Derecho Laboral

y empresarial
Abg. Susann Evelynn Silva Sotelo
 Derecho:

• El derecho es como el aire está presente en todas partes,

hasta en las cosas más simples que realizamos por ejemplo
en los contratos tácitos de transporte que realizamos
diariamente, cuando conducimos un vehículo y nos ceñimos
a ciertas normas de tránsito ya establecidas, contratos
verbales de compraventa que realizamos a lo largo del día, en
la facultad de desplazarnos libremente, la organización o
entidad donde trabajamos o estudiamos, etc.
 ¿Qué es el derecho?
• La palabra derecho proviene del término latino directum, que
significa “lo que está conforme a la regla”.
• El derecho se inspira en postulados de justicia y constituye
el orden normativo e institucional que regula la conducta
humana en sociedad. La base del derecho son las relaciones
sociales, las cuales determinan su contenido y carácter. Dicho de
otra forma, el derecho es instrumento que permite resolver los
conflictos en el seno de una sociedad.
 DERECHO LABORAL
• Trabajo humano: Necesidad impostergable

• Trabajo humano: Falta de regulación

¿A quién?
¿Cómo?
¿Por qué?
¿Para qué?
Guarda una estrecha relación con los cambios que se producen en el
ámbito de las relaciones sociales (y también políticas, económicas e
ideológicas.
Debido a que el trabajo humano adquiere una significación especial con el
avance lento de la Industrialización, aparece el capitalismo en
contraposición a la sociedad agrícola o feudal y el Estado liberal frente al
Estado social.
Trabajo de mujeres y niños
Jornadas extenuantes de trabajo
Condiciones insalubres de trabajo

Se habló entonces de nuevos modos de producción o nuevas tecnologías

en las industrias que permitían la producción en masa o en serie, con lo
cual se buscaba el aumento de la productividad y el rendimiento industrial.
Otro hecho histórico que ha afectado al mundo del trabajo es
el Feminismo, que a lo largo de la historia ha ido consiguiendo:
• Derecho al voto de las mujeres
• Igualdad en el acceso a la educación
• Incorporación masiva de la mujer al mundo del trabajo.

A través de este movimiento se rompe el molde tradicional de

organización social, política, económica y jurídica vigente
durante milenios.
• Rol tradicional de hombre y mujer

MUJER HOMBRE

ROL  Esposa • Cabeza de familia

 Ama de casa • Trabajador
 Madre • Mantiene el hogar
 Cuidadora • Rol productivo
 Rol reproductivo

TRABAJO  Doméstico • Extra doméstico

 Productivo valorado como • Productivo valorado como
aporte económico aporte económico principal.
complementario

FUNCIONES  Equilibrio afectivo y • Bienestar económico de la

emocional de la familia familia.
Por lo que a raíz del surgimiento de algunos cambios en la sociedad,
también se presentan problemas en la misma al haberse organizado
en cuanto a la idea del varón trabajador. Los principales problemas
fueron:
Baja natalidad
Divorcio
Problemas para conciliar familia y trabajo
Falta de atención en niños ancianos y dependientes
Esquizofrenia laboral.
• ACTIVIDAD:
A partir de lo conversado en clases, lo manifestado en la nota periodística y
de las imágenes mostradas. Responda
 -¿Consideras que se ha logrado algún tipo de avance en materia de los
derechos de los trabajadores?
 En la actualidad y en tu región ¿ Cuáles son los sectores de la población
más propensos a sufrir explotación?
 ¿Crees que está población recibe algún tipo de protección? ¿Por qué?
 ¿Cuáles son los hechos trascendentes que se narran en la nota
periodística?
 ¿Conoce usted alguna situación similar que suceda con los trabajadores
peruanos?
 Según su criterio ¿Tiene sentido la existencia y vigencia del derecho del
trabajo?
 Surgimiento del Derecho del Trabajo
• Estudia y regula el fenómeno humano del trabajo
• Instrumento al servicio de la protección de la persona
humana.
• Es producto de la intervención del Estado (ESTADO SOCIAL)
• Debe atender a la realidad que regula para ser efectivo.
• Se basa en la constitucionalización de los derechos
laborales.
• Es producto también de los movimientos sociales,
principalmente el fenómeno sindical.
 EL DERECHO LABORAL EN EL PERÚ:

La Constitución Política del Perú, regula:

• Artículo 22°.- “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar
social y un medio de realización de la persona.”
• Artículo 23°.- “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre,
al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve
condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante
políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el
trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su
libre consentimiento.”
El ordenamiento laboral en nuestro país, busca:

• Facilitar el funcionamiento de la economía y asegurar la mejora de las

condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.
• Busca conciliar el principio de conservación y rendimiento empresarial y
el principio protector del trabajador

La principal finalidad del derecho de trabajo:

• Compensación de la desigualdad originaria entre empleador y

trabajador.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
“ Líneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directa o indirectamente
una serie de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encauzar la
aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los
casos no previstos”.

(Plá, 1978)
FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL:

1. Informadora; en cuanto inspiran al legislador y sirven de

fundamento al ordenamiento jurídico.

