organización como factor de riesgo laboral.
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Las empresas como sistema social integrado

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 Las empresas como sistema social integrado
1. La cultura de la empresa
La Real Academia Española de la Lengua define a la cultura en general de dos maneras:
• Conjunto de manifestaciones en que se expresa la vida tradicional de un pueblo.
• Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico,
científico, industrial en una época o grupo social, etc.
Los principios básicos sobre los que se asienta esta cultura empresarial son los
siguientes:
· La visión
· La misión
· Los valores
· Las políticas generales

La cultura de la empresa es el conjunto de formas de actuar, de sentir y de pensar que se

comparten entre los miembros de la organización y son los que identifican a la empresa
ante los clientes, proveedores y todos los que conocen de su existencia. Sus normas, sus
valores, sus hábitos. Es, en definitiva, lo que es la empresa..
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Las empresas como sistema social integrado

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 Las empresas como sistema social integrado
Las organizaciones plasman en sus misiones el conjunto de creencias sólidas que sirven
de premisas a todas sus políticas y acciones. Uno de los factores más importantes del éxito
empresarial es la invariable adhesión de todo el cuerpo social a dichas creencias.
Los equipos directivos y mandos en sus respectivos niveles tienen la responsabilidad de
introducir, comunicar y movilizar a sus colectivos en él la vivencia efectiva de los mismos, y a
los demás miembros de la empresa la responsabilidad de aplicar los contenidos de los
mismos en su quehacer diario.

2. Estructura formal e informal de la empresa

La organización formal está constituida por la estructura intencional, definida e identificada
y estable. La coordinación que impone la organización. La Formal se lleva a cabo mediante
normas establecidas. La estructura formal de la empresa utiliza 3 canales de comunicación:
descendente (parte de la alta dirección y baja hasta los niveles inferiores), ascendente (de
los niveles inferiores a los superiores) y horizontal (entre miembros del mismo nivel)

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 Las empresas como sistema social integrado
La organización informal por su parte, tiene su origen en la comunidad de intereses de los
grupos informales. La afinidad de los individuos que tiende a agruparlos se basa en un
interés común de protección mutua y crean canales informales de comunicación.

La estructura formal o esquema organizacional de la empresa, comprende cinco

componentes:
1. La empresa propiamente dicha, representada por un organigrama.
2. Líneas de mandos, de coordinaciones, asesorías, controles, y las relaciones de
subordinación (estructura jerárquica y de autoridad formal).
3. El sistema de objetivos y metas que rige cada parte de la organización.
4. Políticas emanadas de los diferentes documentos para la formalización y normalización
de procedimientos (Manuales de organización, de función, de procedimientos etc.).
5 Políticas de regularización laboral en la organización (personal, incentivos, sanciones etc.

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 Las empresas como sistema social integrado
La estructura informal o estructura social tiene que ver con las dinámicas y relaciones entre
los individuos que habitan la organización, y sus interpelaciones, comprende cinco
componentes:
1. Las relaciones de poder y de autoridad como tal.
2. Las expectativas e intereses, conflictos, y fines mutuos de sus miembros.
3. Las interrelaciones humanas y sus comportamientos.
4. La cultura organizacional propiamente dicha.
5. Los diferentes grupos informales con sus intereses.
La división de la estructura organizacional en estos dos componentes implica que la
explicación del comportamiento organizacional no reside principalmente en la estructura
formal de la organización.

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 Las empresas como sistema social integrado
3. La organización de la empresa ante los cambios.
En una entidad dinámica y en un contexto dinámico como es la empresa, la propia
organización integrada tanto por los recursos técnicos y humanos, ha de estar
continuamente preparada para los diferentes cambios que se van produciendo en los
ámbitos tecnológicos, en la competencia y políticos.
De igual modo, debemos adaptarnos a los cambios que se producen en las empresas. Los
cambios en la organización son buenos y necesarios. Éstos deben realizarse con el deseo
de incrementar la eficiencia en el desempeño de la organización porque las empresas que
se mantienen estáticas en el nuevo mundo económico están destinadas a desaparecer.
El punto más importante en un proceso de cambio son las personas, el capital humano con
el que cuenta la empresa.
El directivo que demuestre integridad profesional en la organización, conocerá
perfectamente la situación actual de la empresa y estará consciente de los efectos
renovadores que tendrá la implantación de los cambios, corrigiendo el curso actual y
permitiendo lograr nuevos objetivos en menos tiempo y con mayor eficacia competitiva.

