Valoración o Valuación de puesto

Objetivos
Objetivo General: Identificar y estructurar correctamente
los distintos tipos de valuación de puestos que se
presentan.

Objetivo Especifico: Definir la valoración de puesto y dar

ejemplo de la manera de hacerlo.

Definir claramente los distintos métodos que existen para

la correcta valuación de los puestos,
LA VALUACIÓN DE LOS PUESTOS
Y SUS METODOS

 La valuación de puestos es un proceso que se

auxilia de técnicas especiales, para determinar el
valor individual de un puesto dentro de la empresa
en relación con los demás puestos de la misma.

 La valuación de puestos, así como el análisis de puestos,

tiene como propósito fundamental lograr las buenas
relaciones humanas en la empresa.
 Es una comparación sistemática llevada a cabo con el
propósito de determinar cuanto vale un puesto en
relación con otros; se usa para determinar el valor
relativo de un puesto.

Es un sistema metodológico para determinar la

importancia que reviste cada puesto en relación con los
demás dentro de la organización.
 Principales Objetivos de la Valuación
de Puestos
Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de
sueldos y salarios.

b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación

de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.

c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o

con otras autoridades.

d) Reducir quejas y rotación del personal.

e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los

trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el
grupo.

f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.

g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.

 Modelos de Valuación de los
Puestos

 Los expertos han desarrollado una serie de modelos

que permiten efectuar las mediciones en base a dos
vertientes.

Objeto de medición.
 Por la forma de observar el puesto.
 Por la forma de comparar el puesto.
Modelos básico de Valuación de los
Puestos
 Estos modelos nacen partiendo de los siguientes
enfoques.

El puesto como un todo o dividido en

partes y el puesto comparado con otros
o con una escala.

• Partiendo de esto nacieron cuatros modelos básicos de

valuación de los puestos.
Modelos básicos de valuación de
los puestos.

 Alineación.

 Grados predeterminados.

 Comparación de factores.

 Puntos.
 Los cuatros modelos básicos de
valuación de los puestos surgen a partir
del enfoque que consideran el puesto
como un todo, o como una entidad
dividida en partes, y que comparan con
otros o con una escala.
 Base para la El puesto como un El puesto dividido en
todo partes
comparación o factores.
(no cuantitativo)
( cuantitativo)

Puesto contra puesto Modelo alineación Modelo comparación

de factores

Puesto contra escala Modelo de grados

predeterminados Modelo de puntos
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

1. Método de
gradación previa
o clasificación.

2. Método de
alineamiento o
valuación por
series.

3. Método de
valuación por
puntos.

4. Método de
comparación de
factores.
Elementos necesarios para realizar una de
valuación de puestos
 Aprobación de la alta dirección

 Análisis y descripción de puesto.

 Organigrama

 Modelos de valuación.

 Comité de valuación.

 Selección de puestos tipo.

Método o modelo de alineamiento
1. Integración de un comité.

Es el sistemas mas sencillo

y antiguo de valuación, es
denominado alineación o
alineamiento, también
como jerarquía o rango
de puestos.

El procedimiento para
aplicar este método es el
siguiente:
 Nombramiento de los
puestos tipo o
representativos.

Este paso es clave en el

procedimiento, porque
de una buena o mala
selección de los puestos
tipo o representativos,
dependerá una buena o
mala alineación de todos
los puestos de la
empresa.
Alineación de los puestos tipo
 . Para realizar el proceso, es común que se haga por
medio de tarjetas que deban usar los miembros del
comité; cada uno de los integrantes usa tantas tarjetas
como número de puestos tipo tenga que ordenar y de
esta manera va anotando en cada tarjeta el nombre del
puesto y del número de orden que según él debe
ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. El
primer lugar lo ocupará el puesto más bajo en categoría
ya que en ese orden se fijarán los salarios.
 ventajas y desventajas:
Ventajas:
 Es sencillo y fácil de entender
 Es rápido para formularlo y
económico en su implantación.
 Es menos empírico porque el
alineamiento final es el resultado
de un promedio de opciones del
comité.
Desventajas
• El juicio que se aplica a cada
puesto es global, es decir no analiza
los factores que integran el puesto.
• Representa un promedio de
apreciaciones subjetivas que no
garantizan su confianza.
•
Los rangos entre los puestos
representan ciertas distancias que
en algunos casos se reflejarán en
dificultades al establecer los
salarios.
 Ejemplo de una ordenación aceptable y una ordenación no
aceptable
Miembro del comité
puesto 1 2 3 4 suma promedios