2. Normativa o integrativa, al actuar como fuente supletoria ante

el vacío o la laguna legal.

3. Interpretativa, al operar como criterio orientador del juez o el

intérprete.
 Principio tuitivo que inspira el Derecho del Trabajo y surge de la
desigualdad de posiciones existente entre empleador y trabajador
(subordinación).

Empleador

Trabajador

Antes de iniciar
Durante la Extinguido el
relación laboral
relación laboral contrato de trabajo
(adhesión)
Antes de iniciada la relación laboral: pues a
menos que el trabajador, sea una persona de
reconocida trayectoria en el mercado, la mayoría
de las personas no tiene mayor poder de
negociación respecto de las cláusulas del contrato
de trabajo.
• Durante la relación laboral: La desigualdad se hace
ostensible por la existencia misma de la subordinación
jurídica con la que desarrollan sus labores, ya que es el
empleador quien dicta las disposiciones referidas a la
prestación de servicios, del trabajador, quien puede
regular la conducta o comportamiento de todo su
personal, incluso sancionarlo.
Luego de extinguido el contrato de trabajo: Ya haciendo
referencia al proceso judicial, al trabajador le resultará
más difícil la consecución de las ´pruebas que sustenten
su reclamo o pretensión ya que, generalmente estas se
encuentra en poder el empleador o al interior del centro
de trabajo.
Debemos mencionar que el mayor estatus del empleador dentro
dela relación laboral no necesariamente es de tipo económico, pues
podrán presentarse casos excepcionales en que no sea así, sino
principalmente en la subordinación jurídica debida por el servidor a
su patrono.
El principio protector contiene las siguientes reglas:

• Regla in dubio pro operario. Entre interpretaciones que

puede tener una norma, se debe seleccionar la que más
favorezca al trabajador.
• Regla de la norma más favorable. Cuando existe
concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es
más favorable para el trabajador.
• Regla de la condición más beneficiosa. Una nueva norma
no puede empeorar las condiciones que ya tiene un
trabajador.
• PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD:

Este principio es uno de los pilares del Derecho de trabajo, el cual

determina que en caso de existir discrepancia o divergencia entre los
hechos y lo declarado en los documentos o en las formalidades, se
preferirá siempre lo que ocurra en la realidad.
Tiene como sustrato el principio protector del derecho Laboral ya
que, en muchos casos, las reales condiciones de trabajo no constan
en los documentos, o constando no se condice con lo que
verdaderamente sucede en la realidad, por lo que resulta necesario
que se verifique los hechos mismos. En la mayoría de veces se llega a
concluir que las verdaderas condiciones en que los trabajadores
realizan sus servicios son muy distintas de las establecidas en el
contrato o en otros documentos aparentes.
• Determinación de un contrato de trabajo en base al principio de
primacía de la realidad:
En el articulo 4° del Texto único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, señala:
“En toda prestación personal de servicios, remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
(…)”
De lo cual se puede desprender que, en todo contrato de
trabajo se debe observar los siguientes 03 elementos
esenciales:

Prestación personal de servicios: Los servicios deben ser

prestado en forma personal y directa solo por el
trabajador como persona natural.
Remuneración: El integro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera la forma o
denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición del
trabajador.

Subordinación jurídica: Mediante la cual el trabajador presta sus

servicios bajo dirección de su empleador, quien tiene facultades
para normar reglamentariamente las labores, dictar ordenes
necesarias para la ejecución de las mismas, sancionar cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
• PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE O
INDUBIO PRO OPERARIO:
El articulo 26° numeral 3 de la Constitución Política del estado
señala:
“En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
(…)
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de la norma”
 ¿Duda insalvable?
Aquella que no puede ser resuelta por medio de la
técnica hermenéutica.
Imposibilidad del operador de integrar la norma, no se
refiere a suplir la voluntad, sino a adjudicarle el sentido
más favorable al trabajador.
Obligación de adoptar sentido normativo que ofrece
mayores beneficios al trabajador.
 Norma más favorable
Existencia de dos o más normas en vigencia cuya aplicación
preferente se discute. No se refiere a la interpretación.

Dos normas de distinto

rango (Ley y Reglamento). Jerarquía, NO

Especialidad y
Dos normas de mismo temporalidad, NO
rango.

Ley y Convenio Colectivo, SÍ. ¿Y si el Convenio

que mejora beneficios disminuye los
(Ejm. Art. 8º Ley 27735 – beneficios de la ley?
Grat. Legales)

Dos convenios colectivos. SÍ.