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 Las empresas como sistema social integrado
Como primer paso, no hay que olvidar antes de poner en marcha un plan de transformación
que la dirección, se debe comunicar correctamente con los empleados y que, la mejor forma
de transmitir los objetivos del cambio es siendo buenos ‘informadores’ de los mismos. Los
directivos deben ser francos y mantener un diálogo continuo para explicar las razones y el
porqué de los cambios; mostrarles las causas y las necesidades de la transformación.
Los directivos asimismo deben ser directos y transparentes, no debemos ocultar detalles
aunque para nosotros sean evidentes porque hemos trabajado desde el inicio en el proyecto
y por tanto, conocemos a la perfección sus objetivos.

4. La organización como factor de riesgo laboral.

Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender dado que
representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador, suscitando
muchas consideraciones en su abordaje. Algunas de estas consideraciones se refieren al
trabajador analizado de forma individual, mientras que otras están relacionadas con las
condiciones y el medio ambiente de trabajo.

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 Las empresas como sistema social integrado
Los factores psicosociales en el trabajo se pueden definir como el conjunto de interacciones
entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de
organización y capacidades del trabajador, rendimiento, necesidades, cultura y
consideraciones personales fuera del trabajo que a través de percepciones y experiencias
pueden influir en la salud, el rendimiento y la seguridad del trabajador.
Grandes daños profesionales.
Insatisfacción.- cuando el trabajo no se acomoda a las expectativas, deseos, aspiraciones o
necesidades del trabajador.
Estrés.- cuando el individuo percibe que las demandas superan sus capacidades para
afrontarlas.
MOBBING.- actuaciones hostiles hacia un trabajador de forma continuada por parte de
superiores o compañeros.
BURNOUT.- respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico y que conduce a un
agotamiento emocional.

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Origen de la aparición de la Dirección de personal
El crecimiento del tamaño de las empresas, el incremento de la legislación laboral, la
división del trabajo, las modernas tendencias hacia una mayor humanización de
los métodos operativos de la empresa y los nuevos sistemas de motivación del trabajador
originaron una mayor especialización de la mano de obra y una falta de operarios para
realizar determinadas actividades complejas, lo que implicaba el establecimiento de
nuevos sistemas de reclutamiento, métodos de formación más perfeccionados y
mayores remuneraciones.
El profesional de RH, poco habituado a esta nueva coyuntura y sin suficiente preparación
para enfrentar la situación, tuvo desesperadamente que improvisar los medios para suplir a
su organización de la mano de obra necesaria para sus operaciones. Casi al mismo
tiempo, tuvo que encontrar soluciones para desarrollar los recursos humanos disponibles y
adecuarlos a la tecnología en desarrollo y encontrar condiciones para retenerlos en su
organización. Y más adelante, tuvo que crear y estimular cambios en la organización para
adecuarla a la nueva conciencia, adquirida mediante la formación y el desarrollo de
personal.