Gerente de 2 2 3 2 9 225
producción
Jefe de contabilidad 6 7 6 7 26 650

ordenación no aceptable

Gerente de 2 7 4 3 16 400
producción

Jefe de contabilidad 6 11 9 2 28 700

Puesto 1 2 3 4 5 suma promedios alinea
ción
Gerente de 1 2 1 1 1 6 12 1
producción

Gerente de materiales 2 2 2 2 2 10 20 2

Gerente de Recursos 3 3 3 2 2 13 26 3
humanos

Gerente de finanza 1 1 2 1 1 6 12 1

Jefe de ventas 4 5 4 5 4 23 44 4

Jefe de contabilidad 6 5 6 5 6 28 56 6

Jefe de crédito y 5 4 5 4 6 24 48 5
cobranzas

Supervisor de turno 7 6 7 6 7 33 66 7
 METODO DE GRADOS O CLASIFICACION.
Grados
predeterminados
.
Consiste en
clasificar los
puesto
 Métodos de Clasificación
(Gradación previa)

La graduación o clasificación de puestos es un método

algo más completo, aunque tampoco muy preciso.

Consiste en asignar a cada puesto un grado. La

descripción que más se acerque a la descripción de
puesto determina la graduación o clasificación
Es decir se ubican los puestos en niveles o
clases. En este método se hace
previamente un análisis de los puestos a
evaluarse, de tal manera que de acuerdo a
las responsabilidades del puesto se
establecen las categorías
 MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O
CLASIFICACIÓN
Procedimiento:
1.Se nombra el comité valuador, en el que participan personas cuyas
características demuestran que es posible llegar a ciertos
acuerdos

2. El punto de arranque del comité será el conocimiento del numero

de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la
empresa.

3.Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se

formularan definiciones para cada nivel

4.Con base en un listado general de todos los puestos, y usando as

definiciones para cada nivel. Se ira acomodando cada puesto
 Ventajas y Desventaja
Ventajas: es sencillo y como consecuencia fácil de entenderlo y
aplicarlo . Es rápido en su formulación y económico en su
implementación ,el juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es
global, es decir, los trata solo superficialmente .
No establece jerarquías en cada nivel, lo que dificulta el
desenvolvimiento del trabajador y como resultado el de la
organización.
Desventajas
: Lo acepta fácilmente los trabajadores por su grado de comprensión
elevado, las bases que sirven para su elaboración son empíricas y
como consecuencia dan poca confiabilidad
 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan

mediante factores de evaluación. Eugene Benge propuso
cinco factores genéricos:

 Requisitos intelectuales

 Habilidades exigidas

 Requisitos físicos

 Responsabilidad

 Condiciones de trabajo.
Evaluación de factores en los cargos de referencia.

Los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su

contribución individual al total, de modo que la suma
total del salario obtenida para un cargo de referencia
pueda dividirse y considerarse en términos absolutos
para cada factor. Dicha evaluación puede hacerse en
porcentaje o dinero.
 El Sistema de Puntos

La ventaja principal del sistema de puntos es que es

relativamente fácil de comprender y de usar.

Este sistema permite que los puestos sean evaluados

cuantitativamente sobre la base de los factores o
elementos que comprenden las demandas del puesto.

El sistema de puntos requiere el uso de un manual de

puntos que contiene una descripción de los factores y
grados en los cuales pueden existir estos factores en los
puestos.
FACTORES SUB- GRADOS V
peso en% para FACTORES I II III IV
facts PUNTOS

HABILIDAD 40 1EXPERIENCIA 22 44 66 88 110

2CONOCIMIEN
TOS 14 28 42 56 70
3-CRITERIO E
INICIATIVA 4 8 12 16 20

ESFUERZO 20 4 FISICO 7 14 21 28 35
5 MENTAL
13 26 39 52 65

6 EN 14 28 42 56 70
RESPONSABILID RESULTADOS
AD 30 7 SUPERVISION 11 22 33 44 55
8 DATOS 5 10 15 20 25
CONFIDENCIAL
ES
CONDICIONES 9 AMBIENTE 10 20 30 40 50
DE TRABAJO