Este principio no crea un mecanismo distinto o adicional
de interpretación normativa a los ya conocidos o admitidos
tradicionalmente por el derecho.
En aplicación de este principio, se elegirá de todas las
conclusiones insatisfactorias, la que sea más favorable a
los intereses del trabajador. Lo que hace es dar una
solución cuando existan muchas interpretaciones posibles.
Es decir que dentro de las posibilidades con las que cuenta
el operador jurídico, éste elegirá por el solo hecho de que
sea así, la interpretación más favorable o menos perjudicial
a la parte trabajadora.
La aplicación del Principio In dubio pro operario está sujeta a las
siguientes 4 consideraciones:
• Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del
proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.
• Imposibilidad de dirimir esa duda mediante la utilización de
cualquier método de interpretación admitido como válido por
el ordenamiento nacional.
• Obligación de adoptar como sentido normativo aquel que
ofrece mayores beneficios al trabajador.
• Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el
principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a
adjudicarle el sentido más favorable al trabajador.
Por lo que, podríamos decir que una vez agotados todos los
mecanismos de interpretación antes referidos, sin que
hayamos obtenido una respuesta concluyente y plenamente
satisfactoria, será de aplicación el principio de interpretación
más favorable al trabajador.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:

El articulo 26° numeral 2 de la Constitución política del estado

señala:
“En relación laboral se respetan los siguientes principios:
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley”
 Acto voluntario por el que una persona se
Renuncia desprende y hace abandono de un derecho
reconocido a su favor.
La realiza el titular

Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente

Irrenunciabilidad de una o más ventajas concedidas por el Derecho
del Trabajo en beneficio propio.

Prohíbe que los actos de disposición Carecería de eficacia que la legislación

del titular de un derecho recaigan
sobre derechos originados en normas
imperativas. Sanciona con la invalidez
la transgresión de esta regla.
La invalidez afecta a la cláusula que
contiene la disposición vedada y no a
todo el acto.
reconociera un conjunto de beneficios
destinados a atenuar las condiciones
de desigualdad entre el empleador y
el trabajador, y simultáneamente, se
reconociese a éste capacidad para
renunciar o disponer de tales
derechos.
• Este principio tiene por finalidad garantizar que el trabajador goce de
manera irrestricta de los derechos asignados por la Constitución y la
ley, por estar concebidos dentro de un marco de protección dada su
posición naturalmente débil en la relación laboral. Es de orden
público que el trabajador acceda a todos los beneficios que las leyes
laborales le asignan, no pudiendo dejar de percibirlos aun cuando ello
obedezca a una decisión propia del trabajador, tanto menos de una
acto del empleador.
Acto de renuncia Unilateral

Carácter extintivo

Expreso o tácito
• En el siguiente cuadro mostraremos aspectos
irrenunciables y disponibles de un mismo derecho:
DERECHO ASPECTO IRRENUNCIABLE ASPECTO DISPONIBLE
Remuneración del Nadie está obligado a trabajar sin El trabajador puede pactar con su
trabajador remuneración, está prohibido el empleador que una porción de su
trabajo forzoso. remuneración sea entregada en
especie, pero de la porción dineraria
y en especie, no podrá ser inferior al
monto de remuneración.

Compensación de Todo trabajador que cumple, en Por regla general, el trabajador puede
Tiempo de el promedio, una jornada de 04 disponer libremente de hasta el 50%
Servicios horas diarias y no percibe el 30% de los depósitos de este beneficio.
o más tarifas que paga el público
por los servicios, tiene derecho a
CTS.

Licencia por La madre trabajadora tiene A su voluntad, la trabajadora puede

maternidad derecho a gozar de 90 días de decidir acumular, en todo o en parte,
descanso por maternidad, 45 los 45 días de descanso prenatal al
días antes del nacimiento y 45 periodo posnatal.
días posteriores a él.
 Principio del derecho de
Igualdad en normas internacionales.
Reconocimiento
• Declaración Universal de Derechos Humanos.
• Pacto Interamericano Derechos Civiles y Políticos
• Convención Americana sobre Derechos Humanos
• Convenio 111 Organización Internacional del Trabajo
Discriminación (art. 1 Convenio 111
OIT)
“A) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación;
B) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo u ocupación (…)”
Empleo y ocupación:
• “Incluyen tanto el acceso a los medios de
formación profesional y la admisión en el empleo y
en las diversas ocupaciones como también las
condiciones de trabajo”
Convenio 111 OIT art. 1° numeral 3
 No son discriminación
• Las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas
como discriminación.
Convenio 111 OIT, art. 1° numeral 2
 Igualdad ante la ley
• Art. 2° inciso 2. Constitución Política.
Las normas deben ser iguales “para todas las personas que se encuentren en
las mismas circunstancias y, consecuencialmente, diversas para aquellas que se
encuentren en situaciones diferentes”.

Igualdad de oportunidades
 Art. 26° inciso 1 Constitución Política
“Todas las personas deben tener la misma oportunidad para competir, obtener y
realizar el trabajo para el cual han sido contratadas e, inclusive, deben tener igual
posibilidad de progresar dentro de ese trabajo” (Jorge Toyama)
¿Existe discriminación en en el aviso
publicitario de la imagen?
 Tribunal Constitucional y
discriminación en el acceso al
empleo
• “Los anuncios de ofertas de empleo en los que
se excluye a los aspirantes mayores de cierta
edad, o de determinado color de piel o
complexión física, es una forma de
discriminación directa”.

