Gestión del

talento Humano

Extinción de contrato

Integrantes: Juan Muñoz Anaya

Mabel Zamora Marín
Rosa Dávila Perdomo
 Introducción

• El contrato de trabajo (el cual genera una

relación laboral) es sin lugar a dudas una de
las instituciones más importantes del derecho
del trabajo, pues es ahí donde convergen las
voluntades de las dos partes de una relación
laboral: el empleador y el trabajador.
 Definición

• Entendemos por extinción del contrato de trabajo a

la finalización definitiva de la relación laboral y por
consiguiente la cesación de las obligaciones del
trabajador y el empleador, disolviéndose el vínculo
laboral.
 Tipos de extinción de contrato
1. Despido nulo:
Es aquel que tenga por motivo lo siguiente
.

Presentar una queja o

La afiliación a un Ser candidato a participar en un proceso contra
sindicato o la representante de los el empleador ante las
trabajadores o actuar o autoridades competentes,
participación en haber actuado en esa salvo que configure la falta
actividades sindicales calidad. grave contemplada en el inciso
f) antes señalado.
 El embarazo, si el despido se produce en cualquier De conformidad con
La discriminación momento del periodo de gestación o dentro de los 90 la Ley Nº 26626, es
(noventa) días posteriores al parto. Se presume que el
por razón de despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no
nulo el despido
acredita en este caso la existencia de una causa justa para laboral cuando la
sexo, raza, despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable causa es la
religión, opinión siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al discriminación por
o idioma. despido y no enerva la facultad del empleador de despedir ser portador de
por causa justa.
VIH/SIDA.
2. Causa justa de despido

• El detrimento de la • El rendimiento • La negativa

facultad física o deficiente en injustificada del
mental o la ineptitud relación con la trabajador a someterse
a examen médico
sobrevenida, capacidad del
previamente convenido
determinante para el trabajador y con el o establecido por ley,
desempeño de sus rendimiento determinantes de la
tareas. promedio en labores relación laboral, o a
y bajo condiciones cumplir las medidas
similares. profilácticas o curativas
prescritas por el médico
para evitar
enfermedades o
accidentes
3. Despido por falta grave

• Es la infracción cometida por el trabajador a los deberes esenciales que emanan

del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Dichas faltas se encuentran tipificadas en la ley de productividad laboral:
 Cuales son las faltas graves?

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponen el

quebrantamiento de la buena fe laboral.

La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o

del volumen o calidad de la producción.

La aprobación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador

El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador o
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa.

La concurrencia en estado de embriagues o baja influencia de

sustancias estupefacientes y cuando por la naturaleza de la función o
del trabajo revista excepcional gravedad.

Agravio verbal o físico al empleador, representantes y ortos trabajadores

El daño intencional a los bienes de la empresa o en posesión de esta.

El abandono del trabajo por mas de tres días consecutivos,

inasistencias injustificadas e impuntualidad reiterada.

El hostigamiento sexual cometido por los representantes del

empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el
cometido por un trabajador.
 Procedimiento del despido

• El empleador no podrá despedir por causa

• Mientras dure el trámite previo vinculado al
relacionada con la conducta o con la capacidad
despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador sin antes otorgarle por escrito
del trabajador, el empleador puede exonerarlo
un plazo razonable no menor de seis (6) días
de su obligación de asistir al centro de trabajo,
naturales para que pueda defenderse por
siempre que ello no perjudique su derecho de
escrito de los cargos que se le formulare, salvo
defensa y se le abone la remuneración y demás
aquellos casos de falta grave flagrante en que
derechos y beneficios que pudieran
no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
corresponderle. La exoneración debe constar
días naturales para que demuestre su
por escrito.
capacidad o corrija su deficiencia.
• El despido deberá ser comunicado por escrito
• Si el trabajador se negara a recibirla, le será
al trabajador mediante carta en la que se
remitida por intermedio de notario o de juez
indique de modo preciso la causa del mismo y
de paz, o de la policía a falta de aquellos.
la fecha del cese.
• El empleador no podrá invocar posteriormente
causa distinta de la imputada en la carta de
despido. Sin embargo, si iniciado el trámite
previo al despido el empleador toma • En el procedimiento debe observarse el
conocimiento de alguna otra falta grave en la principio de inmediatez.
que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputación, podrá reiniciar el
trámite.
 Referencias

• https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_EXTINCIO
N_CONTRATOS_LABORALES.pdf
• http://www.camarascv.org/EMPRENDEDORES/_pdf/contrat_extincion%20contrat.pdf
• http://aempresarial.com/web/revitem/4_14106_77112.pdf
• http://www.aempresarial.com/web/revitem/4_12592_34717.pdf