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Origen de la aparición de la Dirección de personal
A medida que se hacían inversiones en formación y desarrollo, los RH adquirían nuevas
expectativas que exigían mejores condiciones generales de trabajo y de aplicación de
nuevas habilidades adquiridas. Hoy día, el panorama de desafíos que el área de RH ofrece
es magnífico. Dentro de cualquier organización los recursos humanos constituyen el recurso
más importante.
Resulta evidente que en la última mitad del siglo XX la actividad de RH se ha visto sometida
a varios cambios y transformaciones hasta presentar nuevos métodos orientados a la
confianza en el hombre, sus capacidades y actitudes donde el saber y su uso constituyen la
llave del triunfo en la organización, pues al revertirse en el trabajo incrementa
la calidad y productividad de éste.
"...el precio de la baja motivación, el cambio de personal, la escasa productividad del
trabajo, el sabotaje y los conflictos internos será alto en tal organización…" plantea Hax
(1992) y continua "… por consiguiente mejorar la GRH y los sistemas de desarrollo pasará a
ser un asunto de necesidad económica". Por tanto las actividades de la gerencia de RH
influyen sobre el rendimiento de los trabajadores y a su vez sobre la productividad y el
rendimiento de las organizaciones.
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Origen de la aparición de la Dirección de personal
Según Beer (1989), la dirección de RH define los principios más generales para el
funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que la organización necesita para
alcanzar sus objetivos acorde con la misión establecida.
Harper y Lynch (1992) enfocan la GRH como una serie de acciones encaminadas a
maximizar el potencial humano tanto a nivel individual como colectivo, en pro de llevar a
cabo un adecuado desempeño y lograr alcanzar, por consiguiente, los objetivos propuestos.
Prácticamente todas las actividades relacionadas con la GRH se han realizado de una forma
u otra, desde el surgimiento mismo de la producción social, o sea, siempre ha sido necesario
contratar y despedir obreros, se ha precisado enseñar su trabajo a los recién llegados, se
han tenido que elaborar sistemas de retribución equitativos, etc., pero no siempre estas
tareas fueron realizadas por la dirección de recursos humanos. En los tiempos en que
las funciones propias de la GRH no se efectuaban de forma constante y el hecho de hacer
las cosas bien o mal no tenía grandes consecuencias, no se consideraba necesario que las
empresas se dotaran a sí misma de un departamento, dirección u órgano especializado en la
actividad. Con el paso de los años se fueron desarrollando los sistemas de producción y
aparecieron varias causas que motivaron la aparición de este departamento.
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Las Políticas de Recursos Humanos.

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 Las Políticas de Recursos Humanos.
Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas que serán
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas guían y trazan el camino para las
acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.
Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para impedir
que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarrearía que no se
cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad. Además,
sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los objetivos empresariales e
individuales.
Así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se
basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal. Sin embargo, existen
ciertos aspectos que se deben tener en cuenta al querer implantar una política de R.H. en
cualquier tipo de organización.
Como primera medida, la empresa debe determinar dónde reclutar al personal (dentro o
fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa elige las
mejores técnicas para entrar en el mercado de R.H.).
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 Las Políticas de Recursos Humanos.
Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que
se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales,
así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que
existan dentro de la organización. No se debe olvidar, la forma como se integrarán de la
mejor manera a los nuevos miembros y cómo hacerles un ambiente favorable.
En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se determinan los
requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la buena
realización de las labores en todos los cargos dentro de la organización. Se deben definir
también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el
plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de
crecer dentro de la empresa.
En este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad del personal,
mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está realizando el
trabajo y su real eficiencia y eficacia.

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 Las Políticas de Recursos Humanos.
El tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento de R.H. en donde
deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados, teniendo como base la
evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar la
posición que tenga la organización frente a estos 2 puntos.
Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneración indirecta que se refiere a
los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes de cada
trabajador. Así mismo, es importante establecer qué se hará para mantener la motivación del
personal y cómo se creará un clima organizacional apropiado.
La higiene y seguridad son también factores de suma importancia en este tercer punto ya
que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para
desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización. No se debe olvidar también, velar por
una buena comunicación y una excelente relación con el sindicato, si es que éste existe en la
empresa.

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 Las Políticas de Recursos Humanos.
Como cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo de R.H. en donde se definirán
los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal, así como la evaluación de
los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones más elevadas jerárquicamente,
para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones que ameriten un mayor
tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por el buen comportamiento de todos los
individuos dentro de la organización.
Por último y quinto paso, están las políticas de control de R.H. en donde se determinará
cómo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para realizar los análisis
tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar. No se debe
pasar por alto, la forma de cómo se evaluarán las políticas que se están realizando y los
procesos que se están adelantando relacionados con los R.H. de la organización.
Como vimos anteriormente, no sólo son importantes las metas u objetivos de una empresa
sino las políticas que se llevarán a cabo. Implantarlas de la mejor forma será un gran paso
para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la organización como un todo.

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