STC 05652-2007-PA/TC, F.J. 44

 Igualdad de trato
Vincula a la autonomía privada en sus diversas exteriorizaciones,
normativas o no normativas:
• Decisiones del empleador (no promover, sancionar).
• De la organización sindical (no admitir, impedir la participación, separar
afiliado).
• De la autonomía colectiva (excluir de los alcances del CC, conferir mayores
ventajas a algunos trabajadores).
Neves Mujica
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:

Cabe destacar que la razón es la capacidad del ser humano de

reflexionar y analizar para obtener una conclusión. Al proceso y al
resultado de esta actividad mental se lo conoce como razonamiento.
En el ámbito del derecho, se habla del principio de
razonabilidad para nombrar al criterio que regula el ejercicio de los
derechos de las partes. Este concepto se emplea en el contexto
del derecho laboral para impedir que tanto los empleadores como
los trabajadores abusen de los derechos que la ley les reconoce.
Este principio establece que los sujetos de la relación laboral deben
actuar conforme a la razón y que debe ser esta quien los guíe en el
quehacer diario y en el desenvolvimiento del vínculo laboral.
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y
obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común,
sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.

• Por ejemplo, bajo la figura de este principio, un empleador no

podrá cesar el contrato laboral de un trabajador unilateralmente
porque el segundo haya cometido una falta muy leve. El principio
es análogo con el principio de proporcionalidad. El principio está
orientado a tratar de disminuir los casos en que los empleadores
actúen con extrema severidad y arbitrariedad, dándole así al
trabajador una protección en su relación laboral.
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ:

“El principio de inmediatez contemplado en el artículo 31° del

Decreto Supremo N°003-97-TR, tiene por objeto la protección del
trabajador en los casos de despido individual por causas
relacionadas con su conducta o capacidad, estableciendo una
limitación al despido a través de la exigencia de una relación causal y
de contemporaneidad entre éste y el hecho que lo causa.
¿La inmediatez está referida a un plazo específico?

La existencia del principio de inmediatez se justifica en el hecho que,

dado que el despedir es siempre una facultad del empleador de la
cual podrá hacer uso a su libre elección siempre y cuando se
justifique en causa prevista por la Ley, lo que se busca es exigir al
empleador fijar su posición al respecto sobre determinada falta en el
más breve plazo dentro de la razonabilidad.
• El principio de inmediatez no está referido a un plazo puntual o
especifico, si o no que se trata de que el empleador no debe dejar
pasar un plazo mayor al tiempo que en circunstancias normales le
tome constatar la existencia de falta, individualizar al trabajador
culpable, iniciar el procedimiento de despido y sancionarlo, lo que
quiere decir que el empleador deberá actuar en la primera
oportunidad que tenga, por que un excesivo lapso de tiempo
dejado pasar, puede entenderse como que olvidó l a falta y
perdonó a su trabajador, luego de lo cual ya no podría valerse del
mismo hecho para separara su trabajador del centro de trabajo.
Contrato de Trabajo
• Contrato:
El contrato es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito,
manifestado en común entre dos o más personas con capacidad
(partes del contrato), que se obligan en virtud del mismo, regulando
sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo
cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca, si el
contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el contrato
es unilateral.
Es el contrato, en suma, un acuerdo de voluntades que genera
«derechos y obligaciones relativos».
Es función elemental del contrato originar efectos jurídicos (es decir,
obligaciones exigibles), de modo que a aquella relación de sujetos
que no derive en efectos jurídicos no se le puede atribuir cualidad
contractual.
• Trabajo:
En el ámbito del Derecho Laboral se utiliza frecuentemente el
término de trabajo, pero ese concepto no coincide con el concepto
que tiene en el lenguaje común, ya que en este el trabajo es
cualquier ocupación, mientras que para el Derecho es aquel que solo
posee ciertas características, las cuales son:
Trabajo humano
Productivo
Por cuenta ajena
Libre
Subordinado
• Trabajo Humano:

El trabajo consiste en la acción consciente llevada a cabo por un

sujeto, para el Derecho el único trabajo que interesa es el realizado
por los hombres.
Este trabajo ha sido tradicionalmente dividido en MANUAL e
INTELECTUAL.
Lo que quiere decir que, todo esfuerzo humano si bien tiene
componentes manuales e intelectuales, esto se da en proporciones
diversas, ya que existe trabajadores predominantemente manuales,
llamados obreros y trabajadores predominantemente intelectuales,
llamados empleados.
• Trabajo productivo:
El trabajo tiene que se un esfuerzo dirigido a un fin. El sujeto al desplegar su
actividad se propone lograr un objetivo. La finalidad perseguida puede ser una sola
o varias, en este ultimo caso combinadas de diversas maneras entre sí.
El trabajo es productivo cuando se encamina a reportar un beneficio económico,
de cualquier magnitud, a la persona que lo realiza.
El beneficio económico al que nos referimos va a consistir generalmente en dinero,
entregado a cambio de servicios o bienes, pero también podría tratarse de
cualquier objeto siempre y cuando sea valorizable económicamente.
Este beneficio económico debe ser individual, por que se toma como factor de
medida la utilidad personal del trabajo y directo, debido a que el provecho debe
derivar inmediatamente de la acción ejecutada.
• Trabajo por cuenta ajena:
Un sujeto puede realizar un trabajo productivo por su iniciativa o
hacerlo por encargo de un tercero, en el primer caso aquel será el
titular de los bines o servicios producidos, en el segundo caso, es el
tercero quien tendrá la titularidad de esos bienes o servicios, y le
pagará por su producción al sujeto que los ha realizado, con el que
está vinculado a través de un contrato de prestación de servicios.
El trabajo que interesa al Derecho Laboral es únicamente el que se
cumple por cuenta ajena.
• Trabajo libre:
El vínculo que se establece en el trabajo por cuenta ajena entre
quien ofrece un servicio y quien lo requiere, puede tener su origen
en un acuerdo de voluntades entre dichos sujetos o en la imposición
derivada de una situación jurídica o fáctica, el primero es el trabajo
libre y el segundo, el forzoso.
El trabajo del que se ocupa el derecho es el libre.
La libertad de trabajo consiste en el derecho de toda persona a
decidir si trabaja o no, en que actividad y para quien.
• Trabajo subordinado:
En el trabajo por cuenta ajena, dos individuos tiene entre sí un
vinculo jurídico previo a la elaboración del producto, que hace titular
de este al tercero, este vinculo puede ser subordinado o autónomo,
según la posición de uno de los sujetos respecto del otro. El trabajo
subordinado le permite dirigir la prestación del trabajador, en el
segundo en cambio este dirige su propia prestación.
Este es el tipo de trabajo que le interesa al estudio y la protección
del Derecho.
• CONTRATO DE TRABAJO:

