Evaluación de Méritos

Antecedentes históricos
 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La Evaluación es conocida como una acción y efecto de evaluar. La

evaluación es una determinación o cálculo del valor de algo. Valoración
de los conocimientos, de la actitud o del rendimiento de alguien.
Un verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer y que
permite indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia
de una determinada cosa o asunto.
DEFINICIÓN DE MÉRITO

▪ Mérito, del latín merĭtum, es la acción que convierte a una persona en

digna de un premio o de un castigo. El mérito es aquello que justifica
un reconocimiento o un logro o que explica un fracaso.
▪ Puede entenderse como mérito al resultado de las buenas acciones
de una persona. El mérito, en este sentido, convierte al sujeto en
digno de aprecio.
▪ El mérito también es aquello que confiere valor a las acciones o a las
cosas. Completar una carrera universitaria y alcanzar un título
profesional siempre es algo meritorio, pero si la persona que lo
consigue además trabaja y mantiene una familia, el logro tiene aún
más mérito.
Desempeño es el acto y la ▪ Se puede afirmar que desde el
consecuencia de desempeñar: primer momento que un hombre
cumplir una obligación, realizar una dio empleo a otro el trabajo
actividad, dedicarse a una tarea. empezó a ser evaluado. La
Esta acción también puede necesidad de la evaluación data
vincularse a la representación de un de la antigüedad.
papel.
Se trata del nivel que consigue
alcanzar de acuerdo a su destreza y a
su esfuerzo. Se conoce como
evaluación del desempeño al
proceso que se lleva a cabo para
analizar si un individuo cumplió con
los objetivos fijados.
La dinastía Wei (221-265 A.C.) contaba con un “calificador imperial” de la
familia real. En la edad moderna San Ignacio de Loyola (1491-1556)
estableció un sistema de calificación para los miembros de la Compañía de
Jesús. Más recientemente, en el siglo XIX y comienzos del XX, la evaluación
se empieza a emplear de modo más sistemático gracias al trabajo de
Frederick Taylor. Y es a partir de la segunda guerra mundial que los sistemas
de evaluación del desempeño empiezan a tener una amplia aceptación en
las empresas
Estados Unidos, en 1842, fue el primer país que comenzó a evaluar el
desempeño, y el Congreso de los EEUU promulgó una ley que hacia
obligatorio la evaluación de desempeño anual de los empleados de los
distintos departamentos, a partir de ahí, dichos programas de
evaluación de desempeño se hizo extensivo a todas las entidades
públicas y empresas privadas.
Los primeros sistemas evaluaban al personal jornalero determinando aptitudes y
actitudes como “colaboración”, “habilidad para relacionarse con los demás”, etc. No
consideraban el desempeño mismo.
Así, el sistema típico - vigente hasta hoy - consiste en 10 o 15 rasgos característicos
personales. Tal método se utilizó debido a la dificultad de poder medir en forma
directa el rendimiento.
Se trató de analizar rasgos de personalidad confundiéndose el propósito principal de
la evaluación del desempeño e ignorándose que esa labor les corresponde a
psicólogos bien entrenados, no a ejecutivos.
Con la humanización del trabajo, la teoría administrativa pasó de preocuparse
principalmente por la máquina a considerar más al hombre.

Como consecuencia, surgieron varias interrogantes:

¿Cómo conocer y medir las potencialidades del individuo? ¿Cómo llevarlo a aplicar
totalmente este potencial? ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo?
¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción? ¿Cómo lograr
un desempeño estable y duradero? ¿Cómo lograr mejorar dicho desempeño?
FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
▪ Efectuar la medición del potencial
humano en el desarrollo de sus
tareas.
▪ Establecer criterios y estándares para
medir la productividad de los
trabajadores.
▪ Implementar políticas salariales y de
compensaciones, basados en el
desempeño.
▪ Detectar necesidades y programar
actividades de capacitación y
desarrollo.
▪ Evaluar la productividad y la
competitividad de las unidades y la
organización.
▪ Establecer políticas de promoción,
ascensos y rotaciones adecuadas.
▪ Mejorar las relaciones humanas
en el trabajo y elevar el clima
organizacional.
▪ Validar los procesos de selección y
asignación de personal.
▪ Mejorar las relaciones jefe-
subordinado basadas en la
confianza mutua.
▪ Actualizar las descripciones de los
puestos
Otra finalidad importante
dice Santiago Mora: La evaluación de desempeño tiene la
“es que la evaluación de finalidad primordial de determinar el valor
meritos busca tanto del trabajo desplegado por el empleado en
expresar el reconocimiento la organización, a la vez sirve para medir el
empresarial a los mejores nivel competitivo de la empresa ya que la
colaboradores, como suma de todos los puestos con buen
alentar a los demás a desempeño refleja eficiencia y logro de los
emularlos, generando a su objetivos de las unidades y de la empresa
una espiral que apunta a en su conjunto.
elevar la actuación en su
conjunto”.
PROBLEMAS PSICOLOGICOS DE LA EVALUACIÓN

▪ Efecto del halo o deslumbramiento

▪ Tendencia central
▪ Benevolencia o lenidad
▪ Rigor o severidad
▪ Parcialidad
▪ Proximidad
▪ Prejuicios