“Aquel acuerdo de voluntades por el cual una persona se obliga

mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo
la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de
ésta"
En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el
empleador, y del otro, el trabajador. Ellos son los sujetos del
contrato. En otros términos, son sujetos del contrato de trabajo
aquellos que como trabajador o como empleador, intervienen en el
mismo.
Empleador: es toda persona física o moral a quien es prestado un
servicio subordinado. De manera que, mientras el trabajador debe
ser una persona natural, una persona física, el empleador puede
ser tanto una persona física, natural, como una persona jurídica,
una compañía por acciones, o un sindicato de trabajadores.

Trabajador: El trabajador es toda persona física que presta un

servicio material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.
La ley de Productividad y competitividad laboral establece normas que se deben de
cumplir y las cuales protegen al trabajador en su relación de trabajo subordinado,
pero que al mismo tiempo le permiten en cuanto miembro de un grupo, tener
cierta influencia sobre la determinación de sus condiciones.
La ley regula las relaciones entre empresarios y trabajadores dentro de la empresa.
Se constituyó como un conjunto de medidas de protección en beneficio de los más
débiles, para extenderse a continuación al conjunto de los trabajadores.
El trabajador presta servicios bajo la dirección de un empleador el cual tiene
facultad para:
• Normar reglamentariamente las labores.
• Dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas.
• Sancionar disciplinariamente, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones.
• Introducir cambios o modificaciones de turnos.
• ELEMENTOS Y CARACTERES DEL CONTRATO
El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, son elementos comunes,
esenciales y presentes en todo contrato.
Además de estos elementos comunes, el contrato de trabajo reviste las siguientes
notas especiales: es consensual, sinalagmático o bilateral, conmutativo, oneroso,
personal y de trato sucesivo.
• La Subordinación.
La relación de dependencia del trabajador en el contrato de trabajo tiene sentido
técnico, económico, social y jurídico. El trabajador realiza su actividad conforme a
los planes de trabajo, objetivos y ordenamientos técnicos del empleador.
El producto del trabajo es propiedad de éste.
La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo ,
en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el
poder de conducirla.
• Prestación Personal.
La actividad cuya utilización es objeto del contrato de
trabajo, es al especifica de un trabajador determinado, de
ahí se deriva que el trabajador es siempre una persona
natural, y es esa persona concreta quien debe realizar la
prestación comprometida, sin asistirse por dependientes a
su cargo.

• Remuneración.
Es la retribución que el empleador debe pagar al
trabajador como compensación del trabajo realizado.
Nuestro ordenamiento laboral considera como tal al
integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, siempre que sea de su libre
disposición. (Articulo 6° de la Ley de Productividad y
De la Suspensión del Contrato de Trabajo:

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo
o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral
Clases de suspensión del contrato de Trabajo:

Suspensión perfecta:
La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas
partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador
de pagar la remuneración correspondiente.

Suspensión imperfecta:
La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración
correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador,
es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra.
Causas de la suspensión de contrato de trabajo.
 La invalidez temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las
labores.
La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del Empleador
 La enfermedad y el accidente comprobados

En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3

aportaciones mensuales consecutivas ó 4 aportaciones mensuales no consecutivas en
el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad,
tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.
El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros 20 días
de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1 de enero al 31 de
diciembre).
ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá otorgándolo
hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá
prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir 340
días. El total de los períodos no consecutivos por los cuales se pague el subsidio, no
deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36 meses.
 La maternidad durante el descanso pre y postnatal
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de
descanso pre natal y 49 días de descanso post natal. El descanso
post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos
de nacimiento múltiple.

 El descanso vacacional
El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser
fraccionado su goce.

 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con

el Servicio Militar Obligatorio
Estas licencias están reguladas por normas especiales
 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en
la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias
sindicales por acto o norma administrativa. A falta de convención, el empleador
sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia
obligatoria a los dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días
naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como
licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será
aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo
más favorable.

 La sanción disciplinaria
Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas
por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no
está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades
directrices del empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por
convenio colectivo.
 El ejercicio del derecho de huelga

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los

efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.

 La detención del trabajador, salvo el caso de condena

privativa de la libertad

En el caso de condena privativa de la libertad opera la

extinción de la relación laboral
 La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a
tres meses
La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa
para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el
centro de trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la
relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses
extingue el contrato de trabajo.
 El permiso o licencia concedidos por el empleador
Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias,
salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales,
cargos políticos y Servicio Militar), por lo que este tema queda sujeto
a las políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo,
directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del
empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el
empleador no está obligado a dar permisos o licencias, salvo los
casos señalados.
 El caso fortuito y la fuerza mayor
Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común
dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de
la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la
acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos,
sequías, entre otros).
Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o
que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse;
provienen casi siempre de la acción de un tercero (una norma
legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que
derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista,
la modificación de la ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos en determinadas
actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc.)
 Otros establecidos por norma expresa.
Causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Salvo si por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer
por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo no puede exceder
de un año el cual debe constar por escrito.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días
de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

e) La invalidez absoluta permanente.

El trabajador se encuentra en la imposibilidad o incapacidad definitiva de realizar
cualquier trabajo, extinguiéndose la relación laboral desde que es declarada por
ESSALUD, El ministerio de Salud o la Junta de médicos designada por el colegio
médico del Perú a solicitud del empleador.
f) La jubilación.
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización
Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP). La jubilación es obligatoria para todos los trabajadores
que cumplan más de 70 años.

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta
o su capacidad no da lugar a indemnización. (despido Justo)
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar esta, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
 El caso fortuito y la fuerza mayor;
 Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
 La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra;
 La reestructuración patrimonial de la empresa.
 Despido:
• Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o
extinguido el vínculo laboral.
• El despido puede ser justificado cuando exista alguna causa contemplada en la
Ley relacionada con:
a) La capacidad
b) La conducta del trabajador.
 ¿Cuándo el despido es arbitrario?
• Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista
en la Ley que fundamente el despido.

¿Qué trabajadores están protegidos contra el despido arbitrario?

• La legislación protege contra el despido arbitrario al trabajador que
labora 04 o más horas diarias para el mismo empleador y siempre
que haya superado el período de prueba, (03 meses, para un
trabajador regular, 06 meses para trabajador de confianza y 01 año
para trabajador de dirección).

¿A qué tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?

• Tiene derecho al pago de una indemnización como única
reparación por el daño sufrido. Además podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio
social pendiente de pago.

¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por despido arbitrario?

• El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido.
 ¿A cuánto equivale la indemnización por despido arbitrario?
• Para los trabajadores permanentes, la indemnización equivale a 1 remuneración
y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo
de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos. Si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente
su indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones.
• Para los trabajadores a plazo fijo (contratos determinados), la
indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un
máximo de 12 remuneraciones.
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:
a. El deterioro de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;

c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a

examen médico previamente convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
Artículo 23° del Decreto Supremo N° 003-97-TR
Causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
a. La comisión de falta grave;

b. La condena penal por delito doloso;

c. La inhabilitación del trabajador.

Artículo 24° del Decreto Supremo N° 003-97-TR
 Motivos para el despido nulo:

El despido Nulo se produce en los casos específicos establecidos en la Ley, esto es,
en supuestos lesivos de derechos fundamentales del trabajador.
Así tenemos que el artículo 29° de la LPCL señala que existe un despido Nulo
cuando:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en

esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artículo 25°, que establece:
“Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se
deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales
podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente”
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma;

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier

momento del período de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo
 Actos de hostilidad equiparables al despido
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente

servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en

agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza,
religión, opinión o idioma

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la

dignidad del trabajador.
Contratos Sujetos a Modalidad:

Existen tres tipos de contratos sujetos a modalidad:

• Contratos de Naturaleza Temporal

• Contratos de Naturaleza Accidental

• Contratos para obra o servicio.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así
como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar u obra que se va a ejecutar.
Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las empresas del
Estado (observando las limitaciones que por normas especificas se establezcan) e
instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la
actividad privada
1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

a. Contrato por inicio o incremento de nueva actividad.

Es aquel que se celebra motivado por la constitución de la
empresa, el inicio de la actividad productiva, la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, el inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años.
b. Contrato por necesidades de mercado.
Es aquel que se celebra con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción, originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva. El contrato puede ser renovado
sucesivamente hasta cumplirse el plazo máximo de cinco años.
c. Contrato por reconvención empresarial.
Es el que se celebra debido a la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima
es de dos años.
2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:
a. Contrato ocasional.
Es aquel que se celebra con el objeto de atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al
año.
b. Contrato de suplencia.
Es el celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador
estable, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por
alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales
y convencionales vigentes. En tal caso, el empleador
deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su
derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación, la extinción del contrato de suplencia. Su
duración será la que resulte necesaria según las
circunstancias.
c. Contrato de emergencia.
Es el que se celebre para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor (causa no
imputable a las partes, consistente en un evento
extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la
ejecución de la obligación o determina su cumplimiento
parcial, tardío o defectuoso). La duración será la que
resulte necesaria según la emergencia.
3. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO:
a. Contrato para obra determinada o servicio especifico
Es aquel celebrado para la realización de una obra o
servicio previamente establecido y con una duración, la
misma que estará sujeta a la conclusión o terminación de
la obra o del servicio, en forma total o parcial. El plazo será
el que resulte necesario, pudiendo celebrar-se las
renovaciones que resulten igualmente necesarias para la
conclusión de la obra o servicio respectivos.
b. Contrato intermitente.
Es el que se celebra para cubrir las necesidades de la empresa que
por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos
contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá
derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede
consignarse en el contrato primigenio o en los posteriores que
suscriban las partes. El derecho operará automáticamente, sin
necesidad de nueva celebración o renovación del contrato. El
contrato debe consignar con la mayor precisión, las circunstancias o
condiciones requeridas para que se reanude en cada oportunidad la
labor intermitente del contrato.
c. Contrato de temporada.
Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias
del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la
actividad productiva. Se asimilan a este régimen las actividades
feriales y los incrementos regulares y periódicos de nivel de actividad
normal de la empresa o de la explotación, producto de un aumento
sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de
los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es
continua y permanente durante todo el año.
En el contrato debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
- La duración de la temporada;
- La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o
explotación;
- La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser
contratado para las temporadas siguientes. Para hacer efectivo este
derecho, el trabajador deberá comunicar a la empresa dentro de los
quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales
caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
 CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
1. Formalidad:
a. Por escrito: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por
triplicado, consignándose en forma expresa:
- Su duración;
- Las causas objetivas determinantes de la contratación;
- Las demás condiciones de la relación laboral.
b. Aprobación:
La aprobación de los contratos operara automáticamente a la sola
presentación de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir
acompañada de una declaración jurada que indique que el trabajo a
realizarse o la obra a ejecutarse por el trabajador contratado, tiene
naturaleza accidental o temporal. La solicitud deberá presentarse
para su aprobación dentro de los ocho días de celebrado el contrato.
2. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS:
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por
períodos menores, pero que sumados no excedan dichos limites. En
los casos que corresponda, podrán igualmente celebrarse en forma
sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos en las distintas
modalidades, en función de las necesidades del centro de trabajo y
siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco
años.
3. PERIODO DE PRUEBA:
En los contratos sujetos a modalidad, la regla es que no exista
periodo de prueba. Sin embargo, esto sería posible si las partes
expresamente lo establecen y dentro de los limites señalados en
cuanto a su duración. El periodo de prueba es aplicable sólo en la
primera contratación del trabajador.
4. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES:
Los trabajadores contratados a modalidad, conforme a lo establecido por la LEE,
tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores con contrato de duración indeterminada del respectivo
centro de trabajo. Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el
tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Si el
empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y
unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones
dejadas de percibir hasta el vencimiento del mismo. Dichas remuneraciones
tendrán carácter indemnizatorio, por lo que su pago sustituye a las
indemnizaciones por despido injustificado.
 El Poder de dirección del empleador
Las relaciones de trabajo como bien sabemos, tienen las siguientes
características:

• Personalísima
• Tracto sucesivo
• Influida por el principio “primacía de la realidad”
• Regulada legislativamente
• Naturalmente “desigual”, jerárquica.
La “desigualdad” de la relación de
trabajo
• Consecuencia de la desigualdad en la posición jurídica,
técnica y económica de los sujetos de la relación:

Empleador

Trabajador
 Poder de dirección:
• Junto con la subordinación constituye un rasgo natural,
exigido por la realidad económico- social:

“Sin dirección del trabajo no hay producción posible”

(Montoya Melgar)
Empresa
• Empresa organización de elementos humanos y
recursos materiales, reconocida y amparada por ley
que requiere la existencia de una autoridad que le
imprima un orden y una dirección para el logro de sus
fines.
 Poder de dirección
• Conjunto de facultades con los que cuenta el empleador para
dirigir la labor de sus trabajadores y para conducir la empresa,
económica, técnica y funcionalmente.

• Finalidad: encauzar los esfuerzos al logro de los fines económicos de la

actividad empresarial.

FIN RACIONAL
Contenido del poder de dirección (art.
9°LPCL)
• Facultad de ordenación:
Impartir ordenes, instrucciones y trazar directivas.
Legislar en el seno de la empresa.
• Facultad de control
• Facultad sancionatoria:
Imponer sanciones disciplinarias.
 Subordinación
• "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para
la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.
Facultad de ordenación
ÓRDENES:

Indicaciones dirigidas al trabajador.

Son dadas por el empleador por sí mismo o por sus
representante.
Con capacidad coercitiva que modifica la conducta.
Con posibilidad de sancionar frente al incumplimiento.
Puede ser oral o escrita.
Dirigirse a la generalidad, a un grupo o categoría o a
un trabajador
Facultad de control
• Control y vigilancia del servicio prestado.

• Establecer sistemas para la protección de los bienes del

empleador, los controles de asistencia, cumplimiento de las
normas de salud, higiene y seguridad industriales.

• Límite: salvaguardar la dignidad del trabajador y practicarse con

discreción.
Facultad de sanción
• Poder para establecer sanciones frente a los incumplimientos
del trabajador.

• Sanciones que afecten la relación de trabajo: amonestacion

verbal, amonestación escrita, suspensión, despido.
 Fundamentos del poder de dirección
• El contrato de trabajo.
• El interés público en el buen funcionamiento de la
empresa como unidad productiva.
• La complejidad de la función y gestión de la
empresa, reconocidas reglamentadas y protegidas
por la ley.
• La ajenidad propia de la relación laboral.
• El principio del Derecho de Libertad de empresa.
Rasgos del poder de dirección
• Tiene reconocimiento jurídico. Es un derecho esencial o
fundamental del empleador
• Es una facultad unilateral. No requiere aceptación o
consentimiento del trabajador.
• Se trata de un poder, su ejercicio no es obligatorio.
• Es delegable.
• No es absoluto.
Límites al poder de dirección
• Límites internos:

“El trabajador no está al servicio del empleador para cumplir cualquier

actividad (i), durante todo el día y todos los días (ii) y en el sitio que a
éste le parezca (iii)” (Neves Mujica).
Límites al poder de dirección
• Límites internos:

• Funciones
• Tiempo
• Lugar
 Límites al poder de dirección

• La labor, el “trabajo comprometido” en el contrato de

trabajo, así como el tiempo y el lugar en que deben
prestarse los servicios.
• El caso de las menciones genéricas / específicas /labores
“conexas”, establecidas en el contrato de trabajo.
• El convenio colectivo.
Límites al poder de dirección
• Deber de actuar de buena fe

• Adoptar un comportamiento adecuado para el cumplimiento de los

deberes que posee como empresario y no lesionar derechos ajenos.
 Límites al poder de dirección
• Límites externos:

Las decisiones del empleador no pueden ser “irrazonables” y “no

pueden contravenir derechos fundamentales”.
Razonabilidad
• Dada la posición jurídica el empleador es más susceptible de
incurrir en arbitrariedades.
• Se trata de un límite o freno formal y elástico, aplicable caso a
caso.
• Implica que las decisiones que se adopten “respondan a
criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias”.
• Implica encontrar justificación lógica en los hechos,
conductas y circunstancias que motivan todo acto
discrecional”
 Derechos fundamentales

• Art. 1 y 23 de la CP.
• Derechos inespecíficos laborales: libertad religiosa, intimidad, vida
familiar, libre desarrollo de la personalidad, etc.
• El derecho de “resistencia del trabajador” frente a órdenes lesivas
de sus derechos fundamentales.
Ius variandi
• Consecuencia del carácter existencial de la relación de trabajo.

• Es una de las más importantes facultades del empleador.

• Posibilidad de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones,

forma y modo de prestación del servicio a cargo del trabajador.
 • JORNADA LABORAL:

¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo?

La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de
ocho (08) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un período
de siete (07) días, no obstante, se puede establecer por Ley, por Convenio
o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal.

¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?

Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal:
• Los trabajadores de dirección (gerentes, directores, etc.),
• Los trabajadores de confianza sin horario,
• Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia
(quienes regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada
con lapsos de inactividad).
 ¿Cuál es la diferencia entre jornada y horario de Trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que
se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado.
Ej.: 8 horas diarias o 48 horas semanales.

El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud

la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.
Ej.: 8:00 a.m. a 1:00 p.m. y 3:00 p.m. a 6:00 p.m.
 ¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la
máxima legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podrá extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función
al tiempo adicional laborado.
 ¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas.
Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los
trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la
Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o
no de la medida adoptada.
En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o a falta
de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los
trabajadores afectados con ocho (08) días de anticipación indicando la medida a
adoptarse y los motivos que la sustentan. En caso no haya acuerdo, el empleador
tiene la facultad de introducir la medida prevista y los trabajadores de impugnarla
ante el MTPE.
En caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el trabajador podrá
impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de
cese de hostilidad.
 ¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas,
horarios y turnos de los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
• Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
• Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la
jornada ordinaria sea mayor y en otros días menor de 08 horas, sin que en ningún
caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana como
máximo.
• Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo
cual puede prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, dichas
horas serán consideradas como parte de la jornada de trabajo.
• Establecer y modificar horario de trabajo.
 ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la
remuneración del trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00
a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que
comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser
rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima
mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por
ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en jornada nocturna no
podrá percibir menos de S/. 1,147.50. Cuando la jornada es cumplida en horario
diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo
laborado en horario nocturno.
 ¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el
trabajador lo destine al descanso dentro de su jornada, en dicho
tiempo se realiza la ingesta de su alimentación principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un
refrigerio propiamente dicho. Cuando las jornadas se cumplan en
horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta
y cinco (45) minutos. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio
dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego
del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la jornada
ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se
disponga lo contrario.